Управление персоналом

1.1. Наличие хорошо проработанного устава организации со свободным доступом к нему работников

1.2. Развитие партнёрских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор

1.3. Разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и Трудовым кодексом РФ

1.4. Наличие четкой организационной и штатной структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства

1.5. Разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри организации

1.6. Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда

1.7. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты

1. Неэффективное организационное воздействие на персонал

1.1. Типовой устав организации, хранящийся за "семью печатями"

1.2. Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их в организации) и конфронтация с профсоюзами

1.3. Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением Трудового кодекса РФ И ГК

1.4. Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании "подснежников"

1.5. Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства

1.6. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций

1.7. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда

2. Эффективные виды распорядительных воздействий:

2.1. Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных

2.2. Четкие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений

2.3. Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления

2.4. Применение системы контроля исполнения документов в организации

2. Неэффективные виды распорядительных воздействий:

2.1. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятий

2.2. Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора

2.3. Нечеткие и противоречивые устные указания руководства

2.4. Отсутствие системы контроля исполнения документов в организации или её низкая эффективность

3. Баланс между административными методами наказания и поощрения:

3.1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению

3.2. Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов

3.3. Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор)

3.4. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение в должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку)

3.5. Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются

3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения

3.1 рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения

3.2. Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т.п.

3.3. Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других

3.4. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности)

3.5. Отсутствие четких правил наказания и поощрения

Социологические методы

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Анкетирование - позволяет собирать необходимую информацию путём массового опроса людей с помощью специальных анкет.

Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником- получение необходимой информации.

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).

Собеседование - распространенный метод при деловых переговорах, приёме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника (деловые качества, моральные качества, достоинства, недостатки).

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. Мораль подразделяется на государственную, общественную, религиозную, групповую, личную.

Партнерство - важный компонент любой социальной группы, заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. Партнёрство бывает деловое, дружеское, по увлечению, семейное, сексуальное.

Соревнование - специфическая форма общественных отношений, характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Складывается из принципов, критериев, методов, форм, организации.

Общение - специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Бывает межличностное, личностное, вербальное, невербальное.

Переговоры- специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта. Элементами переговоров являются структура, техника, методика, технология (приёмы), результаты.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные, личностные, ролевые, деловые, семейные конфликты.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

3.4 Коммуникации и этикет

Эффективные коммуникации

Коммуникации - это способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Виды коммуникаций: вербальные (реализуются посредством устных и письменных сообщений) и невербальные (язык телодвижений и параметры речи)

Способы обеспечения коммуникации достаточно хорошо известны: слушание, речь, чтение, письмо.

Тип личности: экстраверт (сенсорный, мыслительный, решающий) и интроверт (интуитивный, чувствующий, воспринимающий)

Индикатор модальности характеризует способы восприятия и передачи информации. Это система средств для познания и изменения человеческого поведения и мышления. Существуют три модальности, соответствующие трём основным сферам сенсорного опыта: визуальная, аудиальная, кинестетическая модальности.

Трансактный анализ основан американским психотерапевтом Э. Берном в 1955 г. Трансакция -это единица общения, состоящая из коммуникационного стимула и коммуникационного ответа.

Берн описал три Я-состояния (родитель, взрослый и дитя), в которых может находиться каждый человек и которые попеременно, а иногда вместе выходят на внешнюю коммуникацию.

Техника ведения переговоров

Переговоры представляют собой обмен мнениями с деловой целью. Переговоры состоят из трёх основных частей (фаз): подготовка переговоров, процесс переговоров и анализ результатов.

Процесс переговоров облегчит хорошее владение техникой ведения переговоров. Надо учитывать следующие элементы при ведении переговоров: негативная оценка, игнорирование, выспрашивание, замечание в ходе беседы, активное слушание, уточнение, проговаривание, перефразирование, дальнейшее развитие мыслей, описание своего эмоционального состояния, описание эмоционального состояния партнёра, подведение промежуточных итогов.

Светский этикет

Светский этикет - это общепризнанные правила поведения в обществе людей, которые знают все правила поведения, применяют их в жизни, вежливы и внимательны к окружающим. К правилам светского этике относятся: правила знакомства и представления; поведение дома, на улице и в гостиной; поведение за столом, умение одеваться.

3.5 Эффективность работы персонала

Методы и критерии эффективности работы персонала

В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. Американский экономист П. Хейне считает, что "эффективность неизбежно является оценочной категорией. Эффективность всегда связана с отношением ценности результата к ценности затрат".

Эффективность рассчитывается как отношение экономии прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле:

где Е - экономическая эффективность доли;

Э - экономия или прибыль, руб.;

З - затраты на создание экономии, руб.

Методики оценки качества труда ориентируют персонал на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение трудовой и исполнительской дисциплины и в основном направлены на совершенствование внутренней организации трудового коллектива. На территории бывшего СССР получили известность такие методики:

- саратовская система бездефектного труда (СБТ);

- львовская методика "Пульсар" бывшего ПО "Электрон";

- тульская система балльной оценки труда (ТС БОТ);

- томская система оперативной оценки качества труда (ТСОКТ);

- универсальная автоматизированная система контроля исполнения и оценки качества работы служащих (УАСКИ) НИИ труда и др.

Одним из принципиальных вопросов эффективности работы персонала является правильное определение годовой экономии.

Выбор критериальных показателей целесообразно сделать из таких экономических показателей, как прибыль, доход, себестоимость, уровень рентабельности, затраты на 1 руб. продукции.

Распределение премии по КТВ описывается в приложении №3.

Приложение №1

Приложение № 2

Индивидуальный трудовой договор

Частное предприятие, именуемое в дальнейшем "Работодатель" в лице ЧП Казаковой И.И. и гр___________________ "Работник", заключили настоящий индивидуальный трудовой договор.

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. Работодатель предоставляет, а Работник соглашается выполнять работу в должности __________________, на условиях, определенных настоящим договором.

1.2. Работа по данному договору является основным местом трудовой деятельности Работника.

1.3. Работник имеет право на трудовую деятельность у другого Работодателя без освобождения от своей основной работы.

2. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

2.1. Настоящий договор заключен на (срок указывается прописью) начало: с __________________________________________________

окончание:_____________________________________________

2.2. С целью проверки способностей и квалификации Работнику устанавливается испытательный срок (срок указывается прописью) месяца, начало:

с ________________________________________________________

окончание: _________________________________________________

2.3. До истечения срока испытания по п. 2.2. допускается расторжение договора в одностороннем порядке, при условии письменного уведомления сторон за _______ недели (месяца).

2.4. При прохождении срока испытания на Работника распространяются нормы законодательства о труде в РК и условия настоящего договора.

3. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

3.1. Работник имеет права и обязанности по занимаемой должности согласно должностной инструкции (указывается наименование должности) № ___от "____"________200__года и положения "О персонале" № ____ от "____"________200__года.

3.2. Работник обязан подписать договор о полной материальной ответственности за не обеспечение сохранности имущества, переданного ему Работодателем в связи с исполнением обязанностей по настоящему договору.

3.3. Работник дает письменное обязательство о неразглашении сведений, относящихся к коммерческой тайне Работодателя, которым он будет иметь доступ по должности.

3.4. Работник непосредственно подчиняется (указать должность).

3.5. Работник имеет право один раз в год на повышение своей квалификации за счет Работодателя с отрывом от выполнения должностных обязанностей, при условии выполнения ст. 88 Закона РК "О труде в РК" от 10 декабря 1999 года.

3.6. Работник несет материальную ответственность в полном размере вреда, причиненного Работодателю в случаях, определенных ст. 91 п. 2-7 Закона РК "О труде в РК" от 10 декабря 1999 года

4. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

4.1. Работодатель имеет права и несет обязанности в соответствии со ст. 8 Закона РК "О труде в РК" от 10 декабря 1999 года, положениями устава, актами, издаваемыми для внутреннего пользования.

4.2. Работодатель обязан ознакомить Работника под роспись с должностной инструкцией, положением "О персонале", приказами приеме, переводе, увольнении, дисциплинарном взыскании, поощрении, командировке, с перечнем сведений, относящихся к коммерческой тайне и другими документами, имеющими отношение к выполнению трудовых обязанностей.

4.3. Работодатель обязан обеспечить оформление и сохранность всех документов, подтверждающих трудовую деятельность, оплату труда, гарантии и компенсации, необходимых для Работника после окончания или расторжения договора.

4.4. Работодатель обязан выдать Работнику в течение пяти дней по его заявлению следующие документы: трудовую книжку (если она имеется), выписки из приказов, имеющие значение для Работника, справку о времени работы, занимаемой должности, об оплате труда, рекомендательное письмо.

4.5. Работодатель имеет право в течение действия настоящего договора проводить аттестацию Работника, при наличии положения "Об аттестации".

5. УСЛОВИЯ ТРУДА РАБОТНИКА

5.1. Рабочее время и время отдыха:

работнику устанавливается _______ дневная рабочая неделя с ______ выходными днями; ______ часовой рабочий день с ____ часов до ____ часов; один час на отдых и прием пищи с __ часов до __ часов.

5.2. Работник может быть привлечен на работу в ночное время, выходные и праздничные дни при соблюдении условий, определенных ст. ст. 48,56,58,59 Закона РК "О труде в РК" 5.3. Перевод на другую работу, изменение условий труда допускаются при соблюдении условий ст. ст. 17-23 Закона РК "О труде в РК" 5.4. Работнику предоставляется оплачиваемый трудовой отпуск продолжительностью ____ дней с сохранением должности и средней заработной платы. Право на отпуск возникает по истечении ____ месяцев со дня заключения настоящего договора.

5.4.1. За выполнение особо важных заданий Работнику предоставляется дополнительный отпуск сроком на ___ дней, материальная помощь на лечение в размере ________ тенге.

5.4.2. Отпуск может быть прерван по соглашению сторон. Перенос трудового отпуска не допускается более чем на два года с обязательным оформлением приказом.

5.4.3. Работнику, по его заявлению, может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы не более _____ дней в году.

5.4.4. Процедура и порядок оформления отпусков определяется внутренними документами работодателя.

5.4.5. За неиспользованный трудовой отпуск Работнику может быть выплачена компенсация.

5.5. Оплата труда и вознаграждения

5.5.1. Работнику выплачивается должностной оклад в размере _________ тенге, который является базовым.

5.5.2. Работнику ежемесячно выплачивается гонорар (устанавливаются условия).

5.5.3. Работнику ежемесячно устанавливается персональная надбавка в размере ____тенге, при условии добросовестного исполнения своих трудовых обязанностей.

5.5.4. Сверхурочные работы оплачиваются Работнику с применением коэффициента 1,5 к размеру заработной платы, в соответствии со ст. 73 Закона РК "О труде в РК" 5.5.5. Выплата заработной платы производится не позднее 10 числа следующего месяца.

В случае задержки выплаты заработной платы и иных причитающихся Работнику выплат, Работодатель обязан уплатить пеню, рассчитанную по ставке рефинансирования Нацбанка РК от суммы долга, за каждый день просрочки. Срок начисления пени начинается с 11-го числа следующего месяца и заканчивается днем фактической выплаты долга.

5.5.6. При расторжении настоящего договора по любым причинам или при окончании его срока выплата всех сумм, причитающихся Работнику, производится не позднее последнего дня работы.

6. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

6.1. Работник обеспечивается всеми видами социальных пособий, установленных законодательством РК.

6.2. В случае утраты трудоспособности или гибели Работника в связи с выполнением трудовых обязанностей, работнику или его семье выплачивается компенсация в размере __________ должностных окладов наряду с другими выплатами, предусмотренными законодательством РК.

6.3. Ответственность Работодателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей подлежит страхованию.

6.4. Работодатель выплачивает Работнику или членам его семьи пособие в _____ размере при расторжении настоящего договора в случаях:

* ликвидации предприятия Работодателя или сокращения численности штатов;

* невозможности продолжения Работником трудовых обязанностей по состоянию здоровья;

* выхода Работника на пенсию;

* призыва Работника на военную службу;

* переезда работника в другую местность;

* смерти Работника, не связанной с исполнением трудовых обязанностей.

6.5. Работодатель создает условия охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии в установленном законодательством РК порядке и обеспечивает за свой счет Работника спецодеждой, инструментом, транспортом, инвентарем, необходимым для выполнения трудовых обязанностей.

6.6. Работодатель возмещает Работнику затраты в случае, если Работник по согласованию с Работодателем использует личное имущество для предпринимательской деятельности Работодателя.

7. ПРЕКРАЩЕНИЕ И РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

7.1. Трудовой договор может быть прекращен по истечении срока и по причинам, не зависящим от воли сторон.

7.2. Трудовой договор может быть расторгнут: по соглашению сторон, по инициативе Работника, по инициативе Работодателя, по основаниям, предусмотренным законодательством РК и зависящим от воли сторон при наличии письменного уведомления, представленного не менее, чем за один месяц до момента расторжения.

7.3. Смена собственника или реорганизация юридического лица не прекращают действия настоящего договора.

7.4. При прекращении, трудового договора по причине истечения срока, и если ни одна из сторон не уведомит письменно другую сторону за один месяц, то договор считается пролонгирован на срок ______ при этих же условиях.

8. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

8.1. Возникшие трудовые споры между Работником и Работодателем могут быть рассмотрены в следующем порядке:

* в согласительной комиссии;

* в суде.

8.2. При обращении в суд Работник освобождается от уплаты пошлины и других судебных издержек.

9. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ

9.1. В случае изменения законодательства о труде в сторону улучшения условий труда Работника относительно условий настоящего договора, последний подлежит корректировке, а при изменении в сторону ужесточения -- договор действует без изменений.

9.2. Настоящий договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую силу, по одному для каждой из сторон договора, каждая из сторон имеет право изготовить любое количество копий.

9.3. Настоящий договор вступает в силу с ___________ 2004 г. и действует до истечения срока, указанного в ст. 2.1.

10. ПРИКАЗЫ РАБОТОДАТЕЛЯ:

10.1. О приеме на работу № ____ от ________________________

10.2. О продлении срока Договора № ___ от _________________

10.3. О расторжении или прекращении Договора № ___ от _______

ПРИЛОЖЕНИЯ К ДОГОВОРУ:

1. Договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

2. Обязательство о не разглашении сведений, относящихся к коммерческой тайне.

АДРЕСА СТОРОН:

Работодатель:

Наименование

Должность, Ф.И.О.

и подпись уполномоченного лица

подпись

дата

печать

Работник:

Ф.И.О.

РНН Уд. личности №

Адрес проживания

Подпись

дата

Приложение №3

КТВ рассчитывается как сумма коэффициентов упущений и достижений в работе по формуле:

Кj = 1+ Сумма(Wj) J=1

Где: Кj - коэффициент трудового вклада j-го служащего, (устанавливается руководителем подразделения для каждого работника по таблице 3.1).

Wj - весомость J-го достижения в работе (j =1, 2 ... n).

Размер премии каждого служащего (Пj) рассчитывается по формуле:

Где По - общий размер средств выделенных для премирования, руб.

M - число штатных служащих, чел.

Распределение вознаграждений за конечный результат (месячная премия) в "ЧП Казакова И.И.".

Таблица 3.1

Номер строки	ФИО	Должность	Коэффициент трудового участия работника в конечном результате (месячная премия)	Премия работника по результатам месяца (руб.)
1.	Казакова И.И.	Частный предприниматель	К1=1+(сумма КТВ)
2.	Петрова Е.В.	Ст.бухгалтер	К2=1+(сумма КТВ)
3.	Иванова О.Ю.	Менеджер	К3=1+(сумма КТВ)
4.	Астахов А.А.	Водитель	К4=1+(сумма КТВ)
5.	Романова Л.Б.	Продавец	К5=1+ (сумма КТВ)
6.	Игнатьева В.Г.	Продавец	К6=1+(сумма КТВ)
7.	Козлова Р.З.	Продавец	К7=1+(сумма КТВ)
8.	Савина Л.И.	Продавец	К8=1+(сумма КТВ)
9.	Итого к выплате:		Сумма всех m-ых (K j) j	По

Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются служащему за добросовестное выполнение работ, зафиксированных в должностной инструкции и в контракте служащего.

Работа, выполняемая сверх должностных инструкций и норм (учебная, методическая, научно-консалтинговая, организационная, коммерческая), подтвержденная соответствующими документами, оплачивается штатному служащему подразделения, фирмы дополнительно по нормам оплаты труда совместителей, исключая случаи двойного учета и оплаты одной и той же работы.

Надбавка за выслугу лет начисляется штатному служащему в размере N% от должностного оклада за каждый отработанный год в подразделении, фирме с момента его зачисления по трудовой книжке.

Оценка труда штатных служащих осуществляется ежегодно путем изучения потенциала служащих и их индивидуального вклада в конечный результат на основе:

- экономических результатов предприятия,

- результатов выполнения планов за месяц и квартал,

- анкетирования служащих,

- социально-психологического тестирования,

- оценки профессиональных знаний и умений,

- анализа равномерности загрузки служащих.

Коэффициенты трудового вклада:

№	Показатель	Значение коэффициента, Wj
1. Перечень упущений в работе
1.1	Невыполнение квартальных и месячных заданий, оперативных поручений руководителя	-0,25
1.2.	Нарушение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и др.)	-0,25
1.3.	Низкое качество работы, грубые ошибки и неточности в работе	-0,25
1.4.	Бесхозяйственность, небрежное отношение к материальным ценностям и имуществу предприятия	-0,10
1.5	Действия или поведение, снижающее имидж предприятия	-0,10
1.6.	Нахождение служащего на больничном (временная нетрудоспособность), в административном или творческом отпуске	-0,10 за каждую неделю
2. Перечень достижений
2.1	Перевыполнение квартального и месячного плана, оперативных заданий руководителя	От 0 до +0,25
2.2	Высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа	От 0 до +0,25
2.3	Высокое качество труда, отличные отзывы руководителя	От 0 до +0,25
2.4	Бережное отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов	От 0 до +0,10
2.5	Действия, повышающие имидж предприятия	От 0 до +0,10
2.6	Работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков	От 0 до +0,25