Совершенствование системы управления предприятия ЗАО "ВИП"

Во-вторых, я предлагаю создать отдел технического контроля.

В миссии организации говориться: "…Высокое качество выпускаемой продукции - основа жизнедеятельности и динамичного развития предприятия в современных условиях, залог благополучия каждого отдельного работника и всего предприятия".

А так же и главной целью ЗАО "ВИП" является достижение постоянного высокого качества изготовляемой и поставляемой своим заказчикам продукции, обеспечение её соответствия применяемым нормам, требованиям и стандартам, удовлетворение всех запросов и требований своих заказчиков.

Безусловно, качество продукции является одним из важнейших показателей работы предприятия, но о каком качестве можно говорить, когда на предприятии нет Отдела технического контроля. Работа отдела имеет большое значение в борьбе за повышение качества и выпуск продукции. В задачи ОТК входит не только проверка качества изготовленной продукции и фиксация брака, но и предупреждение производства некачественной продукции. ОТК контролирует технологический процесс, качество поступающего сырья, материалов, полуфабрикатов, инструмента и выпускаемой продукции. ОТК принимает участие в разработке мероприятий по повышению качества продукции и ликвидации брака.

В-третьих, на предприятии нет отдела кадров, и, следовательно, просто необходимо создание службы по управлению персоналом.

Приемом и увольнением персонала занимается генеральный директор, но никто не занимается его подбором, отбором, адаптацией нового сотрудника, обучением, повышением квалификации и многим другим, с целью сохранить ценных сотрудников и привлечь новых. Управление человеческими ресурсами рассматривается топ-менеджерами как один из мощнейших факторов успеха в бизнесе. В настоящее время работа с персоналом заключается не только в приеме, увольнении сотрудников и кадровом делопроизводстве. Приоритетным стали функции развития персонала, оценки его деятельности, содействия в повышении эффективности труда. Качество работы каждого члена коллектива и успех компании в целом определяются возможностями персонала, профессиональным развитием сотрудников.

Поэтому, я считаю, что на предприятии необходимо создать специальную структуру - службу по управлению персоналом.

Чтобы поставить перед ней соответствующие цели и задачи, на предприятии нужно провести исследования и проанализировать полученные данные, в результате чего выявить сильные и слабые стороны действующей в организации системы, ее преимущества и недостатки. После этого служба персонала должна начать выполнение приоритетных задач, ввести некоторые инновации. Например, специалистами службы персонала может быть разработана и введена оптимальная служба системы отбора кандидатов, включающая в себя несколько этапов. При отборе кандидатов на вакантное место в компании будет отдаваться предпочтение собственным сотрудникам. После приема на работу нового сотрудника будет проводиться целый комплекс необходимых процедур, таких как оформление документов, адаптация, знакомство с деятельностью компании и непосредственными должностными обязанностями работника, системой бонусов и льгот и так далее.

Службой персонала проводится выявление необходимости в обучении работников, и организуются мероприятия по повышению квалификации. Кроме того, служба по управлению персоналом занимается формированием корпоративной культуры и кадровой политики, системой оплаты труда и стимулированием.

В ходе анализа трудовых ресурсов предприятия мне необходимо было выяснить, как обеспечено предприятие рабочими кадрами, какова структура трудовых ресурсов, а также подвергнуть тщательному анализу их качественный состав, который характеризуется профессиональным и квалификационным уровнями. Также представляется необходимым проанализировать движение рабочей силы на предприятии, установить и тщательно изучить причины повышения коэффициента текучести кадров.

При оценке трудового потенциала ЗАО "ВИП", мною были изучены его важнейшие компоненты: профессионально - квалификационный потенциал: характеристики работников по профессиям, образованию, стажу, уровню квалификации и т.д.

Численность персонала всего по предприятию составила 100 человек. Фактическая численность работающих соответствует, плановой, что ведет к положительному результату.

Ряд показателей дает общее представление о профессионально - квалификационном потенциале предприятия. Более 70% персонала - рабочие, средний разряд этой категории работников - 2,9, это считается очень низкой квалификацией. Фактическая структура рабочих отличается от плановой. Фактическая численность рабочих низших разрядов выше плановой, а высших (4,5,6) - ниже плановой. Фактический средний тарифный коэффициент ниже планового на 0,195 (1,814 - 1,619). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового, что, безусловно, снижает эффективность работы.

Несмотря на то, что средний разряд рабочих низкий, уровень образования, на мой взгляд, предприятия в целом, средний, так как удельный вес руководителей и специалистов с высшим образованием достаточно велик.

Половозрастная структура работающих представляет следующую картину. Женщины среди работающих в среднем составляют 32%. При этом среди специалистов и служащих женщин 5%, а среди рабочих 27%, хотя условия труда в производственной среде предприятия литейного производства опасны для женского организма. Тенденция старения работающих кадров характерна как в целом для предприятия, так и для различных категорий. На предприятие привлекаются молодые кадры, так как основная часть работающих на предприятии - это люди в возрасте от 39 до 60 лет.

Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики. В процессе анализа было выявлено, что на предприятии ЗАО "ВИП" существует текучесть кадров, это видно по коэффициенту текучести рабочей силы, который в 2002 году составил 10%, в 2003 - 11%, а в 2004 году он увеличился до 14%. Известно, что нормальный уровень текучести кадров - в пределах 3 - 5% от численности персонала, свыше 5% - вызывает значительные экономические потери, (издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров).

В целом, резюмируя вышесказанное, можно констатировать наличие у предприятия следующих проблем:

1)Высокий коэффициент текучести кадров.

2) Несоответствие разряда рабочих разряду работ.

3) Неудовлетворительный возрастной состав работающих, старение кадров.

- Руководству предприятия следует добиваться снижения коэффициента текучести;

- Необходимо повышать уровень образования рабочих кадров и степень их

квалификации;

- Следует привлекать молодые, квалифицированные кадры;

Для решения этих проблем разработали следующие мероприятия:

1) Внедрили программы развития персонала, в результате которых повысилась производительность труда и качество продукции. Эффект кадровых инвестиций составил 430 тысяч рублей.

2) Посчитали влияние повышения квалификации на улучшение качества продукции. В результате повышения квалификации рабочих увеличилась их выработка, сократился брак на 6% и повысилась сортность продукции (выход отливок І сорта увеличился до 80%), производительность труда увеличится на 4,16% и предприятие получит прибыль в сумме 324 984 рублей.

3) Разработали мероприятия по снижению текучести кадров. Таким образом, снизив текучесть кадров на 9%, мы высвободим 2 человек и повысим производительность труда на 2,04%. Снижение себестоимости продукции до конца планируемого года в результате внедрения мероприятия составит 105 840 рублей.

Следующим этапом был анализ организационной культуры, в результате которого было выявлено, что персонал воспринимает ее как культуру роли, в то время как личные предпочтения работников склоняются в сторону культуры задачи.

Анализируя результаты экспресс-анализа можно сделать вывод, что для данной организации характерна "культура роли". Организация рассматривается как набор взаимозависимых ролей; люди выполняют эти роли; коммуникации формализованы в виде систем и процедур, как по вертикали, так и по горизонтали. Такая организация любит прямолинейность во всем. Преемственность и стабильность высоко ценятся. Процессы обучения и приобретения профессионального опыта - значимы, поскольку при этом обеспечивается соответствующий вклад в общее дело.

Начальник в такой организации объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует их должностным обязанностям. Он считает, что хороший подчиненный ответственный и надежный, с глубоким чувством преданности организации.

Однако, наибольшее количество анкетируемых при выборе "степени соответствия Вашим личным предпочтениям" хотели бы работать в организации с "культурой задачи". Работать в условиях культуры задачи предпочитают компетентные люди, которые легко идут навстречу новым испытаниям и которых мотивирует работа командах, создающихся для различных целей. В такой культуре царит атмосфера молодой самоуверенности и энергии, люди полагаются в большей степени на собственные согласованные усилия и способности в работе над новыми ситуациями, чем применение испытанных и знакомых всем приемов.

Культура задачи, к которой тяготеют сотрудники компании, является наиболее современным типом организационной культуры, предполагающим развитие инициативы, ответственности, инновационности работников. Руководителям развивающейся организации выгодно иметь подобных подчиненных, поэтому рекомендуется заняться формированием современного типа организационной культуры на основе регламентов, представленных ниже:

1. Ввести корпоративные мероприятия, привязанные к целям организации:

· оформление мероприятий в корпоративном стиле;

· регламентация мероприятий;

· предусмотреть затраты в бюджете, на проведение мероприятий.

2. Утвердить перечень мероприятий:

· собрания молодых сотрудников;

· собрания ветеранов;

· уход на пенсию;

· дни рождения;

· награждения и т.д.

3. Создание регламентов:

· взаимоотношений;

· стиля одежды;

4. Введение ритуалов:

· ритуалы поощрения;

· ритуалы приема на работу;

· интегрирующие ритуалы;

ритуалы, связанные с отдыхом.

Формирование организационной культуры позволит руководству укрепить систему управления ЗАО "ВИП" и обеспечить приемлемый уровень конкурентоспособности организации.

Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончательных выводов о результативности программ по совершенствованию системы управления предприятием, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции.

Таким образом, учитывая, что трудовые ресурсы относятся к социально-экономической категории, и на основании всего вышеизложенного, являющегося ярким тому подтверждением, можно сделать вывод, что управление этими самыми трудовыми ресурсами способно повлечь за собой изменения, как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989

2. Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В. Д. Арещенко. - Мн.: Выш. шк., 1991.- 60 с.

3. Белимов В. Машиностроение как перспектива экономики России// Эксперт, 2003г.,

№21, с.7

4) Бочкарев Б.Н., Гроссман Л.П., Коновалов Л.А. Планирование на предприятиях черной

металлургии: Методические указания к курсовому проектированию. Екатеринбург:

ГОУ ВПО УГТУ-УПИ. 2003.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: "Триада,ЛТД", 1997

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998

7. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995

8. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: "Спец. литература", 1995

9. Экономика и управление в машиностроении: Учебное пособие для студентов средне-

профессиональных учебных .заведении /Зубкова А.Г, Кожевников Н.Н., Ладыгина

А.К.-М.: Академия, 2004. - с.128.

10. Канкс А., Кошевая И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

11. Ковалева Г. У нас может быть только один путь. Путь динамичного прогресса.-

Екатеринбург, 2004. - с.13

12. Майданчик Б.И. Анализ работы литейных цехов. М., "Машиностроение" 1974г

13. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 1992. - с. 373

14. Мокроносов А.Г. Структурная перестройка машиностроения региона. Приоритеты и

механизм их реализации - Екатеринбург: Рос. Академия наук, 1996. - с.23.

15. Организация, нормирование и оплата труда: Учебно-методические материалы к изучению дисциплины/ Составитель Н.Ю.Панфилова. Екатеринбург.: ООО "издательство УМЦ УПИ",2002.

16. .Организация, нормирование и оплата труда: Методические указания к курсовому проекту/ Составитель Н.Ю.Панфилова. Екатеринбург.: ООО "издательство УМЦ УПИ",2002.

Пенюгалова Н.П. Оформление дипломных и курсовых проектов. Екатеринбург: ГОУ

УГТУ-УПИ. 2002.

17.Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс,

1998. - 279 с. - (Серия "Управление персоналом").

18. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом.

19.Психологические аспекты подбора и оценки персонала //Сборник составитель Н.А.

Литвинцева 1997

20. Романова Л.А., Пенюгалова Н.П., Ходоровская И.Ю. Экономические расчеты в дипломном

проекте: Методические указания для студентов всех форм обучения специальностей

металлургического факультета. Екатеринбург: ГОУ УГТУ-УПИ 2002.

21. Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности. М., Юрайт - Издат.,2003

22.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. 3-е издание. Москва: ИНФРА-М, 2005.

23. Силуанов Г.М. Методы стимулирования повышения эффективности производства М., Финансы" 1976г.

24. Сорокин Н.Т., Курбатов С.М. "Состояние машиностроительного комплекса России" //

Сварочное производство, 2003, №6, с.13

25. Анализ литейного производства ХХ века // Литейное производство. 2002 №7.

26. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992.

27. Юзов О.В. Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий черной

металлургии: Учебный материал: Металлургия, 1980.

28. Материалы Свердловского областного комитета государственной статистики, 1999-2003 гг.

29. .Методика планирования финансирования и ведения учета и отчетности производственно-

технического обучения рабочих кадров на производстве. 98 стр.

30. Методические указания к курсовому проекту планирование на предприятии / Составитель

В.А.Шабалина. Екатеринбург:

ООО "издательство УМЦ УПИ",2002.

31. Ягер Д. Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса. - М.,1994.-С.35.

32. Журналы "Нормирование и оплата труда в промышленности" №3,2004

33. Журналы "Нормирование и оплата труда в промышленности" №4,2004

34. Журналы "Нормирование и оплата труда в промышленности" №5,2004

35. Журналы "Нормирование и оплата труда в промышленности" №9,2004

36. Журналы "Управление персоналом" №4,№8,2004

37. Журналы "Управление персоналом" №8,2004

38. Журналы "Управление персоналом№7,2005

ПРИЛОЖЕНИЕ А - Организационная структура до ввода мероприятия

ПРИЛОЖЕНИЕ Б - Организационная структура после ввода мероприятия