Разработка предложений по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов предприятия

Экономические факторы это изменение объема и структуры оборота продукции; совершенствование форм оплаты труда, материальное стимулирование работников предприятия и др.

Для определения влияния факторов на производительность труда используются различные методы: группировки, дисперсионный и корреляционный анализ, цепной подстановки, разниц, интегральный и другие способы. Так, методом цепной подстановки можно рассчитать влияние различных факторов, используя формулы, указанные в предыдущем и данном разделе.

Повышение производительности труда кардинальная проблема дальнейшего развития предприятия, так как за ее счет достигается основной прирост продукции. От уровня производительности труда в свою очередь зависит размер заработной платы. Заработная плата имеет две неразрывно связанные друг с другом стороны это, во-первых, главный источник подъема благосостояния рабочих и служащих (или обнищания если этот размер снижается при прочих равных условиях) и, во-вторых, средство их материальной заинтересованности в росте производства и совершенствовании организации труда. В повышении эффективности труда работников большое место занимает правильная организация заработной платы и совершенствование форм его стимулирования.

Следует отметить, что действующая в настоящее время система оплаты труда не всегда связана с конечными результатами работы предприятий, недостаточно стимулирует внедрение инновационных технологий, не способствует росту профессионального уровня работников.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 ч, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, 36 ч в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя.

При учете рабочего времени основными единицами являются человеко-час и человеко-день. На практике применяются и более крупные единицы времени, такие, как человеко-месяц и человеко-год, но они эквивалентны показателям среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

Отработанным человеко-часом является 1 час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени.

Время, теоретически предназначенное для работы, состоит из фактически отработанного рабочего времени в течение нормального периода работы (урочное время) и рабочего времени, не использованного в течение периода.

Реально отработанное время должно включать:

· часы, фактически отработанные в течение нормального периода работы;

· время, отработанное сверх нормального периода работы и обычно оплачиваемое поставкам, превышающим нормальные ставки (сверхурочные часы работы);

· время, затраченное на рабочем месте на такие виды работ, как подготовка рабочего места, ремонт, уход и подготовка оборудования, заполнение квитанций, карточек, накладных;

· часы, проведенные на рабочем месте во время простоев по причинам временного отсутствия работы, остановки оборудования, несчастного случая, или время, проведенное на рабочем месте, в течение которого не было произведено никакой работы, но за которое была произведена оплата на основе контракта о найме;

· время на короткие периоды отдыха на рабочем месте, включая перерыв на чай.

Следует отметить, что согласно международному стандарту фактически отработанное время включает:

во-первых, время простоев, когда работник находился на рабочем месте, но не работал по разнообразным техническим или технологическим причинам. Время простоев означает потерю рабочего времени в случае присутствия работника на рабочем месте. Оно не включается в фактически отработанное время. Целодневные простои (т. е. когда работник явился на работу, но по разнообразным причинам технического либо технологического характера не приступал к работе) не учитываются в составе отработанного времени при подсчете фондов времени как в человеко-днях, так и в человеко-часах. Внутрисменные простои, когда работник не работал только часть рабочего дня, не учитываются при определении фондов времени в человеко-часах;

во-вторых, сверхурочное время. Поскольку это время, которое отработано сверх времени, теоретически предназначенного для работы, то оно должно всегда учитываться отдельно. Следует обратить внимание и на тот факт, что сверхурочным временем является не любое время, которое отработано в данном периоде сверх нормально установленной продолжительности рабочей недели (либо рабочего месяца). В настоящее время распространены графики гибкой работы, согласно которым работник по своему усмотрению может (в определенных лимитах) варьировать продолжительностью рабочего дня, недели, месяца. В этих условиях переработка сверх установленного законом либо трудовым соглашением рабочего времени в одном периоде компенсируется свободным временем в другом периоде или наоборот.

Рабочее время, не использованное в течение периода по уважительным причинам, состоит из неявок по причине болезни, учебных отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных законом.

К причинам неиспользования рабочего времени относятся административные отпуска и работа в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели по решению администрации, а также трудовые конфликты. Источник: [24, с.159] Полную информацию о фондах времени и их использовании можно получить из баланса рабочего времени (см. Табл. 1.2).

Таблица 1.2 - Баланс рабочего времени

Фонды времени	Использование рабочего времени
1. Календарный фонд времени	6. Фактически отработанное время
2. Праздничные и выходные дни	6.1. Фактически отработанное урочное время
3. Табельный фонд времени (строка 1 -строка 2)	6.2. Отработанное сверхурочное время
4. Очередные отпуска	7. Время, не использованное по уважительным причинам
	7.1. Неявки по болезни (включая неявки из-за несчастных случаев на производстве)
	7.2. Отпуска по учебе или профессиональной подготовке
	7.3. Отпуска по семейным или личным обстоятельствам
	7.4. Выполнение государственных обязанностей 7.5. Прочие неявки, предусмотренные законом
	8. Административные отпуска
	9. Потери рабочего времени
	9.1. Неявки с разрешения администрации
	9.2. Прогулы
	9.3. Целодневные простои
	9.4. Внутрисменные простои
	10. Прекращение работы по причине трудовых конфликтов
5. Максимально возможный фонд времени (строка 3 - строка 4)	11. Итого отработанное и неиспользованное по всем причинам рабочее время (строка 6 + строка 7 + строка 8 + строка 9 + строка 10)
	12. В том числе в пределах урочного времени (строка 11 - строка 6.2.)

На уровне предприятия балансы рабочего времени целесообразно составлять ежемесячно. Детальная классификация направлений неиспользования времени по уважительным причинам и причин потерь рабочего времени позволяет согласовать производственную программу с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми можно располагать, основываясь на данных о структуре использования рабочего времени в тот или иной период.

Таким образом, подводя итог данному параграфу, необходимо отметить, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников. Персонал предприятия - все работники списочного состава это предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

Резюмируя, отметим, что информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на предприятиях состоит из следующих этапов: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

· 

2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОРЕНБУРГСКОМ ФИЛИАЛЕ ДОАО «ЦЕНТРЭНЕРГОГАЗ»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз»

Оренбургский филиал ДОАО «Центрэнергогаз» ОАО «Газпром» в г. Оренбург, именуемый в дальнейшем «Филиал», создан на основании решения Совета директоров ДОАО «Центрэнергогаз» ОАО «Газпром», в дальнейшем именуемого «Обществом» (Протокол № 5 от «01» февраля 2006 г.) и действует на основании Федерального закона «Об акционерных обществах», иных федеральных законов, Устава Общества, решений органов управления Общества, а также Положения о Филиале ДОАО «Центрэнергогаз» ОАО «Газпром» в г. Оренбург (филиал Оренбургский), утвержденный генеральным директором ДОАО «Центрэнергогаз» 27 февраля 2006 года.

Местонахождение Филиала: 460000, г. Оренбург, ул. Терешковой, д. 295

Филиал не является юридическим лицом, действует на основании утвержденного Обществом настоящего положения. Филиал для осуществления деятельности наделяется создавшим его Обществом имуществом, которое учитывается на его отдельном балансе. Директор филиала назначен Обществом и действует на основании доверенности, выданной Обществом.

Филиал осуществляет деятельность от имени создавшего его Общества. Ответственность за деятельность филиала несет создавшее его Общество

На все виды деятельности филиал имеет необходимые лицензии или иные разрешительные документы, разрешающие ремонтно-строительную деятельность и обеспечение качества работ. Перечень лицензий можно увидеть в Приложение А.

Филиал осуществляет следующие виды услуг:

1. Технический ремонт и обслуживание оборудования объектов единой системы газоснабжения в соответствии с утвержденной производственной программой, в том числе: выполнение всех видов ремонта, техобслуживание, техническое перевооружение и реконструкция всех типах газоперекачивающих агрегатов; участие в испытаниях и наладке новых видов оборудования на объектах ОАО «Газпром»; организация и проведение пусконаладочных работ на газоперекачивающем оборудовании, в системах энергообеспечения, КИПиА и вентиляции; ремонт и техническое обслуживание запорной арматуры; ремонт и изготовление запасных частей для газоперекачивающею и другого оборудования в условиях РММ (КРБ), изготовление нестандартного оборудования; диагностирование и контроль оборудования и материалов неразрушающими методами; ремонт средств измерений; техническое диагностирование (освидетельствование) и ремонт котлов, трубопроводов пара и горячей воды, сосудов работающих под давлением, фонтанной аппаратуры, отработавших нормативный срок службы, с выдачей заключения о возможности и условиях их дальнейшей эксплуатации; выполнение технического обслуживания, ремонт, монтаж, настройка всех систем АСУ ТП, агрегатной и общестанционной автоматики, линейной телемеханики; монтаж, ремонт и эксплуатация грузоподъемных машин, строительных и дорожных машин и механизмов; ремонт и наладка электротехнического оборудования (в т.ч. взрывозащищенного), а также аварийных и резервных источников электроснабжения; ремонт средств ЭХЗ; ремонт и техническое обслуживание средств электроснабжения линейных потребителей, в том числе электрооборудования ГРС; ремонт и техническое обслуживание систем вентиляции, кондиционирования и отопления; техническое обслуживание и ремонт ГРС, АГНКС; проведение экспертизы промышленной безопасности, в том числе проведение экспертизы технических устройств, применяемых на опасном производственном объекте, зданий и сооружений на опасном производственном объекте.

2. Организация работ по охране труда в соответствии с действующими нормативными документами, законодательством об охране труда, в том числе: проведение медосмотров, обучение работников безопасным методам работы, проведение инструктажей и проверки знаний по ОТ и ТБ, обеспечение работников спецодеждой, СИЗ. инструкциями и правилами, осуществление контроля за техническим состоянием и безопасной эксплуатации объектов, выполнение предписаний госорганов по надзору и комиссий Общества.

3. Проведение мероприятий по экономии материальных ресурсов, топлива и энергии за счет их рационального использования.

4. Выполнение ТО, ремонта и эксплуатации автотракторной техники, спецмашин, осуществление грузовых и пассажирских перевозок автомобильным транспортом.

Отдельные виды деятельности Филиал вправе осуществлять только на основании лицензии Общества.

Организационная структура Филиала утверждается Генеральным директором Общества. Отношения Филиала и его работников регулируются трудовым законодательством.

В состав Филиала входят шесть подразделений с непосредственным подчинением администрации Филиала. Из них 2 строительных: Ремонтно-строительное управление (РСУ) и Специализированное строительно-монтажное управление (ССМУ), ремонтно-монтажное управление (РМУ), управление производственно-технологической комплектации (УПТК), управление механизации строительства (УМС) и аппарат управления. Общая численность 1468 человек, в т.ч. рабочих 1206 человек, руководителей и специалистов 262 человека. В целях совершенствования организационной структуры управления и повышения эффективности работы из организационной структуры Филиала в 2009 году исключены Ремонтно-строительное управление №1, Ремонтно-строительное управление №2 и Ремонтное монтажно-наладочное управление №2. На базе этих подразделений создано Ремонтно-строительное управление и Специализированное строительно-монтажное управление (Приложение Б).

В Филиале финансово-хозяйственную деятельность осуществляется в соответствии с производственной программой и бюджетом Филиала, утверждаемыми Обществом. Осуществление деятельности, не предусмотренной производственной программой, не допускается.

Производственная программа и бюджет составляются Обществом при участии Филиала, и утверждается Обществом. Филиал предоставляет Обществу необходимую для их подготовки информацию.

В рамках производственной программы директор Филиала самостоятельно определяет порядок выполнения работ, в соответствии с согласованным с заказчиком и утвержденным план-графиком ремонта оборудования.

Филиал расходует средства в соответствии с утвержденным бюджетом. Расходование средств не в соответствии с бюджетом не допускается. Дополнительно к предельным суммам расходов и направлениям использования средств Общество часто определяет контрагентов по договорам и существенные условия заключаемых договоров. Данные условия расходования средств обязательны для исполнения директором Филиала.

Итоги деятельности филиала отражаются в балансе, в отчете о прибыляхи убытках Филиала, а также в балансе, в отчете о прибылях и убытках игодовом отчете Общества.

Имущество Филиала составляют основные и оборотные фонды, закрепленные за ним Обществом, которые учитываются на отдельном балансе Филиала.

Филиал не имеет право продавать, сдавать в аренду, иным образом распоряжаться или обременять основные средства, закрепленные за Филиалом, кроме тех случаев, когда ему дано прямое письменное указание Общества.

Все имущество, полученное в результате хозяйственной деятельности Филиала, является собственностью Общества.

Филиал учитывает хозяйственные операции и результаты своей деятельности, ведет бухгалтерский, управленческий и налоговый учет в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации и указаниями Общества, составляет статистическую отчетность в соответствии с законодательством РФ.

Положения учетной политики Общества полностью распространяются на Филиал. Правила и график документооборота между Обществом и Филиалом устанавливаются положениями учетной политики Общества.

В Филиале заключен коллективный договор. Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора. При заключении коллективного договора в филиале представителем работодателя является директор Филиала, представителем работников - профсоюзный комитет, которые ведет коллективные переговоры, заключает соглашения и коллективные договора от имени работников в соответствии с федеральным законом, осуществляет контроль за их выполнением. Профсоюз вправе участвовать в формирование социальных программ, направленных на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Членство в профсоюзе является добровольным. Прием в члены профсоюза и выход из него производится в индивидуальном порядке по личному письменному заявлению вступающего. Решение о принятие или выходе из членов профсоюза принимается на собрании профкома первичной организации. При проведении коллективных переговоров директор Филиала обязан голосовать по всем вопросам в соответствии с письменной позицией, утвержденной Обществом.

Ликвидация филиала осуществляется по решению Общества. Имущество, оставшееся после ликвидации Филиала, возвращается Обществу.

Основные виды хозяйственной деятельности, обеспечивающие не менее чем 10 процентов выручки Филиала: предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию прочего оборудования общего назначения, не включенного в другие группировки (см.Табл.2.1)

Таблица 2.1 ? Динамика объема выручки от основного вида деятельности предприятия

Наименование показателя	Период
	2008 год	2009год	2010года
Объем выручки от основного вида деятельности, тыс. руб.	30 180 322 тыс.руб.	18 693 185 тыс.руб.	2 866 044 тыс.руб.
Доля объема выручки от основного вида хозяйственной деятельности в общем объеме выручки эмитента, %	99,5 %	95,1%	96,4%

Снижение выручки Филиала от основной хозяйственной деятельности на 63% в 2009 году относительно 2008 года объясняется снижением выполненных объемов работ (услуг), силами привлеченных субподрядных организаций. Снижение объемов выполненных работ (услуг) объясняется уменьшением номенклатуры выполняемых работ по текущему обслуживанию и ремонту на объектах Единой системы газоснабжения.

Планом будущей деятельности Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз» ОАО «Газпром» является выполнение работ по капитальному ремонту, реконструкции, техперевооружению, пусконаладке, сервисному обслуживанию, инженерному обеспечению и сопровождению работ на объектах Единой системы газоснабжения и получение прибыли. (см.Табл. 2.2)



Таблица 2.2 ?Динамика доходов и прибыли деятельности Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз», тыс.руб.

Период	Доходы	Чистая прибыль
2008г. (факт)	2 021 400	26 655
2009г. (факт)	3 428 065	18 486
2010г. (факт)	1 258 126	6 466

Прибыльность и убыточность характеризуются следующими показателями (см.Табл.2.3)

Таблица 2.3 ? Прибыльность и убыточность Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз», тыс. руб.

Наименование показателя	Ед.изм.	Года
		2008	2009	2010	2011
Выручка	тыс.руб.	2021400	3428065	1258126	1069407
Валовая прибыль	тыс.руб.	169429	205542	206766	175751
Чистая прибыль (Нераспределенная прибыль, непокрытый убыток)	тыс.руб.	26655	18486	6466	5496
Рентабельность собственного капитала	%	2,9	1,6	0,41	0,39
Рентабельность активов	%	0,33	0,09	0,09	0,07
Коэффициент чистой прибыльности	%	0,09	0,04	0,03	0,02
Рентабельность продукции	%	0,23	0,15	0,30	0,25
Оборачиваемость капитала	раз	2,20	2,96	0,81	0,12
Сумма непокрытого убытка на отчетную дату	тыс.руб.	?	?	?	?
Соотношение непокрытого убытка на отчетную дату и валюты баланса	%	?	?	?	?

В 2008 году началась реализация основной функции Филиала по проведению комплексных работ по капитальному ремонту, техническому перевооружению, пуско-наладке и сервисному обслуживанию объектов ОАО «Газпром», в связи, с чем резко возросли объемы выполняемых работ, начали расти показатели рентабельности (в частности, рентабельность собственного капитала, рентабельность активов, рентабельность продукции, коэффициент чистой прибыльности).

За период 2008 - 2009гг. наблюдается положительная динамика следующих показателей: выручки, валовой прибыли, оборачиваемости капитала.

Снижение в динамике показателей рентабельности 2009-2010 гг. по сравнению с предшествующим периодом связано, в основном, со снижением показателя чистой прибыли (более чем на 35%), ростом себестоимости (в 1,7 раза), коммерческих (более чем в 2 раза) и управленческих расходов (в 1,3 раза), вызванным передачей основной функции Общества по проведению комплексных работ по капитальному ремонту, техническому перевооружению и сервисному обслуживанию объектов ОАО «Газпром» головной компанией ДОАО «Центрэнергогаз»».

Уменьшение размера выручки от продажи товаров, продукции, работ, услуг и прибыли от основной деятельности за 2010 год относительно 2009 года связано с уменьшением выполненных объемов работ по ремонту линейной части магистральных газопроводов и работ по ремонту зданий и сооружений.

В 2005г. ОАО «Газпром», в целях повышения работоспособности и надежности основного и вспомогательного оборудования КС, ДКС, КС ПХГ, СОГ и других объектов Единой системы газоснабжения, реализации программ по капитальному ремонту, реконструкции и техническому перевооружению, выполнению пусконаладочных работ определил ДОАО «Центрэнергогаз» ОАО «Газпром» в качестве головной организации по выполнению комплексных работ по капитальному ремонту, реконструкции, техперевооружению, пуско-наладке, сервисному обслуживанию, инженерному обеспечению и сопровождению работ на объектах Единой системы газоснабжения.

В сентябре 2008 года Общество вошло в состав крупнейшего отраслевого Холдинга ООО «Газпром Центрремонт».

С января 2009 года основным заказчиком услуг ДОАО «Центрэнергогаз» ОАО «Газпром» по комплексному ремонту, наладке и техническому обслуживанию газоперекачивающего, энергомеханического и прочего оборудования компрессорных станций является - ООО «Газпром Центрремонт».

Из вышесказанного следует, что деятельность Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз» ОАО «Газпром» находится в полной зависимости от Общества ДОАО «Центрэнергогаз», а Общество ДОАО «Центрэнергогаз» в свою очередь в полной зависимости от ООО «Газпром Центрремонт» и ОАО «Газпром».

Факторы и условия, влияющие на деятельность Филиала:

· производственный: отсутствие наработки агрегатов, задержка вывода ГПА в ремонт; задержка поставок запчастей по номенклатуре;

· финансовый: инфляционные ожидания;

· форс-мажорный: непредвиденные обстоятельства.

Действия, предпринимаемые Филиалом по снижению негативного эффекта факторов и условий, влияющих на деятельность предприятия:

· производственного: постоянный контроль по ходу ведения ремонтных работ и поставками запчастей; анализ выполнения работ; оформление технической сопроводительной документации; совершенствование системы и формы работы с подрядчиками; изучение стратегии заказчика; комплексное выполнение ремонтных работ; повышение качества оказываемых услуг; расширение номенклатуры и видов оказываемых услуг по ремонту, обеспечивающих повышение готовности и надежности работы ГПА; применение и внедрение новых технологий и материалов;

· коммерческого: создание финансовых резервов для текущих расходов; оптимизация расходов; увеличение объемов работ;

· финансового: страхование деятельности.

Конкурентами ДОАО «Центрэнергогаз» при проведении Заказчиком конкурсов на право выполнения работ по капитальному ремонту, реконструкции, техперевооружению, пуско-наладке, сервисному обслуживанию, инженерному обеспечению и сопровождению работ на объектах газотранспортной системы ОАО «Газпром» и его дочерних обществ являются: ДОАО «Электрогаз» ОАО «Газпром», ООО «Центргазэнергоремонт», ДОАО «Оргэнергогаз» ОАО «Газпром», ООО «СТРОЙГАЗМОНТАЖ», ОАО «Газавтоматика»,, ООО «Стройгазконсалтинг», ООО «Стройинжиниринг», ООО «СПЕЦГАЗРЕМСТРОЙ» и другие.

2.2 Анализ процесса формирования и использования трудовых ресурсов Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз»

трудовой ресурс эффективность формирование

Процесс формирования трудовых ресурсов является первым этапом в процессе вхождения нового человека в организацию. Он базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

В области социально-трудовых отношений права и обязанности сторон предусматривает коллективный договор. Целью договора является обеспечение устойчивого социально-экономического развития, продуктивной занятости работников, уровня их оплаты труда, эффективной работы Общества, регулирование трудовых и связанных с ними отношений на основе социального партнерства.

Директор Филиала самостоятельно организует выполнение производственной программы и бюджета, в том числе:

· проводит рациональную расстановку кадров, обеспечивая их работой;

· принимает на работу и увольняет с работы главного бухгалтера (с согласия Главного бухгалтера Общества), главного инженера (с согласия Главного инженера Общества), заместителя директора филиала по общим вопросам (с согласия Заместителя Генерального директора Общества по безопасности), начальника отдела кадров (с согласия начальника юридической службы), заместителя директора по производству и сотрудников группы но работе с подрядчиками (с согласия Первого заместителя Генерального директора Общества или Заместителя Генерального директора общества - директора ремонтного производства), при этом указанное согласие во всех случаях может дать Генеральный директор Общества;

· принимает на работу и увольняет с работы прочих работников Филиала в соответствии с утвержденным штатным расписанием.

Штатное расписание Филиала, в том числе предельную численность подразделений и предельные размеры тарифных ставок утверждает Общество.

В своей структуре Филиал имеет шесть подразделений, из них 2 строительных, ремонтно-монтажное управление, управление производственно-технологической комплектации, управление механизации строительства, аппарат управления.

Всего в Филиале трудятся 1468 человек, в т.ч. рабочих 1206 человек, руководителей и специалистов 262 человека (см. Табл. 2.4).

Таблица 2.4 ? Численность работников филиала по подразделениям, чел.

Категории работников	АУП	РСУ	ССМУ	РМУ	УМС	УПТК	Итого работников по филиалу
Руководителей и специалистов из них:	92	36	32	32	40	30	262
· заместитеей. руководителей	1	1	1	1	1	1	6
· специалисты по кадрам	3	1	1	1	1	1	8
· специалисты по труду и заработной плате	3	?	?	?	?	?	3
Рабочие	22	208	252	436	278	10	1206
Всего работающих по подразделениям	114	244	284	468	318	40	1468

Фактическая укомплектованность кадрами на октябрь 2011 г. 93,1. Из числа руководителей и специалистов 262 человека, высшее профессиональное образование имеют 216 человек (82,4%).

Качественный состав руководителей и специалистов по образованию представлен в таблице 2.5

Таблица 2.5 ?Качественный состав руководителей и специалистов по образованию

Категории	Уровни образования	Кол-во	Доля в %
Руководители	Высшее профессиональное	102	71,3%
	Среднее профессиональное	41	28,7%
Специалисты	Высшее профессиональное	98	82,3%
	Среднее профессиональное	21	17,6%

Анализ данных, представленных в таблице 2.5 показывает, что руководителей с вышим образованием на предприятии на 11% меньше, чем специалистов с высшим образованием.

Состав руководителей и специалистов по возрасту: от 40 и старше 86% и только 14% в возрасте до 40 лет. У рабочих отмечается та же закономерность.

В составе работников филиала трудится 217 пенсионеров, в т.ч. 32 человека по льготе и 185 человек по старости.

Обеспеченность организации работниками изучена путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущие периоды.(см. Табл. 2.6)



Таблица 2.6 ? Состав среднесписочной численности Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз» (в чел.)

Показатель	2009 год	2010 год	2011 год	Отклонение отчетного 2011 года
				от 2009 года	от2010 года
среднесписочная численность, чел всего	1582	1403	1468	? 114	+ 65
В том числе по основному виду деятельности из них:	1582	1403	1468	? 114	+ 65
· руководители	152	141	143	? 9	+ 2
· специалисты	138	113	119	? 19	+ 6
· рабочие	1292	1149	1206	? 86	+ 57

По данным таблицы 2.6 наблюдается увеличение общей численности работников к предыдущему 2010 году на 65 человек, но в сравнении с 2009 численность работников снизилась на 114 человек. Явно выражено увеличение численности всех категорий работников в 2011 году в сравнении с 2010 годом (руководители - на 2 чел., специалисты - на 6 чел., рабочих - на 57 чел.). Однако в 2010 году было уменьшение численности работников в сравнении с 2009 годом и в 2011 году не достигнут уровень численности работников 2009 года (Приложение В). В ходе анализа изучен состав работающих по отдельным категориям и группам как в абсолютном, так и в относительном выражении (см. Табл.2.7).



Таблица 2.7 ? Структура среднесписочной численности работников численности Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз»

Категории персонала	2009 год	2010 год	2011 отчетный год	Изменение удельного веса по сравнению, %
	человек	%	человек	%	человек	%	с 2009 годом	с 2010 годом
Всего	1582	100	1403	100	1468	100
в том числе основной вид деятельности из них	1582	100	1403	100	1468	100	0	0
· руководители	152	9,6	141	10,0	143	9,7	+0,1	?0,3
· специалисты	138	8,7	113	8,1	119	8,1	?0,6
· рабочие	1292	81,7	1149	81,9	1206	82,2	+0,5	+0,3

Данные таблицы 2.7 показывают, что в анализируемой организации самый большой удельный вес в общей численности работников составляют рабочие. Выше было отмечено, что в 2011 году численность рабочих ниже в сравнении с 2009 годом. Однако удельный вес в общей численности увеличился. Это является положительным моментов, так как от них зависит в основном прибыль предприятия. Следует отметить, что рост удельного веса руководителей в сравнении с 2009 годом удельный вес увеличился на 0,1 % и уменьшился по сравнению с 2010 г. на 0.3 % . В целом отклонение в структуре персонала филиала по сравнению с прошлым периодом не значительное.

Подход к поиску и отбору персонала отдел кадров ДОАО «Центрэнергогаз» включает в себя следующие задачи:

1. Определить потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2. Получить точную информацию о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

3. Установить квалификационные требования, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определить личностные и деловые качества работников, необходимые для эффективного выполнения работы.

5. Найти возможные источники пополнения персонала и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

6. Определить методы отбора персонала, позволяющие лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

7. Обеспечить наилучшие условия для адаптации новых работников к работе в организации.

При определении потребности персонала принимают участие руководитель соответствующего подразделения (РСУ, ССМУ, УМС, УПТК) и генеральный директор, которые совместно определяют как текущую, так и стратегическую потребность в трудовых ресурсах.

В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей организации в трудовых ресурсах с учетом того, что объемы работ увеличиваются. В ДОАО «Центрэнергогаз» наблюдается следующая тенденция: отдел кадров Общества отказывается от планирования численности персонала по принципу лимитов, то есть заранее согласованной и утвержденной на некоторой срок максимальной численности работников и фонда заработной платы, поскольку такой подход не позволяет руководству филиала и отделу кадров гибко реагировать на воздействия изменяющейся среды. Вместо этого филиал напрямую увязывают свои потребности в трудовых ресурсах исходя из объема работ.

Как правило, потребность в персонале формируется под воздействием двух групп факторов:

1. Внутриорганизационных, определяемых стратегическими и тактическими целями организации на планируемый период, а также показателями динамики рабочей силы на предприятии (увольнения, выход на пенсию, декретные отпуска и т. п.).

2. Внешних, определяемых экономической конъюнктурой (структурные изменения в экономике, уровень инфляции, уровень безработицы, состояние рынка сбыта и т. п.). Для определения реальной потребности в персонале все новые и существующие работы и вакансии необходимо подвергнуть анализу в разрезе предприятия в целом и его отдельных подразделений в целях выяснения того, какая работа действительно должна быть сделана и как она может быть сделана.

Повышение функциональной роли специалистов, особенно с высшим образованием, требует к этой категории работников наиболее пристального внимания.

При определении потребности в персонале специалисты отдела кадров ДОАО «Центрэнергогаз» не учитывают предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие персонала (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

С января по октябрь 2011 года филиал ДОАО «Центрэнергогаз» был укомплектован кадрами на 93,1%, при этом:

· коэффициент постоянства составил 87,6%,

· восполнения 1,5%,

· сменяемость кадров - 7,3%.

За этот период было уволено 128 человек, в т.ч. по собственному желанию 112 человек (Приложение Г).

Из числа уволенных по собственному желанию:

· 68 человек уволились по причине неудовлетворенность заработной платой и условиями труда,

· 44 человека - по прочим причинам.

· 10 человек по возрасту,

· 2 человека - перемена места жительства,

· 2 человека - состояние здоровья,

· 2 человека - переход рабочих по избранной специальности.

В связи с необеспеченностью кадрами в 2011 году было неоднократное обращение в службу занятости по вопросу комплектования кадрами.

Внешними источниками трудовых ресурсов для Филиала являются:

1. Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Цель - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. В основном печатается в газете "Работа для ВАС", как основном источнике информации по вакансиям в городе.

2. Самопроявившиеся кандидаты. Отдел персонала постоянно получает резюме, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.

Резерв кадров не ведется. При этом можно отметить и ряд проблем в сфере поиска и отбора персонала, обусловленных спецификой работы. Филиал в последние годы столкнулся с трудностями в сфере политики персонала из-за частых изменений в оргструктуре предприятия, изменения стратегии развития, из-за внедрения новых управленческих концепций, невыполнением Заказчиком своих обязательств в части обеспечения подрядчика дефектными ведомостями, позднее утверждение смет и дефектных ведомостей, что тоже привело к несвоевременному планированию трудовых ресурсов.

Таким образом, анализ процесса формирования и использования трудовых ресурсов в Оренбургском филиале ДОАО «Центрэнергогаз» позволил выявить проблемы:

1. В филиале нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала.

2. Не разработана процедура отбора новых работников.

3. Недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся формированием кадров.

4. Руководители подразделений несвоевременно оповещают отделы кадров в потребности дополнительных трудовых ресурсов.

5. При отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.



2.3 Разработка предложений по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов в Оренбургском филиале ДОАО «Центрэнергогаз»

При переходе экономики к рыночным условиям вопросы формирования и повышения эффективности использования трудовых ресурсов приобретают исключительное значение.

Правильная расстановка работников, умелое использование их производственного опыта и квалификации дают возможность повысить производительность труда, успешно решать социальные проблемы.

Основными обязанностями кадровой службы в Филиале в соответствии с должностными инструкциями являются:

· формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью;

· ведение учета предоставления отпусков работникам, осуществление контроля за составлением и соблюдением графиков трудовых отпусков;

· оформление документов по пенсионному страхованию;

· вносить информацию о количественном и качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале общества;

· осуществление методического руководства и контроль за оформлением приема и увольнения работников, хранением и заполнением трудовых книжек на работников и других документов по кадрам в подразделениях общества;

· составление установленной отчетности.

Таким образом, на основании выше изложенного можно сказать, что основной функцией отдела кадров в Оренбургском филиале является делопроизводство, включающее в себя различные виды учета и отчетности: табельный, учет нарушителей трудовой и производственной дисциплины, оформление приема на работу, переводов, перемещений и увольнений. А вот выяснением причин текучести кадров, проблемами адаптации молодых специалистов и выпускников ПТУ работники кадровой службы занимаются в меньшей степени. Более того, они не считают себя ответственными за формирование коллектива. Полагаем, что подобный подход не отвечает требованиям кадровой политики, проводимой в нашем государстве, снижает роль и значимость кадровых служб в обеспечении предприятий высококвалифицированными работниками, приводит к частым ошибкам в подборе кадров управления и наносит большой экономический ущерб предприятию.

Как уже не однократно отмечалось, решающую роль в повышении эффективности труда в Оренбургском филиале играет производительность труда. Уровень и динамика производительности труда находятся в зависимости от многих факторов, обусловленных организационными, техническими и экономическими условиями.

Все факторы, влияющие на производительность труда, можно подразделить на внешние и внутренние (отраслевые) факторы. Такая классификация факторов важна для выявления резервов и путей роста производительности.

Внешние факторы не поддаются контролю со стороны предприятия, хотя и оказывают косвенное влияние на результаты его деятельности, в том числе и на уровень затрат труда. Задача в Оренбургском филиале состоит в том, чтобы учесть эти факторы как объективные условия деятельности при разработке планов-прогнозов или стратегии развития.

На внутренние (отраслевые) факторы в Оренбургском филиале может оказывать активное воздействие, в частности, изменять их влияние на производительность труда исходя из поставленной в соответствующем периоде цели и имеющихся возможностей ее достижения. К внутренним факторам относятся:

· состояние материально-технической базы и уровень технической оснащенности предприятия;

· организация и уровень механизации труда;

· организация технологического процесса и формы реализации услуг;

· квалификация работников, условия труда, текучесть кадров; система материального стимулирования труда и т. д.

Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства. Она является составной частью организации производства.

Отдел кадров предпочитает проводить набор для целей замещения вакансий работников внутри организации. Связано это с тем, что продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат. При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою предприятия.

Проблема, стоящая в Филиале ДОАО «Центрэнергогаз» при проведении как внешнего, так и внутреннего набора, остается проблема критериев набора. На основании каких критериев оценивать кандидатов? Какой человек нужен компании: высококлассный специалист или хороший руководитель? Или то и другое вместе? Или это должен быть просто исполнительный и добросовестный человек без очень высоких требований к квалификации?

Для эффективного набора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей.

Что такое критерии набора, легче всего пояснить на конкретном примере. Рассмотрим объявление отдела кадров ДОАО «Центрэнергогаз», взятое из газеты: «В ДОАО «Центрэнергогаз» требуется электромонтажник, мужчина в возрасте до 40 лет, образование не ниже среднего специального, опыт работы обязателен».

Для набора по данной профессии отдел кадров использует ряд критериев: возраст, образование, опыт. Филиал, таким образом, отсекает тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям: лица, не соответствующие всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов не будут.

При установлении критериев набора должны быть соблюдены следующие требования к критериям:

· валидность,

· полнота,

· надежность,

· необходимость,

· достаточность.

В филиале оплата труда производится по Единой тарифной сетке в соответствии с Положением об оплате труда, утвержденном Обществом ДОАО «Центрэнергогаз». Индексация зарплаты в 2011 году была проведена только с июля 2011 года, премия в полном объеме рабочим не выплачивалась с начала года. Неудовлетворенность заработной платой - являлось основной причиной увольнения работников Филиала.

В качестве основы для дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников применяется тарифная ставку первого разряда. При необходимости для отдельных категорий работников устанавливаются разные тарифные ставки 1-го разряда.

Резюмируя, отметим, что основными причинами проблем формирования и эффективного использования трудовых ресурсов предприятия Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз» являются:

1. Отсутствие системы поиска и отбора персонала, подкрепленной соответствующими процедурами и документами.

2. Действующая система оплаты труда не мотивирует работников на трудовую деятельность в Филиале

3. Отсутствие планирования карьерного роста работников на основе сформированного резерва кадров.

4. Осутствует система повышения квалификации руководителей структурных подразделений, специалистов, рабочих.

5. Функции отдела кадров не соответствуют современным подходам формирования и эффективного использования трудовых ресурсов предприятия.

Трудовые ресурсы ? один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Для Филиала ДОАО «Центрэнергогаз» важно найти таких работников, которые лучше всего соответствуют как требованиям той работы, которую они будут выполнять, так и требованиям руководства. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты ? вот цель процесса поиска и отбора персонала. На пути достижения этой цели в Филиале «Оренбургском» возникает целый ряд препятствий.

В соответствии с выявленными причинами проблем формирования и эффективного использования трудовых ресурсов предприятия Оренбургского филиала ДОАО «Центрэнергогаз» разработан комплекс предложений:

1. Разработать систему поиска и отбора персонала, подкрепленную соответствующими процедурами и документами.

2. Совершенствовать система оплаты труда работников на основе материальных и нематериальных стимулов к трудовой деятельности.

3. Планировать карьерный роста работников на основе сформированного резерва кадров.

4. Разработать систему повышения квалификации руководителей структурных подразделений, специалистов, рабочих.

5. Дополнить положение об отделе кадров функциями мониторинга эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.

6. Ввести штатное расписание отдела кадров должность специалиста по подбору и эффективному использованию трудовых ресурсов.

2.4 Обоснование эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов в Оренбургском филиале ДОАО «Центрэнергогаз»

Общая величина расходов на мероприятия по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов в Оренбургском филиале ДОАО «Центрэнергогаз» составляет 531000 руб. Подробная расшифровка затрат сведена в таблицу 2.8.

Таблица 2.8 Расшифровка затрат на проведение мероприятий по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов

Перечень мероприятий	Сумма затрат, руб.
Разработка системы поиска и отбора персонала (критерии, объявления, размещение в СМИ)	50 000
Введение системы оплаты труда на основе коэффициента эффективности труда (КЭТ),	200 000
Затраты на повышение квалификации персонала, в том числе переобучение специалисто по кадрам	100 000
Внесение дополнений в Положение об отделе кадров функциями мониторинга эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.	1000
Введение должности специалиста по подбору и эффективному использованию трудовых ресурсов	180 000
Итого	531 000

Затраты на мероприятия по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов в Оренбургском филиале ДОАО «Центрэнергогаз» можно отнести к вложениям в будущее увеличение объема продаж. Расчет эффективности необходимо считать от динамики роста выручки от оказания услуг.

В связи с тем, что затраты на мероприятия по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов в Оренбургском филиале ДОАО «Центрэнергогаз» значительны, необходимо произвести их экономическую эффективность. Для этого требуется спрогнозировать увеличение объемов продаж в зависимости от эффективности использования трудовых ресурсов в филиале ДОАО «Центрэнергогаз» Самым простым способом прогнозирования рыночной ситуации является экстраполяция, то есть распространение тенденций, сложившихся в прошлом, на будущее. Сложившиеся объективные тенденции изменения экономических показателей в известной степени предопределяют их величину в будущем. К тому же многие рыночные процессы обладают некоторой инерционностью. Особенно это проявляется в краткосрочном прогнозировании. В то же время прогноз на отдаленный период должен максимально принимать во внимание вероятность изменения условий, в которых будет функционировать рынок.

Для определения экономической эффективности по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов филиала ДОАО «Центрэнергогаз» важнее всего сравнить затраты на мероприятия с соответствующей динамикой объема продаж и оказания услуг и измерить их влияние на изменение оборота. Чтобы определить экономическую эффективность планируемых мероприятий по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии ДОАО «Центрэнергогаз» необходимо спрогнозировать ожидаемый объем продаж и оказания услуг в будущем периоде.

Предложенные мероприятия по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов предприятии ДОАО «Центрэнергогаз» в значительной мере повысят эффективность деятельности организации (см. Табл.2.9).

Таблица 2.9 Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии ДОАО «Центрэнергогаз»

Показатель	2011г.	2012г. (прогноз)	2012г. а % к 2011г.
Выручка от продажи, тыс. руб.	1069407	1336758,1	125,0
Себестоимость оказания услуг, тыс. руб.	85412,5	106540,6	124,7
Прибыль от продаж, тыс. руб.	5496	1226,7	193,8
Рентабельность продаж, %	0,7	1,1	+ 0,4 п. п.
Численность персонала, чел.	1468	1468	100,0
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	11153,7	13540,6	121,4
Фонд оплаты труда на 1 руб. денежной выручки, руб.	0,13	0,126	96,9

Таким образом, в результате внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию формирования и эффективному использованию от оказания услуг на 25% в 2012 году, что увеличит прибыль от продаж примерно в 2 раза. Все это благоприятно отразится на росте рентабельности продаж на 0,4 процентных пункта.

Персонал предприятия не планируется изменять в 2012 году. Увеличение заработной платы персонала составит примерно 21,4% в год, что снизит долю фонда оплаты труда работников в общей сумме выручки от реализации на 13% и составит в плановом 2012 году 0,126 руб. (в сравнении с 2011 годом - 0,13 руб.).

Разработан механизм успешной реализации мероприятий по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии ДОАО «Центрэнергогаз» (см.Табл.2.10).

Таблица 2.10 Механизм реализации мероприятий по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии ДОАО «Центрэнергогаз»

Наименование мероприятий	Исполнитель	Срок исполнения	Предполагаемая эффективность
Разработать систему поиска и отбора персонала, подкрепленную соответствующими процедурами и документами	Начальник отдела кадров филиала ДОАО «Центрэнергогаз»	Март 2012	Восполнение дефицита квалифицированных работников
Планировать карьерный рост работников на основе сформированного резерва кадров	Директор филиала ДОАО «Центрэнергогаз» Отдел кадров	Июль 2010	Профессиональный рост работников, повышение производительности труда
Разработать систему повышения квалификации руководителей структурных подразделений, специалистов, рабочих	Директор филиала ДОАО «Центрэнергогаз» Отдел кадров	Январь 2012	Повышение профессионального мастерства работников, мотивация к общественному признанию мастерства
Дополнить положение об отделе кадров функциями мониторинга эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии	Директор филиала ДОАО «Центрэнергогаз»	Июнь 2012	Осуществление мониторинга эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии
Ввести штатное расписание отдела кадров должность специалиста по подбору и эффективному использованию трудовых ресурсов	Директор филиала ДОАО «Центрэнергогаз»	Апрель 2012	Квалифицированный подбор кадров, эффективное использование трудовых ресурсов

Предполагаемая социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий: восполнение дефицита квалифицированных работников; стимулирование к повышению производительности труда; профессиональный рост работников, повышение производительности труда, осуществление мониторинга эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии; квалифицированный подбор кадров, эффективное использование трудовых ресурсов, социально-трудовая стабильность в коллективе, карьерный рост работников, профессиональная мобильность, уверенность работников в своей профессиональной значимости для предприятия.