Формування системи мотивації праці у сільськогосподарських підприємствах Сокальського району Львівської області

- втручання в його оперативно-розпорядливу діяльність, яке може привести або вже привело до погіршення економічних показників діяльності підприємства;

- у разі хвороби (підтвердженою медичною довідкою), що перешкоджає виконання обов'язків за контрактом;

- по інших підставах, передбаченим законодавством.

У разі дострокового припинення контракту за ініціативою управлінця (по перерахованих раніше причинах) передбачаються додаткові гарантії і компенсації:

матеріальна допомога у розмірі середньої заробітної плати, обчисленої за останні три місяці;

інші виплати, передбачені законодавством України.

За два місяці до закінчення терміну дії контракту він може бути за угодою сторін продовжений або поміщений на новий термін.

Про намір розірвати контракт керівник повинен письмово повідомити наймача за два місяці до дня звільнення.

Умови контракту можуть бути змінені за згодою сторін у письмовій формі. Контракт набуває чинності з моменту його підписання сторонами.

Зміст контракту може дещо змінюватися залежно від специфіки роботи того або іншого формування. Загальний зміст контракту зберігається у викладеному нами порядку і застосовано для підприємств різних організаційних форм і форм власності.

У кризових умовах в контракт доцільно ввести положення про права керівника на самостійне формування групи фахівців і отримання юридичних і ін. консультацій за рахунок підприємства.

Як додаток до трудового контракту керівника може бути обумовлений звіт керівника за певний період господарської діяльності підприємства.

Звіт керівника виконує контрольну функцію і складається з метою аналізу роботи підприємства, а, відповідно, і керівника.

Саме по собі складання звіту з чітко певною системою показників носить для управлінця мотивуючий характер. Оскільки такі показники чітко визначені, то в процесі діяльності він робитиме акцент саме на їх поліпшенні, в той же час, вони охоплюють, практично, всі аспекти діяльності підприємства, тобто їх контроль дозволяє йому контролювати всю роботу підприємства. Таким чином, вирішується проблема узгодженості в діях керівника, направлених на поліпшення власного добробуту і прагнення колективу поліпшити результати роботи підприємства в цілому.

Контракти, що поки ще укладаються, носять формальний характер: без адаптації до умов конкретного підприємства, без реального контролю виконання умов контракту.

Контракт одночасно загострює увагу, як на правах, так і на обов'язках і відповідальності керівників. Тому, з одного боку створює йому сприятливі умови для роботи, гарантує певний рівень життя, а з іншого боку - підвищує відповідальність за результати роботи підприємства.

У зв'язку із застосуванням контрактної форми роботи керівників наголошується проблема адекватної оцінки професійних якостей і результатів роботи управлінця для винесення ухвали про доцільність продовження контракту і виплати винагороди, а також для уточнення умов контракту і вирішення можливих суперечок.

Оцінка повинна проводиться групою експертів з числа працівників сільськогосподарського формування, причому всі групи персоналу повинні бути представлені пропорційно. Кожна з трьох груп показників може бути найадекватніше оцінена однією з груп працівників підприємства. Так, соціально-психологічну оцінку доцільно провести серед працівників підприємства, що не беруть участь в управлінні. Професійні якості можуть бути оцінені керівниками підрозділів підприємства, іншими працівниками апарату управління, фахівцями. Економічні показники роботи підприємства, а відповідно, і керівника, оцінюються засновниками (власниками) спільно з економічною службою.

Експертна група для оцінки роботи управлінського персоналу повинна складатися з урахуванням вимог до формування експертних груп. У зв'язку з тим, що кваліфікація експертів відрізнятиметься значно в групу доцільно включати не більше 15-16 чоловік. В процесі відбору компетенцію експертів слід оцінити за допомогою групової соціометричної матриці.

Економічні показники, хоча і мають найбільшу питому вагу, все ж таки не визначають загальну оцінку повністю. Так, керівник підприємства Е, що отримав найвищий бал за економічними показниками, другий в загальній оцінці, а керівник, що отримав найвищий загальний бал, - третій в оцінці економічних показників.

Оскільки пропонована нами методика оцінки результатів роботи керівника дозволяє оцінити кожен з її аспектів, ми пропонуємо використовувати її при роботі керівників сільськогосподарських формувань на контрактних умовах. Набір показників для оцінки на практиці може бути змінений стосовно умов кожного окремого підприємства. Групу експертів, які оцінюватимуть діяльність керівника доцільно формувати до прийому керівника на роботу. Формуванням цієї групи повинні займатися підприємці або інвестори, а експерти оцінюватися по компетенції і за допомогою соціометричної матриці. В процесі оцінки важливо виключити взаємовплив експертів з метою отримання об'єктивних оцінок.

Застосування контрактної форми в роботі управлінського персоналу стає особливо актуальним в умовах реформування сільськогосподарських підприємств і створення власників землі і майна з метою виробництва сільськогосподарської продукції. Контрактна форма роботи керівників вигідна в умовах будь-якої організаційної форми сільськогосподарських формувань, в яких керівник не є одноосібним власником. Контракт вигідний і керівникові, і власникові підприємства (наймачеві), і персоналу, оскільки чітко визначає права і обов'язки керівника і наймача, порядок взаємин з персоналом, термін роботи керівника і передбачає об'єктивну оцінку його роботи при продовженні контракту (можливо, із зміною його окремих його умов).

Контрактна форма грає особливу роль і для залучення інвестицій в сільське господарство, оскільки через контракт інвестор дістає можливість впливати на діяльність керівника і самого підприємства, гарантує себе від неконтрольованого використання засобів, неефективного керівництва підприємством.

У перший рік роботи керівника на умовах контракту результати роботи підприємства дещо покращились, проте, в перспективі ми прогнозуємо значніше поліпшення, практично, всіх показників. На жаль, поліпшення результатів роботи в перший рік застосування контракту, не можна вважати результатом застосування лише контрактної системи, оскільки систему (підприємство), з яким проводиться експеримент, не можна ізолювати від впливу зовнішніх і внутрішніх чинників.

Для детальнішої і обгрунтованої оцінки результатів роботи ми приводимо достатньо великий часовий період, що в якійсь мірі дозволяє понизити значущість інших чинників. Прогноз розрахований нами на основі методу екстраполяції. Розрахунок вівся поступово для кожного року.

Відзначимо, деяке збільшення непродуктивних витрат в 2001р., але надалі ми прогнозуємо їх поступове зниження завдяки поліпшенню роботи колективу і зростанню трудової мотивації. У перший рік збільшення цих витрат неминуче, воно може спостерігатися і впродовж тривалішого періоду. Пояснюється цей факт тим, що реформування будь-якої системи спричиняє за собою її опір (більшою чи меншою мірою), подолання якого і збільшує непродуктивні витрати, які почнуть знижуватися в період стабілізації.

У перспективі стане можливим оновлення основних засобів підприємства. Тому можна зробити вивід про необхідність продовження роботи керівника за контрактом, і розширення цієї системи трудових відносин на фахівців підприємства.

Проте, специфічність нашого дослідження полягає в тому, що недостатньо визначити ефективність дії контракту лише в роботі всього формування, необхідно визначити і зміну мотивації керівника під дією контракту. Для цього проаналізуємо зміну структури його доходів (табл. 3.8).

У перший рік роботи на умовах контракту доходи керівника в цілому трохи знижуються (на 2,9%), проте, надалі ми прогнозуємо їх збільшення (на 3,2%). При цьому відразу ж спостерігається значне зниження частки тіньових доходів (на 52,9%), і надалі ми прогнозуємо зниження цієї частки. Фактично, п'ята частина доходів, що отримують у сфері тіньової економіки, за допомогою контрактної системи була легалізована. За умови застосування контрактної системи і оцінки діяльності керівника з'являється перспектива подальшої легалізації доходів керівника, а, відповідно, і зростання його трудової мотивації. Показовим є і той факт, що доходи керівника ростуть повільніше, ніж поліпшуються результати роботи підприємства. При цьому, важливо, щоб дотримувався принцип соціального партнерства: винагороду за наслідками роботи підприємства повинні отримувати всі, хто взяв участь в забезпеченні цього результату, в іншому випадку неминуча деформація системи мотивації на підприємстві в цілому.

Таблиця 3.4

Доходи керівника сільськогосподарських формувань до і з застосуванням контрактної системи роботи

Легалізація трудової мотивації припускає систему дій на рівні окремих підприємств і на рівні держав. Оплата праці як керівника, так і персоналу підприємства, повинна орієнтуватися на ефективність роботи і особисті якості працівника. Ми пропонуємо ширше використовувати засоби нематеріальної мотивації. Політика держави в області оплати праці повинна бути направлена на встановлення її реальної питомої ваги в собівартості продукції. Потрібно встановити ретельний контроль за своєчасністю виплати заробітної плати. Мінімальний розмір заробітної плати повинен бути максимально наближений до розміру прожиткового мінімуму.

3.3 Удосконалення матеріального стимулювання аграрної праці в ринкових умовах

В умовах реформування виробничих відносин виникає необхідність розробки стимулів і державного регулювання підвищення ефективності праці з метою подолання негативних тенденцій її оплати. Система регулювання орієнтується на такі критерії, як забезпечення високого рівня та відповідних темпів зростання продуктивності праці, інші соціальні наслідки. На думку О. Стретовича, при різних формах власності і системах організації виробництва матеріальні стимули до праці являють собою сутність заходів економічного і соціального характеру, спрямованих на трудову активізацію працюючих з метою досягнення найвищих результатів господарювання при найменших матеріально - грошових витратах. В умовах приватної власності на засоби виробництва, організації власного виробництва стимули до праці трансформуються в категорії інтересів до підприємництва, головною метою якого є отримання максимального прибутку.

Реформування сільськогосподарських підприємств зумовлює пошук теоретичних і методичних підвалин стимулювання праці, які б сприяли посиленню мотивації підвищення ефективності використання трудових ресурсів.

Мотивація праці через певний рівень її оплати має свою специфіку. Власник може відмовитись продати свою робочу силу, але інші фактори, що впливають на мотивацію праці, можуть стримувати його в результаті скорочення працюючих, конкуренції, побоювання залишитись взагалі без роботи. Отже, при зменшенні ціни на робочу силу працюючі можуть не реагувати на зміну цін.

Принципові методичні положення про оплату припадають на період переходу (60-і роки) на грошову оплату праці. Перехід на грошову оплату та впровадження тарифної системи при досить стабільних цінах на товари й послуги позитивно вплинув на підвищення мотивації праці. Нині ці фактори не діють. Рівень оплати праці зменшується як з об'єктивних причин (скорочується виробництво продукції), так і суб'єктивних (державне регулювання).

Слід відмітити, що більшість сільськогосподарських підприємств не керуються даною угодою, а формують оплату праці, використовуючи денні і погодинні тарифні ставки згідно з Положенням про оплату праці, прийнятим у 1986 р. Незважаючи на це, в сільськогосподарських підприємствах оплата праці втратила свою стимулюючу функцію. Відсутність можливості регулярно провадити виплату зарплати, крім того виплата заробітної плати не готівкою, а натуроплатою (масло, молоко, м'ясо, цукор тощо ) та ще за цінами, вищими ринкових, призводить до того, що мотивація праці втрачає підґрунтя економічної та соціальної зацікавленості.

Теоретичним і методологічним питанням вирішення проблеми підвищення ефективності суспільної праці присвячено багато робіт учених - економістів України. Більшість з них переконані, що в умовах ринку регулювання оплати праці взагалі не потрібне, посилаючись на держави з розвинутою ринковою економікою. Проте, на думку І. Шуленко, “оплата праці - процес керований”. Наприклад, у США, Франції, Швейцарії, Японії та інших державах основним фактором регулювання оплати праці є: державне регулювання через податкову систему; загальнонаціональне галузеве регулювання, побудоване на колективній трудовій угоді (угода між урядом, керівництвом і профспілками, яка визначає загальний порядок доходів, форми і системи оплати праці, соціальні виплати і пільги, в тому числі і по безробіттю); ринок робочої сили, який визначає середню оплату тощо.

Сукупність факторів державного регулювання оплати праці. Наприклад в Японії при організації оплати праці враховують потенційні можливості керівника, його трудовий стаж. Нам же не вдається досягти цього при розробці матеріального стимулювання. В основі моделі оплати праці в Японії провідним показником є кваліфікація працівника і критерієм оплати вважається його вік.

Новим напрямом в галузі заробітної плати є прагнення одночасно застосовувати різні системи оплати праці. Провідною тенденцією в Японії стало поширення систем, які не перешкоджали впровадженню трудового принципу тарифікації працівників. За даною системою розмір основної заробітної плати визначається за показниками: вік, стаж, професійний розряд і результативність праці. При цьому вік і стаж є вихідною базою для традиційної і особистої ставки, а професійний розряд і результативність праці - для нової трудової ставки. Всі можливі варіанти поєднання показників, які визначають розмір кожної із двох ставок, зводять у відповідну сітку. Введення в тарифну систему оцінки трудового внеску має велике значення. Результати роботи оцінюють щорічно за трибальною системою. Згідно з визначеною оцінкою за рік працівник може бути переведений на нову ставку. Отже, він сам може впливати на розмір ставки. Особливість механізму організації оплати праці у Франції полягає в установлені розрядів і вилок розмірів оплати праці. В даній системі оплати існує можливість для диференційованого підходу до винагороди працівника залежно від його трудового внеску. Диференціація оплати праці в США побудована з урахуванням кваліфікації працівника. Так, інженерні кадри за рівнем оплати праці займають провідне місце. Їх середньоденна заробітна плата вдвічі більше зарплати решти працівників. Оплата кваліфікованих робітників становить 63% від зарплати інженерів, а некваліфікованих - 50%.

В останні роки в економічній літературі зустрічається багато публікацій про шведську модель оплати праці. Остання побудована на принципах: “за рівну працю - рівна оплата”, при найменшій межі між мінімальним і максимальним її розмірам. За даним принципом робітники різних підприємств, які мають однакову кваліфікацію і виконують аналогічну роботу, одержують однакову зарплату незалежно від результатів господарської діяльності підприємств. Встановлений таким чином рівень заробітної плати для низькорентабельних підприємств надто високий, для підприємств із середнім рівнем рентабельності - середній. Безумовно, в ринкових умовах виникає необхідність встановлення нижчої заробітної плати або підвищення інтенсивності праці без відповідної компенсації в обмін на збереження робочих місць, що в свою чергу не забезпечує конкурентоспроможні і руйнує соціальну справедливість розподілу матеріальних благ.

Шведські профспілки не дають можливості керівникам низько конкурентних підприємств знижувати заробітну плати проти загального рівня, що змушує підприємців провадити модернізацію підприємств або закривати їх. Таким чином, політика солідарної заробітної плати сприяє процесу розширеного відтворення, підвищенню рентабельності і стимулює структурні зміни в економіці.

У світі набула поширення погодинна оплата праці, яка ґрунтується на розвинутій базі нормування праці. Однак окремі ідеї, елементи, досвід організації праці можна використати для створення нових моделей оплати праці для вітчизняного виробництва.

У період формування ринкових відносин сільськогосподарські підприємства самостійно здійснюють вибір форм, системі умов оплати праці. В основі сучасної політики реформування сільськогосподарських підприємств лежить переведення їх на приватну форму господарювання, що приводить до створення орендних сільськогосподарських підприємств, засновниками яких можуть бути фізичні особи і держава, а також акціонерних на принципах внутрішньогосподарського розрахунку (внутрішньогосподарського ринку), основою якого є товарно - грошові відносини виробничих і обслуговуючих підрозділів. Зміна виробничих відносин вимагає регулювання заробітної плати в напрямі створення ефективного мотиваційного механізму виробничої діяльності, активізації стимулів до праці. Це актуально нині, коли оплата праці втратила стимулюючу функцію.

У конкретних виробничих умовах матеріальне стимулювання потрібно розглядати з урахуванням змін, які відбуваються в аграрному секторі. Рівень оплати повинен задовольняти потреби працюючого і щоб кожен працівник відчував, що його праця об'єктивно і своєчасно оцінюються повною мірою та стимулюється. Тільки за таких умов можлива мотивація людини до праці, що веде до духовного її збагачення та соціального розвитку суспільства.

Формування фонду оплати праці орієнтується на його розподіл між працюючими. Розподіл за працею означає відповідну оплату за відповідну працю. В ринковій економіці важлива не трудова діяльність, а її результати - обсяг, структура, якість продукції та послуг, їх відповідність потребам .

Оплата праці повинна виконувати важливі соціально - економічні функції - відтворювальну, стимулюючу і регулюючу, сприяти піднесенню виробництва і матеріального добробуту селян. Підвищення їх життєвого рівня можна досягти в результаті зростання продуктивної праці. В умовах реформування сільськогосподарських підприємств мотивація високопродуктивної праці залежить від раціонального розподілу валової продукції має розширити його економічний зміст згідно з дією законів ринку.

Виходячи із структури валової продукції виникає необхідність встановлення нормативів щодо оплати праці, валового доходу, чистого доходу, фонду матеріального стимулювання, розмірів орендної плати та дивідендів. Їх структура залежить від обсягів виробництва (продуктивності землі, тварин).

Методика розрахунків полягає у нижченаведеному:

1. Вартість валової продукції оцінюють за ринковими цінами.

2. Матеріальні витрати розраховують за вимогами відповідної технології, як поділяють на постійні і змінні.

3. Оплата праці визначається умовами договору, за яким враховують: освіту, клас, розряд, стаж, вік, і вона є постійною для відповідної категорії працюючих.

4. Фонд матеріального стимулювання (ФС) залежить від загального обсягу, темпів зростання продуктивності і оплати праці з тим, щоб показник темпу підвищення продуктивності випереджав темпи зростання оплати не менш як на 0,2%, і визначається за формулою:

,

де ТП- темпи зростання продуктивності праці; ТО- темпи зростання оплати праці, %; ФО- фонд оплати праці.

Після завершення виробничого циклу розраховують фонд матеріального стимулювання і розподіляють його між виробничими підрозділами й обслуговуючою сферою пропорційно до суми нарахованої оплати праці. Рівень стимулювання є вирішальним фактором мотивації підвищення продуктивності праці.

5. Орендна плата і дивіденди - обов'язкові види платежів орендодавцям за використання земельних і матеріальних ресурсів. Розмір відповідної плати залежить від маси прибутку та рівня рентабельності.

Матеріальне стимулювання аграрної праці в умовах ринкової економіки спрямоване на максимальне виробництво валового доходу. Для повного задоволення потреб людей механізм його перерозподілу між орендодавцями, орендарями, працюючими відбувається через формування фондів; оплати праці, матеріального стимулювання, орендної і дивідендної плати, що дає можливість значно підвищити рівень реальної оплати праці. Основним джерелом збільшення валового доходу є підвищення урожайності сільськогосподарських культур на основі впровадження інтенсивних технологій їх вирощування, підвищення продуктивності тварин та птиці.

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

На основі проведених нами досліджень можна зробити наступні висновки:

1. У теоретичних аспектах мотивації центральне місце займає поняття мотиву і стимулу. Ці поняття взаємозалежні, оскільки стимул - це блага, на отримання яких направлена діяльність людини, а мотив - це безпосередньо прагнення отримати ці блага. Тому формування механізму мотивації необхідно розглядати на економічному рівні, як в матеріальному, так і в нематеріальному аспекті. У економіці перехідного періоду складається особлива система тих, що мотивують (виняткові повноваження при розподілі матеріальних благ, забезпечення фінансової стабільності, можливості самореалізації) і демотивуючих (нестабільність законодавства, неясність цілей, слабка можливість стабілізації матеріально-технічного потенціалу підприємства) чинників в праці управлінського персоналу.

2. Для забезпечення населення продуктами харчування, а переробну промисловість сировиною сільськогосподарською діяльністю у Сокальському районі Львівської області в 2008 році займались 179 сільськогосподарських підприємств (включаючи фермерські та підсобні організацій) та 18,2 тисячі господарств населення. У звітному році, порівняно з попереднім, суттєвих змін у структурі суб'єктів господарської діяльності за їх статусом, величиною та рівнем товарності не відбулось. Щодо землекористування сільськогосподарських підприємств, то тут спостерігається стала тенденція до збільшення сільськогосподарських угідь, які їм належать.

3. За досліджуваний період наявність техніки в сільськогосподарських підприємствах зменшується, проте збільшується її наявність в приватній власності господарств населення. Протягом звітного року в сільськогосподарські підприємства надійшло 34 трактори, із них куплено 10 одиниць нових; 13 сівалок, із них куплено 7; 14 зернозбиральних комбайнів, з них 6 куплено нових..

4. Сільськогосподарські підприємства району у 2008 році скоротили поголів'я великої рогатої худоби до базового періоду на 13,5%, корів - на 12,1%, свиней - на 8,9 %, поголів'я овець та кіз зменшилось на 22,6%. Досить вагоме скорочення чисельності поголів'я худоби в сільськогосподарських підприємствах відбулося у порівнянні з 2000 роком, зокрема: великої рогатої худоби на 64,9%, корів - на 62,7%, овець та кіз - на 65%, тоді, як поголів'я свиней зросло на 23,1%. За всіма видами продукції відбувається зростання реалізованої продукції, крім картоплі і молока. Основним каналом реалізації сільськогосподарської продукції є продаж її переробним підприємствам та реалізація за іншими каналами. Частина продукції від всієї реалізації була продана на ринку і видана пайовикам в рахунок орендної плати за землю та майнові паї і населенню в рахунок оплати праці

5. Загалом ефективність сільськогосподарського виробництва протягом досліджуваного періоду суттєво зростає. Особливо відчутно, що загалом є позитивним, зростає майже у тричі розмір прибутку. Зазначимо, що загальна прибутковість зростає в тому числі і за рахунок підвищення ефективності виробництва практично усіх видів сільськогосподарської продукції (табл. 2.8). За всіма видами продукції, крім виробництва м'яса ВРХ і то в 2006 та 2007 роках в цілому по району отримуються прибутки, що свідчить про достатньо добре організовану систему менеджменту як на рівні господарюючих суб'єктів так і на районному рівні.

6. У всіх галузях економіки відбувається в останній період скорочення чисельності середньооблікової так і в перерахунку на повну кількості зайнятих. Подібні тенденції є у сільському господарстві. Зокрема, загальна кількість працівників зменшилась майже у 7 разів, відповідно зменшення, відбулось і в розрахунку на одне підприємство, а також на 100 га сільськогосподарських угідь.

7. Протягом досліджуваного періоду загальна чисельність працівників сільськогосподарських підприємств знизилась 19 %. Проте більш значним є скорочення працівників у тваринницькій галузі (27,5 %) ніж у рослинницькій (11,9 %). Це пов'язано із збитковістю виробництва тваринницької продукції в останній період часу. Практично в усіх сільськогосподарських підприємствах протягом досліджуваного періоду спостерігається тенденція до скорочення зайнятих. Проте, є ряд підприємств, зокрема ТзОВ «Добробут», ТзОВ «Агрофірма Угринів» та ТзОВ «Перв'ятичі Агроком», де навіть у сучасний економічно важкий час керівництво збільшує кількість працівників.

8. На даному етапі найбільше використовуються матеріальні стимули праці управлінського персоналу, які становлять 71%, нематеріальні - 20%, і взагалі ніякі не використовуються - 9%. Тобто, можна сказати, що матеріальні стимули (оплата праці, премії, надбавки) є найбільш дієвими і залишаються пріоритетними у мотиваційних механізмах праці управлінського персоналу.

9. Середньомісячна зарплата в сільському господарстві хоч і трохи зросла, але надалі залишається найнижчою порівняно з іншими галузями. Понад 20 % працівників у сільськогосподарських підприємствах отримували заробітну плату навіть нижчу ніж мінімальна. Загалом по економіці району цей показник значно нижчий. З іншої сторони, якщо в середньому по всіх галузях економіки понад 30 % зайнятих мали оплату праці більше ніж 2000 грн., то в сільському господарстві таких працівників було лише близько 5 %.

10. За останні вісім років середньомісячна заробітна плата номінально зросла майже у вісім разів. На рівень заробітної плати впливає неповна зайнятість працівників: у 2008 році для виконання обсягів робіт (послуг), випуску сільськогосподарської продукції було потрібно 94,5% штатної чисельності працюючих. Надлишок робочої сили становив 97 осіб (5,5% усіх зайнятих в сільському господарстві). Якщо не утримувати надлишкову робочу силу, виключивши втрати робочого часу, то рівень середньої заробітної плати у працівників сільського господарства в економіці району був би вищим на 7,7% і становив 932,82 грн.

З метою вдосконалення системи мотивації праці у сільськогосподарських підприємств Сокальського району Львівської області, нами визначені такі напрямки:

1. Концепція формування ефективної системи мотивації на підприємстві передбачає аналіз існуючої системи з метою виявлення дефектів і цілеспрямованого їх виправлення. Суть методики вивчення і аналізу існуючої системи мотивації на підприємстві полягає в систематизації всіх елементів мотивації, які існують на підприємстві, встановленні ефективності їх дії і зв'язку між ними на підставі експертних оцінок.

2. Критерієм стимулювання праці у сільськогосподарських підприємствах є ступінь перевищення фактичних показників роботи підприємства над базисними (товарна продукція, валовий прибуток, рівень рентабельності). Для комплексної оцінки професіоналізму і якості роботи керівника відповідно результатам роботи підприємства рекомендується використовувати методику розрахунку з урахуванням значущості кожного з окремих показників і їх груп.

3. Легалізація тіньової трудової мотивації припускає систему дій на рівні окремих підприємств і на рівні держави. Оплата праці повинна орієнтуватися на ефективність виконання роботи і особисті якості робочого. Ширше пропонується використовувати способи нематеріальної мотивації. Політика держави в області оплати праці повинна бути направлена на встановлення її реальної питомої ваги в собівартості продукції. Контрактні умови праці для персоналу сільськогосподарських підприємств повинні враховувати особливості його роботи, такі як, високий рівень відповідальності, представницькі функції, доступ до розпорядження ресурсами підприємства.

4. Першочергового реформування потребує існуюча система оплати праці, оскільки вона не враховує елементарних положень теорії мотивації. Існуюча в сільськогосподарських підприємствах система оплати праці орієнтована не на задоволення потреб працівників і врахування їх потенційних творчих можливостей, а на максимальне скорочення частки тої статті витрат в собівартості виробляючої продукції і зменшення розмірів відрахувань у бюджет. Звідси, бажання до отримання тіньових доходів на всіх рівнях: від простого робочого до керівника підприємства. Адаптована до умов ринкової економіки система оплати праці на підприємстві повинна враховувати наступні особливості оплати праці, як мотиваційного чинника.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Андрійчук В.Г. Економіка аграрних підприємств: Підручник - 2-ге видання доп. і перероблене/ В.Г. Андрійчук. - К.: КНЕУ 2002. - 624 с.

2. Бердін О.В. Чинники та умови забезпечення конкурентоспроможної діяльності підприємств// Економіка АПК. - 2004 - №9. - с. 126-130.

3. Білуха М.Т. Основи наукових досліджень. - К.: Вища школа, 1997.

4. Белоконь И. В. Трудовые ресурсы села: Монографія. - К.: Наукова думка, 1997. - 175с.

5. Богиня Д. Г., Грішнова О. А. Основи економіки праці. Навчальний посібник. - К.: 2000. - 313с.

6. Богуцький О. А., Гончарова Л. Г. Економія сукупних затрат праці в с/г. - К.: Урожай, 1997. - 160с.

7. Бондарчук В. В. Менеджмент; Навчальний посібник. - Львів: Львівський державний аграрний університет, 2002. - 154с.

8. Бондарчук В. В. Моделі, методи та процес прийняття управлінських рішень; Лекція. Львів, ЛДАУ, 1996. - 24с.

9. Бондарчук В. В. Фінансовий менеджмент; Навчальний посібник, - Львів, ЛДАУ, 2001. - 280с.

10. Бондарчук В. В., Люта І. Я. Стратегічний менеджмент; Навчальний посібник. - Львів: ЛДАУ, 2003. - 134с.

11. Бородіна О.М. Людський капітал на селі: наукові основи, стан, проблеми розвитку. - К., 2003. - 274 с.

12. Буряк П. Ю., Карнішевський Б. А. Економіка праці й соціально-трудові відносини; Навчальний посібник. - К.: 2004. - 440с.

13. Гончаров С.М., Дубляк В.Д. Основи менеджменту та маркетингу. - К.: Рівне: 1992. - 281 с.

14. Городній М.М. Агроекологія. - К.: Вища школа, 1993

15. Гряник Г.М., Леахман С.Д., Бутко Д.А. Охорона праці. - К.: Урожай, 1994. - 272 с.

16. Діесперов В. С. Сільськогосподарська праця в нових умовах. - К.: 2000.

17. Дієсперов В.С. Економіка сільськогосподарської праці. - К.: ІАЕ УААН, 2004. - 486 с.

18. Дякун О. В. Організація, нормування та оплата праці; Навчальний посібник. - Львів: Афіша. 2001. - 220с.

19. Економіка і організація сільського господарства; Навчальний посібник. - К.: Урожай, 1977. - 104с.

20. Завадський Й. С. Менеджмент. - К.: УФІМБ, 1997. - 540с.

21. Завадський Й. С. Організація і психологія управління трудовими колективами. - К.: Урожай, 1985. - 160с.

22. Завадський Й. С. Управління сільськогосподарським виробництвом в системі АПК. - К.: Вища школа, 1992. - 367с.

23. Завіновська Г. Т. Економіка праці. Навчальний посібник. - К.: КНЕУ; 2000. - 200с.

24. Злобін Ю.А. Основи екології. - К.: Лібра, 1998. - 246 с.

25. Карич Д. Підприємницький менеджмент: Навч. посібник / Пер. з рос. Наук. ред. і передм. П.І. Гайдуцького. - К.: Вища шк.., 1994. - 83 с.

26. Ковальчук В.Г. Зміни в системі факторів мотивації праці під дією ринкових реформ в АПК: Наук. зб. ПДАТА. - Вип. 6. Х., 1998. - с. 136-138.

27. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. Навчальний посібник. - К.: 1998. - 224с.

28. Ламберт Том. Ключові проблеми керівника. 50-перевіраних способів вирішення проблем: Пер. З англ.. - К.: Наукова думка, 2001. - 303 с.

29. Львівський СГІ. Шляхи вдосконалення матеріального стимулювання праці в сільському господарстві. - Львів.: 1982. - 130с.

30. Лукашевич В. М. Економіка праці та соціально-трудові відносини. Підручник - К.: Вища школа, 2000. -257с.

31. Міжнародний науково-виробничий журнал. Економіка АПК / 1999. №3, №1, №6, №12; 2000. №1, №6; 2004 №12.

32. Михайлова Л.І. Економічні основи формування людського капіталу в АПК. - Суми: Довкілля, 2003. - 326.

33. Мотивація праці та формування ринку робочої сили. за редакцією Саблука П. Т. - К.: Урожай; 1993. - 416с.

34. Новаков І. П. Нормування праці в сільському господарстві. - К.: Урожай, 1993 - 40с.

35. Онисько С.М., Біттер О.А., Баховський В.М. Аграрна сфера: цілі, ефективність, рівень життя населення.- Львів: ”Укр. технології”, 2002-27с.

36. Оплата праці в сільському виробництві за редакцією Лузана Ю. Я. - К.: 2001. - 464с.

37. Петюх В. М. Ринок праці; Навчальний посібник, - К.: 1999. - 287с.

38. Писаревська Т. А. Інформаційні системи в управлінні трудовими ресурсами; Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 1999. - 164с.

39. Погрібний О. О. Селянські господарства і оренда: організаційно-правові питання. - К.: Урожай, 1992, - 192с.

40. Ринкова трансформація економіки: стан, проблеми, перспективи// Матеріали Всеукр. конф.: У двох томах.-Т2-К.: ІАЕУААН, 2003.-389с.

41. Савчук В.К. Аналіз господарської діяльності сільськогосподарських підприємств. - К.: Урожай, 1995-328с.

42. Тимош І. М. Економіка праці; Навчальний посібник. - Тернопіль: Астон. 2001. - 347с.

43. Федулова Л. Тенденції розвитку менеджменту в ХХІ ст. // Персонал. - 2002. - № 12. - С. 50-54.

44. Червінська Л.П. Мотивація трудової діяльності в аграрній сфері. - К.: Видавництво ПАРАПАН, 2003, - 322 с.

45. Чернов В. І., Оленич Є. І. Нормування праці; Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 2000. - 146с.

46. Якуба К. Людський фактор у реформуванні аграрної економіки // Економіка України. - 2004. № 5 С. 69-75.

47. Management building competitive advantage / Thomas S. Bateman, Scott A. Snell. 4^th ed., 1999.