У постіндустріальному суспільстві здійснюється перехід від економіки речей до економіки знань, і головне місце в новій суспільній системі відносин відводиться творчій, інтелектуальній діяльності. Ці перетворення перш за все стосуються інформаційно насичених, наукомістких галузей, де широко використовуються інноваційні ідеї, новітні технології. В результаті об'єктивних змін в суспільстві інтелектуальний капітал підприємства знайшов реальність існування в бізнесі. Зміни умов промислової діяльності в постіндустріальному суспільстві обумовлюють зміни в системі цінностей та прагнень людини. Набутий співробітниками підприємств запас знань, які доцільно використовуються в процесах виробництва, перетворює звичайну працю в інтелектуальну діяльність, але методики визначення рівня її інтелектуалізації відсутні.

Тривалий час у процесі аналізу економічних явищ вважалося, що дії людини раціональні, спрямовані на досягнення певних результатів, а людина, керуючись переважно економічними мотивами, спочатку вибирає для себе цілі, які вона хотіла б реалізувати, а вже потім засоби їхньої реалізації. Але виявилося, що є такі дії, які регулюються соціальними нормами і не націлені на результат, а в поведінці більшості людей набагато більше невизначеності й схильності до помилок, ніж логіки й раціональної дії.

Перехід сучасного суспільства до постіндустріальної сфери свого розвитку обумовив істотні зміни в прагненнях сучасної людини. Основною метою діяльності поступово стає не стільки досягнення матеріального добробуту, скільки самореалізація, пошук нових можливостей до творчості, тобто проста діяльність поступово перетворюється в інтелектуальну. знання та прагнення людини до їх здобуття, засвоєння, обробки та реалізації стають найважливішою умовою розвитку сучасного господарства.

Застосування інтелектуальної діяльності до виробничих процесів сприяє перетворенню інтелектуальних ресурсів у капітал. Тому визначення видів і цілей діяльності співробітників, на нашу думку, може стати основою для створення організаційного забезпечення процесу формування інтелектуального капіталу підприємства.

Для визначення рівня інтелектуалізації діяльності на основі цільової структури матеріально-виробничої діяльності було виділено можливі цілі діяльності людини на робочому місці: досягнення цілей організації, які повністю поділяються (Ц1); звичка (Ц2); бажання заробити гроші (Ц3); цікаве спілкування на роботі (Ц4); самоствердження (Ц5); кар'єра (Ц6); реалізація своїх творчих можливостей (Ц7); бажання взагалі не працювати за наявності такої можливості (Ц8).

Оцінка цілей діяльності здійснювалась спеціалістами та менеджерами трьох підприємств: Стройгідропривід, Укрелектромаш та Гідропривід (м. Харків) та двох організацій: Мост-Інвест та Укрндігаз (м. Харків). Всього було опитано 133 особи за спеціальною анкетою (додаток Г).

Спочатку було розподілено результати відповідей респондентів за характером їхньої виробничої діяльності: промислові підприємства та організації аналізувалися окремо. Далі було вилучено із загальної кількості опитуваних всіх тих, хто не зміг визначитися з відповіддю на питання, тобто некомпетентних респондентів (15 осіб та 2 особи відповідно). Після цього методами багатовимірного статистичного моделювання були впорядковані вектори відповідей кожного з опитуваних.

Розподіл компетентних респондентів за групами на промислових підприємствах та в організаціях має приблизно однакову структуру. На підприємствах першу групу складають 47 осіб (52% від загальної чисельності), другу - 43 особи (48%). В організаціях респонденти розподілилися на рівні групи. Слід зазначити, що першу групу склали респонденти, відповіді яких мають нижчі оцінки, а другу - більш високі.

Специфіка відповідей респондентів може бути доведена порівнянням результатів двовходового об'єднання за середніми оцінками, тобто кластерізацією як за спостереженнями, так і за змінними, цілей діяльності людей при виконанні роботи в кластерах на промислових підприємствах та в організаціях.

Виділення особливостей кожної групи співробітників системи управління підприємствами та організаціями досягається за допомогою процедури факторного аналізу характеристик двох кластерів. Результати такого аналізу наведено в табл. 3.1.

Як видно з табл. 3.1, на промислових підприємствах перший та другий фактори першого кластера описують по 26% дисперсії, а їхня структура показує, що люди, які увійшли до цієї групи, працюють заради грошей, хочуть цікавої роботи та самоствердження. При цьому вони не хочуть не працювати та працюють не заради звички, а заради кар'єри. За змістом третього фактора можна зробити висновок, що в цій групі люди працюють не стільки заради реалізації цілей підприємства, скільки заради реалізації своїх творчих можливостей.

Аналіз навантажень першого фактора на цілі діяльності за другою групою (22% дисперсії) на промислових підприємствах свідчить про те, що люди, які увійшли до неї, вважають, що їм, як і в першій групі, властиве цікаве спілкування, однак реалізація творчих можливостей має для них більш суттєве значення. Другий та третій фактори описують приблизно однакову дисперсію та свідчать про те, що для цієї групи властиво працювати заради цілей організації та для самоствердження. Найбільший інтерес виявляє те, що люди, які увійшли до другого кластера, як на промислових підприємствах, так і в організаціях, за наявності можливості не хочуть працювати в традиційному розумінні праці.

Таблиця 3.1 - Навантаження факторів на цілі діяльності людей у процесі виконання роботи

В організаціях наявні певні відмінності. Так, перший фактор першого кластера описує приблизно 28% дисперсії і свідчить про те, що люди, які увійшли до цієї групи, працюють заради цілей організації та реалізації своїх творчих можливостей. Аналіз навантажень другого та третього факторів показує, що основні цілі діяльності цих людей - самоствердження та кар'єра, а бажання заробити гроші, звичка та можливість не працювати не можна розглядати як цілі діяльності взагалі, оскільки їх навантаження має негативне значення.

Люди, які в організаціях склали другу групу, працюють, в основному, заради самоствердження та кар'єри (29% дисперсії). Вони також поділяють цілі організації, мають певну звичку до праці та хочуть реалізувати свої творчі можливості.

Як показав аналіз відповідей службовців та менеджерів промислових підприємств та організацій, люди, які мають постіндустріальні цілі діяльності (кластер 2), становлять досить високий відсоток: 41% - на промислових підприємствах та 46% - в організаціях.

В результаті обробки вищенаведеного статистичного матеріалу було виділено агреговані показники - фактори, подані на рис. 3.1 та 3.2 на підприємствах та в організаціях відповідно.

Серед виділених факторів є загальні (які визначають декілька показників) та характерні (які визначають лише одну змінну). На рис. 3.1 в першому кластері всі фактори загальні, а в другому - два загальних, а один - характерний. На рис. 3.2 розподіл факторів за кластерами на загальні та характерні такий самий, але смислове навантаження факторів суттєво відрізняється. За набором виділених показників було сформульовано найменування визначальних факторів.

1 кластер 2 кластер

Рисунок 3.1 - Схема взаємозв'язку вихідних показників з факторами діяльності людей при виконанні роботи (промислові підприємства)

Так, перший фактор першого кластера (рис. 3.1) суттєво впливає на показники Ц3, Ц4 та Ц5, тому виділений фактор можна визначити як традиційну працю. Другий фактор позитивно впливає на показник Ц6 та негативно - на Ц2 й Ц8. Сполучення таких показників можна інтерпретувати як фактор інноваційної кар'єри. Третій фактор позитивно впливає на показник Ц7 та негативно - на Ц1, тому його можна визначити як егоїстичну творчість.

Перший фактор другого кластера (рис. 3.1) суттєво впливає на показники Ц4 та Ц7, тому його можна інтерпретувати як творчу співпрацю. Другий фактор визначається показниками Ц1 та Ц5, тому його можна визначити як характеристику єдності з організацією. Третій фактор - характерний, він відповідний вихідному показнику - Ц8 - "бажання взагалі не працювати за наявності такої можливості".

 1 кластер 2 кластер

Рисунок 3.2 - Схема взаємозв'язку вихідних показників з факторами діяльності людей при виконанні роботи (організації)

перший фактор першого кластера (рис. 3.2) суттєво впливає на показники Ц1 та Ц7, тому виділений фактор можна визначити як характеристику творчості заради спільної мети. Другий фактор позитивно впливає на показники Ц5 та Ц6, а негативно - на Ц3. Сполучення таких показників можна інтерпретувати як постіндустріальну систему цінностей. Третій фактор негативно впливає на показники Ц2 та Ц8, тому його можна визначити як "прагнення до змін".

Перший фактор другого кластера (рис. 3.2) суттєво впливає на показники Ц5 та Ц6, тому його можна інтерпретувати як самоствердження в кар'єрі. Другий фактор визначається показниками Ц1, Ц2 та Ц8, тому його можна визначити як роботу з примушення. Третій фактор - характерний, він відповідає вихідному показнику - Ц7 - "реалізація своїх творчих можливостей".

Як видно з рис. 3.1 і рис. 3.2, лише ті люди, які увійшли до складу першого кластера в організаціях мають чітко визначену постіндустріальну мотивацію, тісно пов'язану з творчістю, яка є основою інтелектуальної діяльності.

Саме інтелектуальна діяльність дозволяє людині вилучати та використовувати у виробничих процесах нову інформацію. Ця нова інформація, реалізована в процесі такої діяльності, стає реальним джерелом одержання додаткової вартості. Однак результат використання одержаної інформації безпосередньо залежить від кваліфікації співробітника.

Підвищення кваліфікації, розвиток творчої особистості на підприємствах досягається завдяки впровадженню програм навчання. Навчання сприяє підвищенню рівня інтелектуалізації діяльності співробітників підприємств та відповідно є одним із напрямків формування інтелектуального капіталу підприємства.

На інтерес до навчання, тобто ступінь зацікавленості співробітників у кінцевих результатах навчання, значною мірою впливає моральний клімат, що склався на підприємстві, особистісні якості, а головне - ступінь необхідності в реальній роботі одержуваних у процесі навчання знань і навичок.

Залежно від індивідуальних здібностей, навчання відбувається частково інтуїтивно, частково шляхом спостереження, засвоєння традицій, розумінням на основі логічних висновків і передачі досвіду. До перерахованих факторів і складових процесу навчання нам видається доцільним додати як найважливіший фактор рівень початкових знань людини, яка навчається, тому що за нестачі початкових знань людина просто не зможе сприйняти необхідну для навчання і розвитку інформацію.

Форми навчання та його організація повинні відповідати встановленим цілям навчання чи підвищення кваліфікації керівників і фахівців. Програми навчання повинні бути складені з урахуванням конкретних особливостей структури персоналу підприємства й актуальних завдань його розвитку. основна проблема полягає в тому, що керівника чи фахівця важко, а іноді й неможливо, відірвати від роботи для навчання на тривалий термін.

Зміст програм навчання для різних категорій персоналу повинен визначатися аналізом їхньої професійної діяльності. У ході аналізу складаються посадові інструкції і визначаються знання, уміння та навички, необхідні для успішного виконання відповідних професійних завдань.

Потреба у навчанні різних категорій персоналу підприємства обумовлюється вимогами до роботи, інтересами підприємства, індивідуальними характеристиками співробітників. На потребу в отриманні нових знань і розвитку тих чи інших професійних навичок впливає вік, робочий досвід, рівень освіти і здібностей, статус співробітника.

Навчання передбачає як одержання додаткової інформації, так і встановлення нових понятійних структур. Шляхом навчання людина набуває навички пізнання, формує структурні рамки сприйняття. Процес навчання - це дещо більше, ніж просте накопичення фактів, воно сприяє розвитку когнітивних схильностей, набуттю інтелектуальних і практичних навичок пізнання, які, трансформуючись у майстерність, дозволяють застосовувати аналітичні й практичні правила без свідомого міркування й обдумування.

Навчання включає загальну підготовку та підготовку за місцем роботи. Остання характеризується подальшим поглибленням, розширенням та доповненням раніше здобутої кваліфікації.

У ході загальної підготовки співробітник отримує знання і навички, що можуть знайти застосування на різних підприємствах. Загальна підготовка опосередковано оплачується самими працівниками, які, прагнучи до підвищення кваліфікації, погоджуються на більш низьку в період навчання заробітну плату. Адже якби фінансування такої підготовки відбувалося за рахунок підприємств, то вони кожного разу при звільненні цих співробітників позбавлялися б своїх вкладень, втілених в їхній особистості.

Однак для ефективної діяльності підприємства однієї загальної підготовки співробітників виявляється недостатньо. Підприємство повинне розробляти і постійно оновлювати власні програми систематичної підготовки і перепідготовки за місцем роботи.

Виробнича підготовка наділяє працівників знаннями і навичками, що становлять інтерес лише для того підприємства, на якому вони були отримані. Вона фінансується здебільшого самими підприємствами, на які надходить і основний доход від неї.

Серед витрат, пов'язаних із навчанням працівників, можна виділити прямі, непрямі та витрати заміщення. Ці витрати є витратами в тому розумінні, що вони могли б призначатися для випуску поточної продукції замість того, щоб направлятися на збільшення потенціалу співробітників.

Прямі витрати включають витрати на пошук, відбір, оформлення і попереднє навчання співробітників. До структури цих витрат включаються: заробітна плата, витрати на навчання й підвищення кваліфікації працівників, відрахування на соціальне страхування, виплати матеріальної допомоги, забезпечення техніки безпеки, оплата відпусток, виплати у зв'язку з інвалідністю, соціальне забезпечення, медичне обслуговування тощо. До прямих витрат можуть бути віднесені витрати на оплату викладачів і допоміжного персоналу, навчальні матеріали, оренду приміщень.

До непрямих витрат навчання належать: витрати, пов'язані з необхідністю звільнення співробітників від роботи на період їх участі в навчальній програмі (як правило, із збереженням зарплати); альтернативна вартість часу інструктора і/або керівника; низька, порівняно з нормою, продуктивність самого новачка на початку роботи і його колег, пов'язаних з ним технологічно. Крім того, навчання чи підвищення кваліфікації одних працівників часто обертається додатковим навантаженням на інших. Цим працівникам протягом деякого часу доводиться виконувати не тільки свою роботу, але і роботу відсутніх.

Витрати заміщення - це сьогоднішні витрати, необхідні для заміни співробітника, який працює, на іншого, здатного більш ефективно виконувати ті ж функції. витрати заміщення складаються з витрат на прийняття на роботу нового фахівця, його навчання і витрат, пов'язаних із звільненням з попереднього співробітника. Витрати звільнення можуть включати і прямі виплати співробітнику, який звільняється, і непрямі витрати, пов'язані з простоєм робочого місця під час пошуку заміни, зниженням продуктивності праці співробітника з моменту ухвалення рішення про звільнення.

Хоча використання початкових витрат чи витрат заміщення дозволяє певною мірою оцінити вартість людського капіталу підприємства, така оцінка досить умовна. Так, два працівники, на прийняття на роботу і підготовку яких були витрачені однакові кошти, можуть згодом мати зовсім різну продуктивність, а тому й різну цінність для організації.

Обсяг витрат і тривалість підготовки частково залежать від обраного типу виробничої підготовки. У літературі наводяться такі основні види виробничої підготовки: самонавчання, перекваліфікація, підвищення кваліфікації, стажування, навчання в групі, робота з наставником.

Самонавчання - це самостійне навчання співробітника з метою підвищення та розвитку знань за індивідуально обраною програмою.

Перекваліфікація - перенавчання співробітника з метою підготовки його до роботи для нового виду діяльності.

Підвищення кваліфікації - професійне навчання співробітника з метою поглиблення та вдосконалення його знань, отриманих шляхом формальної освіти або через практичний досвід.

Підвищення кваліфікації та перекваліфікація - цільове, конкретно спрямоване навчання, кінцева мета якого - забезпечення підприємства достатньою кількістю працівників, чиї професійні якості повністю відповідають виробничо-комерційним цілям підприємства.

Стажування є корисним засобом активізації творчого потенціалу працівників і перегляду старих підходів до роботи. Воно використовуються для того, щоб навчати співробітників навичкам і знанням, необхідним для виконання нової для них роботи шляхом спостереження над тим, як працюють досвідчені фахівці.

Робота з наставником - це форма організації занять під керівництвом фахівця, яка заснована на самостійній навчально-пізнавальній діяльності. Ця форма навчання характеризується тим, що наставник звичайно виконує всі завдання з навчання своїх підопічних, не залишаючи основної роботи.

На рис. 3.3 наведено результати проведеного дослідження щодо обраної системи навчання співробітниками підприємств та організацій.

а) на підприємствах

б) в організаціях

Рисунок 3.3 - Обрана співробітниками система навчання

Як видно із рис. 3.3, основними формами бажаного навчання співробітники обрали комбінацію з таких форм: самонавчання (індивідуальне навчання) за заданою програмою (навчання без відриву від виробництва) та підвищення кваліфікації (навчання з відривом від виробництва).

Вибір методів навчання повинен визначатися цілями навчального процесу, можливостями підприємства, розміром навчальної групи, рівнем кваліфікації викладача і бюджетом коштів, що виділяються на ці цілі. При виборі методів навчання варто враховувати: особливості об'єкта навчання, завдання і специфіку предмета вивчення, професійні можливості особи, яка виступає в якості суб'єкта навчання. Зміст, форми і методи навчання повинні відповідати цілям і інтересам підприємства, а також враховувати потреби співробітників в одержанні необхідної інформації, набутті та розвитку нових знань і навичок.

Із розвитком суспільства звичайна праця трансформувалась в інтелектуальну діяльність людей щодо виробництва, розвитку, засвоєння, збереження, поширення і практичного використання інформації та знань, втілених в інтелектуальному капіталі підприємства. У розвинених країнах інтелектуальний капітал як економічна категорія є об'єктом пильної уваги науковців та управлінців. Але на вітчизняних підприємствах ще не приділяють належної уваги його формуванню та розвитку.

Сучасна концепція управління, яка використовується на багатьох підприємствах і орієнтована на одержання прибутку шляхом максимального використання зношених виробничих потужностей та встановлення монопольних цін, потребує від керівників підприємств суттєвого переосмислення та обумовлює необхідність створення нової власної концепції управління, розрахованої на перспективу, яка за сучасних умов повинна орієнтуватися на розвиток знань та інтелектуальних здібностей співробітників. Перехід українських підприємств до стратегії формування та розвитку інтелектуального капіталу дозволить забезпечити потенціал прибутковості завдяки створенню й поширенню інновацій. Оскільки інтелектуальний капітал - це ті знання, використання яких надає підприємству конкурентну перевагу, то його формування, в першу чергу, повинно базуватися на розвитку знань співробітників підприємств.

3.2 Організація формування інтелектуального капіталу підприємства