Одним з головних стимулюючих факторів виступає заробітна плата, рівень якої має відповідати затраченим зусиллям і змінюватися пропорційно змінам цих зусиль в процесі виконання персоналом своїх обов'язків чи функцій. Вона має виступати так званим регулятором зусиль. Така постановка питання стосується перш за все найманих працівників, які не мають своєї частки у капіталі підприємства. При умові наявності такої частки стимулом виступає можливість її примноження. Людина-працівник має, перш за все, усвідомлювати цілі власної діяльності, вони виступатимуть мотивом підвищення ефективності праці.

Кожна суспільна формація має свої важелі впливу на працівника з метою активізації його зусиль, механізм мотивації, який певним чином відображає суспільний лад і забезпечує результат. Спочатку застосовувався метод “батога і пряника”, коли основним чинником мотивації (засобом впливу - стимулом) виступав примус. Цей метод не враховував інтересів працівника, розглядаючи його як другорядний ресурс виробництва. З плином століть змінилося ставлення до людини, більш гуманні його прояви сприяли зміні основ мотиваційного механізму.

В сучасних умовах механізм мотивації, який передбачає застосування насильницьких методів заохочення не є дієвим, не можна примусити працівника ефективно виконувати роботу, результат якої не його мета. Потрібно застосовувати стимули, що відображали цілі працівника, тоді він працюватиме охоче. Як висловився А. Файоль, “для того, чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно” [12, c. 56].

Сучасна вітчизняна і зарубіжна управлінська думки виражають точку зору, що мотивація є максимально ефективною лише за

умов подолання відчуженості працівника від засобів виробництва і від результатів роботи. Мотиваційні механізми мають розроблятися, враховуючи ступінь відчуженості працівника.

Необхідність застосування стимулюючих факторів впливу на персонал в системі мотивації, залежить від його освітнього рівня і культурного розвитку, що характеризує силу внутрішніх мотивів до праці. Тобто працівник може бути сам зацікавлений у праці і застосування додаткових стимулів не є необхідним.

Для ефективної мотивації персоналу менеджмент підприємства має забезпечити формування такого ставлення до роботи, яке б характеризувалося перш за все направленістю на результат. Мотивація і кінцеві результати роботи не завжди мають пряму залежність. Працівник може бути “зарядженим” на результат, але його трудовий потенціал не дозволяє цього досягти. Звідси випливає, що система мотивації за певних умов може впливати на працівників по-різному. За умови відсутності дієвих стимулів і мотивів, які можуть спонукати працівника до ефективної праці, тобто максимальної, за тих чи інших умов реалізації здібностей працюючих (потенціалу), вони можуть працювати “з холодком”, тобто, не затрачуючи достатньої кількості розумових і фізичних зусиль. Тому мотивація персоналу дає змогу реалізувати кадровий потенціал організації й працівника, забезпечуючи при цьому відповідні результати.

У ринкових умовах кожне підприємство прагне вижити в конкурентній боротьбі, за мету ставиться виробництво продукції та надання послуг, які б переважали за якістю конкурентів. Одним із шляхів досягнення цієї мети є розробка і впровадження дієвого механізму мотивації персоналу. Модель мотивації персоналу повинна бути перспективною, враховувати особливості конкретної галузі і підприємства, а також тенденції розвитку ринку, учасником якого є конкретний господарюючий суб'єкт.

За умови ускладнення системи трудових відносин, а також підвищення інтелектуального рівня розвитку персоналу, як головного учасника цих відносин, проблема ефективної мотивації праці набуває “переважаючого” значення над іншими проблемами і завданнями, які виникають в процесі управління сучасною організацією чи підприємством. Всезростаюча роль мотивації як пріоритетної функції менеджменту зумовлена, перш за все, підвищенням ролі людського фактора виробництва.

Мотивація особистості (працівника) до ефективної праці характеризується направленістю на досягнення певної цілі, що виражає необхідність здійснення дій, які дозволяють її досягти. Тому завданням менеджменту персоналу є виявлення основних цілей персоналу організації в цілому і конкретних працівників з метою підпорядкування даних цілей цілям організації, що за ідеальних умов принесе бажаний результат як для організації, так і для окремих її працівників. Не слід забувати про адекватну здійсненим трудовим діям винагороду, яка виступає стимулом до праці. Процес мотивації дуже складний, бо залежить від індивідуальних особливостей кожного працівника, які неможливо повністю передбачити і чітко врахувати.

В процесі вивчення теоретичних основ мотивації праці, узагальнивши досвід і переосмисливши основні положення науки менеджмент, які стосуються проблеми мотивації, ми прийшли до висновку, що мотивація праці - головна функція менеджменту, визначальний фактор ефективності управління, і являє собою систему заходів та різного роду чинників, стимулів, направлених на формування у підлеглих потрібного на даному етапі розвитку організації ступеня необхідності працювати для досягнення поставленої мети.

1.3 Методологія дослідження

З метою проведення об'єктивного наукового дослідження з вибраного напрямку, необхідно правильно методологічно побудувати його. При роботі над темою дипломної роботи ми опрацювали значну кількість наукової і спеціальної літератури, яка подається в бібліографічному списку, ознайомились з досвідом реформування аграрних підприємств під час проходження виробничої та переддипломної практик. В процесі проведення дослідження щодо вдосконалення системи мотивації праці персоналу в сільськогосподарських підприємствах досліджуваного району ми намагались виявити позитивні тенденції та недоліки в цій сфері. Для цього нами проведено спостереження за діяльністю працівників господарств, конкретні аналітичні розрахунки з використанням математичних моделей, намагалися виявити взаємозв'язок між окремими чинниками, які в тій чи іншій мірі впливають на результативність управління. Для цього ми використовували такі методи наукового дослідження: аналізу і синтезу, порівняння, розрахунково-конструктивний, відносних величин, аналогій, соціологічний, моделювання та інші сучасні методи наукового дослідження.

Дипломна робота складається з вступу, трьох основних розділів, висновків і пропозицій та бібліографічного списку. У вступі дається коротка характеристика проблеми дослідження, об'єкту дослідження, вказується на її актуальність для організації ефективного управління виробництвом в умовах ринкового регулювання.

Перший розділ роботи відводиться теоретичним основам мотивації персоналу в сільськогосподарських підприємствах в умовах формування ринкового механізму. У цьому розділі детально розглянуто еволюцію різноманітних теорій мотивацій персоналу. Тут також розкривається питання методики проведення даного дослідження.

У другому розділі роботи нами дається характеристика об'єкту дослідження, аналізується стан охорони праці та захисту населення в ньому, приділяється увагу стану екологічної безпеки. Значна частина розділу відводиться аналізу забезпечення персоналом, стану його мотивації. Тут вказується на основні недоліки в організації мотивації управління виробництвом, які виявлені в процесі проведення аналізу стану оперативного управління, звернуто увагу на низький фаховий рівень персоналу менеджерів сучасних сільськогосподарських підприємств, а також на низькій інформованості керівників та спеціалістів, необхідності застосування нових методів та методик в процесі відтворення управлінського персоналу.

У третьому розділі на основі результатів проведеного аналізу розроблено концепцію формування ефективної моделі мотивації та механізми трансформації тіньової мотивації керівників в легальну трудову у сільськогосподарських підприємствах досліджуваної області. Ми обґрунтовуємо та пропонуємо до впровадження ряду заходів, які на наш погляд, дадуть можливість в значній мірі підвищити ефективність управління, забезпечити фінансову рівновагу та зростання конкурентоспроможності продукції сільськогосподарського виробництва та послуг кожному окремому сільськогосподарському підприємстві, а, отже, і в цілому в досліджуваній області. Використання розроблених у дипломній роботі методичних підходів вдосконалення мотиваційного механізму праці персоналу забезпечить формування апарату управління здатного ефективно забезпечувати досягнення тактичних і стратегічних цілей.

Висновки і пропозиції, на наш погляд, мають практичне значення і можуть бути використані як на рівні окремих сільськогосподарських підприємств, так і на рівні адміністративної області при розробці і виборі стратегій розвитку на перспективу та забезпеченні їх практичного втілення в життя через раціональну організацію персоналу, як засобу досягнення поставленої мети.

РОЗДІЛ 2. Аналіз стану функціонування персоналу та його мотивації у сільськогосподарських підприємствах сокальського району Львівської області

2.1 Економічна оцінка виробничого потенціалу аграрного сектору економіки та стану його використання

Сільське господарство - одна із найбільш трудомістких і найменш ефективних галузей національної економіки.

Для забезпечення населення продуктами харчування, а переробну промисловість сировиною сільськогосподарською діяльністю у Сокальському районі Львівської області в 2008 році займались 179 сільськогосподарських підприємств (включаючи фермерські та підсобні організацій) та 18,2 тисячі господарств населення. У звітному році, порівняно з попереднім, суттєвих змін у структурі суб'єктів господарської діяльності за їх статусом, величиною та рівнем товарності не відбулось.

Земля як головний засіб виробництва в сільському господарстві має ряд особливостей, які потрібно враховувати в процесі її використання для виробництва продукції. Вона як продукт природи, не має вартості, не переносить її, як звичайні засоби праці, на продукцію, в створенні якої вони брали участь. У процесі виробництва вона за правильного її використання підвищує свою родючість, а тому є вічним засобом виробництва. Однак вона обмежена в просторі і штучно не відновлюється. Як матеріальну основу розвитку сільськогосподарського виробництва, землю не можна замінити жодними іншими засобами праці.

Крім того, в сільському господарстві земля водночас є і предметом праці. В процесі обробітку землю піддають різним формам впливу. Завдання полягає в тому, щоб цей вплив не руйнував структуру ґрунту, зберігав його властивості, створював умови для підвищення родючості земельних ділянок. Але оскільки її рівень на різних за якістю землях не однаковий, то це призводить і до неоднакової віддачі вкладених у землю коштів. Через це виникає необхідність у розробці та застосуванні ефективних заходів, спрямованих на державну підтримку доходів тих підприємств, що опинилися в гірших природних умовах.

Якщо ж дослідити землекористування сільськогосподарських підприємств, то тут спостерігається стала тенденція до збільшення сільськогосподарських угідь, які їм належать (табл. 2.1).

Таблиця 2.1.

Динаміка землекористування у сільськогосподарських підприємствах Сокальського району Львівської області в 2006-2008 рр.

Угіддя	2006 рік	2007 рік	2008 рік	2008 р. до 2006 р., %
	Площа, га	Струк-тура, %	Площа, га	Струк-тура, %	Площа, га	Струк-тура, %
Земельна площа	25791	100	25597	100	26330	100	102,1
Сільськогосподарські угіддя	24931	96,7	24902	97,3	25828	98,1	103,6
в т. ч. рілля	20563	79,7	20226	79,0	21193	80,5	103,1
багаторічні насадження	12	0,0	33	0,1	11	0,0	91,7
сінокоси	2425	9,4	2858	11,2	2949	11,2	121,6
пасовища	1931	7,5	1787	7,0	1675	6,4	86,7
Площа лісу	14	0,1	11,9	0,0	5	0,0	35,7
Ставки та водойми	62	0,2	50	0,2	41	0,2	66,1
Інші землі	784	3,0	633,1	2,5	456	1,7	58,2

Станом на 1 січня 2008 року у користуванні виробників сільськогосподарської продукції перебувало 94,2 тисячі гектарів сільськогосподарських угідь, в тому числі 61,9 тис. га ріллі. Господарства населення у звітному році використовували 58,7 тис. га сільськогосподарських угідь (62,3% наявних), у тому числі 31,9 тис. га ріллі (51,5 %). Площа угідь, які використовувались у 2008 році у сільськогосподарському виробництві, скоротилась проти 2000 року на 2,2 тис. га (2,3%), площа ріллі скоротилась на 8,2 тис. га (11,7%). Проте і наявна рілля використовувалась не у повному обсязі. Якщо у 2000 році використовувалось 96 відсотків ріллі, то у 2008 під посівами було 90,3% (2007р.-85%).

Основними виробниками валової продукції сільського господарства в районі і надалі залишаються господарства населення. За попередніми підрахунками спеціалістів Управління агропромислового розвитку ними вироблено 71 відсоток валової продукції, в тому числі у рослинництві - 70%, у тваринництві - 71. У валовій продукції сільськогосподарських підприємств продукція рослинництва становить 56%, тваринництва - 44%. У структурі валової продукції господарств населення рослинництво займає 55 % тваринництво -45. По виробництву валової продукції у 2007 році у всіх категоріях господарств район займає 1 місце, в т.ч. по сільськогосподарських підприємствах - 1, по господарствах населення - 2 місце в області.

На виробництво сільськогосподарської продукції значно впливає наявність та стан основних засобів, зокрема і техніки.

Таблиця 2.2

Аналіз основних засобів сільськогосподарських підприємств Сокальського району Львівської області (станом на 01 січня)

Показник	Роки	2008 р. до 2006 р., %
	2007	2008	2009
Середньорічна вартість основних засобів, тис. грн.	51842	48832	43237	83,4
Трактори, од.	524	503	457	87,2
Зернозбиральні комбайни, од.	178	166	162	91,0
Фондоозброєність, тис. грн.	21,3	22,6	24,4	114,4
Фондовіддача, грн.	7,58	8,10	8,59	113,3
Фондомісткість, грн.	0,13	0,12	0,12	88,3

Як видно із наведених даних наявність техніки в сільськогосподарських підприємствах зменшується, проте збільшується її наявність в приватній власності господарств населення. Протягом звітного року в сільськогосподарські підприємства надійшло 34 трактори, із них куплено 10 одиниць нових; 13 сівалок, із них куплено 7; 14 зернозбиральних комбайнів, з них 6 куплено нових.

Маючи відповідну кількість сільськогосподарської техніки сільськогосподарські підприємства мають можливість здійснювати посів різних сільськогосподарських культур (табл. 2.3).

Таблиця 2.3

Посівні площі основних сільськогосподарських культур в господарствах Сокальського району (тис. га)

Сільськогосподарська культура	РОКИ	2008 р. до 2007 р., %
	2000	2007	2008
Всі категорії господарств
Вся посівна площа	67,3	52.5	55,9	106,6
в т.ч. зернові культури	28,9	29.5	34,8	118,0
технічні культури	6,7	6,8	6,1	71,2
Картопля	6,5	6.3	6,5	104,2
овочі	1,5	1,1	1,3	115,4
кормові культури	23.7	8.8	7,2	81,7
Сільськогосподарські підприємства (в т.ч. фермерські господарства)
Вся посівна площа	50,7	29,5	33,1	112,2
в т.ч. зернові культури	24.5	19.3	23,6	122,2
технічні культури	5.0	5,0	5.2	104,0
Картопля	0,1	0,0	0,0	82,1
овочі	0,0	0,0	0,1	218,2
кормові культури	21.1	5,2	4,2	80,4

Посівні площі у всіх категоріях господарств у звітному році збільшились проти попереднього на 3,4 тис. га (6,6 %), в тому числі по сільськогосподарських підприємствах збільшились на 3,6 тис. га (12,2 %). Проти 2000 року посівні площі у сільськогосподарських підприємствах скоротились на 17,6 тис. га (34,7%).

У структурі посівних площ сільськогосподарських підприємств за 2008 рік зернові культури становлять 71,3 % ( 2007 -65,7%); технічні - 15,7 (2007 - 16,8), кормові - 12,7% ( 2007 - 17,3 %). У структурі посівних площ населення за 2008 рік найбільшу питому вагу займають зернові культури - 49,1% (2007 - 44,2%), картопля - 28,5% (2007 - 27,2%), кормові культури - 13,2% (2007 - 14,2%), технічні - 3,9% (2007 - 13,5%).

Із зміною посівних площ під основними сільськогосподарськими культурами змінюється і їх виробництво. Так, за 2008 рік у сільськогосподарських підприємствах виробництво зернових збільшилось на 177 тис. ц (39,1%), цукрового буряка - на 26 тис. ц (2,5 %) та різко збільшилось виробництво овочів - на 91,4%. Виробництво картоплі у сільськогосподарських підприємствах скоротилось майже на половину і становило 4 тис. ц (54,7%).

Що стосується тваринницької галузі, то в сільськогосподарських підприємствах району спостерігається (включаючи фермерські) зростання виробництва яєць у 2008 році. Зокрема, у цій категорії господарств вироблено більше , ніж в минулому році - на 24%, тоді як виробництво м'яса зменшено на 15,6%, молока - на 1,6%, а виробництво вовни залишилось на рівні минулого року.

Характеризуючи динаміку виробництва продукції тваринництва сільськогосподарськими підприємствами району слід відзначити значний спад виробництва молока у порівнянні з 2000 роком, який становить 44,6 %. Виробництво яєць за 2008 рік у порівнянні з 2000 роком зросло на 91,4%, м'яса - на 35,5%, вовни залишилось на рівні 2000 року.

Виробництво продукції тваринництва безпосередньо залежить від чисельності поголів'я худоби та його продуктивності.

Таблиця 2.4

Виробництво основних продуктів тваринництва у сільськогосподарських підприємствах Сокальського району Львівської області

	Роки	2008 р. до 2006 р., %
	2006	2007	2008
Виробництво продукції тваринництва
м'ясо (реалізація худоби та птиці на забій у живій вазі), ц	41722	39866	34591	82,9
молоко всіх видів, ц	78354	77252	76921	98,2
яйця від птиці всіх видів, тис.шт.	102,9	120,1	151,5	147,2
Чисельність худоби та птиці на 1 січня, голів
велика рогата худоба	8286	8169	7169	86,5
у т.ч. корови	2846	2620	2502	87,9
свині	8394	8431	7711	91,9
вівці та кози	31	32	24	77,4
птиця, всього	59021	58994	40684	68,9
Приплід на 100 маток, які були в наявності на початок року, голів
телята (від корів)	77	74	69	89,6
поросята (від основних свиноматок)	908	942	1253	138,0
ягнята та козенята	90	88	18	20,0

Сільськогосподарські підприємства району у 2008 році скоротили поголів'я великої рогатої худоби до базового періоду на 13,5%, корів - на 12,1%, свиней - на 8,9 %, поголів'я овець та кіз зменшилось на 22,6%.

Досить вагоме скорочення чисельності поголів'я худоби в сільськогосподарських підприємствах відбулося у порівнянні з 2000 роком, зокрема: великої рогатої худоби на 64,9%, корів - на 62,7%, овець та кіз - на 65%, тоді, як поголів'я свиней зросло на 23,1%.

Спад виробництва м'яса за 2008 рік у сільськогосподарських підприємствах району не компенсувався підвищенням продуктивності окремих видів худоби. Так, середньодобові прирости великої рогатої худоби та свиней на вирощуванні і відгодівлі склали у 2008 році відповідно 428 та 410 грамів проти 396 та 409 грамів до базового періоду. В 2000 році цей показник становив відповідно 258 і 113 грамів. Середній надій молока від однієї корови становив у звітному році 2666 кг проти 2761 кг у 2007 році і 2380 кг у 2000 році.

В аграрних підприємствах Сокальщини за 2008 рік зросли загальні обсяги реалізації деяких основних видів продукції.

Таблиця 2.5

Виробництво основних продуктів продукції у сільськогосподарських підприємствах Сокальського району Львівської області (тонн)

Продукція	Роки	2008 у % до 2007
	2000	2007	2008
Зернові культури	20266	20532	27851	135,6
Цукрові буряки	51487	85330	96508	113,1
Картопля	108	298	81	27,2
Овочі	101	664	2041	307,4
Худоба та птиця	3263	3418	3460	101,2
Молоко та молочні продукти	11122	6768	6520	96,3

Отже, як бачимо за всіма видами продукції відбувається зростання реалізованої продукції, крім картоплі і молока. Основним каналом реалізації сільськогосподарської продукції є продаж її переробним підприємствам та реалізація за іншими каналами. Частина продукції від всієї реалізації була продана на ринку і видана пайовикам в рахунок орендної плати за землю та майнові паї і населенню в рахунок оплати праці.

Як відомо виробити продукцію це є важливе питання, проте більш важливим є вигідно реалізувати продукцію для того щоб забезпечити достатній рівень ефективності виробництва.

Таблиця 2.6

Аналіз основних показників ефективності виробництва в сільськогосподарських підприємствах Сокальського району Львівської області

Показники	Роки	2008 р. до 2006 р., %
	2006	2007	2008
Вартість валової продукції в поточних цінах, млн. грн.	393	395,5	371,4	94,5
В т.ч. на: 100 га с.-г. угідь, млн. грн.	1,52	1,55	1,41	92,6
Середньорічного працівника, тис. грн.	161,6	183,3	209,5	129,6
1 люд-год, грн.	7,6	8,1	8,6	113,3
1 грн. осн. і оборотних фондів, грн.	393	395,5	371,4	94,5
Вартість реалізованої продукції, тис. грн.	51067	74539	122502	239,9
У т.ч. на: 100 га с.-г. угідь, тис. грн.	198,00	291,20	465,26	198,00
середньорічного працівника, грн.	21,0	34,5	69,1	329,0
1 грн. основних фондів, грн.	0,99	1,53	2,83	285,9
Прибуток (збиток), тис. грн.	10096	12507	26657	264,0
У т.ч. на: 100 га с.-г. угідь, тис. грн.	39,15	48,86	101,24	258,6
середньорічного працівника, грн.	4,2	5,8	15,0	362,2
1 грн. основних фондів, грн.	0,19	0,26	0,62	316,6

Рівень ефективності сільськогосподарського виробництва в досліджуваному районі можна проаналізувати за такими показниками, як виробництво валової продукції в поточних та порівняльних цінах, товарної продукції, валовим і чистим доходом в розрахунку на середньорічного працівника, одиницю земельної площі, рівень рентабельності тощо. Їх аналіз здійснюється в динаміці за тривалий проміжок часу (в нашому випадку цей період складає три роки). Відношення вартості валової продукції до певних показників (сільськогосподарських угідь, середньорічної чисельності працівників, вартості основних фондів та інших) за певний час дає можливість оцінити реальний стан та тенденції в розвитку досліджуваного агропідприємства. Це продемонстровано в таблиці 2.7.

Таблиця 2.7

Ефективність виробництва окремих видів продукції в сільськогосподарських підприємствах Сокальського району Львівської області

Угіддя	2006 рік	2007 рік	2008 рік
	Чистий прибуток, тис. грн.	Рівень рентабельності, %	Чистий прибуток, тис. грн.	Рівень рентабельності, %	Чистий прибуток, тис. грн.	Рівень рентабельності, %
Продукція рослинництва	4021	24,5	10094	45,8	16682,2	39,6
Зерно	2052	28,3	7094	74,9	5446,8	31,1
Цукровий буряк	1369	18,3	1755	17,9	6616,9	53,3
Картопля	142	89,2	162	167	100,1	417,1
Овочі	359	122,1	456	105,6	2621,3	407,5
Продукція тваринництва	4391	19,9	5368	15,6	12514	32,1
Молоко	2590	44,7	3613	51,4	5095,5	65,5
Приріст ВРХ	-1741	-27,4	-2183	-22,0	772	9,1
Приріст свиней	434	13,6	444	7,9	2346,2	54,7
Птиця	295	12,6	684	15,1	3154,9	30,5
РАЗОМ	10096	22,9	12507	19,4	26657	27,7

Отже, наведені розраховані дані свідчать, що загалом ефективність сільськогосподарського виробництва протягом досліджуваного періоду суттєво зростає. Особливо відчутно, що загалом є позитивним, зростає майже у тричі розмір прибутку. Зазначимо, що загальна прибутковість зростає в тому числі і за рахунок підвищення ефективності виробництва практично усіх видів сільськогосподарської продукції (табл. 2.8). За всіма видами продукції, крім виробництва м'яса ВРХ і то в 2006 та 2007 роках в цілому по району отримуються прибутки, що свідчить про достатньо добре організовану систему менеджменту як на рівні господарюючих суб'єктів так і на районному рівні.

2.2 Аналіз забезпечення персоналом сільськогосподарських підприємств досліджуваного району

В останні роки все більшим як у наукових колах, так і у сфері бізнесу є розуміння важливості персоналу. Проте на сьогодні знайдеться не багато підприємств різних форм власності і господарювання у яких потенціал персоналу використовується із максимальною ефективністю. Звідси цілком логічно постає проблема виявлення і розрахунку цього потенціалу і створення умов для максимального його використання. Таким чином ключового значення набуває проведення забезпечення та оцінки персоналу.

Львівщина, в тому числі і Сокальський район, стала однією з перших областей України, агропромисловий комплекс якої став на шлях прискореного реформування та формування нових організаційно-виробничих структур ринкового типу на засадах приватної власності. Відповідно, ці процеси суттєво відобразились і на стані забезпечення новостворених сільськогосподарських підприємств персоналом. Адже, як відомо, протягом останніх 10-15 років сільськогосподарське виробництво перебувало в кризовому становищі. У зв'язку з тим, що до 2000 року більшість сільськогосподарських підприємств отримували від виробничої діяльності збитки, то це спричинило, що частина із них були трансформовані у нові організаційно-правові форми. Найменш конкурентноздатні збанкрутували, а тому були ліквідовані, що вплинуло на загальне зменшення кількості зайнятих у галузі сільського господарства. З іншої сторони, оскільки у трансформованих сільськогосподарських підприємствах були сформовані нові організаційні структури, то це вплинуло на зміну структури управління, а, відповідно, і структури персоналу.

Проте, як правило, усі перетворення на рівні господарюючих суб'єктів відбувались без наукового обґрунтування, без врахування світового досвіду, а тому вони, в основному, не покращували, а ще більше ускладнювали ситуацію в економіці, а особливо в сільському господарстві.

Рис. 2.1. Динаміка зміни чисельності найманих працівників (осіб)

Зазначимо, що зменшення чисельності працівників за останні чотири роки відбулось у всіх галузях економіки, про що свідчать дані рис. 2.1. Фактично лише у промисловості і у будівництві у 2008 році спостерігається зростання. Проте за підсумками 2009 року можна припустити, що і у ціх галузях буде суттєве скорочення.

Отже наведені розрахункові дані свідчать, що практично у всіх галузях економіки відбувається в останній період скорочення чисельності середньооблікової так і в перерахунку на повну кількості зайнятих. Подібні тенденції є у сільському господарстві. Для розуміння тенденцій, що відбувалися в роки перетворень, які називають реформуванням аграрної сфери проаналізуємо динаміку загальної чисельності персоналу.

Таблиця 2.8

Середньооблікова кількість найманих працівників за видами економічної діяльності за січень-грудень 2008 року

	Середньооблікова кількість штатних працівників	Кількість праці-вників позаоб-лікового складу, осіб	Середньооблікова кількість працівників в еквіваленті повної зайнятості
	всього, осіб	у % до січня- грудня 2007р.	працю-вали за тимча-совими догово-рами	зовні-шні суміс-ники	всього, осіб	у % до середньо-облікової кількості штатних працівни-ків
Всього	20301	99,9	195	245	19423	95,7
Сільське господарство та пов'язані з ним послуги	1773	82,2	26	20	1676	94,5
Лісове господарство та пов'язані з ним послуги	70	93,3	3	10	83	118,6
Промисловість	10523	99.2	89	57	9974	94,8
Добувна	7951	109,1	63	25	7494	94,3
Переробна	2230	98,0	24	31	2151	96,5
виробництво та розподі-лення електроенергії, газу та води	342	95,5	2	1	329	96,2
Будівництво	214	97,7	-	2	193	90,2
Діяльність транспорту та зв'язку	380	85,2	12	7	384	101,1
Фінансова діяльність	116	116,0	3	1	113	97,4
Державне управління	881	98,9	4	7	841	95,5
Освіта	3197	97,6	0	48	3059	95,7
Охорона здоров'я та надання соціальної допомоги	1926	100,1	15	29	1916	99,5

Як бачимо із табл. 2.9. загальна кількість працівників зменшилась майже у 7 разів, відповідно зменшення, відбулось і в розрахунку на одне підприємство, а також на 100 га сільськогосподарських угідь. Логічно, що ринкові трансформації мали вплинути на оптимізацію персоналу і підвищення ефективності його використання. Проте, статистичні дані свідчать про зворотні тенденції. Це пояснюється, суттєвим зменшенням розмірів підприємств і відсутністю достатньої кількості дорадчих служб, які б могли проводити консультації щодо запровадження і використання технологій виробництва, а тому ще із врахуванням попереднього досвіду, коли кожне сільськогосподарське підприємство повинно було мати бухгалтерсько-економічну, агрономічну, інженерно-технічну, зоотехнічну та інші служби, то і на сьогодні вони такі структурні підрозділи зазвичай мають, що впливає на зростання норми керованості.

Таблиця 2.9.

Динаміка чисельності персоналу сільськогосподарських підприємств Львівської області, осіб

Роки	Працівники, осіб
	Всього	Припадає на:
		на 1 підприємство	на 100 га угідь
1995	10073	214,3	13,0
2000	6429	128,6	10,8
2001	6060	140,9	10,6
2002	4876	121,9	9,6
2003	3478	99,4	8,4
2004	2679	86,4	7,6
2005	2216	92,3	6,5
2006	1995	79,8	5,9
2007	1783	66,0	5,0
2008	1541	59,3	4,2
2008 р. у % до 1995р	15,3	27,7	32,3

Іншою причиною такої тенденції є те, що у багатьох сільгосппідприємствах кількість штатних працівників, які займаються фізичною працею зведена до мінімуму, а при тому перевага віддається залученню тимчасових працівників, адже різноманітні підсобні виробництва, розвиток яких стимулювався у попередні часи, на сьогодні, як правило, не функціонують, а тому в сільському господарстві не має можливості протягом цілого року утримати працівників.

У досліджуваному періоді кадровий склад сільськогосподарських підприємств країни в кадровому потенціалі формувався під впливом загальних тенденцій національної економіки. В останній період, особливо в досліджуваному регіоні кількість сільськогосподарських підприємств зменшується, паралельно відбувається і зниження чисельності персоналу задіяного у сільськогосподарському виробництві (табл. 2.10).

Таблиця 2.10

Склад та класифікація працівників у сільськогосподарських підприємствах Сокальського району Львівської області, осіб

Показник	Роки	2008 до 2006р.,%
	2006	2007	2008
Кількість сільськогосподарських підприємств	25	27	26	112,0
Середньорічна чисельність працівників	1903	1753	1541	81,0
у т. ч. у розрахунку на 1 сільськогосподарське підприємство	76	65	59	77,6
у рослинництві	1034	987	911	88,1
у тваринництві	869	766	630	72,5
З них управлінців зайнятих у виробництві	431	396	337	78,19
в т.ч. з вищою освітою серед спеціалістів	573	538	468	81,68

Протягом досліджуваного періоду загальна чисельність працівників сільськогосподарських підприємств знизилась 19 %. Проте більш значним є скорочення працівників у тваринницькій галузі (27,5 %) ніж у рослинницькій (11,9 %). Це пов'язано із збитковістю виробництва тваринницької продукції в останній період часу.

Зниження кількості зайнятих у сільськогосподарському виробництві призводить до збільшення безробіття, що у свою чергу негативно позначається не лише на матеріальному, але і на психологічному стані сільських сімей.

Достатньо важливим є з'ясування тенденцій забезпеченості персоналом у окремих сільськогосподарських підприємствах, що нами зроблено у табл. 2.11.

Таблиця 2.11

Динаміка чисельності працівників у сільськогосподарських підприємствах Сокальського району (станом на початок року)

Підприємства	Роки	2008 до 2006р.,%
	2006	2007	2008
ПАФ «Селекціонер»	139	165	125	89,9
ТзОВ «Добробут»	40	47	76	190,0
ПП «Стенятинське»	77	93	63	81,8
ТзОВ «Тартак-Агро»	9	21	-	0,0
ПАФ «Білий Стік»	148	160	136	91,9
ТзОВ «Бобятин»	32	35	19	59,4
СФГ «Хлібороб»	56	125	36	64,3
ПП «АФ ім. Б.Хмельницького»	105	130	90	85,7
ПАФ Войславичі»	118	135	108	91,5
ТзОВ «Агро-міст»	41	29	15	36,6
ТзОВ «Агрофірма Угринів»	148	151	180	121,6
ТзОВ Городиловичі»	83	91	61	73,5
ПП «Агрофірма Опілля	155	188	14	9,0
ПАФ «Нове життя»	34	45	-	0,0
ТзОВ «Савчинське»	53	47	-	0,0
ТзОВ «Реклинець»	67	70	58	86,6
ТзОВ «Перв'ятичі Агроком»	29	38	48	165,5
ПП «Козацький курінь»	103	110	30	29,1
ФГ Хом'як С.	46	24	43	93,5
ТзОВ «Галичхутро»	218	142	165	75,7
Інші підприємтва	668	265	506	75,7
Разом по району	2373	2111	1773	74,7

Як свідчать аналітичні дані, практично в усіх сільськогосподарських підприємствах протягом досліджуваного періоду спостерігається тенденція до скорочення зайнятих. Проте, є ряд підприємств, зокрема ТзОВ «Добробут», ТзОВ «Агрофірма Угринів» та ТзОВ «Перв'ятичі Агроком», де навіть у сучасний економічно важкий час керівництво збільшує кількість працівників.

Ефективне управління трудовими ресурсами повинно спрямовуватися на задоволення потреб народного господарства в кваліфікованих кадрах, забезпечення раціональної зайнятості населення, ефективне використання трудового потенціалу і створення умов для розвитку трудового колективу і кожної особистості. Система управління має бути адекватна структурній трансформації економіки, вона повинна сприяти досягненню зростання всього господарства, включаючи АПК. Ефективна система менеджменту має за мету забезпечити раціональне управління формуванням, розподілом і використанням кадрового потенціалу менеджменту в межах певних територій і організаційно-правових формувань.

Аналіз забезпеченості персоналом передбачає вивчення кількісного складу, наявності персоналу за статтю, віком, освітою, стажем роботи та іншими ознаками. Поклавши в основу певні ознаки кадри можна класифікувати за соціально-стратегічним розподілом, соціально-демографічними ознаками та інше.

Встановлено, що професійна структура колективів (груп) детермінується змінами в характері і змісті праці під впливом науково-технічного прогресу, зміни форм власності і господарювання, реструктуризації підприємств. В результаті виникають нові і відмирають старі професії, ускладнюється і підвищується функціональний зміст трудових операцій.

Якщо врахувати, що у структурі персоналу особливе значення має саме управлінський персонал, при тому що саме він реалізовує функцію мотивації то доцільно більш детально проаналізувати стан забезпеченості сільськогосподарських підприємств цим персоналом, а також якісні його характеристики (рис. 2.5).



Рис. 2.2. Чисельність працівників апарату управління сільськогосподарських підприємств Сокальського району за категоріями (осіб)

Таким чином, враховуючи, що поступово знижується загальна чисельність працівників у аграрній сфері економіки, чисельність управлінського персоналу так само зменшується. Проте, як свідчать дані наведеного рисунка кількість працівників за категорією - спеціалісти має поступову тенденцію до зростання.

Кризові явища, що мають місце в аграрному секторі, внесли негативні зміни в структуру кадрового потенціалу аграрних підприємств. Ситуація з формуванням персоналу аграрних підприємств району характеризується як кризова. Загальний професійно-кваліфікаційний рівень підготовки рядових працівників та рівень освіти спеціалістів і керівників не лише не зростає, а навіть погіршується. Потрібно акцентувати увагу на тому, що в системі менеджменту досить мало уваги приділяється проблемам формування і розвитку кадрового потенціалу. На рівні підприємства не здійснюються заходи щодо підвищення мотивації трудової діяльності в аграрній сфері, тобто заохочення працювати в цій галузі. Про це свідчить зменшення протягом останнього періоду в структурі персоналу підприємств молодих працівників і таких, що закінчили вищі навчальні заклади освіти.

Такий розвиток подій негативно впливає на рівень ефективності господарювання, є однією з причин подальшого руйнування системи виробничих відносин суб'єктів аграрного виробництва. Адже через низький рівень професійної підготовки працівник не може правильно організувати і результативно виконувати свою роботу, тому важко сподіватися на досягнення високої продуктивності праці та ефективності підприємства зокрема (див. рис.2.3).

Рис. 2.3. Розподіл працівників за рівнем освіти у сільськогосподарських підприємствах Сокальського району Львівської області у 2008 році

Із наведеної вище діаграми, дамо оцінку впливу якісної сторони кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств на їх ефективність. Тобто, із всієї кількості працівників сільськогосподарських підприємств 14,1% мають неповну та базову вищу освіту, і тільки 12,5% - повну вищу. Отже, решту працівників (73,4%) не мають вищої освіти взагалі.

В сучасних умовах погіршення якісних характеристик персоналу результати діяльності сільськогосподарських підприємств справляють двояке враження. Адже з однієї сторони рівень освіти працівників знижується, проте загальна ефективність виробництва зростає. Частково це можна пояснити тим, що в останній час рівень фаховості управлінців зростає (рис. 2. 4).

Рис. 2.4. Освітній рівень управлінського персоналу сільськогосподарських підприємств Сокальського району

Зазначимо, що на сьогодні склалась ситуація за якої ефективність функціонування сільськогосподарських підприємств у різних районах є різною. Це зумовлено багатьма як об'єктивними (територіальним розміщенням, природнокліматичними умовами та ін.), так і суб'єктивними (кваліфікацією керівників) чинниками. Відповідно, на сьогодні рівень забезпеченості кадрами у різним підприємствах є різним. Проте, спостерігається тенденція за якої наявність персоналу скорочується швидшими темпами ніж знижуються темпи потреби у ньому.

Загалом сільськогосподарські підприємства Сокальського району в достатній мірі забезпечені персоналом, в тому числі і управлінським його складом, що дає можливість достатньо добре організувати процес виробництва, а отже і забезпечити достатній рівень ефективності.

Рис. 2.5. Рівень забезпеченості сільськогосподарських підприємств Сокальського району працівниками, які займають управлінські посади

Отже, конкурентоспроможність підприємств значною мірою визначається тим, наскільки своєчасно будуть здійснені організаційні зміни, підібрані і відповідним чином розставлені кадри. Матеріали проведеного дослідження переконують, що слід розширити уяву про кадрову роботу, оскільки тут важливо не стільки обліковувати наявний персонал і оформляти відповідну документацію, скільки займатися формуванням кадрового потенціалу відповідно до цілей і принципів кадрової політики підприємства, розвитком персоналу, створенням нових мотиваційних сфер, професіоналізацію, соціалізацію і т.п.

2.3 Стан мотивації праці у сільськогосподарських підприємствах Сокальського району

Загальним основоположним елементом ринкової економіки є мотиваційна діяльність, заснована на поєднанні різних форм власності, що супроводжуються посиленням свободи вибору кожної особи роду і типу занять. Свобода вибору є фундаментом розкриття особового потенціалу працівника, тим більше керівника. Мотиваційний механізм є одним з компонентів механізму зацікавленості в досягненні максимальних економічних і соціальних результатів господарської і підприємницької діяльності. Поняття мотивація означає всю сукупність чинників, механізмів і процесів, що забезпечують виникнення у людей спонук до досягнення певної мети. Таке прагнення припускає активність в середовищі, схильній мінливості, і вимагає відповідної певної ситуації реакції.

Комплексний механізм управління підприємством є багатоцільовою системою, що включає ряд конкретних механізмів (рис.3.1.).

Дотримуючись принципу раціонального варіанту композиції системи, формування комплексного механізму управління, а, отже, і мотиваційного механізму доцільно здійснювати на основі ряду системних принципів. Сформулюємо ці принципи:

1. Дерево цілей мотиваційного механізму повинне знаходитись у взаємній відповідності з деревом цілей будь-якого сільськогосподарського підприємства, тобто кожній меті на всіх рівнях системи повинен відповідати певний мотиваційний комплекс - елемент мотиваційного механізму управлінського персоналу, який забезпечує досягнення цієї мети.

2. Для вирішення конкретної проблеми необхідно використовувати специфічний тільки їй мотиваційний механізм.

3. Необхідно врахувати взаємозв'язок і взаємозалежність елементів всередині мотиваційного механізму, оскільки зміна одного з них неминуче спричинить за собою зміну іншого.

4. У складі мотиваційного механізму повинні знаходитись елементи з різною тривалістю їх життєвого циклу.

Виникає проблема підвищення привабливості праці і задоволеності ним, рішення якої можливе за рахунок виявлення і реалізації інтересів працівників.

Інтерес та належне ставлення персоналу до виконуваної ним роботи вважається запорукою її ефективності. Підприємство (організація) як споживач професійних, трудових можливостей працівника зацікавлене у високих результатах праці за умови оптимального використання його власного кадрового потенціалу. Така постановка проблеми змушує персонал організації-наймача робочої сили вдаватися до різного роду заходів, які б спонукали персонал сумлінно, високопродуктивно працювати, забезпечивши таким чином досягнення загально організаційних цілей. Переважна більшість таких заходів мають матеріальний зміст і виражені через економічний та соціальний вплив на персонал.

Для того, щоб працівники, і насамперед керівники, були зацікавленні у своїй роботі та економічному результаті підприємства, необхідно застосовувати певні стимули та мотиваційні методи. До загальних мотиваційних методів відносяться: матеріальні та нематеріальні.

Щоб визначити, які методи мотивації переважають і частіше використовуються, нами було проведено опитування керівного персоналу сільськогосподарських підприємствах Львівської області (див. рис. 2.6.).

Виходячи із рис.2.6., можна побачити, що на даному етапі найбільше використовуються матеріальні стимули праці управлінського персоналу, які становлять 71%, нематеріальні - 20%, і взагалі ніякі не використовуються - 9%. Тобто, можна сказати, що матеріальні стимули (оплата праці, премії, надбавки) є найбільш дієвими і залишаються пріоритетними у мотиваційних механізмах праці управлінського персоналу.



Рис. 2.7. Використання методів мотивації праці персоналу сільськогосподарських підприємств Сокальського району Львівської області

Незважаючи, що у сільському господарстві досліджуваного району в останній час стабілізувалась ситуація, все ж у підприємств недостатньо грошей для виплати заробітної плати працівникам, що негативно впливає на рівень їх мотивації, внаслідок чого ефективність виробництва не може зростати відповідно до наявного потенціалу. Завдяки згаданим причинам в мотиваційному механізмі вбачається суттєва прогалина, що стосується оплати праці. В умовах ринкової економіки, основи господарювання в якій базуються на засадах платності за використання ресурсів, підняти інтерес до праці у персоналу, зокрема управлінського, до того ж, який є найманим, при наявності проблем у функціонуванні мотиваційного механізму, надзвичайно важко.

Кінцеві результати діяльності аграрних підприємств будуть вагомими лише за умови здатності останніх забезпечити гармонійне функціонування і достатнє фінансове підкріплення всіх складових мотиваційного механізму. Для цього, перш за все потрібно забезпечити розмір оплати праці, який відповідатиме хоча б мінімальним потребам найманого працівника. Рівень оплати праці, який склався в сільському господарстві, практично найнижчий, за винятком готельного господарства, порівняно з іншими галузями і не здатен виступити дієвим стимулом до праці (див. табл. 2.12).

Таблиця 2.12

Середньомісячна заробітна плата найманих працівників за видами економічної діяльності у Сокальському районі за 2008 рік

	Нараховано на одного працівника
	штатного	в еквіваленті повної зайнятості	штатного за оплачену годину
	грн.	У % до	грн.	у % до зар-плати штатно-го пра-цівника	грн.	у % до січня-грудня 2007р.
		Січня-грудня 2007p.	серед-нього рівня в еконо-міці
Всього	1745,87	140,4	100,0	1842,28	105,5	12,01	140,5
Сільське господарство та пов'язані з ним послуги	866,43	149,0	49,6	932,89	107,7	5,58	146,1
Лісове господарство та пов'язані з ним послуги	980,60	116,2	56,2	880,02	89,7	6,23	115,8
Промисловість	2274,14	135,1	130,3	2145,86	106,2	15,25	135,3
добувна	2563,65	135,6	112,7	2735,04	106,7	17,52	135,0
переробна	1372,54	123,7	60,4	2415,86	105,3	8,73	126,0
виробництво та розподілення електроенергії, газу та води	1422,25	126,9	62,5	1487,79	104,6	8,85	126,1
Будівництво	2492,72	138,9	142,8	2769,73	111,1	18,05	147,7
Торгівля; ремонт автомобілів	167,81	137,7	66,9	1330,61	113,9	7,83	131,4
Діяльність готелів та ресторанів	626,94	136,9	35,9	653,06	104,2	3,78	135,5
Діяльність транспорту та зв'язку	1350,26	153,6	77,3	1372,01	101,6	8,06	154,4
Фінансова діяльність	1824,35	189,6	104,5	1893,58	103,8	11,42	183,3
Операції з нерухомим май-ном, оренда, інженіринг	1227,68	151,0	70,3	1271,38	103,6	7,70	149,2
Державне управління	1846,45	136,9	105,8	1941,86	105,2	11,69	136,1
Освіта	1162,89	139,7	66,6	1221,21	105,0	10,34	144,6
Охорона здоров'я та надання соціальної допомоги	1000,70	136,8	57,3	1018,18	101,7	6,43	134,5
Надання комунальних та індивідуальних послуг	962,26	144,1	55,1	1051,80	109,3	6,44	142,8

Середньомісячна зарплата в сільському господарстві хоч і трохи зросла, але надалі залишається найнижчою порівняно з іншими галузями (рис. 2.8). По відношенню до розміру мінімальної заробітної плати середньомісячна зарплата 1-го працівника була вищою, стосовно встановленого Законом України “По затвердження прожиткового мінімуму” прожиткового мінімуму - то з кожним роком вона зростала, і вже у 2006 році перевищила його.

Рис. 2.8. Розподіл працівників Сокальського району за розмірами нарахованої їм заробітної плати у грудні 2008 року

Зазначимо, що понад 20 % працівників у сільськогосподарських підприємствах отримували заробітну плату навіть нижчу ніж мінімальна. Загалом по економіці району цей показник значно нижчий. З іншої сторони, якщо в середньому по всіх галузях економіки понад 30 % зайнятих мали оплату праці більше ніж 2000 грн., то в сільському господарстві таких працівників було лише близько 5 %.

Рівень заробітної плати в сільському господарстві дає змогу стверджувати, що посадові оклади і тарифні ставки для персоналу аграрних підприємств найнижчі, розмір оплати не залежить від кінцевих результатів роботи. Підвищуючи рівень продуктивності праці працівник не може сподіватися на пропорційну оплату, що посилює демотивуючий вплив оплати праці.

Зазначимо, що у 2008 році ситуація із оплатою праці у аграрній сфері суттєво покращилась, так середньомісячна заробітна плата одного штатного працівника в сільському господарстві району, в порівняні з 2007 роком, збільшилась на 49 % і становила 866,43 грн., що на 43,2% перевищувало мінімальну заробітну плату та на 29,5% встановлений прожитковий мінімум для працездатних осіб працездатного віку.

Протягом останніх шести років спостерігається стабільний ріст заробітної плати на підприємствах сільського господарства.

Таблиця 2.13

Тенденція зміни заробітної плати у сільському господарстві Сокальського району Львівської області

Роки	Середньомісячна номінальна заробітна плата	Середня заробітна плата за одну оплачену годину
	грн.	темп зростання до попереднього року, %	грн.	темп зростання до попереднього року, %
2001	112,61	…	0,96	…
2002	121,40	107,8	0,97	101,0
2003	143,30	118,0	1,14	117,5
2004	234,83	163,9	1,81	158,8
2005	341,90	145,6	2,26	124,9
2006	439,70	128,6	2,89	127,9
2007	581,38	132,2	3,82	132,2
2008	866,43	149,0	5,58	146,1
2008 р. до 2001 р., %	Збільшилась у 7,7 раза	-	Збільшилась у 5,8 раза	-

Як бачимо, за останні вісім років середньомісячна заробітна плата номінально зросла майже у вісім разів. На рівень заробітної плати впливає неповна зайнятість працівників: у 2008 році для виконання обсягів робіт (послуг), випуску сільськогосподарської продукції було потрібно 94,5% штатної чисельності працюючих. Надлишок робочої сили становив 97 осіб (5,5% усіх зайнятих в сільському господарстві). Якщо не утримувати надлишкову робочу силу, виключивши втрати робочого часу, то рівень середньої заробітної плати у працівників сільського господарства в економіці району був би вищим на 7,7% і становив 932,82 грн.

Таблиця 2.14

Показники рівня оплати праці у сільськогосподарських підприємствах Сокальського району у 2008 році

Підприємства	Кількість працівників, осіб	Рівень оплати праці
		Річний, тис. грн.	Середньомісячна, грн.	1 людино-години
ПАФ «Селекціонер»	125	8,0	669,1	4,68
ТзОВ «Добробут»	76	21,0	1752,6	11,41
ПП «Стенятинське»	63	7,5	628,7	4,47
ПАФ «Білий Стік»	136	12,6	1051,1	7,12
ТзОВ «Бобятин»	19	9,9	826,3	4,14
СФГ «Хлібороб»	36	16,5	1375,9	8,30
ПП «АФ ім. Б.Хмельницьк.»	90	11,4	946,6	5,39
ПАФ Войславичі»	108	8,3	692,4	4,80
ТзОВ «Агро-міст»	15	8,6	714,4	4,13
ТзОВ «Агрофірма Угринів»	180	9,1	760,4	5,78
ТзОВ Городиловичі»	61	8,6	720,1	4,61
ПП «Агрофірма Опілля	102	10,6	885,0	7,08
ТзОВ «Реклинець»	58	7,5	629,0	4,83
ТзОВ «Перв'ятичі Агроком»	48	4,9	409,9	3,86
ПП «Козацький курінь»	30	29,6	2463,1	5,59
ФГ Хом'як С.	43	7,3	610,5	4,12
ТзОВ «Галичхутро»	165	18,2	1517,7	8,06
Разом по району	1355	11,6	969,1	6,21

Середньомісячна заробітна плата у працівників сільського господарства у 2 рази менше від середньої заробітної плати по району (1745,87 грн.) та у 1,2 рази менша від середньої заробітної плати по області (1065,73грн.) сільськогосподарських працівників і серед видів економічної діяльності нижчою є лише заробітна плата працівників готелів і ресторанів (626,94 грн.). Як свідчать, розрахункові дані табл. 2.14 у різних сільськогосподарських підприємствах рівень оплати праці суттєво відрізняється від 409,9 грн. за місяць у ТзОВ «Перв'ятичі Агроком» до понад 2000 грн. у ПП «Козацький курінь».

Продовжуючи розглядати матеріальні стимули, проведені дослідження з розробки питань, пов'язаних з особливостями мотиваційного механізму в менеджменті сільськогосподарських підприємств на основі індивідуального мотивування, підтверджують вище викладені аспекти. Наведемо приклад: соціологічні опитування 530 сільських жителів, які проживають на території агрофірми «Угринів» Сокальського району Львівської області показали, що 85% респондентів висловили бажання заради збільшення заробітку працювати краще, не цуратись додаткової роботи і при умові, що не буде знецінено рівень оплати праці. Значна частина опитах (30%) незадоволені тим, що мотив матеріальної винагороди практично не задіяний і не позначається на продуктивності праці та її результативності. Тільки 5% респондентів цілком задоволені наявними заробітками і не бажають заради їх підвищення працювати більш напружено і старанно. На думку опитаних, матеріальні стимули повинні бути чітко вираженні та обґрунтовані. При таких умовах матеріальні мотиви забезпечують відповідний результативний ефект.

Заслуговує на увагу моральна сторона мотивації праці, яка виражається в тому, що 35% респондентів мають задоволення від того, що вони зайняті хліборобською працею і вважають її однією з найбільш благородних та почесних. При цьому вони посилаються на обов'язки та сімейні традиції.

Досить аргументованим є результати опитування на предмет особистого володіння землею. Зокрема, біля 70% респондентів вважають, що приватна власність на землю є основним спонукальним мотивом в аграрному менеджменті. Вони віддають перевагу праці в господарствах приватної форми власності. В ринкових умовах господарювання ці мотиви знайшли відповідне відображення у практичній діяльності господарств. Слід зауважити, що таке ставлення до приватної власності є результатом впливу тих позитивних змін, які в даний час мають місце в управлінні сільськогосподарських підприємств. Біля 20% респондентів висловились за розширення присадибних земельних наділів, 10% - за одержання землі для створення фермерських господарств.

Таким чином формується певний тип працівника з відповідними якостями - як реалізувати поставлену мету, організувати виробництво і роботу, самопізнавати і самооцінювати свої дії, аналітично мислити, розпізнавати і враховувати найсуттєвіші чинники, виявляти тенденції розвитку.