Побудова ефективної системи мотивації праці персоналу підприємства

- публічне розміщення рейтингу найкращих працівників, розміщення фотографій на дошці пошани;

- публікації про працівників і результати їх роботи в центральних, галузевих чи внутрішньофірмових друкованих засобах інформації, а також оплата компанією наукових публікацій авторів у зовнішніх друкованих виданнях;

- направлення за рахунок компанії у відрядження, на конференції, на навчання, на короткострокові курси (тренінги), на стажування, на виставки тощо, в тому числі за кордон.

Отже, побудова ефективної системи мотивації праці на підприємстві ПАТ «Завод «Темп» є важливим стратегічним завданням, оскільки вона безпосередньо впливає на продуктивність використання праці, а, відтак, і на конкурентоспроможність підприємства в умовах ринку. Тому, з урахуванням вищесказаного, пропонуємо систему мотивації праці для ПАТ «Завод «Темп», що о поєднує в собі як матеріальні, так і моральні стимули (рис. 3.3).

При цьому принципово важливо використовувати всі групи засобів стимулювання діяльності в комплексі, надаючи пріоритет тій чи іншій групі залежно від специфіки кожного конкретного працівника.

Результати праці при застосуванні даної системи мотивування необхідно оцінювати з двох позицій: як безпосередній результат праці кожного окремого працівника та як кінцеві результати діяльності по підрозділах і підприємству загалом.

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 3.3 Удосконалена система мотивації праці персоналу на ПАТ «Завод «Темп»

Отже, впровадження запропонованих теоретичних підходів до формування ефективної системи мотивування персоналу сприятиме не тільки зростанню рівня трудової активності персоналу, але й підвищенню мотивації та ефективності праці на підприємстві, налагодженню ефективної дії всієї системи стратегічної діяльності.

РОЗДІЛ 4. ОХОРОНА ПРАЦІ І БЕЗПЕКА В НАДЗВИЧАЙНИХ СИТУАЦІЯХ НА ПІДПРИЄМСТВІ

4.1 Організація охорони праці на підприємстві

Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці. Ефективним методом організації охорони праці є системний підхід, тобто в єдину систему цілеспрямованих дій на всіх рівнях і стадіях управління виробництвом шляхом створення і забезпечення функціонування системи управління охороною праці.

Система управління охороною праці на підприємстві - це складова частина управління виробництвом, яка визначає єдиний порядок підготовки, прийняття та реалізації рішень по здійсненню організаційних, технічних, санітарно-гігієнічних, соціально-економічних і лікувально-профілактичних заходів, спрямованих на запобігання нещасних випадків, професійних захворювань і створення безпечних умов праці.

Основною метою системи управління охорони праці є:

- створення і забезпечення нормальних умов праці, збереження здоров'я і працездатності робітника в процесі праці;

- забезпечення безпеки виробничого обладнання технологічних процесів;

- попередження виробничого травматизму;

- профілактика захворювань, аварій, отруєнь, пожеж і запалювань.

Об'єктом управління охороною праці є діяльність функціональних служб і структурних підрозділів підприємства по забезпеченню безпечних і здорових умов праці на робочих місцях, цехах, дільницях і по підприємству вцілому.

Нормативною базою СУОП є: Національна програма поліпшення безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, Закон України «Про охорону праці», постанови ВРУ «Про охорону праці», Постанови Кабінету Міністрів України, Кодекс законів про працю України, інші законодавчі нормативні документи (діючі стандарти, правила, норми, положення, інструкції), постанови і вказівки Держкомнаглядохоронпраці.

Організаційно-методичну роботу по управлінню охороною праці на підприємстві здійснює відділ охорони праці. Підготовка управлінських рішень і контроль за її організацією здійснює служба охорони праці спільно з начальниками цехів, дільниць.

Система управління охороною праці базується на законодавчих та нормативних актах України про охорону праці.

Управління охороною праці на ПАТ «Завод «Темп» забезпечує здійснення наступних функцій:

- організація і координація робіт з охорони праці;

- планування робіт по охороні праці;

- контроль за станом охорони праці;

- облік, аналіз і оцінка показників стану охорони праці;

- стимулювання за працю з охорони праці.

Згідно з Законом України «Про охорону праці», служба охорони праці створена на підприємстві для організації виконання правових, організаційно- технічних, санітарно-гігієнічних, соціально-економічних і лікувально- профілактичних заходів, спрямованих на запобігання нещасних випадків, професійних захворювань і аварій в процесі праці. Служба охорони праці виконує з відповідними службами наступні функції:

а) забезпечує безпеку виробничих процесів, устаткування, будівель, споруд;

б) забезпечує працюючих засобами індивідуальними та колективного захисту;

в) здійснює професійну підготовку і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці, пропагандує безпечні методи праці;

г) здійснює вибір оптимального режиму праці і відпочинку працюючих;

д) здійснює професійний добір виконавців для визначених видів робіт.

Завданнями служби охорони праці є:

- опрацювання ефективної системи управління охороною праці на підприємстві та сприяння удосконаленню діяльності у цьому напрямі кожного структурного підрозділу і кожного працівника;

- забезпечення фахової підтримки рішень роботодавця з цих питань;

- організація проведення профілактичних заходів, спрямованих на усунення шкідливих і небезпечних виробничих факторів, запобігання нещасним випадкам на виробництві, професійним захворюванням та іншим випадкам загрози життю або здоров'ю працівників;

- вивчення та сприяння впровадженню у виробництво досягнень науки і техніки, прогресивних і безпечних технологій, сучасних засобів колективного та індивідуального захисту працівників;

- контроль за дотриманням працівниками вимог законів та інших нормативно - правових актів з охорони праці, розділу «Охорона праці» колективного договору та виконання заходів комплексного плану;

- інформування та надання роз'яснень працівникам підприємства з питань охорони праці.

На підприємстві розроблені інструкції з охорони праці відповідно до вимог Положення про розробку інструкцій з охорони праці, затвердженого наказом Держнаглядохоронпраці України від 29.01.98 N 9, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 07.04.98 за N 226/2666 (НПАОП 0.00-4.15-98).

При прийманні на роботу працівник відповідно до вимог Закону України «Про охорону праці» ознайомлюється з умовами праці на робочому місці та вимогами щодо запобігання несприятливій дії небезпечних і шкідливих чинників виробничого процесу, а також з його правами, у тому числі на компенсацію за роботу в таких умовах.

Навчання і перевірка знань з питань охорони праці працівників виробництва нетканих матеріалів повинні проводиться відповідно до вимог Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, затвердженого наказом Держнаглядохоронпраці України від 26.01.2005 N 15, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 15.02.2005 за N 231/10511 (НПАОП 0.00-4.12-05).

Попередній (під час прийняття на роботу) і періодичний (протягом трудової діяльності) медичні огляди працівників проводяться відповідно до Закону України «Про охорону праці» та Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров'я України від 21.05.2007 N 246, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 23.07.2007 за N 846/14113.

Розслідування і облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій проводяться відповідно до Порядку розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 25.08.2004 N 1112.

Розглянемо тепер безпеку праці при роботі технологічного обладнання. На обладнання, що працює, та нове обладнання наявні паспорти з технічними характеристиками і даними щодо охорони праці. Усі зміни, що вносяться в конструкцію обладнання в процесі його експлуатації, ремонту і модернізації, фіксуються у паспорті згідно з ГОСТ 12.2.003-91.

На всіх машинах, потокових лініях, апаратах та інших пристроях усі небезпечні частини, що рухаються, огороджені. Небезпечні зазори між рухомими і нерухомими частинами огороджені. Огородження мають зручні ручки чи скоби і виконуватись таким чином, щоб зусилля на відкривання або зняття його вручну не перевищувало 40 H під час обслуговування і 120 H під час ремонту машини. Огородження робочих органів і механізмів, а також дверцята, кришки, щитки в цих огородженнях, що відкриваються, мають надійні електричні, механічні або інші блокування, які забезпечують зупинку машини при зніманні або відкриванні огородження і неможливість пуску при відкритому положенні жодного з огороджень.

Обладнання з інерційним ходом має гальмовий пристрій, який забезпечує його зупинку і унеможливлює доступ до робочих органів, які обертаються за інерцією.

Для обслуговування високорозташованих частин обладнання і установок (на висоті 2,0 м і більше) встановлені стаціонарні площадки і драбини до них з перилами заввишки не менше 1,0 м із суцільною обшивкою їх нижньої частини на висоту не менше 0,15 м.

Усі види обладнання або його частини, що працюють під тиском, мають запобіжний клапан та повірені манометри із зазначенням граничнодопустимого тиску.

Температура поверхонь обладнання, що нагрівається під час технологічних процесів, відповідно до ДСТУ EN 563-2001 не перевищує 43°C.

Прокладання проводів різного призначення в межах машини виконується з урахуванням захисту їх від механічних пошкоджень, перегріву, попадання мастил, води й агресивних рідин.

Корпуси електродвигунів та інших електричних пристроїв приєднуються до заземленого пристрою за допомогою окремої гілки або мають надійний металевий контакт із заземленим корпусом машини. Послідовне включення до заземленого провідника декількох заземлених елементів не допускається.

В управлінні автоматизованими лініями та агрегатами передбачається відключення місцевих пускових пристроїв при переході на робочий режим з централізованим управлінням з дистанційного пульта. Автоматизовані лінії та агрегати, що складаються з декількох машин, обладнані сигналізацією, яка попереджає працівників про пуск машини.

Елементи системи управління (кнопки, рукоятки, маховики, штурвали, важелі тощо) розміщують на висоті 0,8 - 1,6 м від підлоги при роботі стоячи та 0,6 - 1,2 м при роботі сидячи з метою забезпечення легкого доступу до них без великого напруження і поворотів корпуса тіла працівника, який при цьому повернутий обличчям у бік машини.

При розміщенні на одній панелі декількох елементів системи управління їх розташовують так, щоб працівник виконував найменшу кількість рухів при виконанні необхідних операцій і попереджались помилкові включення.

Маховики, рукоятки і важелі системи управління надійно фіксуватись у заданому положенні.

Несучі та інші елементи обладнання, органи управління і контрольно-вимірювальні прилади, які виступають за габарити загальних огороджень і укриттів, мають яскраві розпізнавальні кольорові знаки.

Безпеку працівників на виробничому виробництві контролює не тільки підприємство, але й держава. Турбота держави заключається в регулюванні охорони праці через прийняття законів і нормативних актів. Також держава створює відповідні служби, які здійснюють нагляд і контроль за дотриманням вимог, які регулюють заходи по охороні праці на підприємствах.

Системний підхід до вирішення проблеми безпеки праці передбачає вивчення повної сукупності чинників, що впливають на умови праці, на всіх стадіях виробничого процесу. Працівники зайняті на виробництві, забезпечені спеціальним одягом і засобами індивідуального захисту відповідно до санітарних норм і правил.

Заходи щодо покращення умов праці.

При реалізації технологічного процесу виготовлення продукції на працівників здійснюють вплив наступні чинники: освітлення, вентиляція та опалення, водопостачання і каналізація, електроустановки та електросилове обладнання, небезпечні та шкідливі виробничі чинники.

Освітлення. Виробничі, побутові, допоміжні та інші приміщення мають штучне та природне освітлення відповідно до НАПБ А.01.001-2004 та ДБН «Природне і штучне освітлення», затверджених наказом Мінбуду України від 15.05.2006 N 168 (далі - ДБН В.2.5-28:2006).

Природне освітлення максимально використане. Для захисту працівників від прямих сонячних променів застосовуються штори, жалюзі тощо.

У разі припинення подачі електроенергії виробничі приміщення обладнуються аварійним освітленням для евакуації людей.

Для забезпечення нормованої освітленості і рівномірного світлового потоку на робочу поверхню машини передбачається місцеве освітлення стаціонарними світильниками. Для додаткового освітлення закритих вузлів і механізмів під час огляду і ремонту в обладнанні передбачаються спеціальні стаціонарні світильники або штепсельні розетки для підключення переносних ламп з закритими ковпаками. Для місцевого освітлення застосовуються світильники з лампами розжарювання з напругою не вище 42 В. Допускається застосування світильників з люмінесцентними лампами з напругою 127 - 220 В за умов недопущення їх струмовідвідних частин для випадкових доторкань. Світильники місцевого освітлення як з лампами розжарювання, так й з люмінесцентними лампами мають відбивачі з непрозорого матеріалу із захисним кутом не менше 30°, а при встановленні світильника не вище рівня очей працівника - не менше 10°. Світильники штучного освітлення у цехах, де проводяться процеси рідинної обробки, установлюються у герметичній арматурі відповідно до вимог чинних нормативно-правових актів.

Ремонт та нагляд за справністю проводів, вимикачів ламп, запобіжників, рубильників та іншої апаратури здійснюють відповідно до вимог Правил безпечної експлуатації електроустановок, затверджених наказом Держнаглядохоронпраці України від 06.10.97 N 257, зареєстрованих у Міністерстві юстиції України 13.01.98 за N 11/2451 (НПАОП 40.1-1.01-97), Правил безпечної експлуатації електроустановок споживачів, затверджених наказом Держнаглядохоронпраці України від 09.01.98 N 4, зареєстрованих у Міністерстві юстиції України 10.02.98 за N 93/2533 (далі - НПАОП 40.1-1.21-98).

Очищення світильників та арматури здійснюється тільки після вимкнення напруги електричної мережі та їхнього охолодження (перевіряється їх стан, зіпсовані вузли та деталі підлягають заміні). Під час виконання цієї роботи необхідно використовувати спеціально призначені пересувні вишки, випробувані драбини тощо.

У темну пору доби або за поганої видимості (туман, дощ, снігопад) територія підприємства, місця руху людей та транспортних засобів, майданчики, стоянки, а також робочі місця повинні бути освітлені відповідно до вимог ДБН В.2.5-28:2006. Освітлення повинно бути виконано відповідно до вимог ГОСТ 12.1.038-82.

Вентиляція і опалення. Виробничі, допоміжні будівлі й приміщення обладнуються природною і припливно-витяжною вентиляцією, а також системою опалення відповідно до СНиП «Отопление, вентиляция, кондиционирование», затверджених Держбудом СРСР 28.11.91 (далі - СНиП 2.04.05-91), та НАПБ А.01.001-2004. Цехи і дільниці виробництва нетканих матеріалів, де проводяться процеси обробки та оздоблення полотна, обладнуються системами вентиляції (загальною припливною та місцевою витяжною), що забезпечує нормовані параметри повітря робочої зони відповідно до ГОСТ 12.1.005-88.

Для очищення запиленого та загазованого повітря, що видаляють місцеві витяжні пристрої, перед викидом його в атмосферу обладнані пилогазоочищувальні пристрої (циклони, фільтри, пилоосадові камери або водяні завіси тощо).

Пилові камери, циклони, фільтри, за винятком індивідуальних аспіраційних пристроїв, змонтованих на машинах, повинні встановлюватись поза робочим приміщенням.

Рециркуляція повітря дозволяється в робочий час тільки в приміщеннях, де немає виділення шкідливих речовин (1, 2 класів небезпеки) відповідно до ГОСТ 12.1.007-76 або їх кількість не перевищує допустимих концентрацій, а в повітрі відсутні різко виражені неприємні запахи цих речовин. При роботі з рециркуляцією повітря припливна вентиляція працює з обов'язковою промивкою його в припливно-зволожувальній камері. При високій запиленості повітря робочої зони (процеси сортування, тіпання, очищення) повинна бути передбачена двоступенева суха очистка повітря.

Не дозволяється підключати до вентиляційної установки більшу кількість споживачів, ніж це передбачається проектом.

Заново змонтовані або реконструйовані вентиляційні установки підлягають налагодженню та випробуванню на ефективність їх дії. Стан повітряного середовища виробничих приміщень періодично перевіряється відповідно до затверджених роботодавцем графіків.

У разі зміни технологічного процесу та розташування виробничого обладнання, що забруднює повітря на дільниці (у цеху), вентиляційні установки пристосовуються до нового режиму роботи.

Опалювальні прилади мають огорожу, яка запобігає попаданню на них пилу, різних матеріалів виробництва та можливому дотику працівника, а також гладку поверхню, яку легко очищувати від пилу.

Водопостачання і каналізація. Виробничі та побутові приміщення обладнуються внутрішнім водопроводом та каналізацією відповідно до вимог СНиП «Внутренний водопровод и канализация зданий», затверджених постановою Держбуду СРСР від 04.10.85 N 169 (далі - СНиП 2.04.01-85), а також протипожежним водопостачанням згідно з вимогами НАПБ А.01.001-2004.

Зовнішні мережі, споруди водопроводу та каналізації відповідають вимогам СНиП «Водоснабжение. Наружные сети и сооружения», затверджених постановою Держбуду СРСР від 27.07.84 N 123 (СНиП 2.04.02-84), СНиП «Канализация. Наружные сети и сооружения», затверджених постановою Держбуду СРСР від 21.05.85 N 71 (СНиП 2.04.03-85), та Правил приймання стічних вод підприємств у комунальні та відомчі системи каналізації населених пунктів України, затверджених наказом Держбуду України від 19.02.2002 N 37, зареєстрованих у Міністерстві юстиції України 26.04.2002 за N 403/6691. Експлуатація водопровідних, каналізаційних споруд і мереж здійснюється відповідно до вимог ГОСТ 12.3.006-75.

ПАТ «Завод «Темп» забезпечене подачею води для:

- санітарно-гігієнічних потреб;

- виробничо-технічних потреб;

- потреб зовнішнього і внутрішнього пожежогасіння.

Для забезпечення працівників питною водою встановлено водопровідні колонки з фонтанчиками з корозійно стійких матеріалів або сатураторні установки газованої води, кулери або інші пристрої. Питна вода відповідає вимогам Державних санітарних правил і норм «Вода питна. Гігієнічні вимоги до якості води централізованого господарсько-питного водопостачання», затверджених наказом Міністерства охорони здоров'я України від 23.12.96 N 383, зареєстрованих у Міністерстві юстиції України 15.04.97 за N 136/1940 (ДСанПіН 383-96). Вода для душових, умивальників, для охолодження повітря в кондиціонерах відповідає вимогам до питної води.

Відпрацьовані розчини, у яких можливі утворення шкідливих речовин, перед викиданням у водойми та землю знешкоджені і проходять очищення.

Трубопроводи для спуску виробничих чистих і забруднених стічних вод мають крани для відбору проб.

Електроустановки й електросилове обладнання. Експлуатація електроустановок, електричних станцій і підстанцій та електричних мереж проводиться з дотриманням вимог електробезпеки відповідно до НАПБ А.01.001-2004, ГОСТ 12.1.013-78, ГОСТ 12.1.045-84, ГОСТ 12.2.007.1-75, ДСанПіН 3.3.6.096-2002, чинних нормативно-правових актів, у тому числі цих Правил та експлуатаційної документації.

Улаштування та експлуатація внутрішніх мереж електроустановок і установок електричного освітлення в приміщеннях відповідають вимогам чинних нормативно-правових актів.

Електропроводка та арматура силової та освітлювальної мережі у виробничих приміщеннях надійно ізолюються і захищаються від впливу високої температури, механічних пошкоджень і хімічної дії згідно з вимогами НАПБ А.01.001-2004.

Експлуатацію електрозахисних засобів, що використовуються під час експлуатації та ремонту електропроводок, здійснюють відповідно до вимог чинного законодавства.

Обладнання, під час роботи якого можливе утворення статичної електрики, має пристрій, який виключає можливість її накопичення.

Увімкнення до електричної мережі ручних переносних інструментів здійснюють відповідно до вимог НПАОП 40.1-1.21-98 та ГОСТ 12.2.013.0-91.

Усі будівлі, споруди та зовнішні установки захищаються від потрапляння блискавки і вторинних її проявів відповідно до вимог чинного законодавства.

Небезпечні та шкідливі виробничі чинники. Під час виконання технологічних процесів у виробництві нетканих матеріалів беруть до уваги небезпечні та шкідливі виробничі чинники, які можуть впливати на працівників, відповідно до вимог ГОСТ 12.0.003-74

Заходи щодо підвищення пожежної безпеки.

На пожежних щитах фабрики розміщені такі первинні засоби пожежогасіння:

1. вогнегасники;

2. пожежний інвентар (ящики з піском, пожежні відра, совкові лопати, бочки з водою);

3. пожежний інструмент (гаки, ломи, сокири тощо).

ПАТ «Завод «Темп» забезпечене необхідною кількістю води для цілей пожежогасіння (виходячи з вимог будівельних норм та інших нормативних документів). Мережа протипожежного водогону забезпечує потрібні за нормами витрату та напір води.

Пожежні гідранти справні і розміщуються таким чином, щоб забезпечувалося зручне набирання води пожежними машинами.

У разі відключення ділянок водогінної мережі та гідрантів або зменшення тиску мережі нижче за потрібний сповіщається про це підрозділи пожежної охорони.

Наявні пожежні резервуари, що захищені від замерзання води.

Внутрішні пожежні крани встановлені в доступних місцях - біля входів, у вестибюлях, коридорах, проходах. При цьому їх розміщення не заважає евакуації людей.

Пожежний рукав утримують сухим, складеним в «гармошку» або подвійну скатку, приєднаним до крана та ствола і не рідше одного разу на шість місяців розгортати та згортати наново.

Пожежні крани розміщуються у вбудованих або навісних шафках, які мають отвори для провітрювання і пристосовані для опломбування та візуального огляду їх без розкривання. Влаштовуючи шафки враховують можливість розміщення в них двох вогнегасників.

Для покращення умов праці на ПАТ «Завод «Темп», потрібно більше приділяти увагу на охорону праці і техніку безпеки. Потрібно щоб підприємство виділяло більше коштів на заходи щодо охорони праці і техніки безпеки. Щоб забезпечити всі умови які потрібні працівникам для продуктивної праці. Потрібно забезпечити всіх працівників спецодягом і засобами індивідуального захисту.

Проаналізувавши все, що було сказано вище, можна зробити висновок, що в даний час охорона праці є дуже важливим елементом виробництва на кожному підприємстві. Науково-технічний прогрес потребує великих вимог, щодо охорони праці і техніки безпеки.

4.2 Безпека у надзвичайних ситуаціях

На підприємстві ПАТ «Завод «Темп» може статися надзвичайна ситуація, пов'язана зі спалахом технологічної лінії, внаслідок замикання електричного струму, що призведе до виникнення пожежі у споруді.

Клас надзвичайної ситуації: 10000 - техногенного характеру.

Підклас надзвичайної ситуації: 10200 - пожежі, вибухи.

Група надзвичайної ситуації: 10211 - пожежі, вибухи у спорудах, на комунікаціях та технологічному обладнанні промислових об'єктів.

Ознака надзвичайної ситуації буде відповідати - загибель або травмування людей (персоналу) внаслідок руйнування підземних споруд, випадків пожеж та вибухів.

Рівень надзвичайної ситуації - місцевий.

Заходи по усуненню надзвичайної ситуації:

1) встановити причину аварії;

2) розвідку стану в зоні аварії;

3) усунути причини поширення аварії;

4) організувати першу допомогу потерпілим та їх евакуацію;

5) привести в дію засоби захисту та пожежогасіння;

6) встановити стійку систему зв'язку з діючими формуваннями;

7) організувати охорону об'єкта;

8) виявити очевидців аварії та організувати їх опитування;

9) встановити необхідну проектно-технологічну документацію для визначення причин аварії та її ліквідації;

10) встановити напрями розгортання аварії, розробити та впровадити заходи щодо усунення можливостей розгортання аварії.

Керівник ліквідації аварії зобов'язаний установити своє керівництво по ліквідації аварії, виявити обставини аварії, ввести план ліквідації аварії в дію, ввести в дію повідомлення про аварію, ввести в дію формування підприємства, що передбачені планом ліквідації аварії за спеціальним сигналом, скласти уявлення про стан розвитку аварії, ввести в дію план евакуації з підприємства, встановити завдання керівників відповідних формувань підприємств за планом ліквідації та станом розвитку подій аварії, запровадити за необхідності коректування плану за змістом стану розвитку аварії.

Керівники формувань підприємства, відповідальні за різні напрямки робіт в ліквідації аварії, повинні:

1) зібрати склад формувань у відповідному місці за планом ліквідації аварії та станом розвитку подій;

2) перевірити оснащення формувань, провести інструктаж з питань розподілу обов'язків на місці аварії, взаємодії та зв'язку;

3) визначити оптимальні шляхи до місця аварії;

4) приступити до виконання ліквідації аварії;

5) постійно підтримувати зв'язок їз керівником ліквідації аварії та повідомляти про зміни стану на місці аварії.

План ліквідації аварії.

Конкретний план ліквідації аварії 1 та 2 категорій складений на всіх підприємствах незалежно від форм власності, коли є можливість її виникнення за переліком встановлених ДБН.В.1.2195.

План ліквідації має містити такі розділи:

1) можливі аварійні ситуації;

2) дії посадових осіб і працівників підприємства;

3) обов'язки працівників інших підприємств,установ,організації, що залучаються до ліквідації аварії.

Заходи по усуненню надзвичайної ситуації:

1. встановити причину аварії;

2. розвідку стану в зоні аварії;

3. усунути причини поширення аварії;

4. організувати першу допомогу потерпілим та їх евакуацію;

5. привести в дію засоби захисту та пожежогасіння;

6. встановити стійку систему зв'язку з діючими формуваннями;

7. організувати охорону об'єкта;

8. виявити очевидців аварії та організувати їх опитування;

9. встановити необхідну проектно-технологічну документацію для визначення причин аварії та її ліквідації;

10. встановити напрями розгортання аварії, розробити та впровадити заходи щодо усунення можливостей розгортання аварії.

Виконання робіт в місці аварії:

- визначити місце знаходження потерпілих;

- скласти план проникнення на місце аварії;

- визначити джерела виникнення небезпечних чинників аварії;

- постійно контролювати можливість повторного виникнення аварійної ситуації;

- зупинити розвиток цих чинників;

- припинити постачання енергії, газу, води;

- звільнити шляхи евакуації потерпілих;

- визначити та застосувати оптимальні заходи звільнення потерпілих;

- вести постійний контроль небезпек та шкідливостей, що можуть завдати ушкоджень командам формувань під час їх рятувальної роботи.

Отже, нами були досліджені всі аспекти організації охорони праці на ПАТ «Завод «Темп», вказані нормативні документи системи управління охороною праці на підприємстві (Національна програма поліпшення безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, Закон України «Про охорону праці», постанови ВРУ «Про охорону праці», Постанови Кабінету Міністрів України, Кодекс законів про працю України, інші законодавчі нормативні документи (діючі стандарти, правила, норми, положення, інструкції, постанови і вказівки Держкомнаглядохоронпраці), визначені особи, які несуть відповідальність за порушення норм охорони праці на підприємстві, а також визначені безпечні умови праці при виконанні основних технологічних процесів.

ВИСНОВКИ

Результатом проведеного дослідження є різнобічний аналіз системи мотивації персоналу як основної складової підвищення ефективності та конкурентоспроможності функціонування підприємства за сучасних умов. Результати проведеного дослідження дозволили сформулювати такі висновки:

Система мотивації персоналу на підприємстві полягає в розробці такої системи стимулювання, яка б забезпечила виробництво високоякісної продукції і прибутковість своєї роботи, за умов зацікавленості кожного конкретного працівника в результативній, високопродуктивній праці. Узагальнення практичного досвіду діяльності підприємств показує, що найбільш оптимальними з погляду впливу на трудову поведінку є такі групи мотиваторів: матеріальні мотиватори, професійні мотиватори, особисті мотиватори та психофізіологічні мотиватори.

До основних принципів формування мотиваційної системи, адекватної завданням розвитку вітчизняної економіки, належать: принцип мотивованості; принцип конкурентності; принцип адаптації та розвитку; принцип пріоритетності соціальних потреб; принцип ефективізації. Використанняя даних принципів при побудові системи мотивування персоналу на підприємстві підвищує її ефективність та результативність впливу на персонал з метою досягнення стратегічних цілей підприємства.

Всі засоби та методи мотивації можна поділити на економічні та неекономічні. Основною формою прямої економічної мотивації являється заробітна плата. У найзагальнішому вигляді заробітна плата складається з основної заробітної плати, додаткової та соціальних програм. За сучасних умов крім основної та додаткової заробітної плати розвивається ще один метод економічної мотивації - участь у прибутках. Участь працівників у розподілі прибутку являє собою розподіл між ними податкового прибутку, котрий був отриманий в результаті підвищення продуктивності чи якості їхньої праці. Ще однією формою мотивації, яка по суті, об'єднує всі попередні є посадове просування. Вона дає і більш високу заробітну плату (економічний мотив), і більш цікаву та змістовну роботу (організаційний мотив), а також відображає заслуги та авторитет особистості (моральний мотив). Групу неекономічних методів складають конкретні організаційні та моральні способи мотивації. До організаційних методів мотивації відносяться мотивація цілями, збагаченням роботи та участю у справах фірми. До моральних засобів мотивації відноситься визнання, яке може бути особистим та суспільним.

У результаті аналізу основних господарсько-економічних показників, що відображають ефективність праці персоналу підприємства та його діяльності загалом було визначено, що: середньорічний виробіток одного працівника на ПАТ «Завод «Темп» протягом 2008-2012 рр. зріс на 111001,4 грн, одного робітника - на 165490,88 грн.; відбулося незначне спадання показника фондоозброєності праці (на 3%), що негативно позначилося на ефективності праці персоналу; показник фондовіддачі на підприємстві зростає в 2,29 рази, що свідчить про зростання ефективності використання основних фондів; коефіцієнт придатності основних фондів на підприємстві знизився на 18,4 %, що свідчить про погіршення технічного стану основних фондів; коефіцієнт використання робочого часу зменшився на 5%, що свідчить про зниження ступеня використання робочого часу (відбулося зниження дисципліни, завдяки чому підвищились втрати часу, і як наслідок, знизився ступінь використання робочого часу), на витрати робочого часу справили вплив також: зростання тимчасової непрацездатності - на 16,9 %, зростання неявок у зв'язку з переведенням на скорочений робочий день, тиждень - у 8,6 разів порівняно з 2008 роком; відбулося зниження коефіцієнта обороту з прийняття на 65% та збільшення коефіцієнта обороту зі звільнення на 4 %; коефіцієнт плинності збільшився на 6 %; коефіцієнти постійності зріс в 4,7 рази, а коефіцієнт стабільності знизився на 2% (саме коефіцієнт стабільності найбільш чітко відбиває рівень соціального задоволення персоналу підприємства). Загалом на підприємстві відбулося збільшення чисельності персоналу протягом 2008-2012рр. з 175 чол. в 2008 р. до 187 чол. в 2012р.

В залежності від поставленої перед підприємством мети на підприємстві використовуються прямі методи стимулювання персоналу, які побудовані на засадах стратегії гарантованого окладу або гарантованого мінімального заробітку. Працівнику гарантується щонайменше виплата основної заробітної плати на фіксованому рівні. Винагороди за високу продуктивність праці, за трудові успіхи у вигляді надбавок до персонального окладу, інших заохочувальних виплат нараховуються та виплачуються у відповідності до проміжних та кінцевих результатів діяльності підприємства. Крім того, додатковими формами економічного стимулювання на досліджуваному підприємстві є: премії за підвищення індивідуальної продуктивності праці, професійні якості, ініціативність виконавця; премії за підвищення якості продукції і технології виробництва; премії за участь у розробці, впровадженні й освоєнні нової техніки, виконанні організаційно-технічних заходів, застосуванні передових заходів та методів праці; навчання за рахунок підприємства та ін. Також істотне значення для стимулювання праці на досліджуваному підприємстві має моральне заохочення. Найбільш дієвими моральними стимулами на підприємстві є присудження спеціальних почесних звань, видача грамот, медалей і інших знаків відзнаки. Крім того, важливим напрямом застосування непрямих методів стимулювання результатів праці на підприємстві є організація колективної діяльності та гнучкий графік роботи і скорочений робочий тиждень (підсумований робочий день).

Протягом трьох останніх років діяльності підприємства фонд заробітної плати суттєво зріс (більше ніж у 2 рази) і у 2012 році становив 2394,1 тис. грн. проти 1220,6 тис. грн. у 2011 році, і 913,8 тис. грн. у 2010 році. У структурі фонду оплати праці найбільшу частку протягом 2010 -2012 років на підприємстві складав фонд основної заробітної плати, відносні показники якої коливалися від 55,37% до 67,51. Перевагою є те, що для працівників підприємства підвищується рівень гарантованих їм щомісячних виплат, але, з іншого боку, разом із зростанням частки основної заробітної плати зменшилася частка додаткової, яка у 2011 році складала близько 42%, а у 2012 - знизилася до 29,69% від загального фонду оплати праці. Частка заохочувальних та компенсаційних виплат протягом досліджуваного періоду була майже сталою і коливалася в межах 3%.

На ПАТ «Завод «Темп» організація оплати праці робітників здійснюється відповідно до колективного договору, а в основі визначення рівня заробітної плати робітників лежить тарифна система оплати праці. Питома вага тарифу в середній заробітній платі по підприємству складає близько 65%. Для диференціації заробітної плати робітників підприємства в залежності від категорії працівника, якому нараховується заробітна плата на підприємстві використовуються різні форми та системи оплати праці: відрядно-преміальна, погодинно-преміальна, окладна як різновид погодинної. Система матеріального стимулювання праці керівників підприємства є ефективною і раціонально сформованою, чітко налагоджений механізм встановлення посадового окладу керівників з урахуванням оціночних показників його господарської діяльності, таких як взаємозв'язок із продуктивністю праці, обсягами виконуваних підприємством робіт та ін. Наявна розгалужена система премій та доплат.

Для забезпечення тісної залежності розміру заробітної плати працівника і конкретних результатів його трудової діяльності, а також посилення стимулюючої функції тарифної системи, на підприємстві пропонується застосувати факторно-критеріальні моделі розрахунку тарифної ставки працівника. Перевагою цієї системи мотивації праці є диференціація оцінки результативності праці кожного працівника, гнучкість системи оплати праці, що легко адаптується в умовах стабільного фінансового стану підприємства, можливість посилення соціального захисту працівників. Преміювання робітників за особистий внесок у кінцеві результати роботи відбувається за такими показниками: зростання продуктивності праці, прибутку, зниження собівартості продукції тощо. Важливе значення в побудові ефективної системи мотивації праці на підприємстві має поєднання матеріального стимулювання з іншими соціально значущими мотивами трудової діяльності. Це дасть змогу створити такі умови, при яких працівник сам реалізує свої здібності, а в трудовому процесі на перший план виходять творчі можливості людини.

На підприємстві ПАТ «Завод «Темп» дотримано всіх вимог щодо організації охорони праці, що підтверджується вказаними нормативними документами системи управління охороною праці, які застосовуються на підприємстві (Національна програма поліпшення безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, Закон України «Про охорону праці», постанови ВРУ «Про охорону праці», Постанови Кабінету Міністрів України, Кодекс законів про працю України, інші законодавчі нормативні документи (діючі стандарти, правила, норми, положення, інструкції), постанови і вказівки Держкомнаглядохоронпраці), визначені особи, які несуть відповідальність за порушення норм охорони праці на підприємстві, а також визначені безпечні умови праці при виконанні основних технологічних процесів. Також в роботі запропоновано заходи щодо підвищення пожежної безпеки на виробництві та проаналізована надзвичайна ситуація, яка може статися на підприємстві та запропоновані заходи по її усуненню.

ДЖЕРЕЛА ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Андреев В. Социальная инфраструктура предприятий как инструмент повышения эффективности хозяйствования / В. Андреев, А. Изотов / Современные проблеми менеджмента: сб. науч.работ. - СПб.: СПбГЧОФ, 2007. - С. 5 - 16.

2. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие/Афонин А.С. - К.:МЗУУП, 1994. - С.40.

3. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация. Механизмы формирования и функционирования// Изменения в мотивации труда в новых условиях/ Беляева И.Ф.- М.: НИИ труда. - 1992. - С.73.

4. Білорус Т.В. Система мотивації праці та її вплив на кадровий потенціал підприємства // Вісник українського державного університету водного господарства та природокористування. - 2004. - Випуск 2 (26). - С.178 - 182.

5. Білорус Т.В. Системний підхід в управлінні кадровим потенціалом підприємства // Матеріали 1-ої міжнародної науково-практичної конференції “Управління державою 3 тисячоліття”. - Львів. - 2002. - С. 195-199.

6. Богиня Д.П. Еволюція теорій мотивації на рубежі ХХІ ст.// Регіональні перспективи/ Богиня Д.П. - 2002. - № 3-4 (22-23) - С. 5-8.

7. Богиня Д.П. Методологічні засади формування мотиваційного механізму конкурентоспроможності робочої сили / Д.П. Богиня // Мотиваційні механізми формування конкурентоспроможності робочої сили: Зб. Наук. Праць. - К.: Ін-т економіки НАН України, 2002. - С.10-27.

8. Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом: Пер. с англ. / Болт Г. Дж.- М.: Экономика, 1991. - 204с.

9. Борисова Е. Управление персоналом для современного руководителя. - СПб.: Питер, 2003. - 448 с.

10. Бородина Е. Человеческий капитал как основной источник экономического роста // Экономика Украины. - 2003. - № 7. - с. 48-53.

11. Василенька Н. Деякі аспекти ефективності використання трудового потенціалу сільських регіонів // Економіка: проблеми теорії і практики: Зб. наук. праць. Вип. 207: В 5 т. Т. 4. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2005. - С. 21.

12. Вельш А.Г. Управление на основе мотивации// Сб. ст. «Мотивация экономической деятельности»/ Под. ред. Шаталина С.С. - М.: ВНИИСИ, 1980. - С. 18-22.

13. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства: Учебное пособие/ Верховин В.И. - М.: Мысль, 1989. - 110 с.

14. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие/ Владимирова Л.П. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИД «Дашков и К», 2002. - 300с.

15. Власов Е. Система обучения персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://www.jobs.ua/hr/manager/motivacija_personala/43/.

16. Гольда А.В. Формування системи мотивації та стимулювання трудової діяльності з орієнтацією на кінцевий результат // Формування ринкових відносин в Україні: Збірник наукових праць./ А.В. Гольда, І.К. Бондар. - 2007. - № 9 (64) - С. 158-162.

17. Горбань В.Б. Використання мотиваційного потенціалу підприємства для формування дієвої системи мотивації працівників / В.Б. Горбань // Інвестиції: практика та досвід. - 2012. - № 10. - С. 108-112.

18. Горловський Р. Мінімальна заробітна плата як інструмент мотивації праці/ Р. Горловський // Україна: аспекти праці. - 2003. - №1. - С. 43-47.

19. Гриньова В. М. Проблеми управління трудовими ресурсами підприємства. Наукове видання / В. М. Гриньова, О. М. Ястремська. - Харків: Вид. ХНЕУ, 2006. - 192 с.

20. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально трудові відносини / О. А. Грішнова. - К.: Т-во «Знання», КОО, 2007. - 559 с.

21. Грішнова О. А. Інтелектуалізація праці - визначальна ознака постіндустріального суспільства / О. А. Грішнова // Теоретичні і практичні аспекти економіки та інтелектуальної власності. - 2009.- С. 147-150.

22. Грішнова О. А. Людський розвиток. Навч. посіб. / О. А. Грішнова - К.: КНЕУ, 2006. - 308 с.

23. Грішнова О. А. Організаційно-економічний механізм управління інтелектуалізацією трудової діяльності [Електронний ресурс]: Вісник Прикарпатського університету. Економіка. 2008. Випуск 6. - Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Vpu/Ekon/2008_6/29.pdf

24. Грішнова О.А., Голяка О.М. Корпоративна культура та стратегія підприємства: взаємозв'язок та взаємообумовленість// Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць. Спец.вип. Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики. - Т.2.Ч.І. - К.: КНЕУ, 2007. С.176-186.

25. Грішнова О.А., Карюк В.І. Витрати підприємства на охорону праці: соціальна необхідність і економічна ефективність // Вісник Прикарпатського університету. Економіка. Вип. 5. - С.255-263.

26. Грузіна І. А. Організація прийняття рішень з мотивації праці персоналу підприємства: автореф. Дис. На здобуття наук. ступеня канд. ек. наук: спец. 08.09.01 - Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика / І. А. Грузіна. - Харків, 2004. - 23 с.

27. Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов / Пер. с англ. - М.: Эскимо, 2006. - 432 с.

28. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала: учеб. пособие / Г. А. Дмитренко, Е. А. Шарапатова, Т. М. Максименко. - К.: МАУП, 2002. - 248 с.

29. Докучаєв О. А. Мотивація персоналу та її взаємозв'язок з ефективністю господарської діяльності підприємства: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня к.екон.наук: спец. 08.00.04 / О. А. Докучаєв. - Одеса, 2008. - 19 с.

30. Доровськой О.Ф. «Трудовий менталітет» як фактор впливу на результативність праці // Вісник Донбаської державної машинобудівної академії №3 (13), 2008 р. - С.64-67

31. Дороніна М. С. Соціально-економічний механізм мотивації трудової поведінки / М. С. Дороніна, В. М. Лугова // Економіка розвитку. - 2006. - № 2. - С. 18 - 22.

32. Дороніна М.С., Петряєв О.О. Формування команди лідерів. // Зб. наук. статей «Управління розвитком». - Харків: ХНЕУ, 2004. - № 3. - С. 32-35.

33. Дослідження проблем оплати праці: порівняльний аналіз (Україна та країни ЄС): моногр. / А.М. Колот, Г.Т. Куліков, О.М. Поплавська та ін.; заг. ред. А.М. Колота, Г.Т. Кулікова. - К.: КНЕУ, 2008. - 274 с.

34. Дубчак І. В. Мотивація персоналу як складова ефективного функціонування транснаціональних корпорацій в сучасному економічному середовищі / І. В. Дубчак // Актуальні проблеми економіки. - 2004. - №7 (37). - С. 170-176.

35. Егоршин А.П. Управление персоналом. Изд. 3-е. - Н. Новгород: НИМБ,2001. - 716 с.

36. Єлісєєва О.К., Третьяк О.О. Організація якісного управління персоналом підприємства // Економіка: проблеми теорії та практики: Зб. наук. пр.: Вип. 177: В 2т. - Д.: Наука і освіта, 2003. - Т.1. - С. 39-48.

37. Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. - М.: «Финпресс», 2009. - 312 с.

38. Железнякова Т.А. Краткая методика развития деловой карьеры работника // Управление персоналом и кадровая политика. [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://www.jourclub.ru/27/1065/.

39. Жеманюк А.П. Взаимосвязь механизмов стратегии управления развитием человеческих ресурсов // Економіка розвитку. - 2003. - №1(25). - С. 14-16.

40. Жеманюк А.П. Механизм формирования гибкой стратегии управления персоналом // Вестник ХДЕУ. - 2001. - № 4(20). - С. 48-50.

41. Залознова Ю. С. Управління персоналом вугільної шахти: оцінка стану та стратегії розвитку: Монографія НАН України. Ін-т економіки промисловості / Ю. С. Залознова. - Донецьк, 2008. - 380 с.

42. Иванцевич Дж.М. Человеческие ресурсы управления/ Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. - М.: Дело, 1993. - 154с.

43. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы/ Ильин Е.П. - СПб.: Издательство «Питер», 2000. - 512с.

44. Калиниченко Т.И. Мотивация как элемент организационной культуры // Актуальные проблемы и перспективы развития экономики Украины. - 2008. - С.72-73.

45. Кибанов И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: «Инфра-М», 2009. - С. 17-19.

46. Кириллов Л. Управление развитием персонала - Мотивация, мотивация, мотивация! [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://trainings72.ru/kouching/upravlenie-razvitiem-personala-motivaciya-motivaciya-motivaciya.html.

47. Коваленко В. М. Організаційні та фінансові аспекти використання трудового потенціалу робочої сили / В. М. Коваленко // Фінанси України. - 2001. - №9. - С.43-48.

48. Ковальова В.І. Управління поведінкою персоналу виробничої організації: - (Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня к.е.н.)- Харків, 2008 - 20с.

49. Козенков Д. Є. Інноваційний розвиток та людський потенціал: оцінка та стимулювання: монографія / Д. Є. Козенков, К. М. Солошенко, Е. П. Якубова; [під ред. К. Ф. Ковальчука]. - Дніпропетровськ: Системні технології, 2004. - 157 с.

50. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник/ Колот А.М. - К.: КНЕУ, 1998. - 224с.

51. Колтунович О.С. Методичні аспекти оцінки кадрового потенціалу підприємства // Україна: аспекти праці. - 2007. - №5. - С.42-47.

52. Корнута О., Коваль М. Концепція управління ефективністю персоналу - Performance management // Економіст.-2002.-№10, c.72-75.

53. Крамаренко В. Управління персоналом фірми: Навч. посібник. - К.: ЦУЛ, 2003. - 300 с.

54. Крушельницька О. Управління персоналом: Навч. посіб. - К.: Кондор, 2003. - 292 с.

55. Кузьмін О.Є. Основи менеджменту/ Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. - Київ: «Академвидав», 2003. - 416 с.

56. Куликов Г.Т. Мотивация труда наемных работников/ Куликов Г.Т.- К.:ИЭ НАНУ, 2002. - С. 37.

57. Литвиненко А. Социальное развитие коллективов предприятий: понятие, структура, показатели // Науч.- технич. сб. ХНАГХ. Серия: Экономические науки, № 61. - К.: Техника. - 2005. - С. 294-300.

58. Любимова К.О. Навчально-мотивуюча компонента в практиці розвитку персоналу підприємств / К.О. Любимова // Формування ринкових відносин в Україні. - 2012. - № 7. - С. 182-188.

59. Люльчак Л.А. Активизация человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций // Вестник Харьковского национального университета имени В.Н. Каразина. Экономическая серия. - Харьков, 2005. - № 708. - С.86-92.

60. Люльчак Л.А. Повышение эффективности управления человеческими ресурсами // Вестник Сумского государственного университета. Серия «Экономика». - Сумы, 2006. - № 1. - С.112-119.

61. Люльчак Л.А. Стратегическое управление человеческими ресурсами // Культура народов Причерноморья. - Симферополь, 2005. - № 58. - С.138-149.

62. Ляшенко О.О., Романюк Л.М. Щодо стратегії розвитку персоналу підприємства // Наукові праці Кіровоградського державного технічного університету. Економічні науки. - Кіровоград: КДТУ, 2002. - Вип. 3. - С. 180-186.

63. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. Второе издание, переработанное и дополненное. / М.И. Магура, М.Б. Курбатова - Москва, 2003. - 448 с.

64. Мартиненко В. П. Економічний механізм управління стійким розвитком промислових підприємств / В. П. Мартиненко // Механізм регулювання економіки. - 2004. - № 4. - С. 191-200.

65. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 312 с.

66. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 159 с.

67. Мескон М. Основы менеджмента. Пер. с англ./ М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко; Акад. нар. хоз. При правительстве РФ. - М.: Дело, 1997. - 702 с.

68. Миценко І.М., Романюк Л.М. Оцінка персоналу - необхідна умова стратегічного розвитку підприємства // Наукові праці Кіровоградського національного технічного університету. Економічні науки: зб. наук. пр. - Кіровоград: КНТУ, 2007. - Вип. 12, ч.II. - С.59-63.

69. Мотивація праці персоналу сучасних організацій (організаційно-управлінський аспект). - К.: Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості України, 2007. - 156 с.

70. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч.-прак. посібник. - К.: Т-во “Знання”, КОО, 2000. - 311 с.

71. Нестерчук В.П. Організація та мотивація праці: Навч. посіб./ Нестерчук В.П.- К.: Вид-во європ. ун-ту фінансів, інформац. систем, менеджменту і бізнесу, 1999. - 88с.

72. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Мотивация персонала. - М.: «Альфа-Пресс», 2010. - 278 с.

73. Петряєв О.О. Сучасний керівник і його якісні характеристики // Вісник Харківського держ. політехн. ун-ту. Сер. "Технічний прогрес та ефективність виробництва". - Харків: ХДПУ. - 2003. - Вип. 20. - С. 234-235.

74. Пивоварник Я. Співпраця як складова системи мотивування на підприємстві // Украйна: аспекти праці, 2002. - № 2. - С. 23-29.

75. Поршнева А.Г., Саломатин Н.А. Управление организацией. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2000. - 669 с.

76. Романюк Л.М. Компетенція персоналу - фактор реалізації конкурентної стратегії діяльності підприємства // Економіка промисловості. - 2004. - №4. - С. 126-130.

77. Романюк Л.М. Оцінка стану та розвитку персоналу на підприємствах машинобудівної галузі // Вісник Національного університету водного господарства та природокористування. Економіка. - Ч. 1: Механізм відтворення людських і матеріальних ресурсів: зб. наук. пр. - Рівне: НУВГП, 2006. - Вип. 4 (36). - С. 336-344.

78. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие/ Ромашов О.В. - М.: Гардарики, 2001. - 320с.

79. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу. Навч. посіб. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.

80. Семикіна М.В. Мотивація конкурентоспроможної праці: теорія і практика регулювання: моногр.- Кіровоград: ПіК, 2003. - 426 с.

81. Семикіна М.В. Соціально-економічна мотивація праці: методологія оцінки ефективності та принципи регулювання / відп. ред. В.В. Онікієнко. - Кіровоград: ПВЦ «Мавік», 2004. - 124 с.