Виявлення закономірностей функціонування та діяльності кадрової служби в установі

93

Размещено на http://www.allbest.ru

ЗМІСТ

Вступ

Розділ 1 Правове регулювання трудових відносин в установі

1.1 Законодавство України про працю

1.2 Правове регулювання відпусток

1.3 Охорона праці

1.4 Трудова дисципліна. Дисциплінарна відповідальність

Розділ 2 Організація кадрової документації в ВАТ ХЗБ

2.1 Служба діловодства в ВАТ ХЗБ та її завдання

2.2 Формування та зберігання справ

Розділ 3 Трудові книжки працівників

3.1 Призначення трудової книжки

3.2 Ведення трудових книжок

3.3 Дублікат трудової книжки

3.4 Видача трудових книжок при звільнені

Висновок

Список використаної літератури та неопублікованих джерел

Додатки

СПИСОК СКОРОЧЕНЬ СЛІВ

ЄДСП - єдина державна система діловодства

САДД - система автоматизованого діловодства і документації

НТП - науково технічний прогрес

ВАТ ХЗБ - Відкрите Акціонерне Товариство «Хмельницький залізобетон»

ВСТУП

Актуальність теми. Сучасна ринкова економіка швидкими темпами переходить від індустріальної епохи до постіндустріальної - з'являються нові технології, автоматизація, винаходи та відкриття. Зростання творчої складової в роботі персоналу сприяє поліпшенню якості, зменшенню витрат на продукцію та послуги, зниженню тривалості виробничого циклу. А отже значно підвищуються вимоги до управління якістю праці на підприємстві, зростання рівня якої здатне підвищувати соціальні та економічні результати діяльності підприємства. Тому забезпечення ефективного функціонування та конкурентноспроможності підприємства вимагає використання розробленого організаційно-економічного механізму управління якістю праці трудового потенціалу, який дозволить удосконалити цей процесс на основі здійснення відповідних рекомендацій та заходів, що створює актуальність даної теми роботи.

Стан наукової розробленості теми. Під виконання роботи використано основна проблематика у інститутах відділу кадрів, НТП, організації роботи з документами, теоретичні питання законодавства про працю.

Створення відділів кадрів на підприємствах є підпорядкуванням головним чином одній меті -- найманню робочої сили. У зв'язку з цим головна функція кадрової служби полягає у прийманні та звільненні працівників. Наявність потрібних трудових ресурсів гарантує успішне вирішення цього завдання.

Прискорення НТП підвищило вимоги до загальноосвітньої, технічної, економічної, технологічної підготовки робітників і службовців, підвищення кваліфікації, оцінки діяльності працівників, раціонального використання персоналу.

Організація роботи з документами впливає на якість роботи аппарату управління, організаційну культуру праці керівних робітників. Залежно від того, наскільки правильно та професійно ведеться документація залежить успіх управління підприємством в цілому.

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Законодавство про працю визначає, що трудові відносини виникають за взаємною згодою сторін. Одна з особливостей правового регулювання праці полягає в тому, що з деяких питань законодавчі акти містять лише основоположні, початкові правила, а конкретні норми надають право встановлювати трудовим колективам і працедавцям.

Теоретичні питання багатопланової проблеми підвищення якості праці були й залишаються об'єктом активних наукових досліджень. Різні аспекти цієї проблеми досліджують такі українські вченні як: Д. П. Богиня, В. М. Данюк, П. Я. Калита, А. С. Тельнов та ін.. Однак ці доробки поки що не дали вичерпних відповідей на всі актуальні питання створення ефективної системи управління якістю праці на підприємстві.

Мета роботи. Виявлення закономірностей функціонування та діяльності кадрової служби в установі, та її вплив на діяльність фірми в цілому.

Завдання роботи. Виходячи з цього, можна визначити завдання які постають:

1) Виявити законодавчі першоджерела, які регулюють трудові відносини;

2) Ознайомлення з кадровою службою на підприємстві, її функціями та завданнями;

3) Дослідити кадрову документацію на підприємстві, організацію ведення та вплив на організацію роботи в цілому;

4) Дослідити трудові книжки працівників;

5) Виявити вплив організації ведення кадрової документації, на організацію роботи установи в цілому.

Об'єктом дослідження є кадрова документація в установі.

Предметом дослідження в даній роботі виступає діяльність кадрової служби в установі, що охоплює процеси документування та організації роботи з кадровими документами.

Базою для дослідження було обрано підприємство приватної форми власності - відкрите акціонерне товариство «Хмельницькзалізобетон» (скорочено ВАТ «Хмельницькзалізобетон), що знаходиться у м. Хмельницькому по вул. Чорновола, 31.

Методологічна база дослідження. Теоретичною та методологічною основою дослідження слугували фундаментальні положення теорії документознавства, нормативно-правова база України, зокрема Конституція України, закони України, укази Президента України, нормативні документи Кабінету Міністрів України, а також наукові праці вітчизняних і зарубіжних учених в галузі документознавства та інформаційної діяльністі.

Для досягнення поставленої мети використовувався комплекс загальнонаукових та соціологічних методів, що є усталеними в сучасній науці, призначених для отримання достовірних наукових результатів, до якого увійшли, зокрема, метод аналізу й узагальнення відповідних джерел інформації з проблеми (у процесі аналізу законодавчих, нормативно-правових актів України, монографій, наукових статей, документації тощо), категоріальний аналіз (для обґрунтування основних категорій та парадигми кадрового потенціалу), системний підхід (при визначенні структури і функцій кадрового потенціалу), порівняння (в порівняні різних типів кадрового потенціалу). На основі системно-аналітичного методу зроблене теоретичне узагальнення розробок і пропозицій вітчизняних та зарубіжних учених, присвячених аналізу державної служби. Сукупність цих методів і прийомів складає методику дослідження.

Наукова і практична значущість полягає в тому, що основні висновки та рекомендації роботи можуть бути використані при розробці сучасної державної кадрової політики в Україні, визначенні головної доктрини в галузі кадрової політики; у навчальному процесі при складанні навчальних програм, а також навчальних планів, підготовці та перепідготовці кадрів.

Обґрунтування структури роботи. Робота будь-якого механізму управління, як і загалом будь-яка робота, має базуватись на науковій організації праці. Будь-який механізм організації праці повинен бути методичним, розподіленим на певні складові до наймілкіших дій. З правильно продуманих і організованих дій, процесів будується науково-організаційний підхід до організації праці.

кадрова служба трудова документація

РОЗДІЛ 1. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В УСТАНОВІ

1.1 ЗАКОНОДАВСТВО УКРАЇНИ ПРО ПРАЦЮ

Перед тим, як приступити до вироблення практичних навичок документування управлінської діяльності та організації роботи зі службовими документами, слід ознайомитися з нормативно-правовою базою. На сьогодні у доробку є низка нормативно-правових актів, які регулюють організацію діловодства в цілому або його окремих технологічних процесів.

Центральне місце у системі законодавства України посідає Конституція України. Норми Конституції мають найвищу юридичну силу. Тому у зв'язку з набранням чинності Конституцією України Кодекс законів про працю, інші закони, що містять норми трудового права, підзаконні нормативні акти зберегли чинність лише остільки, оскільки вони не суперечать Конституції.

Прийняття Конституції означало великий крок вперед у формуванні правової держави в Україні. Воно загострило увагу до проблеми відповідності законів Конституції, відповідності підзаконних актів законам, до проблеми субординації нормативних актів. У зв'язку з цим багато норм законодавства про працю мають бути заново осмислені з урахуванням умов правової держави. Відповідним чином має бути скоригована і практика їх застосування [27].

Згідно з Конституцією України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується (ст. 43). Також Конституція зазначає, що:

1) кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці;

2) кожен має право на заробітну плату, не нижчу визначеної законом;

3) держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних вимог;

4) працівники мають право на своєчасну винагороду за працю;

5) працівникам гарантується захист віл незаконного звільнення;

6) ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних та соціальних інтересів;

7) забороняється примусова праця, проте примусовою працею не вважається військова чи альтернативна служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний чи надзвичайний стан;

8) кожен, хто працює, має право на відпочинок [13].

Трудовим і пов'язаним з ними відносинам присвячена низка спеціальних законів «Про відпустки», «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про колективні договори і угоди». Названі закони присвячені окремим інститутам трудового права. Є й закони, що спеціальними нормами регулюють вкрай обмежене коло відносин (наприклад, Закон «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей»).

Норми трудового права включаються також до комплексних законів, що містять норми різних галузей права (закони «Про господарські товариства», «Про сільськогосподарську кооперацію» тощо) [25, c.29].

Основним нормативно-правовим актом, що регулює трудові відносини в установах, організаціях та на підприємствах України є Кодекс законів про працю України прийнятий Верховною радою УРСР 10 грудня 1971 року № 322 - VІІІ. Його роль як основоположного нормативного акта виявляється, насамперед, у чисто кількісних характеристиках. Кодекс законів про працю є основним щодо кількості норм трудового права, що містяться в ньому, щодо сфери суспільних відносин, що він регулює.

Кодекс законів про працю, інші закони, що регулюють трудові відносини, окремі норми, що регулюють трудові відносини і містяться в інших законах, є актами вищої юридичної сили порівняно з нормами підзаконних актів. Нормативне регулювання трудових відносин за допомогою актів законодавства доповнюється їх регулюванням умовами генеральної, галузевих і регіональних угод, колективних договорів, локальних нормативних актів, у тому числі і таких, що приймаються власником за погодженням з профспілковим чи іншим уповноваженим трудовим колективом на представництво органом.

Законодавче регулювання трудових відносин і регулювання їх за допомогою угод не виключає їх регулювання власником одноосібно, оскільки це допускається законодавством. Розвиток відносин ринкового типу, у тому числі й у сфері праці, дає можливість використовувати трудовий договір як регулятор відносин між роботодавцем і працівником.

Нормативні акти трудового права набирають чинності у строки, передбачені законодавством, але не раніше дня їх опублікування, оскільки, відповідно до ст. 57 Конституції України, «закони та інші нормативно-правові акти, що визначають права і обов'язки громадян», повинні бути доведені до відома населення, у противному разі вони визнаються такими, що не мають юридичної сили. Питання порядку доведення нормативних актів до відома населення і набрання ними чинності врегульовані Указом Президента України «Про порядок офіційного оприлюднення нормативно-правових актів і набрання ними чинності» [16].

Законодавство про працю до цього часу являє собою величезний і не в усьому погоджений нормативний масив. Суперечності між окремими нормами трудового права вирішуються за допомогою правил, які нижче викладаються, що випливають із законодавства або вироблені практикою правозастосування.

1.2 ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ВІДПУСТОК

Згідно статті 45 Конституції України, кожен, хто працює має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.

Громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

Відповідно до Кодексу законів про працю визначені наступні види відпусток:

1) щорічні відпустки;

2) додаткові відпустки у зв'язку і навчанням;

3) творчі відпустки (для закінчення дисертацій, написання підручників);

4) соціальні відпустки;

5) відпустки без збереження заробітної плати.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік. Для певних категорій працівників існують продовжені відпустки (працівники, зайняті на підземних гірничих роботах; працівники лісової промисловості і лісового господарства; педагогічні працівники; інваліди; неповнолітні тощо). Також для працівників із шкідливими та важкими умовами праці, для працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням, для працівників із ненормованим робочим днем встановлюється додаткова відпустка. Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватися одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї.

Загальна тривалість щорічних основної та додаткової відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах - 69 календарних днів. Право працівника на щорічну основну та додаткову відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Проте існують категорії працівників, яким щорічні відпустки надаються і до настання шестимісячного терміну (неповнолітні, інваліди).

Щорічна відпустка за ініціативою власника, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з профспілковим комітетом.

Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.

Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 12 Закону України «Про відпустки».

Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими та важкими умовами чи з особливим характером праці.

Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі:

1) порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки;

2) несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки.

Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі:

1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;

2) виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати;

3) настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;

4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням.

За бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.

Якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.

Відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства, установи, організації. У разі відкликання працівника з відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки.

Для професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників, особливо молоді, власник або уповноважений ним орган організує індивідуальне, бригадне, курсове та інше виробниче навчання за рахунок підприємства, організації, установи.

В період виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям працівники не можуть використовуватись на будь-якій роботі, що не стосується спеціальності, яка вивчається ними.

Для працівників, які успішно навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх школах, класах, групах з денною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, на період навчального року встановлюється скорочений робочий тиждень на один робочий день або на відповідну йому кількість робочих годин (при скороченні робочого дня протягом тижня).

Працівникам, зазначеним у частині першій цієї статті, за час звільнення від роботи виплачується 50 відсотків середньої заробітної плати за основним місцем роботи, але не нижче мінімального розміру заробітної плати.

Власник або уповноважений ним орган може надавати без шкоди для виробничої діяльності працівникам, які навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх школах, класах, групах з денною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, за їх бажанням, у період навчального року без збереження заробітної плати один-два вільних від роботи дні на тиждень.

Працівникам, які навчаються в навчальних закладах без відриву від виробництва, щорічні відпустки за їх бажанням приєднуються до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, часу підготовки і захисту дипломного проекту та інших робіт, передбачених навчальною програмою.

Працівникам, які навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх школах, класах, групах з денною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, щорічні відпустки за їх бажанням надаються з таким розрахунком, щоб вони могли бути використані до початку навчання в цих закладах.

Працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах без відриву від виробництва та бажають приєднати відпустку до часу проведення настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, часу підготовки і захисту дипломного проекту та інших робіт, передбачених навчальною програмою, щорічні відпустки повної тривалості за перший рік роботи надаються до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі навчальні заклади, надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва на підготовчих відділеннях при вищих навчальних закладах, у період навчального року надається, за їх бажанням, один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати. Для складання випускних іспитів їм надається додаткова відпустка на умовах, передбачених частиною першою цієї статті.

Працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки:

1) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на першому та другому курсах у вищих навчальних закладах:

1.1) першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 10 календарних днів,

1.2) третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів,

1.3) незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання - 30 календарних днів;

2) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на третьому і наступних курсах у вищих навчальних закладах:

2.1) першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів,

2.2) третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 30 календарних днів,

2.3) незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання - 40 календарних днів;

3) на період складання державних іспитів у вищих навчальних закладах незалежно від рівня акредитації - 30 календарних днів;

4) на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання першого та другого рівнів акредитації, - два місяці, а у вищих навчальних закладах третього і четвертого рівнів акредитації - чотири місяці.

Тривалість додаткових оплачуваних відпусток працівникам, які здобувають другу (наступну) вищу освіту за заочною (вечірньою) формою навчання у навчальних закладах післядипломної освіти та вищих навчальних закладах, що мають у своєму підпорядкуванні підрозділи післядипломної освіти, визначається як для осіб, які навчаються на третьому і наступних курсах вищого навчального закладу відповідного рівня акредитації.

Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів.

Працівникам, які навчаються на останніх курсах вищих навчальних закладів, протягом десяти учбових місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів надається щотижнево при шестиденному робочому тижні один вільний від роботи день для підготовки до занять з оплатою його в розмірі 50 відсотків одержуваної заробітної плати, але не нижче мінімального розміру заробітної плати.

При п'ятиденному робочому тижні кількість вільних від роботи днів змінюється залежно від тривалості робочої зміни за умови збереження загальної кількості вільних від роботи годин.

Протягом десяти навчальних місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів працівникам, за їх бажанням, може бути надано додатково ще один-два вільних від роботи дні на тиждень без збереження заробітної плати.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, за їх бажанням протягом чотирьох років навчання надається один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати працівника.

Власник або уповноважений ним орган оплачує працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, проїзд до місця знаходження навчального закладу і назад один раз на рік на настановні заняття, для виконання лабораторних робіт і складання заліків та іспитів -- у розмірі 50 відсотків вартості проїзду.

У такому ж розмірі провадиться оплата проїзду для підготовки і захисту дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів.

Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством.

Тривалість, порядок, умови надання та оплати творчих відпусток установлюються Кабінетом Міністрів України.

Право на творчу відпустку мають працівники підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності за основним місцем роботи. Творча відпустка надається для завершення дисертацій на здобуття наукового ступеня доктора або кандидата наук, а також для написання підручника, монографії, довідника або іншої наукової праці. Творча відпустка для завершення кандидатської дисертації надається тривалістю до трьох місяців, докторської - до шести.

Підставою для надання творчої відпустки для завершення дисертації є заява працівника і рекомендація про доцільність надання творчої відпустки наукової (науково-технічної) ради центрального органу виконавчої влади або вченої ради вищого навчального закладу ІІІ-ІV рівнів акредитації або науково-дослідного інституту відповідного профілю.

Для одержання творчої відпустки з метою завершення роботи над дисертацією особа, що бажає здобути науковий ступінь, повинна зробити наукову доповідь на засіданні кафедри, відділу чи лабораторії, де вона проводить наукову працю. За результатами доповіді дається вмотивований висновок з обґрунтуванням тривалості відпустки.

Творча відпустка для написання підручника або наукової праці тривалістю до трьох місяців надається на підставі заяви працівника і довідки видавництва про включення підручника чи наукової праці в план видання на поточний рік. Оскільки останнім часом одержати таку довідку дещо складніше, ніж написати заяву, істотного значення набуває правило про те, що творча відпустка для цілей, що розглядаються, може бути надана лише працівникові, який успішно поєднує основну трудову діяльність з науковою працею. Якщо підручник чи наукова праця створюється авторським колективом, творча відпустка надається одному з авторів на основі письмової заяви, підписаної всіма членами авторського колективу.

На час творчої відпустки за працівником зберігається місце роботи та середня заробітна плата [27, c.283-284].

Кодексом законів про працю визначено, що соціальні відпустки можуть надаватись:

1) у зв'язку з вагітністю та пологами: до пологів 70 календарних днів; після пологів - 56 календарних днів (70 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнених пологів);

2) для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

3) жінкам, які працюють і мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, за їх бажанням щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних.

У випадках, передбачених статтею 25 Закону України «Про відпустки», працівнику за його бажанням надається в обов'язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати.

За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов'язковому порядку:

1) матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, -- тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

2) чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, -- тривалістю до 14 календарних днів;

3) матері або іншим особам, зазначеним у частині третій статті 18 та частині першій статті 19 цього Закону, в разі якщо дитина потребує домашнього догляду, -- тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку;

4) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», -- тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

5) особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, -- тривалістю до 21 календарного дня щорічно;

6) пенсіонерам за віком та інвалідам III групи -- тривалістю до 30 календарних днів щорічно;

7) інвалідам I та II груп -- тривалістю до 60 календарних днів щорічно;

8) особам, які одружуються, -- тривалістю до 10 календарних днів;

9) працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу: чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчірки), братів, сестер -- тривалістю до 7 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад; інших рідних -- тривалістю до 3 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад;

10) працівникам для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, -- тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів;

11) працівникам для завершення санаторно-курортного лікування -- тривалістю, визначеною у медичному висновку;

12) працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі навчальні заклади, -- тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад;

13) працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, а також працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, -- тривалістю, необхідною для проїзду до місцезнаходження вищого навчального закладу або закладу науки і назад;

14) сумісникам -- на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи;

15) ветеранам праці -- тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

16) працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну та додаткові відпустки повністю або частково і одержали за них грошову компенсацію, -- тривалістю до 24 календарних днів у перший рік роботи на даному підприємстві до настання шестимісячного терміну безперервної роботи;

17) працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, -- тривалістю 12 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та у зворотному напрямі.

За наявності двох або більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини.

За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості.

У разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник.

За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.

Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.

У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується спадкоємцям.

Нагляд за додержанням законодавства про відпустки здійснюють спеціально уповноважені на те державні органи та інспекції, які є незалежними у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу.

Контроль за додержанням законодавства про відпустки здійснюють у межах своєї компетенції центральні та місцеві органи державної виконавчої влади та профспілкові органи.

Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законодавства про відпустки здійснюється Генеральним прокурором України та підпорядкованими йому прокурорами [13;14;26;27].

1.3 ОХОРОНА ПРАЦІ

Державна політика в галузі охорони праці визначається відповідно до Конституції України Верховною Радою України і спрямована на створення належних, безпечних і здорових умов праці, запобігання нещасним випадкам та професійним захворюванням. Державна політика в галузі охорони праці базується на принципах:

1) пріоритету життя і здоров'я працівників, повної відповідальності роботодавця за створення належних, безпечних і здорових умов праці;

2) підвищення рівня промислової безпеки шляхом забезпечення суцільного технічного контролю за станом виробництв, технологій та продукції, а також сприяння підприємствам у створенні безпечних та нешкідливих умов праці;

3) комплексного розв'язання завдань охорони праці на основі загальнодержавної, галузевих, регіональних програм з цього питання та з урахуванням інших напрямів економічної і соціальної політики, досягнень в галузі науки і техніки та охорони довкілля;

4) соціального захисту працівників, повного відшкодування шкоди особам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;

5) встановлення єдиних вимог з охорони праці для всіх підприємств та суб'єктів підприємницької діяльності незалежно від форм власності та видів діяльності;

6) адаптації трудових процесів до можливостей працівника з урахуванням його здоров'я та психологічного стану;

7) використання економічних методів управління охороною праці, участі держави у фінансуванні заходів щодо охорони праці, залучення добровільних внесків та інших надходжень на ці цілі, отримання яких не суперечить законодавству;

8) інформування населення, проведення навчання, професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці;

9) забезпечення координації діяльності органів державної влади, установ, організацій, об'єднань громадян, що розв'язують проблеми охорони здоров'я, гігієни та безпеки праці, а також співробітництва і проведення консультацій між роботодавцями та працівниками (їх представниками), між усіма соціальними групами під час прийняття рішень з охорони праці на місцевому та державному рівнях;

10) використання світового досвіду організації роботи щодо поліпшення умов і підвищення безпеки праці на основі міжнародного співробітництва.

Державний нагляд за додержанням законів та інших нормативно-правових актів про охорону праці здійснюють:

1) спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з нагляду за охороною праці;

2) спеціально уповноважений державний орган з питань радіаційної безпеки;

3) спеціально уповноважений державний орган з питань пожежної безпеки;

4) спеціально уповноважений державний орган з питань гігієни праці.

Органи державного нагляду за охороною праці не залежать від будь-яких господарських органів, суб'єктів підприємництва, об'єднань громадян, політичних формувань, місцевих державних адміністрацій і органів місцевого самоврядування, їм не підзвітні і не підконтрольні. Діяльність органів державного нагляду за охороною праці регулюється законами України «Про використання ядерної енергії і радіаційну безпеку», «Про пожежну безпеку», «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення», іншими нормативно-правовими актами та положеннями про ці органи, що затверджуються Президентом України або Кабінетом Міністрів України.

Умови трудового договору не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці. Під час укладання трудового договору роботодавець повинен проінформувати працівника під розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров'я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.

У колективному договорі, угоді сторони передбачають забезпечення працівникам соціальних гарантій у галузі охорони праці на рівні, не нижчому за передбачений законодавством, їх обов'язки, а також комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійного захворювання, аваріям і пожежам, визначають обсяги та джерела фінансування зазначених заходів.

Працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії. Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щороку проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з охорони праці. Перелік робіт з підвищеною небезпекою затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці.

Посадові особи, діяльність яких пов'язана з організацією безпечного ведення робіт, під час прийняття на роботу і періодично, один раз на три роки, проходять навчання, а також перевірку знань з питань охорони праці за участю профспілок. Порядок проведення навчання та перевірки знань посадових осіб з питань охорони праці визначається типовим положенням, що затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці. У разі виявлення у працівників, у тому числі посадових осіб, незадовільних знань з питань охорони праці, вони повинні у місячний строк пройти повторне навчання і перевірку знань [1].

Згідно визначення, яке подає Ратушняк С. П., охорона праці - це сукупність норм трудового права, встановлених в інтересах працівників для охорони їх трудових прав. Включає в себе техніку безпеки, виробничу санітарію, охорону праці неповнолітніх, молоді та жінок, організацію охорони праці тощо.

Загальними нормами охорони праці є:

1) відповідність вимогам, які гарантують здорові і безпечні умови праці будівель, споруд та устаткування;

2) захист працюючих від впливу шкідливих умов праці;

3) дотримання санітарних норм у приміщеннях;

4) експлуатація устаткування у відповідності до правил;

5) наявність і функціонування санітарно-побутових приміщень;

6) дотримання техніки безпеки;

7) дотримання пожежної безпеки [26, c. 151].

На всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці. Власник повинен впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які запобігають виробничому травматизмові, і забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників (безкоштовний спецодяг, взуття, засоби безпеки тощо). Власник не вправі вимагати від працівника виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для життя, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. На власника покладається систематичне проведення інструктажу працівників з охорони праці, протипожежної охорони.

Власник зобов'язаний вживати заходів щодо полегшення і оздоровлення умов праці працівників шляхом впровадження прогресивних технологій, досягнення науки і техніки, засобів автоматизації та механізації виробництва, зниження та усунення запиленості та загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювань тощо [1].

Обов'язки працівника щодо виконання актів про охорону праці:

1) знати і виконувати вимоги актів про охорону праці, правила поводження з машинами, механізмами тощо, користуватися засобами захисту;

2) додержувати зобов'язань щодо охорони праці, передбачених колективним договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства;

3) проходити у встановленому порядку попередні та періодичні медичні огляди;

4) співробітничати з власником у справі організації безпечних і нешкідливих умов праці, особисто вживати посильних заходів щодо усунення будь-якої виробничої ситуації, яка створює загрозу життю і здоров'ю людей, навколишньому середовищу.

Контроль за додержанням вимог по охороні праці, створення здорових і безпечних умов праці, покладається на адміністрацію підприємства - керівника і головного інженера, а в цехах на начальників цехів, майстрів [26, c.151].

На підприємстві з кількістю працюючих 50 і більше осіб роботодавець створює службу охорони праці відповідно до типового положення, що затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань нагляду за охороною праці. На підприємстві з кількістю працюючих менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку. На підприємстві з кількістю працюючих менше 20 осіб для виконання функцій служби охорони праці можуть залучатися сторонні спеціалісти на договірних засадах, які мають відповідну підготовку. Служба охорони праці підпорядковується безпосередньо роботодавцю.

Спеціалісти служби охорони праці у разі виявлення порушень охорони праці мають право:

1) видавати керівникам структурних підрозділів підприємства обов'язкові для виконання приписи щодо усунення наявних недоліків, одержувати від них необхідні відомості, документацію і пояснення з питань охорони праці;

2) вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли передбачених законодавством медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки знань і не мають допуску до відповідних робіт або не виконують вимог нормативно-правових актів з охорони праці;

3) зупиняти роботу виробництва, дільниці, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва у разі порушень, які створюють загрозу життю або здоров'ю працюючих;

4) надсилати роботодавцю подання про притягнення до відповідальності працівників, які порушують вимоги щодо охорони праці Ліквідація служби охорони праці допускається тільки у разі ліквідації підприємства чи припинення використання найманої праці фізичною особою.

Роботодавець зобов'язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці. З цією метою роботодавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці, а саме:

1) створює відповідні служби і призначає посадових осіб, які забезпечують вирішення конкретних питань охорони праці, затверджує інструкції про їх обов'язки, права та відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролює їх додержання;

2) розробляє за участю сторін колективного договору і реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів та підвищення існуючого рівня охорони праці;

3) забезпечує виконання необхідних профілактичних заходів відповідно до обставин, що змінюються;

4) впроваджує прогресивні технології, досягнення науки і техніки, засоби механізації та автоматизації виробництва, вимоги ергономіки, позитивний досвід з охорони праці тощо;

5) забезпечує належне утримання будівель і споруд, виробничого обладнання та устаткування, моніторинг за їх технічним станом;

6) забезпечує усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань, та здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин;

7) організовує проведення аудиту охорони праці, лабораторних досліджень умов праці, оцінку технічного стану виробничого обладнання та устаткування, атестацій робочих місць на відповідність нормативно-правовим актам з охорони праці в порядку і строки, що визначаються законодавством, та за їх підсумками вживає заходів до усунення небезпечних і шкідливих для здоров'я виробничих факторів;

8) розробляє і затверджує положення, інструкції, інші акти з охорони праці, що діють у межах підприємства, та встановлюють правила виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці, забезпечує безоплатно працівників нормативно-правовими актами та актами підприємства з охорони праці;

9) здійснює контроль за додержанням працівником технологічних процесів, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, використанням засобів колективного та індивідуального захисту, виконанням робіт відповідно до вимог з охорони праці;

10) організовує пропаганду безпечних методів праці та співробітництво з працівниками у галузі охорони праці;

11) вживає термінових заходів для допомоги потерпілим, залучає за необхідності професійні аварійно-рятувальні формування у разі виникнення на підприємстві аварій та нещасних випадків.

Роботодавець несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог.

Роботодавець зобов'язаний за свої кошти забезпечити фінансування та організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. За результатами періодичних медичних оглядів у разі потреби роботодавець повинен забезпечити проведення відповідних оздоровчих заходів. Медичні огляди проводяться відповідними закладами охорони здоров'я, працівники яких несуть відповідальність згідно із законодавством за відповідність медичного висновку фактичному стану здоров'я працівника. Порядок проведення медичних оглядів визначається спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі охорони здоров'я. Роботодавець має право в установленому законом порядку притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов'язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов'язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати. Роботодавець зобов'язаний забезпечити за свій рахунок позачерговий медичний огляд працівників:

1) за заявою працівника, якщо він вважає, що погіршення стану його здоров'я пов'язане з умовами праці;

2) за своєю ініціативою, якщо стан здоров'я працівника не дозволяє йому виконувати свої трудові обов'язки.

За час проходження медичного огляду за працівниками зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток.

Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку.

Власник повинен проводити розслідування та вести облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві. Роботодавець повинен організовувати розслідування та вести облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій відповідно до положення, що затверджується Кабінетом Міністрів України за погодженням з всеукраїнськими об'єднаннями профспілок. За підсумками розслідування нещасного випадку, професійного захворювання або аварії роботодавець складає акт за встановленою формою, один примірник якого він зобов'язаний видати потерпілому або іншій зацікавленній особі не пізніше трьох днів з моменту закінчення розслідування. У разі відмови роботодавця скласти акт про нещасний випадок чи незгоди потерпілого з його змістом питання вирішуються посадовою особою органу державного нагляду за охороною праці, рішення якої є обов'язковим для роботодавця. Рішення посадової особи органу державного нагляду за охороною праці може бути оскаржене у судовому порядку.

Власник зобов'язаний відшкодувати працівникові шкоду, заподіяну каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним із виконанням трудових обов'язків. Відшкодування моральної шкоди проводиться власником, якщо небезпечні умови праці призвели до моральної втрати потерпілого, порушили його нормальні життєві зв'язки і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.