Комплексна система мотивації та атестації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Комплексна система мотивації та атестації

ЗМІСТ

Вступ

1. Теоретичні аспекти системи мотивації та атестації персоналу

1.1 Поняття атестації та мотивації персоналу: мета, завдання та правове регулювання

1.2 Роль та значення системи мотивації та атестації персоналу

1.3 Сучасні теорії мотивації праці

1.4 Світовий досвід організації системи мотивації та атестації на підприємствах і в організаціях

2. Комплексна система мотивації та атестації на ТзОВ «Дубенський консервний завод»

2.1 Аналіз виробничо-господарського стану підприємства

2.2 Аналіз та оцінка персоналу підприємства

2.3 Характеристика системи мотивації та атестації на підприємстві

2.4 Стан мотивації праці на підприємстві

2.5 Порядок проведення атестації на ТзОВ «Дубенський консервний завод»

3. Шляхи вдосконалення системи мотивації та атестації на ТзОВ «Дубенський консервний завод»

3.1 Перспективи розвитку підприємства

3.2 Комплекс заходів щодо вдосконалення мотивації та атестації на підприємстві

3.3 Стан техніки безпеки та охорони праці на підприємстві

3.4 Економічний ефект від запропонованих заходів

Висновки та пропозиції

Список літератури

Додатки

ВСТУП

Актуальність дослідження. Сьогодні одним з ключових чинників підвищення ефективності діяльності промислового підприємства є відношення до кадрів підприємства. Щоб мати висококваліфікований фахівців, складових ядра промислового підприємства, створити у них стимул до ефективної роботи, керівники вимушені використовувати комплексну систему мотивації та атестації кадровим потенціалом.

Багато підприємств переживають зараз не найкращі часи. Загальною для всіх проблемою є нестабільність у забезпеченні матеріальними й енергоресурсами, несвоєчасна оплата замовниками готової продукції, пошук ринків збуту, що відображається на обсягах виробництва товарної продукції. Так, ситуація, що склалася на підприємствах, впливає, в першу чергу, на трудовий потенціал підприємств, погіршуючи його кількісні та якісні характеристики.

Багато обстежуваних підприємств перебувають у складному економічному становищі, тому скорочення персоналу приблизно на 22% є вимушеним і пов'язане з падінням обсягів виробництва та частковою зупинкою виробництва. Однак підприємства, які стабільно працюють, скорочення персоналу пов'язують з удосконаленням структури управління, в результаті чого укрупнюються цехи; організуються нові ділянки, відділи.

Неодмінною умовою ефективної роботи з персоналом є науково обґрунтована, системна мотивація та атестація, необхідна при вирішенні всіх кадрових питань.

Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

У дійсний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів найти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більш 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).

Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивченості і систематизації.

Багато дослідників, вчених та просто практиків працювали та працюють над проблемою мотивації працівників до праці, розроблено багато теорій та практичних порад, написано багато праць по даній темі, проте ідеальної формули або механізму мотивації не знайшов ніхто. Кожен колектив, окрема людина потребують індивідуального підходу, саме через це в даній сфері постійно з`являтиметься щось нове. На мою думку, проблема мотивації та атестації зокрема, набирає все більшого значення в сучасних умовах, тому що важливість трудового ресурсу та відповідно конкуренція між роботодавцями на предмет залучення висококваліфікованих фахівців зростають з кожним роком. За таких умов надзвичайно актуальною стає тема мотивації та атестації персоналу.

Теоретико-методологічні й економіко-організаційні аспекти формування та використання системи мотивації та атестації персоналу розглянуто в працях таких вітчизняних і зарубіжних учених, як Бандура С.І., Богиня Д.П., Долішній М.І., Дороніна М.С., Дж. Кейнс, Кім М.М., Костаков В.Г., Лукінов І.І., Е. Мейо, Онікієнко В.В., Панкратов А.С., Селезнєв А.М., Сергеєва Г.П., А. Сміт, Струмилін С.Г., Ф. Тейлор, М. Фрідмен, Чижова Л.С. та ін. Аналіз опублікованих праць, матеріалів наукових конференцій і дискусій, присвячених дослідженню цієї багатогранної проблеми, показав, що вона є ще недостатньо дослідженою, як у теоретичному, так і в практичному аспектах.

Об'єкт дослідження - ТзОВ «Дубнівський консервний завод»

Предмет дослідження - комплексна система мотивації та атестації на підприємстві.

Мета дипломної роботи полягає у виявленні особливостей система мотивації та атестації на підприємстві в сучасних умовах господарювання.

Згідно з метою і предметом дослідження було визначено такі завдання:

- розглянути теоретичні аспекти системи мотивації та атестації персоналу;

- охарактеризувати світовий досвід організації системи мотивації та атестації на підприємствах і в організаціях

- проаналізувати виробничо-господарський стан ТзОВ «Дубнівський консервний завод»;

- дослідити персонал підприємства;

- охарактеризувати систему мотивації та атестації на підприємстві;

- дослідити стан мотивації праці на підприємстві;

- охарактеризувати перспективи розвитку підприємства;

- розглянути стан техніки безпеки та охорони праці на підприємстві;

- запропонувати комплекс заходів щодо удосконалення системи мотивації та атестації на підприємстві.

Для розв'язування поставлених завдань використано такі методи наукового дослідження: діалектичного пізнання, конкретного і абстрактного, логічного та історичного, системного і порівняльного аналізу та статистичних порівнянь.

Інформаційною базою дипломної роботи є нормативно-правові документи, статистичні збірники, фінансова документація ТзОВ «Дубнівський консервний завод», наукові праці вітчизняних та зарубіжних вчених.

Структура роботи. Дипломна робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури, додатків. Робота викладена на 118 сторінках друкованого тексту і включає 4 додатки на 14 сторінках, список використаних джерел із 50 найменувань на 4 сторінках.

Результати дипломного дослідження можуть бути використані в ході подальших кадрових досліджень на ТзОВ «Дубнівський консервний завод».

1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТА АТЕСТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

1.1 Поняття атестації та мотивації персоналу: мета, завдання та правове регулювання

Роль працівників апарату управління у діяльності суб'єктів господарювання неоціненна, а їх компетентність складає основу успішного господарювання. З метою встановлення відповідності рівня знань, кваліфікації працівника займаній посаді проводять атестацію.

Періодичній атестації підлягають працівники апарату управління підприємств, організацій та установ: керівники, спеціалісти та фахівці. Робітники і технічні службовці процедуру атестації не проходять.

Атестація являє собою завершений, документально оформлений результат оцінювання працівника.

Атестація - це спосіб визначення спроможності працівників ефективно виконувати покладені на них службові обов'язки. Мета атестації розкривається у її завданнях.

Завдання атестації:

- об'єктивно оцінити результати діяльності працівників щодо виконання ними своїх обов'язків;

- встановити з урахуванням кваліфікації, ділових та особистих якостей працівників їх відповідність зайнятим посадам; / глибше вивчити персонал;

- виявити перспективних, енергійних, творчо мислячих та ініціативних працівників для включення до резерву на заміщення вищих посад;

- поліпшити організацію добору, розміщення та використання керівників, професіоналів та фахівців;

- укомплектувати ділянки господарського процесу кваліфікованими працівниками.

Атестація складається з двох складових частин: оцінки праці і оцінки працівника.

Оцінка праці дає можливість оцінити кількість, якість та ефективність пращ. Вона направлена на порівняння змісту, якості та обсягу фактичної праці з плановими показниками підприємства показує особистий вклад працівника в загальних досягненнях

При оцінці праці менеджера використовується інформація оцінки праці всього персоналу підрозділу, яким він керує а також залучається і використовується інформація від суміжних підрозділів організації і зовнішніх партнерів чи клієнтів, з якими підрозділ взаємодіє.

Оцінка працівника дає можливість вивчити його потенційні можливості виконувати роботу по займаній посаді і виявити можливості майбутнього зростання.

На практиці обидва види оцінки (оцінка праці і оцінка працівника) розглядаються одночасно під час індивідуального обговорення підсумків оцінки керівника з підлеглими.

В окремих організаціях оцінка і атестація працівників здійснюється щорічно за спрощеними процедурами оцінки або через шість місяців. Крім того, проводяться неформальна співбесіда з обговоренням результатів праці або поточних спостережень за діяльністю підлеглих. Такі заходи не є атестацією, але вони можуть давати суттєву інформацію про зміни ефективності праці персоналу.

Проведення атестації регламентується рядом офіційних документів і відповідним методичним забезпеченням.

Атестація керівників, професіоналів і фахівців проводиться на підприємствах на основі постанови Кабінету Міністрів України «Про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств» №1571 від 27 серпня 1999 р. та Положення про проведення атестації державних службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №1922 від 28 грудня 2000 р.

Підприємства недержавних форм власності самостійно розробляють Положення про проведення атестації працівників керівного складу. У практичній роботі з атестації підприємства керуються наказами галузевих міністерств і відомств. З урахуванням організаційних, виробничих та інших галузевих особливостей міністерствами, відомствами встановлюється єдина періодичність проведення атестації для всіх підвідомчих підприємств - один раз на три або п'ять років. Дотримання вимог єдності в періодичності й термінах проведення атестації є обов'язковою умовою її успішного проведення.

Відповідальність за своєчасність проведення атестації покладається на адміністрацію, а безпосереднім виконавцем є кадрова служба при активній участі керівників підрозділів підприємства.

Атестація повинна проводитися планомірно.

Розрізняють наступні види атестації:

- регулярна;

- основна;

- розгорнута (раз у 3-5 років);

- регулярна проміжна;

- спрощена;

- орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи (для керівників і спеціалістів 1 раз на рік, а для деяких категорій -- 2 рази на рік і частіше);

- нерегулярна;

- викликана надзвичайними обставинами (несподівана вакансія, не-

запланована можливість піти на навчання);

- при введенні нових умов оплати праці.

Атестація проводиться поетапно у такій послідовності:

- підготовка до атестації;

- проведення атестації;

- підведення підсумків атестації;

- виконання рекомендацій атестаційної комісії (див. додаток 1)

Із таблиці видно, що при підготовці до атестації керівник організації видає наказ про проведення атестації, у якому передбачається, на кого вона розрахована, у якому порядку і в які терміни проводиться, яка методика використовується, а також затверджує склад атестаційної комісії, графік підготовчих робіт і відповідальних за них осіб.

На підготовчому етапі приймається рішення про проведення атестації, визначаються терміни її проведення, складаються списки працівників, що підлягають атестації, визначається кількісний склад атестаційних комісій. Усім цим документам надається юридична чинність: видається наказ по підприємству про атестацію працівників із вказівкою термінів її проведення, складу атестаційних комісій і графіку їхньої роботи.

Як правило, від атестації звільняються керівники і спеціалісти, що проробили у даній посаді менш року, вагітні жінки, жінки, що мають дитину до року та ін.

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орінтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації.

Мотивація передбачає:

- стимулювання за допомогою зовнішніх факторів (матеріальне й моральне стимулювання);

- мотивування внутрішніх (психологічних) спонукань до праці.

Основні завдання мотивації:

- формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

- навчання персоналу і керівного складу психологічним основам спілкування у фірмі;

- формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Мотиваційні чинники в системі управління персоналом відіграють визначальну роль при забезпеченні потрібного рівня трудової активності працівників. Вони виступають основою формування у працівника особистих мотивів поведінки у процесі здійснення трудових дій. Мотиваційними чинниками, які спонукають індивіда до діяльності в організації вважаються різного роду фактори і події як внутрішнього так і зовнішнього характеру. Під їх впливом формуються мотиви поведінки індивіда в організації в основу яких покладено необхідність задоволення потреб, що виникають в процесі життєдіяльності. Працівник повинен отримувати гідну винагороду за виконану роботу, тобто плату за затрачені в процесі праці розумові й фізичні зусилля, які необхідні для отримання матеріального чи інтелектуального продукту праці. Рівень винагороди формує у свідомості працівника “рівень необхідності” виконувати ті чи інші дії, які призведуть до задоволення потреби, що являє собою мотивацію праці. Управлінські рішення, якими вони б не були, не принесуть очікуваного результату, поки в персоналу не буде достатнього рівня мотивації їх виконання, тобто зацікавленості в його досягненні.

З точки зору економіки як науки, і перш за все психології, проблема мотивації індивіда є однією з ключових, вона визначає добробут особистості. Мотивація виступає тим чинником, який спонукає особистість до дій, що дають змогу отримати блага, що необхідні для задоволення життєвих потреб. Менеджмент підприємства прагне, щоб персонал працював з максимальною віддачею, але для цього потрібно створити умови, за яких у людини були б можливості задовольняти потреби за рахунок отриманої винагороди за працю, лише тоді ефективна праця буде для індивіда нагальною необхідністю. За цих умов індивід буде формувати власні цілі і цілеспрямовано діяти. Як висловився свого часу Макс Вебер, цілеспрямовано діє той індивід, поведінка якого орієнтована на мету [19, 629]. Даний вислів наводить на думку, що поведінка людини в тій чи іншій ситуації орієнтована на досягнення певної мети, яка виступає основою мотивації. Схожої точки зору дотримується П.С. Маковєєв, за його твердженням основою діяльності індивіда є свідомо сформульована ціль, а основа самої цілі лежить в сфері людських мотивів [20, 6 ]. На нашу думку, з ним можна погодитись, бо мета є вираженням мотивів і навпаки.

На думку Пітера Е. Ленда, термін “мотивація” походить від латинського слова „motio“ - рух і буквально означає те, що рухає, спонукає до дій головним чином із середини [17, 39]. Даний вислів наводить на думку, що мотивація має внутрішнє походження, тобто формується на основі певних потреб і інтересів, які особистість свідомо враховує в процесі своєї діяльності. З цим, на нашу думку, потрібно погодитись.

Стрижневим елементом мотивації як психологічного стану особистості стосовно певних дій виступають мотиви, які формуються в певному середовищі, тобто під впливом потреб, інтересів. Потреби й інтереси виникають в процесі життєдіяльності людини, в залежності від її суспільного статусу та рівня економічного добробуту. Потреби складають систему, характерною особливістю якої є ієрархічність побудови, тісний взаємозв'язок і взаємозалежність. Згідно ієрархії потреб А. Маслоу, вони розділені на нижчого (первинні) і вищого (вторинні) порядку. Потреби вищого порядку виникають лише тоді, коли задоволені потреби нижчого порядку. Чим вищі потреби, тим більше зусиль для задоволення вони потребують.

Схожої думки стосовно ієрархічності потреб особистості дотримується М. Іванов. На його переконання, мотивів як і потреб у людини завжди багато і вони можуть бути представлені у вигляді певної ієрархії, що визначає направленість конкретної людини [23, 24]. Але в цьому твердженні є відмінність, а саме - мотиви також можуть бути представлені у вигляді ієрархії. А. Маслоу говорить лише про ієрархічність потреб. З нашої точки зору, обидві думки є правильними, але незаперечним є той факт, що потреби формують мотиви поведінки, від рівня потреб залежить і суть, особливості того чи іншого мотиву поведінки в конкретній ситуації. Можна стверджувати, що мотиви виникають по мірі виникнення необхідності задовольнити потребу. Потреби і мотиви нерозривні, взаємозалежні складові мотивації, тому ієрархічність має місце.

Мотивація, як процес формується під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників. Внутрішніми чинниками вважаються потреби, інтереси, мотиви, зовнішніми - стимули. Мотив і стимул зовсім різні категорії, хоча мають однакову направленість. Мотив виступає чинником, який схиляє особистість до певних дій, формується у свідомості. Стимулами виступають зовнішні фактори впливу на персонал організації з метою активізації його зусиль у напрямку досягнення певної мети. Стимулом може бути будь-яке благо чи подія, яке є бажаним для індивіда. Це схиляє до думки, що мотив - це прагнення, а стимул - можливість його задоволення. Стимули являються складовими (важелями) мотиваційного механізму. За допомогою стимулів, які уособлюють застосування певних благ, що необхідні працівникові для задоволення потреб, здійснюється вплив на особистість з метою посилення мотивів до праці.

Мотивацію, як категорію розуміють у двох аспектах, а саме: як внутрішній стан особистості та як функцію менеджменту, завданням якої є формування у персоналу певного рівня необхідності працювати. На нашу думку, мотивація - це внутрішнє чи зовнішнє спонукання до дій, направлених на задоволення потреби. Мотивацію можна характеризувати також як сформований у свідомості особистості “рівень необхідності” здійснення дій, які призведуть до задоволення потреби і тим самим досягнення власних цілей та цілей організації.

Загальна організаційна схема мотивації індивіда в організації щодо посилення його трудової активності включає фактори зовнішнього і внутрішнього впливу (рис. 1.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 1.1. Загальна модель мотивації персоналу в менеджменті

У системі менеджменту персоналу мотивація є головною функцією, завданням якої є вивчення мотивів і особливостей поведінки персоналу, а головне - вплив на потреби й інтереси з метою управління трудовою поведінкою працівників в напрямку підвищення рівня продуктивності праці. Мотивація праці дуже складний і багатогранний процес, включає багато важливих елементів, які пов'язані між собою і по-різному впливають на формування ставлення персоналу до праці. Вона виступає одним із пріоритетних завдань системи управління персоналом, функцією, яка в найбільшій мірі впливає на продуктивність праці персоналу і ефективність організації в цілому. Такої точки зору дотримується більша частина сучасних дослідників проблеми управління персоналом і його мотивації зокрема. Мотиви в кожного працівника різні, тому мотивація персоналу є дуже складним процесом. Для того, щоб персонал ефективно працював, його робота повинна бути цікавою і такою, яка приносить певні результати, зокрема такі, які слугують заохочувальними чинниками і є важливими для конкретного працівника, як необхідна подія для отримання винагороди, так і для організації як один із кроків на шляху досягнення основних цілей. Працівник повинен усвідомити свою значимість для організації, а зміст роботи має постійно змінюватися по мірі виконання, тоді вона матиме для нього цінність.

Ставлення адміністрації до персоналу трансформується у ставлення працівників до роботи, посилює мотивацію чи навпаки. Тобто похвала, повага, визнання заслуг автоматично посилює мотивацію, але за умови задоволення працівників розміром винагороди за роботу. Серед факторів посилення мотивації слід виділити делегування повноважень, просування по службі, участь в управлінні і у розподілі прибутку.

Завданням мотивації як функції є забезпечення такої ситуації, коли персонал був би зацікавлений своєю роботою. Працівник повинен усвідомити власну “довгострокову значимість” для організації, що дасть змогу йому бути впевненим у завтрашньому дні і він працюватиме з максимально можливою віддачею. Обидві сторони від цього тільки виграють. Впевненість у завтрашньому дні і усвідомлення власної значимості для організації виступатиме найбільш значимим мотивом (необхідністю) ефективно працювати. Мотивація праці специфічний вид мотивації, який формує ставлення індивіда до роботи. Як висловився Е.А.Уткін, мотивація праці являє собою намагання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність [24, 31].

Мотивація праці як один із важелів управління персоналом організації є тим явищем, яке визначає рівень продуктивності праці й ефективності організаційної структури взагалі. В.С. Дієсперов висловив досить слушну думку [25, 10], що в сучасних економіках мотивація праці розглядається як багатокомпонентний фактор ефективності, а вихідною точкою мотиваційних систем стає повага до особистості працівника, уважне ставлення до його потреб і запитів. Така постановка питання, на думку автора, бере курс на гуманізацію праці задля того, щоб людина відчувала радість від праці. З цим не можна не погодитись, бо гуманістичні принципи управління персоналом в системі мотивації можуть відчутно вплинути на результати, але в повній мірі організація зможе їх застосувати лише після повного задоволення потреб працівників, особливо потреб нижчого порядку (первинних).

В сучасній літературі поширені два схожих поняття - “мотивація праці” та “мотивація трудової діяльності”, але вони не є повністю тотожними. Вчені стверджують, що “мотивація трудової діяльності” має більш широкий зміст ніж “мотивація праці”. Мотивація праці розглядається з точки зору спонукання до ефективної праці, а мотивація трудової діяльності включає мотивацію підготовки до трудового процесу, мотивацію праці, мотивацію зайнятості, мотивацію до володіння засобами виробництва [26, 43]. З такою думкою можна погодитись, але доцільно було б додати, що мотивація трудової діяльності включає також мотивацію отримання освіти за певною спеціальністю, мотивацію вибору професії, мотивацію пошуку потрібної роботи, мотивацію трудової ініціативи, мотивацію зайнятості на конкретно вибраному підприємстві. Мотивація трудової діяльності має більш суспільний характер і формується під впливом суспільства як системи, елементом якої виступає особистість, а мотивація праці є функцією адміністрації (менеджерів) господарюючого суб'єкта.

Процес мотивації праці індивіда здійснюється за допомогою внутрішніх і зовнішніх (стимули) “важелів” впливу на працівника. Внутрішні мотиви виражають усвідомлене відношення працівника до виконуваної роботи, її значимість і необхідність. Зовнішні мотиви (стимули) є засобами впливу на працівника з боку адміністрації, ними як правило є блага, які необхідні працівникові для задоволення певної потреби. Мотивація матиме силу лише у випадку визнання працівником необхідності здійснення дій, які опосередковують отримання винагороди.

В управлінні мотивацією персоналу великого значення набувають психологічні фактори впливу. На думку В.Г. Асєєва, одним з найважливіших завдань психологічної тактики управління є виявлення того, яке мотиваційне протиріччя включати в дію як основне, як рушійну силу поведінки. Завдання управління в тому, щоб направлено підтримувати оптимальний в даних умовах прояв такого протиріччя: акцентувати увагу на розвитку вмінь особистості, створюючи деяке перевищення можливостей над потребами, цілями, намаганнями, або забезпечити переважне формування інтересів, цілей, ідеалів, створюючи певний “дефіцит” засобів, які є в особистості для їх реалізації [27, 144]. На нашу думку, створити таку “ситуацію” можна лише за умови рівних можливостей, коли працівник може здійснити певні дії, а організація - задовольнити потребу, тобто адекватно винагородити за ці дії, тоді інтереси співпадатимуть. Як висловився Е.А. Уткін, мотив до праці проявляється у випадку, коли праця, робота є якщо не єдиною, то хоча б основною передумовою отримання блага [24, 32]. Отже, з цією думкою можна погодитись, бо лише при умові, що отримання блага для задоволення потреби індивідом опосередковується трудовими діями, виникають мотиви до праці, що спонукатимуть його працювати, а при відсутності цих умов трудові дії є необов'язковими.

Проблема мотивації працівника залишається гострою в світлі необхідності постійного підвищення результативності й ефективності праці, і як наслідок - підвищення конкурентоспроможності організації на ринку. Не новим є і твердження про те, що лише персонал може допомогти організації у вирішенні цих проблем на шляху до можливого її благополуччя. Для цього на підприємстві повинен бути сформований ефективний мотиваційний механізм, тобто система стимулів, які здатні сформувати у персоналу стійкі мотиви до праці в потрібний момент і в потрібному обсязі. Такої ж самої думки дотримується В. Коростельов. Він твердить, що мотивація створюється спільними зусиллями працівників і роботодавців за допомогою мотиваційного механізму [28, 35-39]. Але, на нашу думку, мотивація праці робітників в загальному її розумінні формується під впливом різного роду факторів, які діють, як на рівні суспільства, так і на рівні конкретного підприємства та залежить від потреб й мотиваційних пріоритетів персоналу. А певний рівень мотивації персоналу, який потрібний адміністрації підприємства для досягнення працівниками визначеного рівня продуктивності праці, формується виключно під впливом управлінських дій щодо персоналу, а саме - складових мотиваційного механізму підприємства (заходів і засобів стимулювання).

На думку Т.І. Мухамбетова, мотиваційний механізм управління працею є внутрішня характеристика всієї системи управління на підприємстві, що відповідає його здатності спонукати в тій чи іншій мірі до високопродуктивної і якісної роботи трудовий колектив [29, 23]. Але, на нашу думку, кожен працівник підприємства характеризується власними індивідуальними інтересами і очікуваннями, тому мотиваційний механізм може бути ефективним лише за умови індивідуального підходу до мотивації персоналу.

“Мотиваційний механізм являє собою механізм реалізації праці, тобто це комплексний цілісний інструментарій по перетворенню мотивації-потенції в мотивацію-реальність, в безпосередню дію” [26, 141]. На нашу думку, мотиваційний механізм не можна вважати механізмом реалізації праці, він є механізмом формування і реалізації мотивів до праці як рушіїв, що спонукають персонал працювати. Мотиваційний механізм підприємства повинен сприяти подоланню відчуження персоналу від трудового процесу, а також його складових і насамперед результатів. Подолання відчуження позитивно вплине на рівень мотивації праці і як наслідок - на її результати. В такому випадку працівник вбачатиме в своїй роботі необхідність і значимість її результатів для організації в цілому, що змушуватиме до кращих результатів. Персонал повинен відчувати себе рівноправним учасником виробничого процесу разом з іншими складовими. Але, насамперед, мотиваційний механізм конкретно взятого підприємства формується в контексті розподілу власності працівників і керівництва, а також особливостей організації праці та виробничого процесу взагалі. Мотиваційний механізм підприємства покликаний впливати на потреби й інтереси працівника, його поведінку в процесі виконання професійних обов'язків, сприяючи при цьому формуванню потрібного рівня трудової мотивації та розкриттю здібностей.

Мотиваційний механізм, на нашу думку, можна вважати одним із інструментаріїв системи управління персоналом, який направлений на реалізацію управлінських функцій, пов'язаних з управлінням через мотивацію. Він покликаний гармонійно поєднати існуючий набір стимулів, які є в його арсеналі з метою найбільш ефективного впливу на працівника.

Серед складових мотиваційного механізму слід виділити заробітну плату, ставлення працівників до власності організації, участь персоналу в управлінні і прибутках тощо. Такої ж думки дотримується Герберт А. Саймон - “для працівників всіх видів організацій, окрім добровільних, найважливішим особистим стимулом до участі є заробітна плата” [7, 149].

Об'єктом безпосереднього впливу мотиваційного механізму, що функціонує в системі управління персоналом конкретно взятого підприємства є особовий склад працівників. Мотиваційний механізм кожного підприємства має свої особливості, але головними його складовими, на нашу думку, виступають: система оплати праці, система організації праці, структура управління, а також соціальні фактори (рис. 1.2.).

Рис. 1.2. Структура мотиваційного механізму підприємства

На думку Герберта А. Саймона, стабільне існування та успіх організації залежить від того, наскільки вона здатна забезпечити відповідні стимули своїм членам, або одержати від них внески, необхідні для виконання завдань цієї організації. Грошова винагорода є, звісно, важливим моментом; однак, готовність виконувати роботу та ентузіазм, з яким вона виконується, може залежати значною мірою від того, наскільки приємною або неприємною вважають свою роботу працівники, а також від фізичного та соціального середовища в цій організації [7, 169-170].

Серед мотивів до праці слід виділити мотиви змістовності праці - суспільна значимість і корисність, статусні мотиви - суспільне визнання діяльності, мотиви матеріальні, мотиви інтенсивності діяльності. Лише мотиваційний механізм, який враховуватиме всі ці мотиви, може принести позитивний результат. Дієвими стимулами до праці виступають лише ті предмети і дії, які на даний момент є найбільш цінними для людини і можуть найповніше задовольнити її потреби, очікування. Мотиви до праці виникають тоді, коли в суспільстві є певний набір благ, а для отримання їх людина повинна здійснити певні трудові дії, які відповідають потребам й інтересам конкретного індивіда. Без наявності в суспільства чи господарюючого суб'єкта достатньої кількості необхідних для людини-працівника благ, які можуть посилювати мотиви до праці, важко забезпечити формування у свідомості працівника стійкої необхідності ефективно виконувати свою роботу. Стимул переросте в мотив лише коли працівник в змозі і хоче здійснити певні дії.

Одним з головних стимулюючих факторів виступає заробітна плата, рівень якої має відповідати затраченим зусиллям і змінюватися пропорційно змінам цих зусиль в процесі виконання персоналом своїх обов'язків чи функцій. Вона має виступати так званим регулятором зусиль. Така постановка питання стосується перш за все найманих працівників, які не мають своєї частки у капіталі підприємства. При умові наявності такої частки стимулом виступає можливість її примноження. Людина-працівник має, перш за все, усвідомлювати цілі власної діяльності, вони виступатимуть мотивом підвищення ефективності праці.

Кожна суспільна формація має свої важелі впливу на працівника з метою активізації його зусиль, механізм мотивації, який певним чином відображає суспільний лад і забезпечує результат. Спочатку застосовувався метод “батога і пряника”, коли основним чинником мотивації (засобом впливу - стимулом) виступав примус. Цей метод не враховував інтересів працівника, розглядаючи його як другорядний ресурс виробництва. З плином століть змінилося ставлення до людини, більш гуманні його прояви сприяли зміні основ мотиваційного механізму.

В сучасних умовах механізм мотивації, який передбачає застосування насильницьких методів заохочення не є дієвим, не можна примусити працівника ефективно виконувати роботу, результат якої не його мета. Потрібно застосовувати стимули, що відображали цілі працівника, тоді він працюватиме охоче. Як висловився А. Файоль, “для того, чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно” [12, 56].

Сучасна вітчизняна і зарубіжна управлінська думки виражають точку зору, що мотивація є максимально ефективною лише за умов подолання відчуженості працівника від засобів виробництва і від результатів роботи. Мотиваційні механізми мають розроблятися, враховуючи ступінь відчуженості працівника.

Необхідність застосування стимулюючих факторів впливу на персонал в системі мотивації, залежить від його освітнього рівня і культурного розвитку, що характеризує силу внутрішніх мотивів до праці. Тобто працівник може бути сам зацікавлений у праці і застосування додаткових стимулів не є необхідним.

Для ефективної мотивації персоналу менеджмент підприємства має забезпечити формування такого ставлення до роботи, яке б характеризувалося перш за все направленістю на результат. Мотивація і кінцеві результати роботи не завжди мають пряму залежність. Працівник може бути “зарядженим” на результат, але його трудовий потенціал не дозволяє цього досягти. Звідси випливає, що система мотивації за певних умов може впливати на працівників по-різному. За умови відсутності дієвих стимулів і мотивів, які можуть спонукати працівника до ефективної праці, тобто максимальної, за тих чи інших умов реалізації здібностей працюючих (потенціалу), вони можуть працювати “з холодком”, тобто, не затрачуючи достатньої кількості розумових і фізичних зусиль. Тому мотивація персоналу дає змогу реалізувати кадровий потенціал організації й працівника, забезпечуючи при цьому відповідні результати.

У ринкових умовах кожне підприємство прагне вижити в конкурентній боротьбі, за мету ставиться виробництво продукції та надання послуг, які б переважали за якістю конкурентів. Одним із шляхів досягнення цієї мети є розробка і впровадження дієвого механізму мотивації персоналу. Модель мотивації персоналу повинна бути перспективною, враховувати особливості конкретної галузі і підприємства, а також тенденції розвитку ринку, учасником якого є конкретний господарюючий суб'єкт.

За умови ускладнення системи трудових відносин, а також підвищення інтелектуального рівня розвитку персоналу, як головного учасника цих відносин, проблема ефективної мотивації праці набуває “переважаючого” значення над іншими проблемами і завданнями, які виникають в процесі управління сучасною організацією чи підприємством. Всезростаюча роль мотивації як пріоритетної функції менеджменту зумовлена, перш за все, підвищенням ролі людського фактора виробництва.

Мотивація особистості (працівника) до ефективної праці характеризується направленістю на досягнення певної цілі, що виражає необхідність здійснення дій, які дозволяють її досягти. Тому завданням менеджменту персоналу є виявлення основних цілей персоналу організації в цілому і конкретних працівників з метою підпорядкування даних цілей цілям організації, що за ідеальних умов принесе бажаний результат як для організації, так і для окремих її працівників. Не слід забувати про адекватну здійсненим трудовим діям винагороду, яка виступає стимулом до праці. Процес мотивації дуже складний, бо залежить від індивідуальних особливостей кожного працівника, які неможливо повністю передбачити і чітко врахувати.

В процесі вивчення теоретичних основ атестації та мотивації праці, узагальнивши досвід і переосмисливши основні положення науки менеджмент, які стосуються проблеми атестації та мотивації, ми прийшли до висновку, що атестація - це спосіб визначення спроможності працівників ефективно виконувати покладені на них службові обов'язки, мотивація праці - головна функція менеджменту, визначальний фактор ефективності управління, і являє собою систему заходів та різного роду чинників, стимулів, направлених на формування у підлеглих потрібного на даному етапі розвитку організації ступеня необхідності працювати для досягнення поставленої мети.

1.2 Роль та значення системи мотивації та атестації персоналу

Атестацію не варто розглядати як одноразовий захід. Це складний процес, який не обмежується процедурою визначення відповідності працівників займаним посадам. Атестація передбачає проведення різних за змістом і трудомісткістю організаційних робіт. Підготовку до проведення атестації здійснює відділ кадрів за активної участі керівників структурних підрозділів та громадських організацій підприємства.

Атестація працівників за змістом не може не розрізнятися на підприємствах різних форм власності. Разом з тим, функції атестації не залежать від форми власності підприємства. До даних функцій належать: контроль, стимулювання, поліпшення набору і розставлення персоналу. Сутність контрольної функції полягає у періодичній перевірці ділових і особистих якостей працівників на їхню відповідність займаній посаді. Функція стимулювання спрямована на підвищення зацікавленості працівника в постійному розвитку своїх ділових і особистих якостей, поліпшення результатів праці як умови успішного проходження атестації.

Ефективність атестації зростає, якщо з нею пов'язані певні правові наслідки: заохочення, переведення на більш високу посаду, звільнення та ін. Тому за підсумками атестації видається наказ, яким затверджуються її результати, рішення про зміни у розставленні кадрів, про посадові оклади, зарахування перспективних працівників у резерв на підвищення, заохочуються позитивно атестовані працівники і т. д.

Мотивація є однією з провідних функцій управління, оскільки досягнення основної мети залежить від злагодженості роботи людей. Кожен ефективний керівник намагається переконати співробітників працювати краще, створити у них внутрішні спонуки до активної трудової діяльності, підтримувати зацікавленість у праці, ініціювати переживання задоволення від отриманих результатів. Важливо також, щоб працівники домагалися досягнення цілей організації добровільно і творчо.

Знаючи мотивацію працівників, можна достовірно спрогнозувати їхню реакцію на дії керівництва. Мотивація дає також змогу з'ясувати, чому так, а не інакше чинить людина. Це стосується і конкретного керівника: чим зумовлений його вибір тактики поведінки при розв'язанні управлінського завдання, стилю управління, манери ділового спілкування тощо. Саме тому мотиваційна функція є найважливішою в управлінні, викликає особливий інтерес у керівників.

Мотивація є динамічним процесом, який стимулює й підтримує на певному рівні поведінкову активність індивіда. Вона охоплює систему спонукальних чинників (потреби, мотиви, цілі, наміри тощо), здатних впливати на поведінку людини, сукупність причин психологічних чинників, що стимулюють, підтримують на певному рівні, а також пояснюють поведінку та активність людини, з іншого боку, вона є процесом спонукування себе та інших, активності, досягнення цілей.

Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і влаштування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

До останнього часу мотивація як рушійна сила поведінки, як усвідомлене прагнення людини до успіху, не була самостійним об'єктом дослідження, що не можна вважати правомірним. На практиці жодна угода або рішення не можуть бути укладеними й реалізованими без залучення до цього певної кількості працівників з притаманними їм поглядами, переконаннями, цілями й принципами.

Вивчення проблеми мотивації трудової діяльності має як теоретичне, так і пряме практичне значення. Від того, як розуміє той чи інший працівник свою трудову діяльність і якими мотивами він керується, залежить його ставлення до роботи.

Завдання мотивації полягає в приведенні в дію можливостей працівника, пов'язаних з його майстерністю, освітою та фаховою підготовкою, розвитком трудового потенціалу, прагненням до самореалізації. Мотивів діяльності безліч, їх не перерахувати, вони не відзначаються стабільністю, можуть мати різне значення для кожного працівника. З урахуванням цього керівник повинен вміти використовувати свої знання для спонукання своїх працівників до праці, які б враховували в найбільшій мірі їх психологічні та фізіологічні потреби.

Довгий час мотивація як рушійна сила поведінки, як усвідомлене прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху, не була самостійним об'єктом дослідження, що не можна визнати правомірним. На практиці жодний договір, угода або рішення не можуть бути укладені, прийняті або реалізовані без залучення до цього більшої чи меншої кількості різних людей з притаманними їм поглядами, переконаннями та цілями. Єдиною прикладною наукою, що дозволяє глибоко аналізувати трудову поведінку людей у всій її різноманітності, проектувати і впливати на неї для досягнення особистих цілей і цілей організації, і є мотивація. Мотивація є дуже важливою складовою трудових відносин, оскільки вона мотивує та створює стимули тим самим запускає роботу найголовнішої ланки виробничого процесу-людини. Не менш важливою мотивація як наука є і для роботодавця, котрий з її допомогою, має можливість коригувати дії працівника з метою підвищення ефективності його діяльності.

Вміння керівника користуватися заохоченнями та стягненнями завжди розглядалося як основний мотиваційний момент поведінки підлеглих.

Заохочення за правильну поведінку посилює бажання продовжувати відзначений спосіб поведінки, тобто діє позитивно. У свою чергу, стягнення утримує від поведінки, яка може привести до покарання, але одночасно покарання викликає негативну реакцію по відношенню до караючого.

Техніка заохочень полягає в наступному. Якщо ми заохочуємо працівника, то повинні уникати невизначених похвал. Похвала повинна конкретно вказувати на роботу, або її частину, яка заслуговує відзначення. Будь-яке заохочення діє тим результативніше, чим коротший розрив у часі між вчинком і винесеним заохоченням.

У даний час необхідно рішуче віддати перевагу заохоченням, а не стягненням.

На значенні заохочення, винагороди, мотивації працівників побудований зміст основного принципу менеджменту (Greatest Management Principle (GMP), яуий означає буквально наступне: у сфері бізнесу робиться те, що винагороджується. Даний принцип був відкритий американським професором Мішелем Ле Бефом.

Основний принцип менеджменту пропонує такі форми винагороди (заохочення) працівників у їх діяльності:

1. Матеріальне заохочення (гроші). Щоб працівники добре працювали, потрібно, щоб вони заробляли трохи більше, ніж в іншому готелі. Управління системами матеріальних стимулів праці є цілеспрямованою дією на умови, які спонукають працівників до трудової діяльності. Головне, щоб система матеріальних стимулів праці, забезпечувала співвідношення у заробітній платі працівників відповідно кількості і якості виконуваної праці.

2. Моральне заохочення (визнання). Визнання заслуг людини нічого не коштує для керівника. Наприклад, заохочення у вигляді відзнак, значків тощо.

3. Відгули (вільний час). Ведеться табель виходу на роботу, а паралельно - табель для заробітку вільного часу за сумлінне ставлення до роботи.

4. Частина прибутку. Надання можливості працівникам купляти акції та отримувати дивіденди, що дає можливість брати участь у розподілі прибутку.

5. Наявність перспективи. Кращі працівники фірми зазвичай змінюють місце праці тому, що вони не бачать перспективи.

6. Підвищення кваліфікації.

7. Задоволення від роботи. Треба знати, що для людини є задоволенням і створити його для неї.

8. Створення таких умов праці, які надають можливість працівникові отримати автономію в своїй сфері діяльності.

9. Різні винагороди.

Однак ситуація не є такою, щоб можна було повністю відмовитися від стягнень. Система стягнень повинна базуватися на таких принципах:

- стягнення повинні мати попереджуюче значення;

- система стягнень повинна мати логічний зв'язок з порушеннями;

- стягнення повинні накладатися на працівників незалежно від їхнього

становища в колективі, їхніх позицій;

- система стягнень повинна існувати безперервно.

Якщо механізм стягнень є системою, то він діє послідовно та об'єктивно, виключаючи вплив особистих зв'язків, зрозуміло показує причинний зв'язок і не викликає до себе ненависті.

Отже, щоб глибоко розуміти поведінку працівників та впливати на неї належним чином, керівнику потрібно володіти теорією й методами мотивації в повному обсязі, вміти визначати причини низької продуктивності праці й ефективно мотивувати працівників до її підвищення.

1.3 Сучасні теорії мотивації праці

У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукання людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності робилися вже на перших етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання.

Мотивація базується на двох категоріях: потреби (відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь) і винагороди (того, що людина вважає цінним для себе). Потреби - це усвідомлення відсутності чого-небудь, яке викликає спонукання до дії. Первинні потреби закладені генетично. Вторинні потреби, за своєю природою психологічні, виробляються у ході набуття життєвого досвіду.

Оскільки потреби викликають у людини прагнення до їх задоволення, то менеджери мають створювати таку систему стимулів (винагород), яка давала б упевненість у задоволенні потреб за рахунок дій, спрямованих на досягнення цілей організації.

Винагорода - це все те, що людина вважає для себе цінним. Для стимулювання роботи менеджери використовують зовнішні винагороди (підвищення по службі, грошові виплати) і внутрішні винагороди (почуття успіху, можливість самовираження і саморозвитку, дружба і спілкування). Внутрішню винагороду дає сама робота. Кожній людині властива цілком визначена мотиваційна структура. Менеджер має постійно тримати в полі зору безліч різноманітних потреб персоналу, їх важливі інтереси. Діяльність людини визначається великою кількістю мотивів з різноманітними пріорітетами: задоволення від праці, можливості саморозвитку, сприяння в одержанні житла та ін. Проблема полягає в ому, що мотиви, їх пріорітети змінюються залежно від особистості робітника, завдань діяльності організації і часу. Сучасні теорії мотивації засновані на результатах психологічних досліджень і виходять із складу і структури потреб людини.

Протягом багатьох років робляться спроби звести мотиваційні тенденції людини в певні системи і на цій основі побудувати певні теорії. Ці теорії допомагають менеджерам зрозуміти істинні шаблони поведінки людей.

На практиці методи мотивації завжди були зв'язані з конкретним рівнем розвитку виробництва, наявними суспільними умовами, потребами, культурою, релігією. При цьому протягом тисячоліть людство, намагаючись змінити поведінку людини, керувалося не науковими підходами, а методом «спроб і помилок».

Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації був метод «батога і пряника». При цьому батогом був страх, голод, тілесне покарання, а пряником - певна матеріальна чи інша винагорода.

Інтенсивне наукове осмислення проблеми мотивації трудової діяльності розпочалося із зародженням капіталізму. Одним з перших почав вивчати цю проблему з економічних позицій класик англійської політичної економії Адам Сміт. Коли він писав «Дослідження про природу і причини багатства народів», життя простої людини було дуже тяжким [27]. На його концепцію «економічної людини» («Ноmо economicus») безперечно значний вплив справило спостереження за надто суворими реаліями. За умов, коли більшість людей боролася за виживання, цілком виправданим був висновок, якого дійшов Адам Сміт: людина завжди, коли їй буде надаватися така можливість, намагатиметься поліпшити свій економічний стан. Головним мотивом діяльності людини, на думку Адама Сміта, є економічний інтерес, прагнення до максимальної економічної вигоди, природне бажання людей поліпшити свій добробут.

Погляди Адама Сміта на головні рушійні сили економічного розвитку суспільства лягли в основу теорій ринкової економіки і використані в більшості теорій мотивації трудової діяльності. Однак його погляди не набули характеру системних уявлень про природу мотивів, їх формування і дію. І це зрозуміло, якщо врахувати історичний аспект - умови, коли формувалися теоретичні постулати Адама Сміта.

Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Ф. Тейлор, Ф. Гілбрет і Л. Гілбрет, Г. Емерсон, М. Фол-лет, а також О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум та інші.

Суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили українські вчені. Так, М. Вольський (1834-1876) уважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Г. Цехановецький (1833-1889) виступав проти узагальнень Адама Сміта стосовно поведінки людей- «економічних осіб». Він підкреслював, що багато людей намагаються поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок інших. М. Туган-Барановський (1865 - 1919) одним з перших у світі розробив чітку класифікацію потреб, виділивши п'ять їх груп: 1) фізіологічні; 2) статеві; 3) симптоматичні інстинкти та потреби ; 4) альтруїстичні; 5) потреби практичного характеру.

Туган-Барановський особливого значення надавав психологічним почуттям, трудовим традиціям, моральним і релігійним поглядам. Він одним з перших проповідував значущість духовності у розвитку економіки.

Ретроспективний аналіз формування наукових поглядів на мотивацію праці показує, що їх еволюція відбувалася у тісному діалектичному взаємозв'язку з розвитком суспільного виробництва, підвищенням якості робочої сили, поліпшенням добробуту людей. Той чи інший напрямок, глибина дослідження проблеми мотивації об'єктивно зумовлювалися визріванням відповідних матеріальних передумов у суспільстві. Якщо за точку відліку взяти початок XX століття, то умовно можна виділити чотири етапи у розвитку теоретичних поглядів на мотивацію трудової діяльності.