Совершенствование системы управления предприятия ЗАО "ВИП"

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО " Уральский государственный технический университет - УПИ"

Кафедра "Экономика и организация предприятия машиностроения"

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО "ВИП"

Дипломный проект

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Руководитель

Профессор Е.Ю. Кузнецова

Консультант Н.В. Дукмасова

Консультант В.В. Сидоров

Нормоконтролер Е.В. Попова

Студент О.В. Лапко

Екатеринбург 2006 г.

РЕФЕРАТ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ, АНАЛИЗ, ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА, ПЕРСОНАЛ, ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА, ОБУЧЕНИЕ, ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ.

В 1-й главе раскрыты теоретические аспекты совершенствования системы управления.

Во 2-й главе проведен анализ деятельности предприятия, организационной структуры, анализ трудовых ресурсов предприятий и организационной культуры.

В 3-й главе разработаны предложения и мероприятия по совершенствованию системы управления.

В 4-й главе рассматривается безопасность и экологичность проекта.

В 5-й главе рассматривается природопользование и охрана окружающей среды.

Дипломный проект, 112 с., 13 рис., 15 табл., 40 источников, 4 прил.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННЫМ ПРОМЫШЛЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1 Роль и место машиностроения в экономике России и Свердловской области

1.2 Регламентация деятельности предприятия

1.3 Система управления персоналом - ключевой фактор управления промышленным предприятием

1.3.1 Методы и критерии набора и отбора персонала в организации

1.3.2 Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников

1.3.3 Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

1.3.4 Методы оценки работы персонала

1.4 Организационная культура

2. ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО "ВИП"

2.1 Общая характеристика предприятия

2.1.1 Уставный капитал, финансы и имущество предприятия

2.1.2 Персонал

2.1.3 Материалы и оборудование

2.1.4 Организация и мотивация труда

2.1.5 Миссия и цели предприятия

2.1.6 Организационная структура предприятия

2.2 Анализ системы управления человеческими ресурсами

2.3 Анализ организационной культуры

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗАО "ВИП"

3.1 Совершенствование организационной структуры

3.2 Внедрение программ развития персонала

3.3 Влияние повышения квалификации на улучшение качества продукции

3.4 Мероприятия по снижению текучести кадров

3.5 Формирование организационной культуры на предприятии

4. БЕЗОПАСНОСТЬ И ЭКОЛОГИЧНОСТЬ ПРОЕКТА

4.1 Безопасность проекта

4.1.1 Общие сведения о предприятии и организации службы охраны труда

4.1.2 Организация рабочего места токаря-карусельщика

4.1.3 Пожарная безопасность

4.2 Экологичность проекта

4.3 Чрезвычайные ситуации

5. ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЕ И ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

5.1 Экологический менеджмент

5.2 Общие сведения о предприятии как источника загрязнения природной

среды

5.3 Расчет платы за выбросы загрязняющих веществ в атмосферу

5.4 Планирование природоохранных мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ А - Организационная структура до ввода мероприятия

ПРИЛОЖЕНИЕ Б - Организационная структура после ввода мероприятия

ВВЕДЕНИЕ

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы совершенствования организации и управления, позволяющие повысить социально-экономическую эффективность предприятия.

"Структура управления организацией", или "организационная структура управления" (ОСУ) - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации.

Структуру можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое руководители организаций уделяют принципам и методам построения структур управления, выбору их типов и видов, изучению тенденций изменения и оценкам соответствия задачам организаций.

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. ОСУ определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

Ключевыми понятиями структур управления являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия. Элементами ОСУ могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности.

Главный фактор, "задающий" возможные контуры и параметры структуры управления, - сама организация. Известно, что организации различаются по многим критериям. Большое разнообразие организаций в Российской Федерации предопределяет множественность подходов к построению управленческих структур.

Подходы эти различны в организациях коммерческих и некоммерческих, крупных, средних и малых, находящихся на разных стадиях жизненного цикла, имеющих разный уровень разделения и специализации труда, его кооперирования и автоматизации, иерархических и "плоских", и так далее.

Очевидно, что структура управления крупными предприятиями более сложна по сравнению с той, какая нужна небольшой фирме, где все функции менеджмента подчас сосредоточиваются в руках одного - двух членов организации (обычно руководителя и бухгалтера), где соответственно нет необходимости проектировать формальные структурные параметры. По мере роста организации, а значит, и объема управленческих работ, развивается разделение труда, и формируются специализированные звенья (например, по управлению персоналом, производством, финансами, инновациями и т.п.), слаженная работа коих требует координации и контроля. Построение формальной структуры управления, в которой четко определены роли, связи, полномочия и уровни, становится императивом.

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

За последние годы работник превратился из досадной, но необходимой статьи расходов в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.

Настоящая дипломная работа посвящена совершенствованию системы управления предприятия. Цель работы - анализ финансово - хозяйственной деятельности предприятия, анализ профессионально - квалификационного уровня персонала, направленный на повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала, на разработку и реализацию политики подбора и расстановки персонала, на выработку правил приема и увольнения персонала, на решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала; разработка мероприятий по совершенствованию организационной структуры, системы управления персоналом, формирование организационной культуры на предприятии.

1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННЫМ ПРОМЫШЛЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1 Роль и место машиностроения в экономике России и Свердловской области

Машиностроение и металлообработка - одна из базовых отраслей экономики России, оказывающая значительное влияние на формирование макроэкономических показателей.

Машиностроительный комплекс является одной из наиболее динамичных отраслей современной экономики, его состояние и темпы развития во многом определяют состояние и перспективы, как других отраслей, так и экономики Свердловской области в целом.

Машиностроение - наиболее крупная комплексная отрасль, определяющая уровень научно-технического прогресса во всем народном хозяйстве, поскольку обеспечивает все отрасли машинами, оборудованием, приборами, а население - предметами потребления. Включает также металлообработку, ремонт машин и оборудования. Для нее особенно характерно углубление специализации производства и расширение ее масштабов.

К перечисленным подразделениям машиностроения следует добавить и "малую" металлургию - производство стали и проката, как в литейных цехах машиностроительных предприятий, так и на отдельных специализированных предприятиях по производству литья, поковок, штамповок, и сварных конструкций для машиностроения.

В указанной структуре отрасли наиболее сложным является машиностроение, включающее такие важнейшие подотрасли, как машиностроение для межотраслевых производств (электронная и радиопромышленность, приборостроение, станкостроительная и инструментальная, подшипниковая промышленность и др.); производство оборудования для отраслей народного хозяйства (строительно-дорожное машиностроение, транспортное, тракторное и сельскохозяйственное машиностроение и др.); для отраслей промышленности (энергетическое машиностроение, металлургическое, горношахтное и горнорудное машиностроение, химическое машиностроение, производство технологического оборудования для текстильной промышленности и др.); для непроизводственной сферы (коммунальное машиностроение, производство бытовых приборов и машин, военная техника и др.).

Свердловская область занимает среди российских регионов уникальное положение по своему географическому положению, природным ресурсам, экономическому потенциалу. Здесь получили развитие практически все отрасли народного хозяйства. По объему промышленного производства область находится в первой пятерке республик и областей России.

Машиностроительный комплекс области во многом определяет технический уровень других отраслей промышленности области и страны в целом. На долю машиностроения и металлообработки приходится примерно 20% выпуска промышленной продукции области. Предприятия машиностроительного комплекса области производят химическое, нефтепромысловое, металлургическое, электротехническое оборудование, экскаваторы различной емкости ковша, паровые и газовые турбины, сельскохозяйственные машины, вагоны грузовые, дизели и дизельгенераторы, автомобили грузовые, кузнечно-прессовые машины, машины непрерывного литья заготовок, доменное, сталеплавильное и прокатное оборудование, мотоциклы, радиоэлектронную аппаратуру и другие изделия. Перспективы развития машиностроения и его номенклатуры определяются требованиями потребительского рынка, связанного с обеспечением необходимого уровня благосостояния народа. Кроме того, они зависят от обороноспособности страны и соблюдения экологических пропорций в отдельных отраслях народного хозяйства, обеспечивающих устойчивое экономическое развитие государства. При этом на машиностроение возлагается перевооружение и оснащение всех отраслей народного хозяйства, в том числе промышленности и других сфер человеческой деятельности эффективными и производственными видами технологий силового оборудования, машин[9].

Существенное снижение производственного и научно-технического потенциала машиностроения могут создать реальную угрозу зависимости страны от развитых государств мирового сообщества. Такое положение машиностроительного комплекса может принять необратимый характер, привести к технологической несовместимости отечественного производства с современными мировыми разработками, к утрате конкурентоспособности на стратегически важных направлениях развития.

В настоящее время происходит интеграция отраслей и видов производств. Интеграционные процессы усиливаются по мере развития отраслей и производств с высокой степенью наукоемкости (и, следовательно, более высокой долей добавленной стоимости), а также свертывания производства в ряде энерго- и материалоемких отраслей.

В результате роста цен на сырье и энергоносители в наибольшей степени страдают энерго- и материалоемкие отрасли промышленности, что вызывает ускоренный рост структурных диспропорций, которые проявляются в нерациональном размещении пpoмышленного производства, дефиците рабочей силы, отстающем развитии инфраструктуры и загрязнении окружающей среды.

В современных условиях приоритетность развития машиностроительных отраслей обусловливается необходимостью обеспечения устойчивых конкурентных преимуществ национальных экономик. Мировой опыт показывает, что существует своеобразная иерархия источников конкурентоспособности. Конкурентные преимущества наиболее низкого ранга возникают при ориентации экономики на отдельные факторы производства (дешевая рабочая сила, сырье и др.). Указанные преимущества могут быть быстро утрачены, так как конкуренты относительно легко получают их в других странах. На нижних ступенях иерархии находится также конкурентное преимущество, основанное на факторе масштаба от применения технологий, техники, заимствованных у конкурентов. При этом, несмотря на то, что мобильность смены технологий сокращает имитационный лаг отрасли и предприятия, получающие технологии из других стран, как правило, отстают на целые поколения техники. Эффект масштаба исчезает, когда новые технологические методы делают прежние устаревшими.

Конкурентные преимущества более высокого порядка обеспечиваются только при активной инновационной политике, позволяющей использовать патентованную технологию, дифференцировать производство путем выпуска уникальных товаров и услуг. Получение подобных устойчивых преимуществ связано с долговременными и интенсивными инвестициями в НИОКР и техническое переоснащение производства.

Следовательно, для гарантированного уровня конкурентоспособности национальной экономики необходимо наличие собственных интеллектуальных и технологических ресурсов, т.е. накопление и сохранение определенного научно-технического потенциала.

Создание национальной конкурентоспособной машиностроительной базы поэтому является важным условием обеспечения экономической безопасности страны, или определенной территориальной системы, позволяющим избежать односторонней технологической зависимости и повысить устойчивость социально-экономического развития. Безусловно, ни одна страна, а тем более отдельный регион, не в состоянии обеспечить высокую конкурентоспособность одновременно всех отраслей с высокой степенью обработки. Поэтому эффективность государственного регулирования проявляется в создании условий для достижения наиболее рационального сочетания приоритетного развития машиностроения с определенным уровнем развития других отраслевых рынков, в установлении необходимых межотраслевых и территориальных пропорций и взаимосвязей.[ 14]

Если взять прогноз обзора развития машиностроения США, Германии, Японии до 2015 года, там четко проводится линия, что только машиностроение, которое концентрирует в себе достижения всех отраслей, которое обеспечивает максимальную занятость людей в государстве, обеспечивает максимальную прибыль государству, продавая конечный высокоинтеллектуальный продукт. И планируется четко дальнейшее развитие машиностроения, увеличение роли машиностроения в валовом продукте страны, при снижении занятости (за счет выпуска новых современных машин, использования более совершенных технологических процессов, с максимальной автоматизацией и электронизацией производства). Все это значит, что объем машиностроительной продукции, будет, неуклонно расти, хотя и сейчас он уже составляет около 60%.[ 24]

Созданная в Свердловской области Схема развития и размещения производительных сил на период до 2015 года, с одной стороны, вобрала в себя достижения отечественной экономической географии, а с другой - является абсолютно современной, адаптированной к реалиям и отвечающей актуальным требованиям региональной стратегией.

Главной тенденцией развития промышленного комплекса Свердловской области будет увеличение удельного веса обрабатывающих отраслей. При этом, конечно же, наибольший рост предполагается достичь в машиностроении и металлообработке.

Высокотехнологический машиностроительный комплекс Свердловской области должен стать главной точкой роста, основой формирования новой экономики - экономики знаний. Для этого ставится задача в течение ближайших лет осуществить модернизацию и инновацию машиностроения области и обеспечить увеличение доли отрасли в структуре промышленности 16 процентов 2000 году до 28 в прогнозируемой перспективе. На основе собственных и привлеченных ресурсов предстоит создать современное машиностроение, которое будет в состоянии производить новое конкурентоспособное оборудование, обеспечивать производительность труда на мировом уровне.[11]

Машиностроительный комплекс является одной из наиболее динамичных отраслей современной экономики, его состояние и темпы развития во многом определяют состояние и перспективы, как других отраслей, так и экономики Свердловской области в целом. Значение машиностроительного комплекса трудно переоценить. Важнейшая его задача - реализация достижений научно-технического прогресса, обеспечение комплексной механизации и автоматизации производства, снабжение отраслей новой техникой, удовлетворение населения современными потребительскими товарами.

На машиностроение и металлообработку в Свердловской области приходится около 20% от общего выпуска промышленной продукции. Вместе с военно-промышленным комплексом, который также производит продукцию гражданского машиностроения, отрасль составляет не менее четверти Свердловской экономики

В Свердловской области в 2003 году доля машиностроения и металлообработки в общем выпуске промышленной продукции составляет 20,27% и за последние годы эта доля развивалась высокими темпами.

Объем производства товарной продукции отрасли в динамике за период 2000-2003 гг. в Свердловской области представлен на рисунке 1.1

Но хотелось бы отметить, что объемы машиностроения и металлообработки в экономически развитых странах (таких как США, Германия, Япония) удельный вес занимает от 36 до 45% , что обеспечивает возможность перевооружения промышленности каждые 7 - 10 лет, отставание Свердловской области, как в целом и по России, достаточно существенное.



Рисунок 1.1 - Объем производства товарной продукции отрасли в динамике за период 2000-2003 гг. в Свердловской области

В настоящее время отрасль машиностроения и металлообработки занимает третье место в структуре промышленного производства Свердловской области, после цветной и черной металлургии, смотри рисунок 1. 2

Рисунок 1. 2 - Доля базовых отраслей в промышленности Свердловской области

Характерной чертой промышленности области является ее градообразующая основа, что повышает ее роль не только в экономическом, но и в социальном плане. Еще одна особенность промышленности Свердловской области заключается в том, что вплоть до средины 80-х годов область была закрыта. На сегодняшний день, согласно данным аналитического журнала "Эксперт", .[ 3] область входит в число первых регионов России по инвестиционному потенциалу, который оценивается по наличию природных ресурсов, объему рынка и квалифицированной рабочей силы. В последние пять лет, с 1999 года в Свердловской области, как и в России в целом идет достаточно быстрый экономически рост. По данным Свердловского областного комитета государственной статистики[28],наметился стабильный рост производства продукции по машиностроению и металлообработке приведены в таблице 1.1

Таблица 1.1 - Индексы производства продукции отрасли (в % к предыдущему году)

Отрасль	2000 г.	2001 г.	2002 г.	2003 г.
Вся промышленность	116,7	111,8	104,1	101,2
В том числе: Машиностроение и металлообработка (без производства медицинской техники)	141,7	124,4	114,7	108,3

1.2 Регламентация деятельности предприятия

Организационная структура фирмы направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределение между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию системы управления, находящие выражение в тех или иных принципах управления. Организационные структуры управления промышленными фирмами отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры производственной деятельности фирмы (крупная, средняя, мелкая); производственный профиль фирмы (специализация на выпуске одного вида продукции или широкой номенклатуры изделий различных отраслей); характер выпускаемой продукции и технология ее производства (продукция добывающих или обрабатывающих отраслей, массовое или серийное производство); сфера деятельности фирмы (ориентация на местный, национальный или внешние рынки); масштабы заграничной деятельности и формы ее осуществления (наличие дочерних предприятий за границей: производственных, сбытовых и др.); характер объединения фирмы (концерн, финансовая группа).

Структура любой организации - это упорядоченная совокупность ее отдельных элементов. При различных подходах элементов, как и структур, можно выделить множество. Основной структурой, на которой как бы "крепятся" все остальные, является общая организационная структура, образованная составляющими данную организацию подразделениями.

Организационная структура фирмы и ее управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с изменяющимися условиями.

Любая управляемая система эволюционно развивается, совершенствуется, в ней возрастает упорядоченность, оптимизируется структурная организация. Источником, причиной развития являются внутренние противоречия системы. Противоречия как диалектическая категория являются необходимым и существенным фактором развития, любого поступательного движения. Но накопление противоречий может привести к хаосу, потере управления, к регрессу. Своевременная обработка информации о внутренних процессах в системе и ее осмысление позволяют принимать разумные управленческие решения, совершенствовать внутрисистемные связи, повышать эффективность взаимодействия с внешней средой. Оптимизация управления позволяет совершенствовать структуру управляемого объекта и повышает его функциональные возможности, что в итоге ведет к ослаблению или полному устранению внутрисистемных негативных процессов. Это важный принцип управления можно сформулировать так - оптимизация управления повышает эффективность управляемой системы.

Оптимизация и упрощение сложных производственных систем - необходимое условие для более эффективного использования постоянно растущих объемов информации, что и определяет прогресс этих систем. В народном хозяйстве принцип оптимизации управления диктует необходимость сокращение отраслевых иерархических уровней управления, уменьшения регламентирующей роли государственного аппарата, сковывающей самостоятельность и инициативу, совершенствования структуры управления предприятий и мотивации труда. Все это в итоге повысит эффективность деятельности трудовых коллективов и народного хозяйства в целом.

Любая организация должна обладать определенной свободой (в рамках своего регламента, без действующих законов нет и реальной свободы), что будет стимулировать расцвет потенциальных способностей и творческих возможностей ее коллектива.

Это касается в первую очередь возможности при необходимости совершенствовать организационную структуру предприятия, т.к. неоптимальная структура управления - наиболее распространенный изъян в производственной деятельности многих коллективов.

Организационная структура должна отражать долгосрочную программу и комплекс основных целей организации, поскольку достижение целей является основой совместной деятельности. И, наконец, структура должна реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Организационная структура эффективна только тогда, когда она способствует достижению поставленных коллективом целей при минимальных затратах труда и ресурсов. Важно отметить, что достижение целей - это не только эффективное решение производственных задач и, как следствие, справедливая оплата труда, но и другие способы мотивации: причастность к решению проблем, престижность работы и уверенность в служебном росте. Поиск оптимальной для данного времени структуры нередко сопровождается серьезными ошибками: превышением нормы управляемости руководящих работников, неверно выбранным стилем управления, попытками добиться экономии за счет объединения близких по профилю работы структурных подразделений (единая канцелярия или объединенное бюро множительной техники и т.п.).

Говоря о структуре организации, можно выделить два полярных способа ее построения: иерархию и гетерархию. Иллюстрацией первого может служить экипаж небольшого военного корабля, все действия которого регламентированы инструкциями в иерархии подчинения. Футбольная команда, где каждый руководствуется правилами игры и ситуацией - пример действия гетерархической сети.

Человечество создавало управленческие иерархии для выполнения задач, непосильных для одного человека. От первобытной охоты на крупного зверя до управления транснациональными корпорациями везде речь идет о координации усилий в иерархической структуре.

Но уже давно возникло убеждение, что сверхсложные задачи могут быть решены в структурах не с монопольным подчинением одному центру, а полицентрическим распределением полномочий.

Структура организации подвержена изменениям в зависимости от поставленных перед ней задач, а в некоторых случаях, наверное, будут уместны структуры комбинированных типов.

В широком смысле задача менеджеров при этом состоит в том, чтобы выбрать ту структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам организации, а также воздействующим на нее внутренним и внешним факторам. "Наилучшая" структура - это та, которая наилучшим образом позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и, таким образом, удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.

В процессе управления происходит делегирование прав и обязанностей для организации взаимодействия различных органов управления и распределения задач, решаемых различными работниками. Руководители должны передавать сотрудникам свои права и обязанности, иначе требуемая работа просто не будет выполнена. Поэтому организация работ -- это функция, которую должны осуществлять все руководители -- независимо от их ранга. Однако, хотя смысл этой концепции состоит в делегировании прав и обязанностей для разделения труда по горизонтали и вертикали, решение о выборе структуры организации почти всегда принимается руководством высшего звена. Руководители низового и среднего звеньев лишь помогают ему, предоставляя необходимую информацию, а в более крупных организациях и предлагая структуру подчиненных им подразделений, соответствующую общей структуре организации, выбранной высшим руководством.

Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

Роль метода делегирования полномочий в управлении столь велика, что многие исследователи и практики склонны рассматривать его как отдельный принцип управления.

Полномочие - это организационно закрепленное ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение делегируемых задач. Ответственность - это обязательство работника выполнять делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетворительное решение.

По своей сути делегирование - способ сделать работу руками других. Это прием сильного руководителя. Полномочия делегируются так далеко вниз, как это возможно. Полномочия делегирует только руководитель для своих подчиненных до того уровня, на котором находится его компетентность и информация для принятия решения.

Делегирование полномочий является составной частью децентрализации. Главная цель делегирования полномочий -- сделать возможной децентрализацию управления организацией. Это необходимо делать, когда масштабы управления слишком велики и сам процесс включает в себя передачу полномочий нижестоящим руководителям на выполнение специальных заданий. Передаются лишь полномочия. Всю ответственность продолжает нести старший руководитель.

От масштаба полномочий зависит степень централизации и децентрализации. Централизация означает концентрацию задач управления, а децентрализация - разделение задач по определенным признакам.

При отсутствии делегирования полномочий управление организацией становится слишком централизованным. Уровень централизации тем ниже, чем больше решений принимается непосредственно на рабочих местах, которые незамедлительно выполняются и носят узкий, специальный характер. Централизация характеризуется отсутствием передачи полномочий и известными пределами компетентности, что ведет к снижению оперативности в принятии решений. Излишняя централизация ущемляет развитие инициативы представителей низшего звена руководителей.

Сегодня в условиях значительного усложнения производственных и информационных процессов, увеличения числа и степени хозяйственной самостоятельности субъектов, входящих в организации, их территориальной разбросанности, быстрого изменения конъюнктуры, роста в геометрической прогрессии числа принимаемых решений и т.п. возникла реальная потребность децентрализации процесса управления.

Она позволяет, во-первых, быстро разрабатывать и принимать решения, в том числе при участии непосредственных исполнителей; во-вторых, более определенно отражать в этих решениях объективную ситуацию; в-третьих, отказаться от детальных инструкций из центра, снизив этим самым его перегрузку второстепенными проблемами и сократив информационные потоки.

Также элементом управления персоналом является планирование деловой карьеры, то есть последовательности должностей работников организации. Совокупность прав, обязанностей и ответственности работников, определяющая их трудовые функции и границы компетенции, называется должностью. Она закрепляется за работниками юридически и делает их должностными лицами.

Каждое должностное лицо характеризуется: - сферой деятельности, определяемой границами объекта управления, на состояние, функционирование или использование которого это лицо может оказывать влияние; - задачами, вытекающими из целей организации или подразделения, которые оно должно решать; - критериями эффективности выполнения работ, вытекающими из этих задач.

Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы, выполняемой лицом, занимающим эту должность. Это наименование состоит из базового элемента и дополнительных сведений о сфере деятельности, ее содержании, месте и времени осуществления, стоящих как до базового элемента, так и после него.

Каждая должность, предусмотренная штатным расписанием - документом, утверждаемый первым руководителем и содержащим сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним, должна быть снабжена должностной инструкцией.

Должностная инструкция, представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации. Должностные инструкции необходимо грамотно составлять, постоянно корректировать с учетом происходящих в системе изменений и требовать их четкого выполнения. Следует помнить, что непродуманный разработанный наспех документ может вскоре потребовать новых дополнений, разъяснений.

Любая должность обладает определенной властью. Это означает, что должностное лицо способно влиять на окружающих с целью подчинить их своей воле. Власть должности есть формальная власть. Она обусловлена официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиниться его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может без согласования с другими распоряжаться.

1.3 Система управления персоналом - ключевой фактор управления промышленным предприятием

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Управление многообразно и существует в самых различных видах. Если обобщить информацию в изученных источниках, можно дать следующее определение понятию "управление": это целенаправленная осознанная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники.

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - его принципы.

Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны.

Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управление - человека также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали.

Принципы управления объективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через сложнейшую систему субъективно-объектных отношений, и в этом основная трудность управления социумом и отдельной личностью. Эти принципы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хоть немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему, и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие.

Принципы управления универсальны, т.е. применимы для воздействия на личность и для оптимального управления любым социумом - официальным (производственным, служебным, гражданским, общественным) или неофициальным (семейным, дружеским, бытовым). Трудно сказать, где роль этих принципов особенно актуальна и важна, несомненно, только то, что социальные объекты управления наиболее сложные и ответственные.

Принципы управления как фундамент сложнейшего из видов искусств - искусства управления не претендует на роль панацеи на все случаи жизни, но во всех случаях не оставят человека без обоснованных, продуманных специалистами-профессионалами рекомендаций.

На практике принципов может быть очень много. Наиболее важными являются следующие.

Едва ли не самым главным можно считать научность в сочетании с элементами искусства. Сложным современным хозяйством, в том числе и персоналом, практически невозможно управлять "по наитию". Требуется использовать данные множества наук. В то же время ситуация может меняться так стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно обоснованного решения не окажется времени, и тогда приходится импровизировать, искать нетрадиционные подходы к проблемам. Это помимо глубоких знаний требует от руководителей большого опыта, владения искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных ситуаций.

Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться "не просто так", а быть ориентированным на решение каких-то проблем, стоящих в данный момент перед организацией .

Важным принципом управленческой деятельности является функциональная специализация в сочетании с универсальностью. То есть к каждому объекту управления должен быть индивидуальный подход, соответствующий направленности и особенностям его функционирования.

Любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности. Это означает, что действия, из которых он состоит, располагаются в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначала принимать решение, а уж затем осмысливать ситуацию. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени.

Управление должно быть непрерывным. Это позволяет своевременно обнаруживать и решать возникающие проблемы, а, следовательно, обеспечивать стабильное развитие и функционирование организации, что требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Так как само управление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного принципа, как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, закономерностей межличностных отношений и группового поведения. Это обеспечивает нормальный морально-психологический климат в организации и принятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом исполняться .

Для того чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому произволу; недостаток же парализует деловую активность и инициативу, так как даже небольшой "перебор" здесь может привести к крупным неприятностям.

Важным принципом процесса управления считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

В современных условиях управление не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа, как максимально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений, причем уже на самых ранних его стадиях. Он исходит из того непреложного факта, что решения, в которые вложен собственный труд и собственные идеи, будут реализовываться с большей активностью и заинтересованностью, чем "спущенные сверху".

Персонал организации - это один из видов ее ресурсов. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью , которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

В литературе по менеджменту представлено множество определений понятия "управление персоналом". Это и менеджмент персонала, и маркетинг персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент человеческих ресурсов, и социальный менеджмент. Изучая различные источники, приходим к выводу, что какое бы определение мы ни выбрали, суть останется неизменной - в основе лежит деятельность организации, направленная на человека, на целевое изменение его мотивации, чтобы добиться от него максимальной отдачи, а следовательно, достижения высоких конечных результатов всей деятельности организации. Управление персоналом - это совокупность множества элементов

Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализацию их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграций ожиданий организации с их интересами. Конечная цель работы с персоналом - обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.

Систему управления персоналом можно разделить на две подсистемы: тактическую и стратегическую. На первую возложены такие функции, как организация набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов); подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников, оценка и выработка рекомендаций об их дальнейшей судьбе; текущий учет и планирование потребностей в кадрах в рамках года на основе анализа их состояния.

Стратегическая подсистема ориентируется на разработку перспективной кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости.

Работа с персоналом превратилась в последние годы в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений.

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя.

1.3.1 Методы и критерии набора и отбора персонала в организации

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Большинство организаций предпочитают проводить отбор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Великолепным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Отбор кадров - на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К трем широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относится испытания, собеседования и центры оценки.

Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к детям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой и испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количеством баллов.

Центры оценки. В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение "в корзине для бумаг", ставит кандидата на роль управляющего. Он должен принимать решения, обращаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам отборных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнения заданной роли, психологический тест.

Собеседование. Собеседование до сих пор является широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили ряд проблем, снижающих эффективность собеседований.

Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим.

1.3.2 Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересованно в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организации, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый босс в действительности предпочитает устное общение.

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры, и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации разработали официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации.