3500+400

3650

Вантажник

Ставка+премія

2000+300

2150

Водій навантажувача

Ставка+премія

2500+250

2600

Голова служби безпеки

Ставка+премія

4500+500

4750

Старший зміни

Ставка+премія

3000+300

3150

Охоронці

Ставка+премія+премія за затримку правопорушника

2000+200+800

2500

Інженер

Ставка+премія

6000+500

6250

Прибиральники

Ставка+премія

1500+300

1650

Як видно з таблиці 2.16, більша частина персоналу залежить від продаж магазину, при чому на більш високих посадах бонус за виконання плану продаж вищий. Це зумовлено тим, що на посаді продавця бонус складає близько 50% заробітної плати, на посаді адміністратора 30%, на посаді директора 15%. Тобто директор також за мотивований якісно контролювати роботу торгівельного персоналу.

Схожа схема діє практично у всіх магазинах та торгівельних підприємствах і вона є ефективною. За умови такої системи при низьких продажах компанія практично не втрачає гроші на утримуванні персоналу.

2.3 Аналіз системи мотивації праці на підприємстві

Більшість фахівців з менеджменту вважають, що формування ефективної мотиваційної стратегії управління персоналом сучасних підприємств має базуватися на виявленні та врахуванні тенденцій змін факторів зовнішнього і внутрішнього середовища. Нестабільна політична ситуація в Україні, зниження інвестиційної привабливості підприємств, несприятлива демографічна ситуація, що впливає на рівень забезпеченості підприємств персоналом, є зовнішніми факторами, які визначають умови функціонування підприємства. Керівництво підприємств не може зменшити їхній негативний вплив, однак потрібно враховувати його у процесі формування стратегії своєї діяльності. Недосконалий механізм мотивації, характерний для українських підприємств,що не відповідає сучасним вимогам, є фактором внутрішнього середовища, тобто його вплив можна бути скоригувати в бажаному для підприємства напрямку.

Багато вчених займаються питаннями розробки ефективної мотиваційної системи та оцінки її впливу на продуктивність праці робітників. Серед них: Гриньова В.М., Новікова М.М., Комаров Є.І., Морщенок Т.С. та ін. Однак, нажаль, ще безліч питань є недостатньо вивченими.

З огляду на це, метою статті є аналіз системи мотивації праці, що застосовується на сучасних підприємствах України, виявлення існуючих недоліків і розробка рекомендацій щодо її удосконалення. Основним матеріальним стимулом до праці є заробітна плата, що безпосередньо впливає на її ефективність і є, у більшості випадків, єдиним джерелом доходів населення. Правильна організація заробітної плати має відповідати певним умовам: залежати від якості й величини трудового внеску, умов праці та специфічних особливостей діяльності підприємства, ефективності виробництва та рівня цін; забезпечувати випереджаючі темпи зростання продуктивності праці над темпами зростання заробітної плати. Сьогодні заробітна плата не виконує належним чином свої основні функції щодо організації управління персоналом. У сучасного робітника відсутні необхідні ресурси для задоволення широкого кола потреб, що призводить до звуженого відтворення сукупної робочої сили та неможливості виходу економіки України на позиції стійкого розвитку. Гостро стоїть проблема відновлення стимулюючої функції заробітної плати, адже її рівень на українських підприємствах є вкрай низьким, що провокує руйнування внутрішніх мотиваційних установок робітників, зникнення бажання до підвищення професійно-кваліфікаційних характеристик, а отже, зниження загальних результатів функціонування підприємства. Ціна робочої сили найманого робітника впливає на якість та інтенсивність пропозиції робочої сили, можливість її розширеного відтворення, формування чисельності зайнятого населення. Однак, можливості відтворення робочої сили залежать як від її номінального розміру, так і від її реального рівня, що враховує темпи зростання споживчих цін.

В магазинах компанії «Епіцентр» система мотивації праці складається за багатьох факторів та різних мілких благ для робітників. Економічно працівників мотивують через бонусну систему та премії. Тобто працівник отримує 70%заробітної плати у вигляді ставки, яка формується за кількістю відпрацьованих годин. Інші 30% нараховуються бонусами. Здебільшого ці бонуси нараховуються за виконання плану продаж, також за вдячності клієнтів (записи в книгу відгуків), перевищення показників якості обслуговування та іншу особливу роботу. Також існує система штрафування. Працівників штрафують за запізнення, неохайний вигляд, порушення техніки безпеки, порушення правил обслуговування клієнтів, невиконання своїх обов'язків, пошкодження товару чи обладнання, паління в невстановлених місцях, засмічення території, жалоби від клієнтів та інших працівників, інші порушення інструкцій чи діючого законодавства.

В негрошовій формі працівники отримують безкоштовні обіди, робочий одяг, транспорт до найближчого метро.

Робота в магазинах «Епіцентр» безпечна, оскільки жорстко контролюється дотримання техніки безпеки, охорони праці, а обладнання, що використовується в роботі завжди справне та допущене до роботи відповідальними особами. Також компанія «Епіцентр» це стабільна й могутня компанія. На ринку з 2003 року. Отже кожен працівник впевнений в тому, що працює в стабільній компанії, що є надійно та престижно. Також робота проходить в дружньому узгодженому колективі.

Отже компанія «Епіцентр» створила широко розвинуту, добре продуману систему мотивації праці.

Розділ 3. Рекомендації щодо удосконалення системи мотивації праці на підприємстві ТОВ «Епіцентр»

На підприємстві діє хороша і доскональна система мотивації праці, але на жаль це не запобігає частій зміні кадрів серед виконуючого персоналу магазину. Причиною звільнень зазвичай є стреси на роботі, важкість та монотонність виконуваної роботи, непорозуміння з керівництвом, ганебне ставлення з боку безпосереднього керівництва та невідповідності обіцяного на співбесіді та реального.

Отже з метою вдосконалення системи мотивації праці пропонуємо провести такі заходи:

1. забезпечити магазин професійними психологами, які будуть разом з відділом кадрів відбирати персонал. Також, до обов'язків психологів включити роботу з персоналом магазину. Це призведе до своєчасного реагування керівництва на пригнічений стан працівників, який допоможе знизити продуктивність роботи та викликати порушення правил техніки безпеки. Також психологи повинні проводити роботу з працівниками, які недавно отримали управлінські посади. Це забезпечить попередження конфліктів між безпосередніми керівниками та підлеглими.

2. Створити приміщення для психологічного розвантаження. В них психологи повинні створити умови, в яких працівники зможуть знімати стрес від роботи. Нажаль в Україні подібні заходи практикуються лише в одиницях іноземних компаній, хоча повинні бути в кожній організації, тим більше в тих, де існує безпосередній контакт працівника з клієнтом.

3. Провести пере розподілення роботи між працівниками. Цей захід повинен зменшити втому від монотонності роботи та забезпечити усесторонній розвиток працівника.

4. Регулярно проводити анонімне опитування в межах кожної ступені ієрархії колективу. Ці опитування повинні своєчасно виявити розладив колективі, але не бути причиною штрафних санкцій. Результати таких опитувань можуть бути доступними лише штатним психологам та одному із старших менеджерів чи директору. Така конфіденційність допоможе не перетворювати інформування на донос і вірним чином зреагувати на конфлікти.

5. Об'єктивно оцінювати перспективи кожного робітника, який приймається на роботу. Бути з ним відвертим, представити йому доступ до інформації про нарахування заробітної плати робітників аналогічної посади. Це повинно значно зменшити розчарування людей через невідповідність реальних перспектив і описаних на співбесіді.

6. Професійно проаналізувати причини невиконання плану продаж. Досить часто план не виконується не з вини працівника, а з вини магазину (перебої в поставках, завищені ціни, неконкурентна реклама, складності в доставці, оплаті, наявність певних обмежень (як наприклад в супермаркеті «Метро» потрібно мати при собі спеціальну картку без якої не можливо зробити покупку), недостатність працівників) або з причини дії зовнішніх факторів (пора року, негода, свята, тощо).

Якщо на підприємстві задіяти всі вищеописані заходи, ми значно знизимо потік кадрів, негативні відгуки щодо роботодавця, перетворимо сукупність працівників на дружелюбну команду, кожен член якої буде добровільно та щиро допомагати своїм колегам.

Оскільки матеріальні методи заохочення активно використовуються компанією, я перечислив необхідні, на мій погляд методи нематеріального заохочення. Серед них значну роль відіграє статусна та нормативна мотивація.



Висновки

мотивація праця матеріальний стимулювання

У результаті проведених теоретичних і практичних досліджень, на основі аналізу різних теорій по вивченню мотивації можна зробити наступні висновки. На сьогоднішній день існує велика кількість різних теорій, що ускладнює вивчення проблеми мотивації настільки, що часом їх можна назвати діаметрально протилежними. Складність даного поняття, організація ефективної мотивації на підприємстві, структура і механізми її формування відкривають широкі можливості для застосування всіх згаданих вище теорій. Цілісна картина може скластися тільки при інтегрованому підході до вивчення проблеми мотивації на сучасному етапі розвитку психологічної думки.

При вивченні різних теорій мотивації, при визначенні механізму і структури мотиваційної сфери ми дійшли висновку, що дійсно мотивація людини є складною системою, що вона має у своїй основі як біологічні, так і соціальні елементи. На розглянутому підприємстві цьому приділяється недостатня увага. Керівництво звичайно проводить деякі заходи щодо мотивації персоналу, проте всі вони найчастіше зводяться до матеріального стимулювання. Такий стимул безперечно необхідний, але він не дає важливих емоційних переживань, що формують мотивацію до ефективної та якісної праці. На нинішньому етапі реформування суспільства в Україні проблема мотивації поведінки й діяльності особистості набула важливого значення, тому що вирішення завдань, які постають перед суспільством, залежить від людини, головним стимулом дії якої є її мотивація. Нові форми господарської діяльності й власності надають широкі можливості для формування і практичного використання різних мотивів і стимулів з метою підвищення продуктивності праці персоналу.

Грамотний керівник повинен чітко знати, що не всі співробітники мотивовані однаково. Тому він повинен точно розпізнавати актуальні мотиви своїх співробітників і намагатися по можливості задовольнити потреби кожного. У роботі було приділено особливу увагу питанню психології мотивації, тому що система психології мотивації, що сформувалася в людини, надзвичайно впливає не тільки на її поведінкові особливості,а й на структуру особистості людини в цілому, визначає загальну спрямованість особистості, прагнення людини, її життєвий шлях. Поведінка людини спонукається, спрямовується і регулюється, як правило, різноманітними мотивами. Виникаючи на основі різних потреб, мотиви взаємодіють, утворюючи особливу систему - мотивацію діяльності. Мотивація є сполучною ланкою між потребами і нормами. Вона дає можливість узгоджувати потреби між собою. Досліджені новітні методи мотивації персоналу повинні зайняти своє місце у роботі менеджерів. Оскільки такі методи, по-перше, роблять роботу працівників і їх перебування на робочому місці більш «живішим» і комфортнішим; по-друге, показують ефективність у індивідуальному підході до мотивації кожного працівника (методи мотивації жінки відрізняються від методів мотивації чоловіка); по-третє, формують систему мотивації персоналу на основі дружніх відносин та довіри між керівником та виконавчим персоналом. Отже, мотивація ефективної праці робітників займає одне з ключових місць у системі внутрішнього управління. Вона доповнює адміністративне управління, що полягає в розробці і виконанні планових завдань, і являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси робітників з використанням специфічних методів забезпечення матеріальної і моральної зацікавленості у досягненні високих результатів праці. Результат застосування цих знань дійсно величезний у різних областях діяльності і неоціненний по своїх масштабах. Вивчення в області мотивації безперечно будуть продовжені в дослідженнях сучасних психологів, тому що актуальність цієї теми очевидна і практично значима.

Отже,в ході виконання цієї роботи дослідили систему мотивації праці, практично застосували знання, отримані протягом курсу.

В першому розділі роботи, розглянуті теоретичні основи мотивації праці, зокрема, визначено що таке мотивація, в чому її суть і яка її роль. Також розглянуто погляди різних вчених на мотивацію.

В другому розділі подано аналіз фінансових показників ТОВ «Епіцентр», розглянуто структуру компанії, формування та використання персоналу підприємства, подано аналіз системи мотивації праці.

В третьому розділі показано пропозиції щодо вдосконалення діючої системи мотивації праці



Список використаних джерел

1. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник КНЕУ 2002. - 337с.

2. Градов А.П. Экономическая стратегия фирмы, - СПб,: Социальная литература 2000 - 124с.

3. Экономика предприятия: Учебник Под редакцией Н.А. Сафронова - 584с.

4. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия : Учебник для ВУЗов - Юнити-Дана 2000 - 360с.

5. Дмитриенко Г.А. Ширипитова А.Е. Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала Киев 2002 - 360с.

6. Шапиро С.А. Мотивация М.: ГроссМедиа, 2008. - 224 с.

7. Ансофф И. Стратегічне керування: Пер. с англ. -М.: Економіка, 1989

8. Веснин В.Р. Основи менеджменту. - М.: «Тріада, ЛТД», 1997

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998

10. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки і біржі. ЮНИТИ, 1995

11. Глухів В.В. Основи менеджменту. - С._Петербург.: «Спец. література», 1995

12. М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998 Р.,

13. Максимцов М. М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998

14. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основи менеджменту. - М.:Справа, 1992. - с. 373

15. Фалмер Р.М. Енциклопедія сучасного керування. Т1,3. - М.: 1992.

16. Басовский Л. Е. Менеджмент: учеб. пособ. / Л. Е. Басовский. - М. : ІНФРА-М, 2007. - 216 с.

17. Бесєдін М.О. Основи менеджменту: оцінно-ситуаційний підхід (модульний варіант): підручник / М.О. Бесєдін, В.М. Нагаєв. - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 496 с.

18. Виханський О.С. Менеджмент. Учебник. - 3-е изд. / О.С. Виханський, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2000. - 528 с.

19. Гірняк О. М. Менеджмент. Теоретичні основи і практикум: навчальний посібник для студентів вищих закладів освіти / О. М. Гірняк, П. П. Лазановський. - К. : Магнолія плюс, Львів : Новий світ - 2000, 2003. - 336 c.

20. Дикань Н. В. Менеджмент / Н. В. Дикань, I. I.Борисенко. - К.: Знання, 2008.

21. Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. Підручник / О.Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. - К.: Академ-видав. 2003. - 416 с.

22. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. - М.: Дело, 2003. - 702 с.

23. Осовська Г. В. Менеджмент організацій / Г. В. Осовська, О. А.Осовський. - К.: Кондор, 2005.

24. Осовська Г.В. Основи менеджменту: Підручник. Видання 3-є, перероблене і доповнене / Г.В. Осовська, О.А. Осовський. - К.: «Кондор», 2006. - 664 с.

25. Пилипенко С.М. Менеджмент: навчальний посібник / Пилипенко С.М., Пилипенко А.А., Оленко В.І. - Харків: Вид. ХДЕУ. 2002. - 208 с.

Размещено на Allbest.ru