Процесс управления кадрами в органах местного самоуправления

5. Системное единство гуманитарной, управленческой, финансово - экономической, социальной и правовой подготовки, в сочетании с углубленной специализацией в области менеджмента, экономики или права и учета региональных особенностей.

В соответствии с этим принципом знания и навыки муниципального служащего должны включать четыре главных блока:

1. гуманитарно-обществоведческий как базовый, дающий общее понимание социальных процессов, методологию и методику их изучения и решения социальных проблем;

2. управленческий (менеджерский) как центральный, выражающий технологическую сущность управления;

3. социальный, финансово-экономический, дающий возможность анализа экономической базы социальных явлений и экономических возможностей тех или иных управленческих решений;

4. правовой, дающий возможность оценивать правовую состоятельность тех или иных управленческих решений.

Подготовка муниципальных служащих должна осуществляться с акцентом на одном из трех последних блоков с получением соответственно квалификации работника «менеджер» (этот тип работника должен быть наиболее распространенным на муниципальной службе), «экономист» или «юрист». Однако взаимосвязь между блоками знаний должны лечь в основу формирования системного мышления, основанного на понимании законов самоорганизации или синергизма, определяющих многие стороны жизнедеятельности социально - экономических комплексов, какими являются территориальные деления.

6. Единство обучения и воспитания.

Реализация данного принципа позволяет готовить муниципального служащего, ориентированного на реализацию общественных интересов, выполнение юридических и господствующих в обществе моральных норм. Этот принцип наиболее важно реализовать на более низких уровнях системы непрерывного образования кадров для органов местного самоуправления.

7. Обязательность для муниципального служащего получения дополнительных знаний, навыков и умений в системе непрерывного образования при любых горизонтальных и вертикальных перемещениях.

Любое перемещение муниципального служащего неизбежно означает изменение характера и содержания его труда, что требует подкрепления дополнительными знаниями и умениями.

Органическая связь системы непрерывного образования кадров для органов местного самоуправления с системой непрерывного образования государственных служащих.

Высокая универсальность знаний, умений и навыков, приобретаемых в системе непрерывного образования муниципальных служащих, позволяющая прошедшим эту систему лицам эффективно работать в смежных областях профессиональной деятельности и на разных уровнях. Функционирование на основе сочетания государственного заказа, муниципального заказа (за счет средств муниципального бюджета), привлечения средств из других источников (платное обучение и т.д.) и при определенной ответственности обучаемого перед субъектом, предоставившим средства для обучения.

Наиболее целесообразна следующая схема финансирования системы непрерывного профессионального образования кадров для органов местного самоуправления администрации города Ставрополя [37]:

1. на основе государственного заказа: федерального и субъекта Федерации:

- профориентация и довузовская специальная подготовка;

- получение первого высшего профессионального образования;

2. на основе государственного заказа (при финансировании из средств межбюджетного регулирования, фонда финансовой поддержки муниципальных образований и местных бюджетов);

- профессиональная переподготовка;

- повышение квалификации.

3. на платной основе и за счет других средств:

- все перечисленные выше уровни подготовки.

Оптимальность сочетания всех видов и форм общего, дополнительного профессионального, послевузовского образования, гибкость системы. Система должна охватывать все уровни муниципальной службы, а, следовательно, включать все уровни образования, причем сочетание этих уровней должно быть оптимальным для существующей кадровой ситуации и меняться с изменением этой ситуации.

Тесная связь всех уровней, направлений и форм обучения с практикой и опытом государственного и муниципального управления в условиях Российской Федерации и Ставропольского края, с научными исследованиями в области государственного и муниципального управления и муниципальной службы.

Эта связь опирается на зарубежный опыт государственного и муниципального управления, а также подготовки муниципальных служащих. В условиях формирования муниципальной службы система образования муниципальных служащих должна своевременно впитывать все достижения в области теории и практики государственного и муниципального управления.

Основные задачи системы непрерывного профессионального образования кадров для органов местного самоуправления заключаются в следующем [42]:

1. Профессиональная ориентация широких слоев населения и особенно школьников и выпускников средней школы, лицейская подготовка школьников старших классов с целью отбора лиц с соответствующими способностями для муниципальной службы и последующего получения ими высшего профессионального образования.

2. Обучение по программам высшего профессионального образования с целью формирования резерва кадров для муниципальной службы.

3. Переподготовка лиц, занимающих должности на муниципальной службе, по программам профессиональной переподготовки, ускоренного получения высшего профессионального образования на базе среднего профильного профессионального образования и ускоренного получения второго высшего профессионального образования.

4. Послевузовская подготовка кадров высшей научной квалификации для органов местного самоуправления и использования на научно-педагогической работе в рамках самой системы образования муниципальных служащих.

5. Проведение научных исследований по проблемам муниципальной службы, государственного управления и местного самоуправления и функционирования системы непрерывного образования кадров для органов местного самоуправления.

6. Информационно-аналитическое обеспечение деятельности органов местного самоуправления, научная экспертиза проектов, программ, разрабатываемых органами местного самоуправления, их научное консультирование.

7. Участие в разработке и реализации программ международного сотрудничества в области муниципальной службы и подготовки кадров для нее.

8. Консультирование органов местного самоуправления по проблемам государственного управления и местного самоуправления.

9. Участие в разработке региональных программ подготовки муниципальных служащих.

10. Участие в аттестации кадров органов муниципального управления.

Одним из механизмов совершенствования системы управления администрации города Ставрополя, в том числе и в сфере взаимоотношений Правительства города с органами местного самоуправления, выступает создание высококвалифицированного кадрового потенциала муниципальных служащих и условий для их профессионального совершенствования [38].

В связи с этим, одним из условий для формирования и развития системы непрерывного образования муниципальных служащих, является обязательное увеличение объема подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для органов местного самоуправления администрации города Ставрополя на основе государственного и муниципального заказа.

Делая выводы по данной главе, необходимо отметить, что аттестация, переподготовка и повышение квалификации персонала, одна из составляющих повышения качества работы не только муниципальных служащих, но и города Ставрополя в целом. Но, как и в любой организации могут возникнуть проблемы, которые необходимо решать с помощью различных механизмов, которые будут рассмотрены далее.



3. Совершенствование системы управления кадрами в органах местного самоуправления

3.1 Муниципальная служба - проблемы на современном этапе развития и пути их решения

Становление современного местного самоуправления является одной из ключевых проблем всего российского государства. Решение ее во многом зависит от лиц, работающих в органах местной власти - муниципальных служащих, от их профессионализма, компетентности. Определение места и роли службы в органах местного самоуправления зависит от подходов государства к муниципальным органам как составной части общей системы управления. Исходя из законодательства о местном самоуправлении и муниципальной службе, можно выделить ряд ее особенностей [27]:

- муниципальная служба функционирует в сфере публичной власти и является публично-властной деятельностью;

- задачи муниципальной службы связаны с обеспечением самостоятельного решения населением вопросов местного значения. Муниципальная служба выполняет роль одной из гарантий самостоятельности местного самоуправления;

- одной из важнейших задач муниципальной службы является обеспечение прав и свобод человека и гражданина на территории муниципальною образования;

- муниципальная служба связана с подготовкой, принятием, исполнением и контролем решений органов местного самоуправления и отдельных решений государственных органов в случае наделения органов местного самоуправления государственными полномочиями согласно статье 132 Конституции Российской Федерации [29];

- муниципальная служба призвана защищать права и законные интересы муниципального образования, его населения, в том числе через суд:

- в связи с тем, что сформированы три уровня правового регулирования муниципальной службы - федеральный, субъектов Федерации и муниципальный, - могут возникать различия в статусе муниципальных служащих разных муниципальных образований;

- муниципальные образования самостоятельно решают вопросы подбора кадров, прохождения службы;

- время работы на должностях в органах местного самоуправления согласно статье 21 Закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» засчитывается в стаж, исчисляемый для предоставления льгот и гарантий в соответствии с законодательством о государственной службе [12];

- основания для определения перечня ограничений для муниципальных служащих фактически являются теми же, что и для государственных служащих.

В муниципальной службе России в настоящее время большое внимание уделяется процессу ее профессионализации, т.е. усилению управленческого характера содержания труда:

- приобретению профессиональных знаний, умений и навыков;

- повышению претензий на правовой и социальный статус, а, следовательно, на возрождение привилегий профессии;

- приобретению новой профессиональной культуры.

Одним из механизмов создания высокопрофессиональной муниципальной службы является аттестация, которая позволяет с помощью оценки произвести отбор лучших работников и их должностное перемещение, способствует улучшению подбора и расстановки кадров, и в конечном счете - повышает качество муниципального менеджмента [33]. Вопросы аттестации муниципальных служащих относятся к непосредственной компетенции муниципальных образований, правовая регламентация этих мероприятий находит отражение в уставах муниципальных образований и иных нормативно-правовых актах, принимаемых на местном уровне.

Завершая анализ важнейшего муниципального института - муниципальной службы, следует отметить, что с большей или меньшей степенью детализации правовой статус муниципального служащего в Российской Федерации определен, чем созданы предпосылки для эффективной работы управленческого аппарата муниципальных образований. Однако реальное состояние муниципального менеджмента, таково, что муниципальным служащим немало потребуется времени, чтобы самоуправление приобрело адекватные черты.

Местное самоуправление в современном мире хоть и самостоятельно, но без помощи государственных структур не в состоянии подготовить адаптированный к рыночным условиям муниципальный менеджмент, т.е. новый слой управленцев, способных действовать в новых условиях, мыслить современными категориями, реализовать социальные потребности муниципальных образований [17].

Современная практика кадровой политики свидетельствует, что технико-организационные мероприятия и усилия по повышению уровня кадровой политик не дают желаемого эффекта, если они не замыкаются на человеческом факторе. Классические методы управления трудовыми ресурсами, основанные на технократических подходах, исчерпывают свои возможности в условиях кардинальных изменений техники, технологии и качественных изменений рабочей силы.

Поэтому для успешного проведения кадровой реструктуризации первостепенное значение имеет изучение факторов, влияющих на эффективность управления персоналом.

Большое значение имеет вопрос о правильной классификации факторов влияющих на эффективность управления персоналом. При составлении такой классификации следует учитывать, что эти факторы действуют не изолировано, а во взаимосвязи друг с другом. Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом, можно разделить на такие группы:

- физиологические,

- территориально-рыночные, социально-экономические,

- технические,

- технологические,

- структурно-организационные,

- социально-психологические.

Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели. Выбирая критерии оценки персонала, необходимо учитывать для какой категории работников устанавливаются критерии и для решения, каких конкретных задач будут использоваться результаты оценки [3?.

Как известно, эффективность производства представляет собой комплексное отражение конечных результатов использования всех ресурсов производства за определенный промежуток времени.

Следовательно, при оценке эффективности управления персоналом, а значит и при оценке эффективности кадровой реструктуризации необходимо рассматривать три направления (рис. 16).

Анализ кадровых процессов - необходимая и постоянная задача в системе управления персоналом, начиная от кадрового планирования и приема персонала до проектирования систем стимулирования работников [2].

Поэтому возникает необходимость исследования соответствующих явлений через специальную методологию и методику.

При проектировании любого социального исследования разрабатывается его методика: совокупность приемов, операций и правил изучения. Содержание методики, а также результаты, получаемые с ее помощью, зависят от цели и задач исследования.

При построении методики исследования системы управления персоналом необходимо учитывать то обстоятельство, что ее продуктивность и эффективность не может быть определена каким-либо одним интегрирующим показателем, поэтому необходимо применять комбинацию показателей (критериев). Часть из них определяется путем анализа статистических данных. Но, учитывая специфику социальных процессов в трудовом коллективе, ряд показателей базируется на качественных методах оценки, основанных, прежде всего, на субъективной суммарной оценке работниками тех или иных аспектов существующей на предприятии практики управления. Это метод экспертных оценок, анкетирование / опрос, наблюдение и т.д.

К сожалению, приходится признать, что отделы кадров муниципальных служб в том виде, в котором они существуют в настоящее время, не всегда и не везде соответствуют своему назначению. Чаще всего потому, что за полвека их существования это назначение так толком и не определилось, не вырвалось их рамок упрощенного делопроизводства на уровне «принят - уволен».

Однако не стоит в чем-либо упрекать кадровых работников, так как в основном они люди добросовестные, но в силу своей ограниченной подготовки не могут выполнять задачи, которые могут решаться только подготовленными специалистами. Ведь по идее сегодня сотрудник отдела кадров должен быть юристом и психологом, инженером и социологом, педагогом и организатором - универсалом.

В связи с этим появляется необходимость в подготовке новых специалистов, способных продуктивно и качественно работать в изменившихся условиях. Люди должны рассматриваться как достояние любой организации, которое надо размещать, мотивировать и развивать вместе с другими ресурсами, чтобы обеспечить ее дальнейшее развитие.

Сейчас местное самоуправление уверенно выходит на передний план государственного строительства, становится важнейшей составной частью системы управления в России. Однако, эффективность его пока мала по ряду причин. К их числу однозначно надо отнести [23]:

1. В аппарате органов местного самоуправления почти нет специалистов, способных организовывать по-новому жизненный уклад населения в муниципальном образовании.

2. Число служащих и взаимодействующих с ними руководителей муниципальных учреждений и предприятий в 2013 году составило приблизительно 660 тыс. человек. Из них только лишь 3-4% имеют специальное образование. Дефицит подготовленных кадров, отсутствие системы обучения муниципальных служащих современным методам управления дискредитируют идею самоуправления. В чем причина проблемы? Существовавшая система подготовки кадров не способна решать поставленные цели. Новый институт власти требует новые кадры. Муниципальные служащие должны быть профессионалами, обладать относительной самостоятельность при принятии решений в области муниципального управления, управления собственностью отраслевого коммунального управления и т.п.

Успех муниципального управления находится также в сильной зависимости от личных качеств руководителей органов местного самоуправления. Личные и профессиональные качества глав местного самоуправления представляются важнейшими для 53% муниципальных служащих. Они даже более значимы, чем установление нормативно - правовых принципов функционирования управленческой системы [31].

Активности и инициативности населения, которая, как предполагалось, играет главную роль в развитии системы местного самоуправления, сами работники местных управленческих структур не придают большого значения. Муниципальные служащие полагают, что от активности населения процесс становления и развития местного самоуправления зависит лишь в незначительной степени. Этот фактор муниципальные служащие ставят на последнее место по своей значимости - это мнение характерно как для работников, занятых в системе местного самоуправления, так и для «государственной» местной власти.

Таким образом, проблема взаимоотношения населения и органов местного самоуправления выглядит двояко [35]:

1. Население воспринимает себя отторгнутым от властных структур, а властные структуры - системой тяжеловесной и чуждой.

2. Властные структуры испытывают трудности как в диалоге с населением, так и в выяснении его точных потребностей. Это, в конечном счете, ведет к отсутствию влияния на население.

Муниципальной власти, заботясь о своем образе необходимо наладить информационные контакты с населением. Учитывая особую нагрузку на разные подразделения, администрации следует отобрать сотрудников для такой работы. Что в свою очередь требует подготовки новых кадров в муниципальном управлении. Высокий профессионализм в сочетании с гласностью, открытостью органов местного управления приедет к повышению доверия общества.

3.2 Оптимизация механизма управления кадровой политикой администрации г. Ставрополь

В настоящее время город Ставрополь обладает кадровым потенциалом, способным решать задачи социально-экономического развития.

Численность трудовых ресурсов в городе Ставрополе в 2015 году составляет 222,30 тыс. человек или 58,6% от всего населения города. За последние 3 года они выросли на 0,7 тыс. чел. Ситуация на рынке труда города складывается под влиянием положительной динамики макроэкономических показателей. Происходит постепенный рост трудовых ресурсов за счет миграции населения, уволенных военнослужащих и т.д. Так, за первое полугодие т.г. в Ставрополь прибыли 3181 человек, выбыло 2768 человек, миграционный прирост составил 414 человек.

Уровень жизни населения

Среднемесячная начисленная заработная плата в расчете на одного работника крупных и средних предприятий города за январь 2015 года составила 18994,6 рубля и выросла по сравнению с январем 2014 года на 5,3%.

Реальный размер заработной платы (с учетом изменения индекса потребительских цен) составил 94,1% к январю 2014 года.

По состоянию на 1 марта 2015 года в городе Ставрополе задолженности по выплате средств на заработную плату по наблюдаемым видам экономической деятельности нет.

Уровень регистрируемой безработицы (от экономически активного населения) по состоянию на 01.03.2013 составил 1,9%.

На конец февраля 2015 года в органах городской службы занятости состояло на учете 4357 незанятых трудовой деятельностью граждан, ищущих работу, из них 3976 - имели статус безработного, 3653 - получали пособие по безработице.

На конец февраля 2015 года принимали участие в общественных работах 34 человека.

Демографическая ситуация

Численность населения города Ставрополя на 1 января 2015 года составила, по оценке, 433,6 тыс. человек и возросла за 2014 год на 3222 человек. В сравнении с 2013 годом уровень рождаемости увеличился на 5,3%, коэффициент смертности возрос на 1,8%.

Ставрополь является центром притяжения перспективных кадров в основном за счет статуса административного, образовательного и промышленного центра края.

Происходит рост количества студентов, приобретающих специальности для работы в органах власти, отраслях промышленности, транспорта, связи, экономики, просвещения, искусства. Многие высшие учебные заведения города Ставрополя занимаются подготовкой специалистов в области государственного и муниципального управления.

В связи с этим возник ряд новых факторов, влияющих на улучшение кадрового потенциала: развитие инициативы у граждан в поиске престижной работы, вовлечение в этот процесс многих талантливых молодых людей, конкуренция рабочей силы на рынке труда, увеличение числа специалистов, имеющие дипломы по специализации «Государственное и муниципальное управление».

Не всегда регулирование трудовых отношений, проблем управления персоналом находит эффективные, научно-обоснованные механизмы. Как результат - высокая текучесть кадров.

Например: по аппарату администрации города Ставрополя за 4 месяца 2015 г. уволено 55 человек, принято 36 человек и проведены внутренние перемещения 65 человек. Только за прошедшие 4 месяца 2014 г. внесены изменения в штатное расписание аппарата администрации города Ставрополя 15 раз.

Это мешает планомерной, стабильной и высокоэффективной работе. Требуют дальнейшего развития и совершенствования правовые и организационные основы, касающиеся регулирования отношений в области муниципальной службы.

В связи со сложившейся ситуацией в администрации города Ставрополя кадровая политика администрации города Ставрополя выделяет следующую совокупность взаимосвязанных проблем:

- отсутствие утвержденной единой (унифицированной) Концепции кадровой политики муниципальной и государственной службы в России;

- принижена роль кадровых служб;

- не сформирована единая кадровая служба администрации города Ставрополя, а в структурных подразделениях кадровая работа возложена на специалистов разных профессий;

- слабое техническое оснащение кадровых служб;

- отсутствие научной системы подбора кадров;

- нет системы подготовки и переподготовки кадров;

- формальная работа с резервом кадров;

- высокая текучесть кадров;

- слабое использование управленческих, информационных, психологических технологий в системе управления кадровой политикой.

Кадровая политика выступает важнейшим средством повышения эффективности функционирования администрации города Ставрополя и реализуется путем формирования и востребованности кадрового состава.

Люди - главный ресурс любой политики. Понимание ими целей и задач администрации города Ставрополя, способность генерировать идеи и находить практические пути для их реализации - гарантия успеха.

Кадровая политика, определяет:

- основные направления работы администрации города Ставрополя по созданию рациональных условий для более полной и эффективной реализации работниками своих профессиональных способностей;

- приоритетные направления формирования кадрового потенциала;

- основные принципы и механизмы формирования, развития и реализации кадровой политики.

Кадровая политика осуществляется через нормативные правовые акты, методические материалы, указания, рекомендации, а также через механизмы (технологии) их доведения до руководителей, специалистов подразделений для поддержания и совершенствования единой системы управления кадрами муниципальной службы города Ставрополя.

Поэтому для того чтобы решать все выше перечисленные проблемы кадровой политики администрации города Ставрополя, необходимо опираться на механизмы реализации кадровой политики, через которые будут решаться все основные проблемы в данной области.

Механизмом реализации кадровой политики будет выступать система мер, направленная на кадровое сопровождение социально-экономического развития города Ставрополя, опирающаяся на законодательную базу, принципы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы и включающая следующие организационные мероприятия.

Во-первых, это организационно-управленческое и нормативно-правовое обеспечение реализации кадровой политики, которая включает проведение организационно-кадрового аудита, обеспечение функционирования, отбор кадров в муниципальные органы, работу с резервом кадров. Рассмотрим их подробнее.

Организационно-кадровый аудит это оценка соответствия структурного и кадрового потенциала стратегии деятельности, проводимый с целью подготовки к принятию решений о дальнейшем развитии администрации города Ставрополя.

Оценке подвергаются три основных аспекта организационной деятельности:

а) кадровые процессы - направления деятельности администрации по отношению к персоналу;

б) структура - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости организационной конфигурации;

в) качественные и количественные характеристики компетентности персонала.

Цель - подготовка предложений по принятию стратегических решений в области совершенствования работы с персоналом.

Организационный анализ - анализ содержания и характера работы, определение требований к должностям, определение требований к персоналу на основе аттестации работы.

Коррекция штатного расписания. Дополнение и исправление на основе обобщенного опыта проведенных аттестаций и организационно - кадрового аудита должностных инструкций по группам муниципальных должностей.

Цель - оптимизация управленческой деятельности.

Технология отбора кадров должна в дальнейшем базироваться на осуществлении конкурсного замещения вакантных должностей муниципальной службы (для этого необходимо внести изменения и дополнения в Устав города Ставрополя) и предусмотреть современные как экспертный, так и инструментальный подходы.

Первый предусматривает экспертный опрос, аттестацию, собеседование и другие способы оценки, второй - испытание (анкетирование, тестирование, психодиагностику и другие).

При назначениях и кадровых перемещениях в первую очередь должна учитываться информация о реальном резерве кадров.

Оценочная технология должна соответствовать следующим принципам:

а) объективность - вне зависимости от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;

б) надежность - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов и неудач и т.д.);

в) достоверность в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками;

г) прогнозность - оценка должна давать данные о том, на каких видах деятельности и на каком уровне человек способен работать;

д) комплексность - оценивается не только каждый служащий, но и отношения внутри подразделения;

е) доступность - процесс и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны экспертам, наблюдателям и самим оцениваемым.

Проведение оценочных мероприятий не должно дезорганизовывать работу коллектива, а соответствовать общей системе кадровой работы муниципальной службы таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Работа по формированию реального кадрового резерва подразделяется на два направления:

1. тактическое (на ближайшую перспективу)

2. стратегическое (на дальнюю перспективу) и включает в себя:

- определение потребностей в кадрах и источников резерва;

- определение списка возможных кандидатов в резерв по категориям должностей;

- обучение по специальной программе для занятия новой должности.

Доработка положения о резерве кадров, проведение конкурса для включения в резерв кадров кандидатур, создание информационной базы резерва кадров все это позволит подготовить высококвалифицированные управленческие кадры.

Во-вторых, механизм сопровождается научно-информационным обеспечением реализации кадровой политики, которое предполагает формирование имиджа, информационное обеспечение муниципальных служащих, формирование единой системы методического обеспечения работы с кадрами, разработку и использование информационных технологий в деятельности кадровых служб.

Создание и формирование положительного имиджа администрации города Ставрополя в первую очередь идет за счет повышения профессионализма и компетентности муниципальных служащих.

Информационное обеспечение понимает под собой информирование специалистов о целях, положении дел, перспективах должностного и профессионального роста. Обеспечение специалистов информацией, необходимой для выполнения своей работы.

Создание информационно-аналитических компьютерных систем, формирование и ведение единого электронного реестра муниципальных служащих, разработка форм периодической отчетности структурных подразделений администрации города Ставрополя о ходе реализации кадровой политики и результатах кадровой работы, создание информационного банка данных опыта реализации кадровой политики, все это обеспечивает наиболее эффективное использование информационных технологий в управленческой деятельности.

В-третьих, необходимо выделить учебно-методическое обеспечение реализации кадровой политики, которое подразумевает под собой проведение семинаров-совещаний по вопросам реализации федерального и краевого законодательств о муниципальной службе, Концепции кадровой политики с руководителями структурных подразделений, специалистами кадровых служб. Разработку, согласование и утверждение перспективных планов профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих. Размещение заказов в учреждениях высшего и среднего профессионального образования на подготовку, переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих. Направление муниципальных служащих на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Проведение целевых семинаров (внутриорганизационное обучение) с отдельными категориями муниципальных служащих. Проведение семинаров-совещаний со специалистами кадровых служб структурных подразделений администрации города Ставрополя по вопросам управления персоналом. Целенаправленное ежегодное прохождение студентами практики в структурных подразделениях администрации города Ставрополя, что позволит обеспечить повышение эффективности деятельности муниципальных служащих.

В-четвертых, это разработка и реализация целевой комплексной программы развития персонала администрации города.

Цель программы развития кадров - обеспечение высокой профессиональной компетентности муниципальных служащих. Достижение этой цели предусматривает профессиональное развитие муниципальных служащих путем осуществления непрерывного профессионального обучения, аттестации, направленной на выявление соответствия уровня квалификации требованиям по замещаемой должности; проведение квалификационных экзаменов для лиц, впервые принимаемых на муниципальную службу и для муниципальных служащих, назначаемых на новые должности.

Наиболее важным является вопрос определения потребностей в обучении кадров, поскольку любое обучение должно быть связано с возможностью повышения эффективности деятельности, изменением или расширением должностных функций, закреплением в должности или продвижением по службе.

Программа развития персонала должна предусматривать меры по формированию системы профессиональной и социальной защищенности муниципальных служащих на основе совершенствования оплаты их труда, независимости оценки деятельности, обеспечения правовых гарантий занятости.

И в-пятых, механизм представляет оценку результатов деятельности и работу с кадрами. Одной из форм стимулирования труда является планирование карьеры (индивидуального продвижения по службе). Ее основой является оценка эффективности деятельности кадров, направленная на выявление актуальных и потенциальных возможностей, профессионального опыта и личностных особенностей, оценка выполняемой работы. Для организации этой работы необходимо иметь четкие нормативы и требования к каждой категории должностей, разработанную систему обучения и повышения квалификации и систему аттестации на предмет соответствия имеющегося уровня работника требуемому по занимаемой должности. Результаты этой работы должны войти составной частью в банк данных кадровой информации.

Для практической реализации данного подхода необходимо:

- разработать систему требований к диагностике и анализу эффективности действующей организационной структуры;

- доработать и уточнить критерии оценки аттестуемых служащих, исходя из предпосылки, что высшим приоритетом должны обладать признаки, характеризующие результативность (полезность) и качество выполняемой работы относительно обоснованных целей конкретного структурного звена и всей администрации города;

- использовать результаты проведенной аттестации для принятия обоснованных кадровых и организационных решений.

Руководство кадрами заключается в обеспечении достаточного для эффективного функционирования органов местного самоуправления организаторского и управленческого потенциала данной категории специалистов, в создании условий и предпосылок для роста ответственности руководителей различных уровней за результаты работы с персоналом своих организаций.

На руководителей органов местного самоуправления возлагаются полномочия и ответственность за формирование сплоченных и ориентированных на достижение главных целей «управленческих команд», за подбор действенного резерва на перспективу, за эффективное управление персоналом в целом.

В итоге можно сделать вывод, и сказать, что механизм в кадровой политике играет немаловажную роль, поскольку затрагивает важные вопросы по поводу того, что обеспечивает информацией различные отделы администрации, разрабатывает комплексные программы, отбирает кадры и проводит работу с резервными кадрами.



Заключение

Исходя из вышеизложенного, следует отметить, что становление местного самоуправления находится на стадии реформирования современного переходного состояния российского общества. Еще не до конца отработаны концепции и правовые условия становления местного самоуправления, недостаточно накоплен опыт его организации и функционирования, кроме того, не доработаны теоретические научно - обоснованные подходы к определению места и роли местного самоуправления в российском обществе и государстве.

В таких условиях возникает необходимость решения политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, это зависит от эффективности власти, важной составляющей деятельности которой является продуманная муниципальная кадровая политика. Так как именно через ее реализацию посредством кадровой работы могут быть решены задачи эффективного управления.

Поэтому конкурентоспособность муниципального образования определяется качеством муниципального управления. В свою очередь качество муниципального управления зависит от степени подготовленности кадров их мотивации, формами организации труда, обеспечивающими эффективность использования кадрового потенциала. Поэтому роль кадров в муниципальном управлении трудно переоценить, так как без квалифицированных работников ни одно муниципальное образование не может достигнуть своих целей.

Главная проблема в этой области связана с наличием профессиональных кадров, способных организовать процесс эффективного муниципального управления, заключается в следующем. Решить эту проблему можно посредством эффективной кадровой политики.

Безусловно, принципы кадровой политики должны быть полностью сориентированы на высокий профессионализм и ответственность кадровых работников органов государственной и муниципальной власти, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов оценки, подбора и расстановки кадров, роста их профессионального уровня и продвижения по службе, обеспечения социальной защиты.

В связи с этим в число первоочередных задач в кадровой деятельности муниципального управления выдвинулись подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководителей и специалистов органов власти и местного самоуправления.

Основываясь на проведенном исследовании можно выделить следующие проблемы кадровой политики:

- технико-организационные мероприятия и усилия по повышению уровня кадровой политики не дают желаемого эффекта, так как они не замыкаются на человеческом факторе;

- классические методы управления трудовыми ресурсами, основанные на технократических подходах, исчерпывают свои возможности в условиях кардинальных изменений техники, технологии и качественных изменений рабочей силы;

- основные проблемами касающиеся кадровой политики администрации города Ставрополя являются:

- слабое техническое оснащение кадровых служб;

- отсутствие научной системы подбора кадров;

- текучесть кадров;

- принижена роль кадровых служб;

- не сформирована единая кадровая служба администрации города Ставрополя, а в структурных подразделениях кадровая работа возложена на специалистов разных профессий;

- слабое использование управленческих, информационных, психологических технологий в системе управления кадровой политикой.

Решение проблем, к которым относится технико-организационные мероприятия и исчерпывание классических методов управления, заключается в успешном проведение кадровой реструктуризации в муниципальном управлении.

Для того чтобы решить проблемы кадровой политики администрации города Ставрополя, необходимо опираться на механизмы реализации кадровой политики, через которые будут решаться все основные проблемы в данной области. Механизмом реализации кадровой политики будет выступать система мер, направленная на кадровое сопровождение социально-экономического развития города Ставрополя, опирающаяся на законодательную базу, принципы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы, а также включающая организационные мероприятия.

В работе были подробно изучены теоретические аспекты управления кадрами в органах муниципального управления, проведен анализ состояния кадрового потенциала работы администрации города Ставрополя.

На основе проведенного анализа следует обратить внимание на кадровую ситуацию в администрации города Ставрополя, которая характеризуется проведенной за последние годы работой по оптимизации структуры управления и штатов. В результате чего были выявлены основные показатели, характеризующие состав муниципальных служащих, а именно распределение муниципальных служащих по возрасту, по стажу муниципальной службы, по образованию, и по образовательному уровню. Это основные показатели и статистические данные, которые контролируются и учитываются управлением кадровой политики администрации города Ставрополя.

На базе проведенного анализа по имеющимся показателям, можно сделать вывод, что все больше муниципальных служащих стремятся приобретать новые знания, получать высшее профессиональное образование, проходить переподготовку и повышать квалификацию.

Для решения этой проблемы в администрации города Ставрополя ежегодно проводиться аттестация, что положительно сказывается на качестве кадрового процесса, это является стимулом к работе, поскольку это позволяет продвигаться работнику по служебной лестнице, достигая поставленных целей, а также получать новые знания и навыки в области местного самоуправления.

Таким образом, подводя итог, необходимо отметить, что кадровая политика всегда будет изучаться и исследоваться, потому что она является основой развития муниципальных образований и в целом всего государства.



Список использованной литературы

1. Абдурахимов, Ю.В. Муниципальная экономика: тенденции и перспективы развития. [текст] / Ю.В. Абдурахимов Науч. изд. Екатеринбург.: 2012. - 108 с.

2. Бондарь, Н.С. Муниципальное право Р.Ф. [текст] / Учебник для вузов. Н.С. Бондарь, В.И. Овсеенко - М.: «Закон и право», 2013.

3. Байкава, М.С. Местное самоуправление в контексте развития российского государства // Проблемы местного самоуправления [текст] / - М.С. Байкава 2013. - №2. - С. 62-68.

4. Балобанов, И.Т. Инновационный менеджмент [текст] / Учеб. пособие И.Т. Балабанов - СПб.: Питер, 2013.

5. Бляхман, Л.С. Введение в менеджмент [текст] / Учебное пособие. Л.С. Бляхман и др. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2012.

6. Большаков, А.С. Менеджмент: стратегия успеха [текст] / А.С. Большаков С-Пб.: Литера, 2012.

7. Бессонов, Д.А. Кадровая политика в муниципальных органах власти [текст] / Д.А. Бессонов, Муниципальная власть. - 2013. - №3. - С. 12 - 14.

8. Васильев, А.А. Муниципальное управление: Конспект лекций. [текст] / А.А. Васильев - ИП Гладкова О.В., 2011.-156 с.

9. Васильев, С. Оценка эффективности работы муниципальных служащих и организаций государственного и муниципального управления [текст] / С. Васильев, А. Жуковский, К. Цуркер // Муниципальная служба. - 2011. - №3. - С. 57-68.

10. Веснин, В.Р. Основы менеджмента [текст] / В.Р. Веснин Учебник.

- М.: Триада ЛТД, 2013. - 384 с.

11. Виханский, О.С. Менеджмент [текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов., Учебник. - М.: МГУ, 2012. - 416 с.

12. Грачев М. Управление персоналом [текст] / М. Грачев - М., 2012

13. Галькович, Р.С., Основы менеджмента [текст] / Р.С. Галькович, В.И. Набоков - М.: ИНФРА-М, 2013.

14. Герчикова, И.Н. Менеджмент [текст] / И.Н. Герчикова - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. - 501 с.

15. Глухов, В.В. Менеджмент [текст] / В.В. Глухов - СПб.: Специальная литература, 2011. - 700 с.

16. Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия [текст] / В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков - М.:Юнити, 2010. - 368 с.

17. Грузинов, В.П. Экономика предприятия [текст] / В.П. Грузинов, В.Д. Грибов - М.: Финансы и статистика, 2012. - 208 с.

18. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: [текст] / Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова - м.: «Издательство ПРИОР», 2012. - 512 с.

19. Дорошева, М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? [текст] / М.В. Дорошева - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013. - 48 с.

20. Егоршин, А.П. Управление персоналом: [текст] / Учебник для вузов. А.П. Егоршин - Н. Новгород: НИМБ, 2014. - 720 с.

21. Еремин, В.В. «Кадровая политика в органах местной власти становится не престижной» // [текст] / Российская Федерация сегодня. В.В. Еремин - 2011. - №13. - С. 35-36.

22. Игнатов В.Г., Региональные особенности местного управления и самоуправления [текст] / В.Г. Игнатов, В.И. Хрипун, В.Г. Старостин - Ростов-на-Дону, 2012.

23. Ковров, А. Лояльность персонала: что и как изучается в организации [текст] / А. Ковров Мир и безопасность, №2, 2012.

24. Кабушкин, Н.И. Муниципальное право [текст] / Н.И. Кабушкин - Мн.: БГЭУ, 2013. - 644 с.

25. Кутафин, О.Е. Муниципальное право Р.Ф. [текст] / Учебник для вузов О.Е. Кутафин - М.: «Юрист», 2014.

26. Куденеев, С.В. Проблемы обеспечения законности при реализации нового Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» [текст] / Государственная власть и местное самоуправление С.В. Куденеев - 2010. - №3. - С. 6-13.

27. Литвак, Б.Г. Управленческие решения [текст] / Б.Г. Литвак - М.: Тандем, 2012 - 58 с.

28. Ладанов, И.Д. «Практический менеджмент», [текст] / И.Д. Ладанов ч. 1-3, Москва, 2011 - 125 с.

29. Левченкова, Т.А. Взаимоотношения центральной власти и местного самоуправления в России: история и современность // Проблемы местного самоуправления [текст] / Т.А. Левченкова - 2013. - №2. - С. 86-91.

30. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента [текст] / Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Пер. с англ. - М.: Дело, 2013.

31. Молотков, Ю.И. Менеджмент [текст] / Учебное пособие Ю.И. Молотков - Новосибирск: СибАГС, 2013. - 177 с.

32. Мильор, Г. Как эффективно управлять [текст] / Г. Мильор - М.: Экономика, 2010 - 98 с.

33. Мартынов, С.Д. «Профессионалы в управлении» [текст] / С.Д. Мартынов - Москва, 2010 - 412 с.

34. Молотков, Ю.И. Менеджмент [текст] / Учебное пособие. Ю.И. Молотков - Новосибирск: СибАГС, 2010. - 177 с.

35. Мильнер, Б.З. Теория орагниазции. [текст] / Б.З. Мильнер - М., 2011. Основы менеджмента: Учебное пособие [текст] / Под ред. Э.М. Гайнутдинова. - Мн.: Университетское, 2012. - 152 с.

36. Основы бизнеса. Грибов В.Д. Учеб. Пособие [текст] / В.Д. Грибов - М.: Финансы и статистика, 2011.

37. Основания для направления муниципальных служащих на профессиональную переподготовку [текст] / Кадровый справочник, №11, 12, 2012.

38. Прокушев, Е.Ф. Менеджмент первичного уровня [текст] / Е.Ф. Прокушев - М.: «Дашков и К», 2012. - 329 с.

39. Парахина, В.Н., Основы теории управления [текст] / Учебное пособие. В.Н Парахина, Л.И. Ушвицкий - М.: «Финансы и статистика», 2014.

40. Постановление главы города Ставрополя от 14.09.2010 г. «Об организации профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих администрации города Ставрополя»

41. Постановление Губернатора Ставропольского края от 19.10. 2010 г.

«О краевой целевой программе «Государственная поддержка развития муниципального образования Ставропольского края в 2010-2014 годах»

42. Проблемы становления государственной и муниципальной власти в России. Материалы научно - практического семинара. Сост. Азанов Г.Г. - Екатеринбург, 2014

43. Румянцева, З.П. Менеджмент организации [текст] / З.П. Румянцева и др. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 432 с.

44. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом [текст] / Э.Е. Старобинский - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012 - 384 с.

45. Соловьев, С.Г. Муниципальные служащие в органах местного самоуправления: проблемные вопросы теории и практики самоуправления [текст] / Государственная власть и местное самоуправление С.Г. Соловьев - 2010. - №3. - С. 3-5.

46. Тарасов, Ю. Реформирование системы местного самоуправления [текст] / Муниципальная власть Ю. Тарасов - 2011. - №3. - С. 26-27.

47. Управление персоналом: Учебник для вузов [текст] /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 560

48. Управление организацией [текст] / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина - М.: ИНФРА-М, 2013. - 669 с.

49. Управление персоналом организации [текст] / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.:ИНФРА-М, 2013. - 296 с Размещено на Allbest.ru