Сучасні методи оцінки персоналу органів державного управління

Узагальнення вітчизняного досвіду свідчить про наявність як негативного, так і позитивного прикладу роботи з керівними кадрами у дорадянський і в радянський періоди, зокрема позитивний досвід стосується: у дорадянський період - створення єдиної системи управління персоналом державної служби, загальноросійського банку даних про чиновників, Університетських державних комісій як незалежних центрів оцінки, ведення послужних формулярів та складання кваліфікаційних екзаменів; у радянський період - питань добору, розстановки і виховання керівних кадрів, розробки комплексних планів роботи з керівними кадрами, системного підходу до роботи з резервом керівних кадрів, вибору технологій, форм і методів роботи з кадрами, створення системи безперервної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації керівного персоналу для органів влади.

Аналіз зарубіжного досвіду показує важливість застосування в сучасних умовах України, з урахуванням національних традицій, практики конкурсного добору керівних кадрів, індивідуального планування й реалізації професійної кар'єри кожного керівника, ефективної системи заслуг, пільг і мотивації, незалежного оцінювання керівного персоналу, підготовки адміністративно-управлінської еліти з ефективним використанням технологій „державного менеджменту”, упровадження традиційних і нових підходів до ділової освіти.

На основі системного підходу визначено сучасні вимоги до керівного персоналу у сфері державної служби, його професіоналізму й компетентності, необхідність встановлювати відповідність якостей і стилю управління того чи іншого керівника кваліфікаційним вимогам державної посади; формувати своєрідні професіограми, в яких будуть ураховані, крім вимог, відповідні знання, уміння, навички й здібності, визначені обов'язкові і бажані (додаткові) критерії щодо претендентів на керівні посади; розроблено модель керівника у сфері державної служби, яка базується на синтезі характеристик діяльності, особистості керівника і паспорту посади, рівня органу державної влади та спеціалізації керівника.

Доведено, що для ефективної діяльності керівного персоналу у сфері державної служби важливе значення має мотивація як функція управління, оскільки завдяки їй здійснюється стимулювання керівного персоналу і створення для його активної трудової діяльності матеріальних, моральних, соціальних, політичних, адміністративних та інших стимулів. Саме використання мотиваційного механізму ефективної праці керівника, мотиваційних регуляторів, урахування психологічних особливостей людини дає можливість керівному персоналу повною мірою використати і розвинути свої здібності щодо прийняття управлінських рішень, спонукання підлеглих до досягнення високих, ефективних результатів праці. Щоб мотиваційний механізм ефективної праці керівного персоналу працював належним чином, необхідно чітко визначити пріоритетні напрями їх роботи і кінцеві показники їх професійної і управлінської діяльності, підвищити стимулюючу роль посадових окладів в оплаті праці керівників, забезпечити взаємозв'язок результатів роботи і доходів, під час прийняття нового Закону України „Про державну службу” більш чітко виписати мотиваційну стратегію.

Проведене дослідження свідчить про те, що оцінка керівного персоналу у сфері державної служби є основоположною для успішної реалізації всіх напрямів управління керівним персоналом, визначає ефективність, результативність і якість його праці. Аналіз показує, що на сучасному етапі оцінювання керівників державної служби досить часто відбувається формально, паралельне існування двох систем оцінки - атестації й щорічної оцінки - не сприяє підвищенню результативності й відповідальності керівного персоналу та свідчить про необхідність: створення єдиної системи незалежного оцінювання керівників, що ґрунтується на особистих заслугах і компетенції; розроблення профілів компетентності для окремих груп керівних посад; інструментарію оцінювання кандидатів на керівні посади, керівників, а також тих, хто стоїть у резерві на керівні посади; визначення, залежно від категорії посад, критеріїв оцінки керівного персоналу.

Удосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби можливе лише за умови чіткого визначення ролі й розмежування повноважень Президента України, Кабінету Міністрів України, Головного управління державної служби України та підпорядкованих їм органів щодо процедури призначення в органах державної влади керівників вищого рівня, вирішення питань добору, розстановки, формування резерву керівних кадрів, ротації, просування по службі, професійного навчання, звільнення й відставки керівних кадрів державної служби.

Здійснення процесів деконцентрації та децентралізації, передачі на місцевий рівень владних повноважень, вирішення завдань щодо забезпечення місцевих органів влади керівними кадрами відповідно до сучасних вимог управлінського процесу зумовлюють необхідність підвищити роль регіональної кадрової політики, розробити і прийняти в кожній області Концепцію кадрової політики в органах виконавчої влади, Програму кадрового забезпечення регіону.

Сучасний рівень державного управління вимагає від керівників органів державної влади високого рівня професійних знань і великого практичного досвіду. Професійна підготовка і компетентність виступає важливим фактором підвищення ефективності управління керівним персоналом у сфері державної служби.

Ураховуючи зарубіжний досвід та національні особливості, потрібно розробити Стратегію модернізації системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, визначитися з новою моделлю безперервної професійної підготовки керівників, прийняти Закон України „Про підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службовців”, у якому передбачити окремий розділ щодо професійного розвитку керівного персоналу у сфері державної служби, удосконалення національної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації вищих керівних кадрів, інших керівників у сфері державної служби на основі розробленої модифікованої моделі системи професійного навчання керівного персоналу у сфері державної служби.

Важливою умовою вдосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби, ураховуючи загальні європейські принципи та розвиток державної служби України у напряму її адаптації до стандартів Європейського Союзу, є:

1. удосконалення нормативно-правової бази, зокрема прийняття нової редакції Закону України „Про державну службу”, Закону України „Про Президента України”, „Про міністерства і центральні органи виконавчої влади”, внесення змін до Закону України „Про Кабінет Міністрів України” та „Про місцеві державні адміністрації”, в яких має бути передбачено розмежування адміністративних і політичних посад відповідно до європейських принципів; введення системи відкритого конкурсу державних службовців найвищої ланки, забезпечення висунення на керівні посади на основі результатів роботи, а не на засадах політичної лояльності; розробка єдиних критеріїв оцінювання, стимулювання та мотивації керівного персоналу у сфері державної служби;

2. внесення змін до Закону України „Про державну службу”, який необхідно доповнити окремим розділом, де визначити соціальний та правовий статуси керівника у сфері державної служби, виписати процедури призначення на керівні посади, проходження керівником кар'єри, соціальні, правові та матеріальні гарантії перебування на керівній посаді та виходу на пенсію;

3. визначення відповідальності та підзвітності керівного персоналу у сфері державної служби шляхом прийняття Адміністративно-процедурного кодексу, установлення чітких меж для прийняття адміністративних рішень; введення в адміністративне право норми про пожиттєвий найм державних службовців, що конструктивно вплине на організацію державної влади;

4. прийняття Кодексу доброчесної поведінки осіб, уповноважених на виконання функцій держави з метою нормативного врегулювання вимог професійної етики керівного персоналу у сфері державної служби;

5. прийняття на загальнодержавному рівні Концепції кадрової політики в Україні як основи вироблення стратегії і тактики, визначення чітких засад, перспективних та поточних завдань кадрової політики у сфері державного управління, розроблення програм забезпечення державної служби керівними кадрами на центральному, регіональному та місцевому рівнях.

Список використаних джерел:

1. Закон України «Про державну службу» прийнятий 16 груд. 1993 р. : № 3723-ХІІ // Відом. Верхов. Ради України. - 1993. - № 52. - С. 13-19. - Зі змінами ; ост. ред. 1 січ. 2008 р.

2. Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій : Указ Президента України : від 10 листоп. 1995 р. : № 1035/95. - Спосіб доступу: http://zakon.rada.gov.ua.

3. Про Програму розроблення та впровадження єдиної державної комп'ютерної системи «Кадри» : постанова Кабміну України : від 21 серп. 1997 р. : № 918. - Спосіб доступу: http://zakon.rada.gov.ua.

4. Про затвердження Програми розвитку державної служби на 2005-2010 роки : постанова Кабміну України : від 8 черв. 2004 р. : № 746 // Офіц. вісн. України. - 2004. - № 23. - С. 43.

5. ДСТУ ISO 9004-2001. Системи управління якістю. Настанови щодо поліпшення діяльності. - На зміну ДСТУ ISO 9004-1-95 ; надано чинності 2001-10-01. - К. : Держстандарт України, 2001. - 44 с.

6. ДСТУ ISO 9004-2-96. Управління якістю та елементи системи якості. Ч. 2. Настанови щодо послуг. - затвед. 1997-07-01. - К., 2001. - 44 с.

7. Про внесення зміни до п. 4 Типового положення про кадрову службу органу виконавчої влади : постанова Кабміну України : від 20 черв. 2007 р. : № 852 // Офіц. вісн. України. - 2007. - № 46. - С. 77.

8. Про внесення змін до Порядку ведення особових справ державних службовців в органах виконавчої влади : постанова Кабміну України : від 19 верес. 2007 р. : № 1151 // Офіц. вісн. України. - 2007. - № 72. - С. 74.

9. Про затвердження Загального порядку проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань [Електронний ресурс] : Наказ Головного, управління державної служби України №122 від 31.10.2003 р. // Режим доступу :www.rada.kiev.ua.

10. Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців [Електронний ресурс] : Постанова Кабінету Міністрів України №1922 від 28.12.2000 р. // Режим доступу : www.rada.kiev.ua.

11. Проблеми реалізації адміністративної реформи в Україні. - К., 2002. - 82 с., Режим доступу : www.politik.org.ua

12. Державне управління: Словн.-довід. / Уклад.: В. Д. Бакуменко (кер. творчого кол.), Д. О. Безносенко, І. М. Варзар, В. М. Князєв, С. О. Кравченко, Л. Г. Штика. За заг. ред. В. М. Князєва, В. Д. Бакуменка. - К.: Вид-во УАДУ, 2002. - 228 с.

13. Артеменко Н.Ф. // Мотивація як чинник підвищення професійної компетентності та кар'єрного зростання державних службовців // Режим доступу : www.nbuv.gov.ua

14. Артеменко Л. //Мотиваційні аспекти менеджменту //Актуальні проблеми державного управління: 36. наук. пр. // Редкол.: С. М.Серьогін (голов. ред.) та ін. - Д.: ДРІДУ НАДУ, 2005.-Вип.З (21).-288с.

15. Атаманчук Г.В. // Теорія державного управління // Курс лекцій.- Т.: Економічна думка, 2005.- 272с.

16. Атаманчук Г. В. Управление - фактор развития (размышления об управленческой деятельности) / Г. В. Атаманчук. - М.: ЗАО Из-во „Экономика”, 2002. - 567 с.

17. Андрєєва Т.Є. «Етика та психологія ділових відносин» : Навч. посіб.- Х.: Бурун Книга, 2004.- 143с.

18. Бичкова А.В. «Управління персоналом»,- К.: Вид-во УАДУ, 2003. - 260 с.

19. Бондар В.// Нематеріальна мотивація як чинник підвищення ефективності діяльності державних службовців в Україні // Актуальні проблеми державного управління: 36. наук, пр. / Редкол.: С. М. Серьогін (голов. ред.) та-ін. - Д.: ДРІДУ НАДУ, 2006. - Вип. 1 (23). - 292 с.

20. Бойетт Джозеф Г., Бойетт Джимми Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления / Пер. с англ. - 2-е изд., стер. - М.: ЗАО „Олимп - Бизнес”, 2002. - 416 с.

21. Вишневський А. До питання історії та перспектив подальшого розвитку державної служби в Україні / А. Вишневський // Вісник державної служби України [Текст]. -- 2008. -- № 2. -- С. 25.

22. Гонцяж Я., Гнидюк Н. Адміністративна реформа: нездійснені мрії та втрачені можливості. Як знайти конструктивний шлях для реалізації основних компонентів адміністративної реформи? - К.: Міленіум, 2002. - 136 с.

23. Гончарук Н.Т. Керівний персонал у сфері державної служби України: формування та розвиток: Монографія. - Д.: ДРІДУ НАДУ, 2007. - 239 с.

24. Гончарук Н.Т. Кадровий потенціал органів державної влади та місцевого самоврядування та його розвиток // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. - Д.: ДРІДУ УАДУ, 2003. - Вип. 3 (13). - С. 163 - 175.

25. Гончарук Н.Т. Вітчизняний і зарубіжний досвід управління керівним персоналом у сфері державної служби // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. - Д.: ДРІДУ НАДУ, 2006. - Вип. 4 (26). - С. 183 - 192.

26. Еончарук Н. Т. Мотивація й оцінка керівного персоналу у сфері державної служби // Актуальні проблеми державного управління: 36. наук. пр. / Редкол.: С. М. Серьогін (голов. ред.) та ін. - Д: ДРІДУ НАДУ, 2007. - Вип.1 (27). - С. 250-256.

27. Козак І., Сидорчук О. // Оцінка компетенції державних службовців // Науковий вісник «Демократичне врядування».- 2008.- вип.2

28. Ліпенцев А. Розвиток емоційної компетенції державних службовців // А. Ліпенцев, О. Тимошенко // Ефективність державного управління [Текст] : зб. наук. пр. -- Вип. 6/7. -- Львів : ЛРІДУ НАДУ, 2004/2005. -- С. 201--207.

29. Лесечко М. Д. Технологія прийняття управлінських рішень у державному управлінні та місцевому самоврядуванні [Текст] : навч. посіб. / М. Д. Лесечко, А. О. Чемерис, Р. М. Рудніцька. -- Львів : ЛРІДУ УАДУ, 2003. -- 424 с.

30. Луговий В.І., Михненко А.М. , Нижник Н.Р. та ін. // Концепція сучасної державної кадрової політики України // Наукове видання - К.: НАДУ, 2006. - 56 с.

31. Михненко А.М., Нижник Н.Р., Гончарук Н.Т. Кадрове забезпечення органів державної влади та місцевого самоврядування в Україні // Актуал. пробл. держ. упр.: Зб. наук. пр. - Д.: ДРІДУ НАДУ, 2005. - Вип. 2 (20). - С. 202 - 215.

32. Мельник А. Ф. Менеджмент державних установ і організацій / А. Ф. Мельник, А. Ю. Васіна, Н. М. Кривокульська. -- Т.: Економічна думка, 2006. -- 145 с.

33. Мельник М.І, // Особливості модернізації професійного навчання в управлінні персоналом державної служби // Науковий вісник «Демократичне врядування».- 2008.- вип.2

34. Нижник Н. Р. Государственно-управленческие отношения в демократическом обществе. - К., 1995. - 206 с.

35. Нижник Н. Р., Цвєтков В. В., Леликов Г. І., Крупчан О. Д., Дубенко С. Д., Ткачук П. М., Немировський Я. В. Державний службовець в Україні (пошук моделі). - К: Ін-Юре, 1998. - 272 с.

36. Нижник Н., С. Дубенко, Н. Гончарук, Л. Прокопенко // Концептуальні підходи до регіональної кадрової політики України // Вісн. НАДУ. - 2005. - № 2. - С. 25 - 30.

37. Оболенський О. Ю. Державна служба [Текст] : навч. посіб. / О. Ю. Оболенський. -- К. : КНЕУ, 2003. -- 227 с.

38. Олуйко В. М. Кадрові процеси в державному управлінні України: стан і перспективи розвитку: Монографія. - Хмельницький: Вид-во ХУУП, 2005. - С. 207-211.

39. Протасова Н.Е. Теоретичні основи навчання державних службовців у системі підготовки та підвищення кваліфікації: Навч.-метод, посіб. - К.: Вид-во УАДУ, 2000. - 160 с.

40. Пашко Л. // Мотиваційна криза держслужбовців: причини і наслідки // Політичний менеджмент. - 2005. - № 1 (10). - C.44-51

41. Серьогін С.М., Гончарук Н.Т., Батраченко І.Г. Кадрова політика і державна служба: Конспект лекцій. - Ч. 1. - Д: ДРІДУ НАДУ, 2003. - 40с.

42. Сергєєва Л.М. // Службовий етикет та імідж як складові культури управління державного службовця // Наукове видання - К.: НАДУ, 2006. - 258 с.

43. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. с 15-го изд. / Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В.: Общ. ред. и вступ. сл. А. М. Емельянова и В. В. Петрова. - М.: Экономика, 1995. - 335 с.

44. www.ucs-hrm.org.ua

45. www.center.gov.ua

46. www.guds.gov.ua

Д О Д А Т К И

* HR (Human Resources) - людські ресурси, персонал.

** ERP (Enterprise Resources Planning) - планування ресурсів підприємства, установи.

* SAPR/3 - система автоматизованого управління підприємством; Baan - корпоративна інформаційна система; Oracle Applications - комплекс прикладних програм, призначений для створення корпоративних систем управління ресурсами підприємства.

Висновки та пропозиції

Створення сучасної професійної державної служби, яка б відповідала європейським нормам та стандартам державного управління, є пріоритетом роботи Уряду України. З метою залучення найкращого міжнародного досвіду та експертизи до процесу реформування, Канадське Агентство з міжнародного розвитку (CIDA) у тісній співпраці з Головним управлінням державної служби України розробило Проект «Реформа управління персоналом на державній службі в Україні».

Правовою основою Проекту є Меморандум про взаєморозуміння між Урядом України та Урядом Канади щодо проекту реформування управління персоналом у системі державної служби України, який був підписаний під час державного візиту Президента України до Канади, 26 травня, м. Оттава.

Метою Проекту є підтримка розвитку прозорого та підзвітного врядування в Україні шляхом проведення на центральному рівні цілеспрямованих реформ системи управління людськими ресурсами відповідно до європейських стандартів (стандартів SIGMA/OECD).

Проект спрямований на досягнення таких цілей, передбачених Меморандумом:

допомогти Уряду України у розвитку стратегії реформування національного законодавства, державної політики, процедур з метою підвищення ефективності управління персоналом у системі державної служби України;

підтримати розроблення та інтеграцію цілісних та ефективних процесів та процедур управління персоналом, які базуватимуться на принципах політичної нейтральності, прозорості, оцінки за результатами та рівності (включаючи гендерну рівність) у міністерствах та інших центральних органах виконавчої влади України;

підвищити спроможність Головдержслужби України та кадрових служб центральних органів виконавчої влади до ефективного запровадження процесів і процедур управління персоналом на умовах сталості, прозорості та політичної нейтральності;

розробити та впровадити на інституційному рівні програми тренінгів та обміну досвідом з питань управління персоналом.

Проект має три ключові компоненти:

4. Професійне навчання та розвиток лідерства.

5. Підтримка професійної та сталої державної служби.

6. Система управління та інфраструктура.

Відповідно до запланованих результатів у рамках Програми КАМР для України, очікуваним результатом Проекту буде компетентна та професійна державна служба в Україні, яка працюватиме в межах удосконаленої системи врядування щодо управління людськими ресурсами, поважатиме права людини та демократичні принципи