Формируя лояльность к компании, она напрямую влияет на производительность и эффективность трудовой деятельности, на качество работы, на характер производственных и личностных отношений в организации, на творческий потенциал людей и организации в целом.
Но, несмотря на актуальность этой темы, многие руководители (собственники), да и сотрудники компании часто говорят, что у них нет никакой корпоративной культуры, имея в виду, возможно, отсутствие письменного документа, который бы содержал правила и процедуры, способствующие ее формированию. Но корпоративной культуры не может не быть. Она как воздух, которым дышат люди: его можно не замечать, но он есть, она возникает в любой структурированной группе людей, рождается стихийно, чаще с помощью личного примера и устных наставлений владельцев бизнеса, чьи ценности, философия, установки служат базой для создания и развития элементов корпоративной культуры, и становится тем мощней, чем дольше существует данная структура. [43, c. 58]

Корпоративная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать».

Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой «душой» является организационная культура. Так как организационная культура существует независимо от того, имеет ли она явную форму или скрытую, и к тому же обладает огромной, движущей всю организацию силой, имеет смысл более внимательно присмотреться к ней и осознанно заставить работать на благо компании.

Прежде всего важно остановиться на понятии «корпоративная культура» и на том, какие характеристики и элементы она в себя включает. Сам термин «культура» имеет массу определений, которые сходятся в одном: это явление формируется человеком.

Культура развивается в любых сообществах, когда люди проводят вместе время, их сплачивают общие цели, верования, ежедневная деятельность, потребности и ценности -- существует культура наций, корпораций, спортивных клубов, школ, семей, религиозных сообществ, профессий и социальных групп. Люди адаптируются к каждому новому сообществу и закрепляют нормы допустимого в нем поведения.

Данные нормы транслируются через сообщения о том, какого поведения люди ожидают друг от друга, что ценится, что важно в обществе и что необходимо делать, чтобы соответствовать, быть принятым и вознагражденным. Как правило, существующая в организациях корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни компании. Это и атмосфера -- социальный климат в организации, и комплекс вырабатываемых коллективом социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, и манера персонала одеваться, и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. Культура оказывает всепроникающее воздействие на функционирование компании. С проявлениями организационной культуры сталкиваются, едва переступив порог компании. Корпоративная культура обусловливает адаптацию новых сотрудников и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, в первую очередь высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии компании. Она включает в себя как управленческие функции, так и характеристики компании, которые образуются в ходе адаптации компании к внешней среде и внутренней интеграции.

Если исследовать корпоративную культуру как систему, то можно выделить следующие уровни, на которых она проявляется: содержательный, ментальный и деятельностный.

На содержательном уровне корпоративная культура представляет собой набор зафиксированных в текстах и документах блоков, которые составляют нормативную базу деятельности компании. [32, c. 74] Ментальный уровень корпоративной культуры -- это ее существование на уровне человеческого сознания и в его формах. Для того чтобы перспективные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективный стиль управления и т.д. могли начать «работать» и приносить весомые финансовые результаты, они должны трансформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала.

Деятельностный уровень корпоративной культуры -- это уровень практических действий людей, которые направлены на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, философии фирмы, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов и т.д.

Каковы содержание и качество корпоративной культуры, каковы глубина и степень ее принятия работниками организации на ментальном уровне, таковы будут действия работников и эффективность этих действий. Фундаментом любой культуры, в том числе и организационной, являются ценности, поэтому, прежде чем мы перейдем к теме формирования, изменения и поддержания корпоративной культуры, имеет смысл остановиться на них.

Фокусом внимания компании может стать любое из направлений, и при планировании корпоративной культуры организациям следует начать с выбора своего стратегического приоритета. Конечно, хочется развить все и сразу, но для развития и укрепления даже одного направления требуется значительное количество усилий и целеустремленности, поэтому, чтобы добиться хорошего результата, действовать лучше поэтапно. К ценностям относятся основные мировоззренческие установки и идеи, принятые в компании. По сути, корпоративные ценности -- это то, что важно для сотрудников в их организации, это отношение людей:

* к работе как к таковой;

* к целям фирмы;

* к людям как к ресурсу;

* к клиентам;

* к пониманию конкурентных преимуществ;

* к качеству работы и продукции;

* к внутрифирменному и внешнему информационному обмену;

* к имиджу фирмы;

* к необходимости обучения;

* к дисциплине как к культуре;

* к кризисам и провалам;

* к переменам и инновациям;

* к этике взаимодействия с подчиненными;

* к авторитету и имиджу начальства;

* к карьерному росту;

* к деньгам;

* к конфликтам и стрессам;

* к роли и функциям контроля и оценивания;

* к процессам принятия решений.

Перечисленные ценности характерны для корпоративной культуры любой организации. Целью же компании в плане развития корпоративной культуры обычно становится развитие и укрепление ценностей, делающих деятельность фирмы более эффективной и повышающих ее возможности в достижении стратегических целей.

Все существующие компании уникальны, и каждая из них имеет собственную легенду, организационную структуру, коммуникации, процедуры и системы постановки задач, ритуалы и мифы внутри компании, которые в целом и формируют уникальную корпоративную культуру.

Идентификация сотрудника с фирмой означает, что работник не только осознает ее идеалы, соблюдает в строгом порядке правила и нормы поведения в компании, но и внутренне принимает полностью ее корпоративные ценности. В данном случае культурные ценности компании становятся индивидуальными ценностями работника, прочно занимая место в мотивационной структуре его поведения.

Согласно корпоративной культуре компании все работники должны придерживаться правил и норм поведения на фирме. Правила и нормы поведения, стандарты взаимоотношений между сотрудниками, а также между ними и менеджментом, подразделений компании находит выражение в юридических документах, кодексах чести, кодексах корпоративного поведения и пр.

Деловой кодекс в основном содержит нормы и правила, которые обозначают, чего в данной компании ни в коем случае делать нельзя, а также что в данной компании необходимо и желательно делать. Когда корпоративная культура принимается ментальном уровне и реализуется на деятельностном уровне, деловой кодекс выступает в качестве безличного регулятора отношений и действий сотрудников компании, а это сильно облегчает работу менеджмента и увеличивает эффективность деятельности в целом рабочего коллектива.

Необходимо помнить, что при образовании корпоративной культуры не должно быть двойных стандартов поведения для менеджмента и сотрудников.

Сложность поддержания требуемого уровня организационной культуры состоит в том, что принятые вновь работники с собой приносят не только свежие идеи и индивидуальные подходы к исполнению профессиональных задач, но также и собственные ценности, убеждения, взгляды на жизнь. Индивидуальные личностные ценности коллектива могут весомо поколебать устоявшиеся культурные ценности внутри компании. С целью поддержания укоренившейся системы культурных ценностей компании важно постоянно оказывать влияние на образование ценностных ориентаций персонала с целью максимального сближения их с ценностями самой компании.

Интенсивность интеграции человека в группу может быть разной: от формальной принадлежности и ориентации до полного принятия и осознанного следования философии и идеалам компании, принятым в компании ценностям. Необходимо четко отличать тех работников, которые только на внешнем уровне показывают солидарность с культурными ценностями компании, и тех, кто глубоко внутренне разделяет данные ценности и четко следует им в своем поведении.

С целью достижения полной идентификации персонала с компанией, важно провести полный комплекс мер, начиная со скрупулезного отбора кандидатов на вакансию. Существуют ситуации, когда на собеседовании с кандидатом руководитель или менеджер по персоналу осознает, что данного товарища в компанию брать не стоит, несмотря на его хорошее образование, большой опыт работы и привлекательную внешность. Менеджер осознает, что данный кандидат не для компании, т.е. он никак не соответствует корпоративной культуре компании. Чтобы не допускать очень часто промахов в ходе подбора кадров, а также безошибочно разделять своих сотрудников от чужих, важно иметь четкое представление о том, кто из кандидатов является последователем культуры компании. Многолетняя практика в основном подтверждает правило, что в итоге эффективней вкладывать в своего сотрудника, чем усиленно и долго пытаться перевоспитать профессионала подходящей вакансии.

Очередной мерой поддержания корпоративной культуры компании является продвижение и признание таких работников, которые могут служить ролевыми моделями для иных членов компании. Выявляя подобных сотрудников как образцовых исполнителей, фирма побуждает других сотрудников подражать им. Данный подход к образованию ролевых моделей на фирмах является одним из самых выгодных и постоянно действующих форм продвижения ценностей компании.

Также можно внедрить стимулирование за соблюдение корпоративных правил и норм, а также взыскания и наказание за пренебрежение к ним.

Письменное наставничество в форме памяток, стандартов, инструкций политик, лозунгов на рабочих местах, на территории и в подсобках и проведение разных ритуалов напоминает сотрудникам о корпоративных ценностях, стандартах и правилах. А это воспитывает сотрудников компании и облегчает адаптацию новых работников.

2.2 Саморазвитие персонала как ключевой элемент кадровой политики