Рекомендации по совершенствованию механизма мотивации и стимулированию эффективной деятельности персонала в организации

39

4,5

175,5

1,21

47,19

100

340

137

Для определения средней ошибки выборки необходимо рассчитать два показателя. Это среднее арифметическое взвешенное (х) и дисперсия (д) (в баллах).

Средняя арифметическая взвешенная рассчитывается по формуле

Ух х F

х = , (2)

УF

где х - середина интервала

F - частота (%)

Дисперсия рассчитывается по формуле

У (х - х)² х F

д² = , (3)

У F

где х - середина интервал

х - средняя арифметическая взвешенная

F - частота, %

Расчет средней арифметической взвешенной (х):

х = 340 = 3,4 балла

100

Расчет средней арифметической показал, что опрошенные в среднем скорее удовлетворены организацией труда, чем нет.

Расчет дисперсии (д):

д² = 137 = 1,37

100

Находим среднюю ошибку выборки, которая рассчитывается по формуле:

µ = v д² - (1 - n ) , (4)

n N

где д² - дисперсия

n - величина выборочной совокупности

N - величина генеральной совокупности.

Подставив в данную формулу все значения, получим:

µ = 0,11853 балла

При расчете средней ошибки выборки, чтобы ошибка репрезентативности не превышала 5 %. В нашем случае отношение средней ошибки выборки к средней арифметической составляет 3,5% - (0,11853 х 100% = 3,5%).

4.3 Социологическое обеспечение ВКР

Основным документом, регулирующим трудовые правоотношения, является Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Основным нормативным правовым актом, в соответствии с которым в организации разрабатываются локальные нормативные акты и документы, регулирующие вопросы трудовых правоотношений (вопросы мотивации работников вытекают из трудовых правоотношений), является Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в действие с 1 февраля 2002 года.

Впервые в Трудовом кодексе РФ закреплено понятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимаемых работодателем. Более того, законодатель включил локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в систему трудового законодательства (статья 5 Трудового кодекса РФ).

Основным документом, регулирующим вопросы социально-трудовых отношений в организации, является коллективный договор. Показательно, что практически все компоненты, перечисленные в статье 41 Трудового кодекса РФ, предлагаемые законодателем для включения в коллективный договор, относятся к сфере мотивации и стимулирования работников.

Правила внутреннего трудового распорядка (далее - Правила) являются локальным нормативным актом организации, отражающим порядок организации труда и отдыха работников, регулирование социальных вопросов. По установившейся практике в Правилах традиционно излагаются (повторяются) нормы трудового права.

Решение задач в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ основывается на следующих правовых документах:

-Постановление Кабинета Министров Республики Татарстан от 29 ноября 2005 г. № 821 «О Республиканской программе подготовки, переподготовки и повышения квалификация кадров органов местного самоуправления до 2010 года»;

-Федеральный Закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 16 сентября 2003 г. № 131 [7];

-Закон РТ «О местном самоуправлении в Республике Татарстан» от 1 июля 2004 г.;

-Устав Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ от 8 декабря 2005 г. № 13;

-Постановления главы администрации Нижнекамского муниципального района Республики Татарстан;

-Кодексы, действующие на территории данного муниципального образования [3].

Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» уточняет положения Конституции РФ. Особое место занимает Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ», в статье 7 которого введено понятие «законодательных основ местного самоуправления»; кроме того, в названном законе используются понятия «территориальные основы местного самоуправления» и «финансово - экономические основы местного самоуправления». В целом система органов местного самоуправления определяется наличием определенных элементов и отношениями между ними. Однако в соответствии с федеральным Законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» вовсе не обязательно наличие всех вышеназванных органов местного самоуправления. В соответствии со статьями 1, 14 названного закона является наличие выборного органа местного самоуправления.

Европейская Хартия местного самоуправления выделяет четыре основных признака, без которых не может осуществляться местное самоуправление:

-власть, действующая в пределах, установленных законом;

-наделение местного самоуправления правом самостоятельного распоряжения ресурсами;

-власть с четко обозначенными функциями в государстве;

-наличие выборных органов местного самоуправления.

А также обозначает черты, присущие различным моделям местного самоуправления.

Для выбора конкретных моделей местного самоуправления нужны определенные условия, в которых должно осуществляться местное самоуправление, зависящие от:

-экономической модели общества и отношений, возникающих в сфере собственности;

-демократических интересов в обществе и государстве;

-региональных, национальных, местных традиций и особенностей осуществления власти на местах.

Этот перечень далеко не полный, но на наш взгляд, наиболее важный, так как учет этих условий определяет эффективность любой модели местного самоуправления.

Органы местного самоуправления в соответствии с Конституцией Российской Федерации наделены правом самостоятельно формировать, утверждать и исполнять местный бюджет, что еще раз подтверждает финансовую самостоятельность местного самоуправления.

Знание и понимание законодательства представляется первоочередным вопросом во многих сферах управления персоналом. Это касается и его мотивации, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым законодательством России.

4.4 Компьютерное обеспечение ВКР

Программа социологического исследования мотивации трудовой деятельности в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» Республики Татарстан

Обоснование проблемы исследования

Важным составным элементом любой организации является его персонал. В общем виде он может быть охарактеризован не столько численностью, сколько его качеством, то есть уровнем профессионализма и творческих возможностей. Персонал - это главный ресурс организации, поэтому стратегическими направлениями в области управления персоналом становятся максимальное использование технических возможностей и всемерное развитие инициативы сотрудников.

Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями организации, с учетом наиболее полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья и установления конструктивного сотрудничества между собой. Важной задачей управления персоналом при этом следует считать обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками.

Мотивация - есть процесс побуждения к эффективной деятельности персонала для достижения целей организации. Мотивация должна:

1) ориентироваться на конечные результаты деятельности;

2) направляться на удовлетворение реальных интересов участников совместной деятельности;

3) принципы мотивации и их конкретные формы (методы) не должны вступать в противоречие с другими принципами управления.

Управление может быть высоко результативным только при справедливом стимулировании деятельности персонала объекта и субъекта управления. Стимулирование осуществляется в двух основных формах - материальной и морально - психологической, причем, они должны гармонично сочетаться между собой при ведущей, определяющей роли материальных факторов мотивации успешной деятельности.

Цель исследования

На основе данных социологического исследования выявить способы и формы системы мотивации деятельности персонала Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ.

Объект и предмет исследования

Объект исследования - система мотивации эффективной деятельности персонала.

Предмет исследования - методы и условия мотивации эффективной деятельности персонала.

Основная гипотеза исследования

Наиболее эффективной формой мотивации трудовой деятельности является материальная заинтересованность.

Задачи исследования

Проверка сформулированной гипотезы требует решения следующих задач:

- определить роль и значение системы мотивации персонала;

- определить методы стимулирования персонала в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ;

- определить степень удовлетворенности персонала той или иной стороной мотивационной системы трудовой деятельности.

Логический анализ основных понятий

В соответствии с целью исследования, логическому анализу подлежит понятие «Мотивация эффективной деятельности персонала в организации», под которым понимаются отношения, проводимые с целью создания реальных условий, стимулов и конкретных механизмов реализации жизненных интересов и желаний персонала организации, удовлетворения их потребностей, оказания помощи населению в разрешении социально-экономических вопросов, проблем социального обеспечения и медицинского обслуживания и т.д.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Потребности -- это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Потребности, будучи психическим отражением объективной нужды человека в чем-либо, формируются и развиваются в результате существенного влияния социальной стороны жизни и воспитания. Даже чисто биологические потребности, обеспечивающие жизнедеятельность человека (питание, движение, теплообмен и т.д.), подконтрольны потребностям социальным, духовным.

Мотивы -- это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Исходным побуждением человека к деятельности являются его стремления удовлетворить свои материальные и духовные потребности

Цели -- это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Удовлетворяя потребности и достигая цели, человек тем самым создает новые объекты, новые условия среды, которые в свою очередь порождают и новые потребности.

Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Методы сбора информации

Сбор социологической информации будет происходить с помощью анкетирования. Анкета прилагается в Приложении Б.

Рабочий план исследования

Таблица 6 - Проводимые мероприятия по программе социологического исследования

Мероприятия	Срок исполнения	Исполнитель
1 Обсуждение и утверждение программы исследования	01.12.06 г.	Гайнутдинов Р.Ф.
2 Проведение пробного анкетирования	06.12.06 - 13.12.06 г.	Гайнутдинов Р.Ф.
3 Внесение коррективов по итогам пробного исследования	14.12.06 - 17.12.06 г.	Гайнутдинов Р.Ф.
4 Сбор первичной информации	18.12.06 - 26.12.06 г.	Гайнутдинов Р.Ф.
5. Размножение инструментария	27.12.06 г.	Гайнутдинов Р.Ф.

Определение выборочной совокупности

Генеральную совокупность составляет 156 человек, выборочную совокупность - 60 человек, из них: 67% (40 чел.) составляют женщины и 33% (20 чел.) - мужчины.

Для не очень больших генеральных совокупностей удобнее применять метод механической совокупности. В общем виде принцип механической выборки заключается в том, что все элементы генеральной совокупности сводятся в единый список и из него через равные интервалы отбирается соответствующее число респондентов. Шаг отбора (К) рассчитывается по формуле

N

К = , (5)

n

где N - величина генеральной совокупности;

n - величина выборочной совокупности.

Таким образом, генеральную совокупность N составляет 156 человек, выборочную совокупность n - 60 человек, из них: 67% (40 чел.) составляют женщины и 33% (20 чел.) - мужчины, тогда шаг отбора К = 2,5. это означает, что из списка сотрудников должен быть опрошен каждый 2,5 респондент.

Таблица 7 - Логическая структура инструментария

Операциональные понятия	Индикаторы	Тип шкалы измерения	Номер вопроса в анкете
1. Удовлетворенность работой, жизнью
Удовлетворенность своей жизнью	Наличие (отсутствие) желания сменить работу	ранговая	1, 4
Удовлетворенность работой	Мотивировка желания сменить работу	номинальная	2, 9
2. Отношение к труду, стимулы труда
Характер выполняемой работы	Индивидуальная оценка характера работы	ранговая	10
Применение мотивации	Формы мотивации	номинальная	13
Стимулирование трудовой деятельности	Формы мотивации	ранговая	14
3. Организация труда
Форма организации труда респондента	Индивидуальная характеристика формы организации труда; предпочтение той или иной формы организации индивидуального труда	номинальная ранговая	6
Продолжение таблицы 7
Операциональные понятия	Индикаторы	Тип шкалы измерения	Номер вопроса в анкете
Выполнение работ, не связанных с прямыми обязанностями респондента	Частота выполнения	ранговая	7
4. Условия труда
Условия труда	Степень удовлетворенности	«»	5
Организация и оснащение рабочего места	«»	«»	11
Условия повышения квалификации	Индивидуальная оценка	«»	25
Стабильность кадров	Индивидуальная оценка степени обновления коллектива	«»	29
5. Информированность работников в области трудовой деятельности
О правилах внутреннего распорядка	Индивидуальная оценка степени знакомства	ранговая	3
Перспективы развития предприятия			8
6. Социально-психологический климат в коллективе
Отношения респондента с непосредственным руководителем			10
Взаимоотношения членов коллектива	Индивидуальная характеристика взаимоотношений	ранговая	12
Значимость форм поощрения для членов коллектива	Индивидуальная оценка	«»	15
7. Социально-демографические характеристики
Пол	Пол	Номинальная	16 52
Возраст	Число лет	Интервальная	17
Доход на одного человека в месяц	Уровень доходности	Ранговая	18

Компьютерное обеспечение ВКР

В рамках программного обеспечения ВКР были использованы:

-возможности интегрированного офисного пакета Microsoft Office for Windows;

-графические редакторы (Corel DRAW, PHOTOSHOP) для создания рисунков и иллюстраций к дипломной работе;

-глобальная компьютерная сеть Интернет.

Windows - универсальная многозадачная операционная система с графическим интерфейсом и расширенными сетевыми функциями, позволяющая совместно использовать ресурсы компьютера с разными программами. Достоинством является интерфейс в виде рабочего стола, позволяющего быстро работать с приложениями, инструментами и файлами. Данный интерфейс легко настроить под индивидуальный запрос пользователя.

Microsoft Office. В стандартную версию данного пакета входят: MS Excel, MS Word, MS PowerPoint, MS Access и др.

Данные программы позволяют реализовать решение сложных задач, автоматизировать рутинные процессы, эффективно организовать обмен информации.

Пакет MS Excel позволяет эффективно подготовить отчеты, провести анализ финансового положения или составить прогноз на будущее. Электронные таблицы оснащены графическим интерфейсом, что позволяет строить графики по имеющимся данным. В этой программе имеются 400 статистических и математических функций.

Текстовый редактор MS Word позволяет вводить и выводить, редактировать, форматировать, импортировать текстовые файлы, осуществлять автоматическую орфографическую проверку текста, позволяет осуществлять автоматизированный процесс форматирования документов, согласно выбранному стилю.

MS PowerPoint - презентационная программа, позволяющая комбинировать звук, анимацию и видео. В данной программе имеется хорошо продуманный интерфейс, в котором есть необходимое меню и инструментальные средства. Благодаря этому можно добавлять текст, графику, делать плавные появления и исчезновения надписей, картинок, сопровождать текст звуковыми надписями.

Современная система управления базами данными (СУБД) MS Access позволяет создавать приложения, использующие разнородную базу данных, управлять выводом данных, строить формы и создавать шаблоны оформления.

MS OutLook - это удобный набор средств организации деловой жизни, включающий ежедневник, адресную телефонную книгу, калькулятор, автоответчик, картотеку.

Работа в OutLook позволяет использовать следующие возможности:

- управлять базами личного и служебного характера;

- организовывать коллективное использование данных в рамках группы при помощи электронной почты, планирование общей деятельности группы;

- пользоваться данными совместно с другими приложениями MS Office;

- подключаться к службе Web и пользоваться ее услугами;

- настраивать OutLook программными методами.

Компьютер и Интернет - это инструменты, которые постепенно начинают жить своей жизнью и осуществляют целый ряд возможностей, которые необходимы при написании дипломной работы: организационных, психологических, статистических.

Поскольку информация практического плана подвержена частым изменениям, целесообразно использование в выпускной квалификационной работе материалов Internet-порталов.

Глобальная компьютерная сеть ИНТЕРНЕТ предоставляет возможность общения, передачи и поиска необходимой информации по всему миру. С помощью браузера Microsoft Internet Explorer можно получить доступ ко всем ресурсам Интернета, будь то электронная почта, хранилища файлов, Web-странички, базы данных или другое. Microsoft Internet Explorer является зарегистрированной торговой маркой компании Microsoft. Эта программа предназначена для работы в сети, в частности для просмотра электронных досок объявлений (страниц сети) в интерактивном графическом режиме.

Использование поисковых систем Yandex, Rambler, Apport в глобальной сети позволяет определить направление исследовательской работы, осуществить подбор и сбор материала.

Сеть Интернет дает возможность поиска необходимого материала, который можно использовать при написании дипломной работы и разработке проекта.

Найденные материалы в сети Интернет через базу данных, всевозможные обучающие и познавательные процессы и методики, позволили расширить теоретический материал, изложенный в дипломной работе.

Диапазон использования компьютерного обеспечения при написании выпускной квалификационной работы очень велик: от набора необходимого текста, тестирования персонала до разработки проекта. Компьютер является средством написания дипломной работы, мощным средством повышения эффективности выполнения дипломной работы.

Компьютер значительно расширил возможности предъявления учебной информации. Применение цвета, графики позволяет моделировать различные текстуры.

Компьютер позволяет полностью устранить допускаемые ошибки при наборе текста дипломной работы и дает возможность довести решение задачи до конца, опираясь на необходимую помощь [49, c. 163].

Компьютерное обеспечение позволяет существенно изменить способы управления социально - психологическим климатом, погружая персонал в рабочую среду, давая возможность работникам запросить определенную форму помощи, излагая материал с иллюстрациями, графиками и т.д. и при проведении тестирования и анкетирования.

Компьютерное обеспечение значительно расширяет типы и возможности задач, с которыми потребовалось работать при написании выпускной квалификационной работы, которые включают в себя: моделирование, составление алгоритма, программирование и т.д.

Компьютер позволяет качественно контролировать написание работы, обеспечивая при этом гибкость управления структурным процессом. Компьютер позволяет проверить весь текст, а во многих случаях он не только фиксирует ошибку, но довольно точно определяет ее характер, что помогает вовремя устранить причину, обуславливающую ее появление [42, c. 93].

Компьютерное обеспечение и использование ресурсов сети Интернет способствует формированию и изложению текста, позволяет наглядно представить результат своих действий.

Умение грамотно организовать работу, создать необходимые условия позволяет использовать дополнительные возможности компьютерного обеспечения, такие как анкетирование и тестирование для анализа системы мотивации труда, выявления стимулов и вознаграждений работников организации. Такая методика проведения и выявления положительных и отрицательных моментов в системе мотивации труда помогает в более короткое время применить различные приемы и использовать стратегию поведения для отдельного работника, полнее обеспечить устранение ошибок и совершенствовать механизм мотивации эффективной деятельности персонала в организации.

Заключение

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда (как основной компонент мотивационной сферы организации), побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами организации, является ключевой задачей кадровой службы.

К настоящему времени, прежде всего, зарубежными организациями, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Это объясняется тем, что нельзя переносить зарубежный опыт на российскую действительность не учитывая социально-экономические и культурные особенности развития страны.

Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности является одной из центральных как в психологии, социологии, педагогике, так и в управлении. В основе мотивации человека лежит, прежде всего, его деятельность. Деятельность является основанием личности. Деятельность занимает важное место в жизни человека, поэтому необходимо изучать все процессы и явления, связанные с ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать деятельность человека как можно более эффективной.

Проведённое исследование в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ, посвящённое мотивации эффективной деятельности персонала в организации, даёт основание для следующих выводов.

Состояние трудовой мотивации в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда. Такое состояние трудовой мотивации выражает кризис труда.

Для сотрудников характерна определенная неудовлетворенность условиями работы. Имеется также неудовлетворенность заработной платой, причем как ее уровнем, так и системой оплаты. Соединение фактора оплаты труда и равномерности обеспечения работы говорит о проблемах, связанных с уровнем планирования, организации и контроля заданий. С одной стороны, сверхурочные работы являются единственным механизмом оперативного повышения зарплаты, с другой стороны -- авралы порождают напряженность в семейных и личных отношениях, сокращение свободного времени препятствует стремлению многих сотрудников к повышению своего образовательного и профессионального уровня, что для многих работников коллектива является приоритетной трудовой ценностью.

Проведенное исследование среди персонала Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь.

Управление персоналом организации осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

- организационно-распорядительные методы управления охватывают:

1) регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

2) использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Данные методы используются для создания организационной основы совместной деятельности людей в организации. Это - распределение функций, обязанностей, полномочий и ответственности, установление порядка служебных взаимоотношений.

- экономические методы управления включают:

1) материальное стимулирование труда работников;

2) премиальные по результатам труда;

3) использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

- социально-психологические методы управления включают:

1) развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов предприятия, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2) стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Важная роль в психологическом управлении отводится «человеческому фактору», под которым понимается широкий круг социально-психологических, психологических и психофизических свойств, которыми обладают люди, и которые так или иначе проявляются в их конкретной деятельности, оказывают влияние на эффективность и качество этой деятельности.

Любой работник, являясь членом данного коллектива, занимает в нем определенную позицию, то есть именно свою социальную роль. Эффективность выполнения работниками своих обязанностей обусловлено социально-психологическими факторами управления, формирования и развития коллектива, а это: мотивация труда, стабилизация кадрового состава, благоприятный психологический климат, психологические аспекты стимулирования добросовестности и инициативности работников.

Целенаправленное использования этих факторов делают процесс развития коллектива управляемым.

Таким образом, рассмотрев параметры отношений в группе исследуемых, необходимо отметить, что в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ преобладает социально-психологический метод мотивации труда в управлении персоналом организации, который предполагает повышение организационной культуры, улучшение социально-психологического климата в коллективе. Дальнейшее применение данного метода в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ позволит мотивировать эффективную деятельность персонала в организации.

В целях эффективного выполнения задач по управлению персоналом в организации может быть принято Положение о персонале. Этот документ, конечно, не является обязательным, но его принятие поможет в урегулировании социально-трудовых отношений между работниками и работодателем, а также в определении основных принципов и методов развития и мотивации персонала.

Для развития нормальной, здоровой конкуренции в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ, необходимо проведение мероприятий, которые будут стимулировать деятельность персонала. Нами было разработано Положение о проведении конкурса «Лучший муниципальный служащий».

Следовательно, основное значение системы мотивации в Совете муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ заключается в том, чтобы стимулировать поведение работников организации, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Проведенное исследование не решает всех проблем мотивации эффективной деятельности персонала. Оно может послужить известной базой для дальнейших исследований по рассматриваемой проблеме.

Ссылки на использованные источники

1 Басаков, М.И. Кадровое делопроизводство : учебно-практическое пособие / М.И. Басаков. - СПб. : Феникс, 2004. - 215 с.

2 Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб. : Питер, 2006. - 416 с.

3 Бурмистров, А.Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А.Н. Бурмитсров // Управление персоналом. - 2006. - №7. - С. 48-49.

4 Базаров, Т.Ю. Управление персоналом в условиях кризиса. Теория и практика антикризисного управления / Т.Ю. Базаров. - М. : ЮНИТИ, 2005. - 320 с.

5 Белкин, В.Н. Мотивы и стимулы труда / В.Н. Белкин // Социальная защита. - 2006. - №7. - С. 44-49.

6 Белецкий, Н.П. Управление персоналом : учебное пособие / Н.П. Белецкий. - Минск : Экоперспектива, 2005. - 327 с.

7 Бурова, А.Б. Как построить систему управления персоналом / А.Б. Бурова // Управление компанией. - 2005. №10. - С. 61-73.

8 Богданов, Ю.Н. Мотивация персонала / Ю.Н. Богданов // Методы менеджмента качества. - 2005. - №11. - С. 14-19.

9 Деслер Гари. Управление персоналом / пер. с англ. - М. : БИНОМ, 2004. 432 с.

10 Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы : учебное пособие для вузов / Е.П. Ильин. - СПб. : Питер, 2006. - 508 с.

11 Мордовин, С.К. Управление человеческими ресурсами : 17 модульная программа для менеджеров. Модуль 16 / С.К. Мордовин. - М. : ИНФРА М., 2005. - 517 с.

12 Комаров, Е.Р. Человек труда и его мотивация / Е.Р. Комаров // Управление персоналом. - 2006. - №12. - С. 50-58.

13 Пряжников, Н.С. Психология труда и человеческого достоинства : учебное пособие для вузов / Н.С. Пряжников. - М. : Издательский центр Академия, 2005. - 480 с.

14 Каверин, С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. М. : Институт психологии РАН, 2005. - 426 с.

15 Гладков, Г.А. Эффективность использования трудовых ресурсов / Г.А. Гладков // Управление персоналом. - 2004. - №11. - С. 45-52.

16 Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н. Новгород : НИМБ, 2005. - 607 с.

17 Блинов, А.Д. Мотивация персонала корпоративных структур / А.Д. Блинов // Маркетинг. - 2006. - №1. - С. 88-101.

18 Володин, А.М. Что побуждает нас работать : теория мотивации труда / А.М. Володин // Банковские технологии. - 2005.- №10. - С. 29-31.

19 Гаузнер, Н.Г. Инновационная стадия развития. Новая модель использования человеческих ресурсов / Н.Г. Гаузнер // Проблемы теории и практики управления. 2006. №10. - С.26-34.

20 Гладков, Г.А. Эффективность использования трудовых ресурсов / Г.А. Гладков // Управление персоналом. - 2004. - №11. - С. 45-52.

21 Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. - 2006. - №3. - С. 41-49.

22 Богданов, Ю.Н. Мотивация персонала / Ю.Н. Богданов // Методы менеджмента качества. - 2005. - №11. - С. 14-19.

23 Верхоглазенко, В.Т. Система мотивации персонала / В.Т. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2005. - №4. - С. 23-34.

24 Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме : эффекты и парадоксы / Ю.Д. Красовский. М. : ИНФРА М, 2005. - 379 с.

25 Магура, М.М. Чему и как учить руководителей / М.М. Магура // Управление персоналом. - 2005. - №2. - С. 52-59.

26 Маслов, В.О стратегическом управлении персоналом / В.О. Маслов / Проблемы управления. - 2006. - №5. - С. 99-105.

27 Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия : учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. - М. : ИНФРА-М, 2004. - 312 с.

28 Попов, Р.А. Актуальные проблемы управления персоналом / Р.А. Попов Управление персоналом. - 2006. №6. - С. 35-41.

29 Егоров, А.Д. Анализ персонала занятого на предприятии / А.Д. Егоров // Экономика и учет труда. - 2006. №6. - С. 40-51.

30 Назаров, Р.Т. Муниципальный менеджмент / Р.Т. Назаров. - М. : ЮНИТИ, 2005. - 349 c.

31 Гущина, И.Л. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И.Л. Гущина // Общество и экономика. - 2005. - №1. - С. 169-174.

32 Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. - 2005. - №1. - С. 50-52.

33 Бурмистров, А.Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А.Н. Бурмитсров // Управление персоналом. - 2006. - №7. - С. 48-49.

34 Елизаров, С.А. Мотивационные факторы труда / С.А. Елизаров // Маркетинг. - 2005. - №11. - С. 32-39.

35 Новиков, В.В. Психологическое управление / В.В. Новиков. - М. : Наука, 2006. 439 с.

36 Прохоров, А.П. Русская модель управления / А.П. Прохоров. - М. : Эксперт, 2005. - 376 с.

37 Сергеев, В.В. Психология для работников кадровой службы / В.В. Сергеев. М. : НИОПИК, 2006. - 403 с.

38 Скотт, Р.Р. Теория управления персоналом / перевод с англ. - М. : Прогресс, 2005. - 352 с.

39 Зинатуллин, А.И. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами / А.И. Зинатуллин // Управление персоналом. - 2005. - №11. - С. 41-49.

40 Ульданова, Н.Т. Кадровый потенциал предприятия / Н.Т. Ульданова // Главбух. - 2005. - №10. - С. 15-22.

41 Великанов, В.С. Управление трудовыми ресурсами / В.С. Великанов // Вопросы экономики. - 2004. - №9. - С. 47-53.

42 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под научной ред. проф. Р. Марра. - М. : МГУ, 2006. - 480 с.

43 Управление персоналом организации. Практикум : учебное пособие / под ред. д. э. н., проф. А.Я. Кибанова. - М. : ИНФРА - М, 2006. - 496 с.

44 Холмина, О.Л. Факторы мотивации труда / О.Л. Холмина // Главбух. - 2006. - №5. - С.15-23.

45 Цветаева, В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаева. - СПб. : Питер, 2006. - 192 с. : ил.

46 Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника : учебное пособие для вузов / Н.И. Шаталова. - М. : ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 399 с.

47 Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника : учебное пособие для вузов / Н.И. Шаталова. - М. : ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 399 с.

48 Жидков, А.С. Материальное стимулирование труда / А.С. Жидков // Управление персоналом. - 2005. - №6. - С. 55-62.

49 Васильев, В.И. Местное самоуправление. Учебное научно-практическое пособие / В.И. Васильев. - М. : 2005. - 342 с.

50 Демьяненко, А.Н. Муниципальное управление : учебное пособие / А.Н. Демьяненко. - Хабаровск : ВВАГС, 2006. - 429 с.

51 Трудовой кодекс Российской Федерации. - М. : Юрайт - М, 2002. - 168 с.

52 Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.

53 Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / под. ред. Ж.А. Горбачевой. - М. : Книжный мир, 2005. - 214 с.

54 «О Правительстве Российской Федерации»: Федеральный конституционный закон от 17 декабря 1997 г. № 2-ФКЗ (с изменениями от 31 декабря 1997 г., 19 июня 2004 г.) // СПС «ГАРАНТ». - 2004.

55 «О системе государственной службы Российской Федерации» Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ (с изменениями от 11 ноября 2003 г.) // СПС «ГАРАНТ». - 2004.

56 «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»: Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ (с изменениями от 13 апреля 1999 г., 19 апреля, 25 июля 2002 г.) // СПС «ГАРАНТ». - 2004.

57 «Об основах государственной службы Российской Федерации»: Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ (с изменениями от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.) // СПС «ГАРАНТ». - 2004.

58 О Совете по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации»: Указ Президента РФ от 1 декабря 1995 г. № 1208 (с изменениями от 6 февраля 1996 г.) // СПС «ГАРАНТ». - 2004.

Список использованных источников

1 Конституция Российской Федерации. Официальный текст по состоянию на 1 апреля 1999 года. - М. : АСТ, 1999. - 58 с.

2 Трудовой кодекс Российской Федерации. - М. : Юрайт - М, 2002. - 168 с.

3 Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. № 32. - ст. 3301.

4 Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / под. ред. Ж.А. Горбачевой. - М. : Книжный мир, 2005. - 214 с.

5 «О Правительстве Российской Федерации»: Федеральный конституционный закон от 17 декабря 1997 г. № 2-ФКЗ (с изменениями от 31 декабря 1997 г., 19 июня 2004 г.) // СПС «ГАРАНТ». - 2004.

6 «О системе государственной службы Российской Федерации» Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ (с изменениями от 11 ноября 2003 г.) // СПС «ГАРАНТ». - 2004.

7 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»: Федеральный закон от 28 августа 1995 г. № 154-ФЗ (с изменениями от 22 апреля, 26 ноября 1996 г., 17 марта 1997 г., 4 августа 2000 г., 21 марта 2002 г., 7 июля, 8 декабря 2003 г.) // СПС «ГАРАНТ». - 2004.

8 «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»: Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ (с изменениями от 13 апреля 1999 г., 19 апреля, 25 июля 2002 г.) // СПС «ГАРАНТ». - 2004.

9 «Об основах государственной службы Российской Федерации»: Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ (с изменениями от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.) // СПС «ГАРАНТ». - 2004.

10 О Совете по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации»: Указ Президента РФ от 1 декабря 1995 г. № 1208 (с изменениями от 6 февраля 1996 г.) // СПС «ГАРАНТ». - 2004.

11 Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. - 2005. - №1. - С. 50-52.

12 Базаров, Т.Ю. Управление персоналом в условиях кризиса. Теория и практика антикризисного управления / Т.Ю. Базаров. - М. : ЮНИТИ, 2005. - 320 с.

13 Басаков, М.И. Кадровое делопроизводство : учебно-практическое пособие / М.И. Басаков. - СПб. : Феникс, 2004. - 215 с.

14 Белкин, В.Н. Мотивы и стимулы труда / В.Н. Белкин // Социальная защита. - 2006. - №7. - С. 44-49.

15 Белецкий, Н.П. Управление персоналом : учебное пособие / Н.П. Белецкий. - Минск : Экоперспектива, 2005. - 327 с.

16 Бурова, А.Б. Как построить систему управления персоналом / А.Б. Бурова // Управление компанией. - 2005. №10. - С. 61-73.

17 Блинов, А.Д. Мотивация персонала корпоративных структур / А.Д. Блинов // Маркетинг. - 2006. - №1. - С. 88-101.

18 Богданов, Ю.Н. Мотивация персонала / Ю.Н. Богданов // Методы менеджмента качества. - 2005. - №11. - С. 14-19.

19 Бурмистров, А.Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А.Н. Бурмитсров // Управление персоналом. - 2006. - №7. - С. 48-49.

20 Верхоглазенко, В.Т. Система мотивации персонала / В.Т. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2005. - №4. - С. 23-34.

21 Великанов, В.С. Управление трудовыми ресурсами / В.С. Великанов // Вопросы экономики. - 2004. - №9. - С. 47-53.

22 Володин, А.М. Что побуждает нас работать : теория мотивации труда / А.М. Володин // Банковские технологии. - 2005.- №10. - С. 29-31.

23 Волков, А.И. Человеческое измерение прогресса / А.И. Волков. - М. : Высшая школа, 2005. - 379 с.

24 Васильев, В.И. Местное самоуправление. Учебное научно-практическое пособие / В.И. Васильев. - М. : 2005. - 342 с.

25 Гаузнер, Н.Г. Инновационная стадия развития. Новая модель использования человеческих ресурсов / Н.Г. Гаузнер // Проблемы теории и практики управления. 2006. №10. - С.26-34.

26 Гладков, Г.А. Эффективность использования трудовых ресурсов / Г.А. Гладков // Управление персоналом. - 2004. - №11. - С. 45-52.

27 Гущина, И.Л. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И.Л. Гущина // Общество и экономика. - 2005. - №1. - С. 169-174.

28 Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. - 2006. - №3. - С. 41-49.

29 Демьяненко, А.Н. Муниципальное управление : учебное пособие / А.Н. Демьяненко. - Хабаровск : ВВАГС, 2006. - 429 с.

30 Деслер Гари. Управление персоналом / пер. с англ. - М. : БИНОМ, 2004. - 432 с.

31 Елизаров, С.А. Мотивационные факторы труда / С.А. Елизаров // Маркетинг. - 2005. - №11. - С. 32-39.

32 Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н. Новгород : НИМБ, 2005. - 607 с.

33 Егоров, А.Д. Анализ персонала занятого на предприятии / А.Д. Егоров // Экономика и учет труда. - 2006. №6. - С. 40-51.

34 Жидков, А.С. Материальное стимулирование труда / А.С. Жидков // Управление персоналом. - 2005. - №6. - С. 55-62.

35 Зинатуллин, А.И. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами / А.И. Зинатуллин // Управление персоналом. - 2005. - №11. - С. 41-49.

36 Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы : учебное пособие для вузов / Е.П. Ильин. - СПб. : Питер, 2006. - 508 с.

37 Каверин, С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. М. : Институт психологии РАН, 2005. - 426 с.

38 Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме : эффекты и парадоксы / Ю.Д. Красовский. М. : ИНФРА М, 2005. - 379 с.

39 Комаров, Е.Р. Человек труда и его мотивация / Е.Р. Комаров // Управление персоналом. - 2006. - №12. - С. 50-58.

40 Магура, М.М. Чему и как учить руководителей / М.М. Магура // Управление персоналом. - 2005. - №2. - С. 52-59.

41 Маслов, В.О стратегическом управлении персоналом / В.О. Маслов / Проблемы управления. - 2006. - №5. - С. 99-105.

42 Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия : учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. - М. : ИНФРА-М, 2004. - 312 с.

43 Мордовин, С.К. Управление человеческими ресурсами : 17 модульная программа для менеджеров. Модуль 16 / С.К. Мордовин. - М. : ИНФРА М., 2005. - 517 с.

44 Назаров, Р.Т. Муниципальный менеджмент / Р.Т. Назаров. - М. : ЮНИТИ, 2005. - 349 c.

45 Новиков, В.В. Психологическое управление / В.В. Новиков. - М. : Наука, 2006. 439 с.

46 Пряжников, Н.С. Психология труда и человеческого достоинства : учебное пособие для вузов / Н.С. Пряжников. - М. : Издательский центр Академия, 2005. - 480 с.

47 Прохоров, А.П. Русская модель управления / А.П. Прохоров. - М. : Эксперт, 2005. - 376 с.

48 Попов, Р.А. Актуальные проблемы управления персоналом / Р.А. Попов Управление персоналом. - 2006. №6. - С. 35-41.

49 Сергеев, В.В. Психология для работников кадровой службы / В.В. Сергеев. М. : НИОПИК, 2006. - 403 с.

50 Скотт, Р.Р. Теория управления персоналом / перевод с англ. - М. : Прогресс, 2005. - 352 с.

51 Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб. : Питер, 2006. - 416 с.

52 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под научной ред. проф. Р. Марра. - М. : МГУ, 2006. - 480 с.

53 Ульданова, Н.Т. Кадровый потенциал предприятия / Н.Т. Ульданова // Главбух. - 2005. - №10. - С. 15-22.

54 Управление персоналом организации. Практикум : учебное пособие / под ред. д. э. н., проф. А.Я. Кибанова. - М. : ИНФРА - М, 2006. - 496 с.

55 Холмина, О.Л. Факторы мотивации труда / О.Л. Холмина // Главбух. - 2006. - №5. - С.15-23.

56 Цветаева, В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаева. - СПб. : Питер, 2006. - 192 с. : ил.

57 Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника : учебное пособие для вузов / Н.И. Шаталова. - М. : ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 399 с.

58 Шахова, В.А. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / В.А. Шахова. - М.: Вершина, 2006. - 224 с.

Приложение А

Положение о проведении конкурса «Лучший муниципальный служащий» среди сотрудников Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район РТ

В целях материального поощрения, стимулирования высокопрофессионального, безупречного и добросовестного труда, роста инициативности и профессионализма сотрудников муниципального образования проводится конкурс под названием «Лучший муниципальный служащий».

Конкурс направлен на:

-повышение престижа профессии и квалификации работников;

-выявление рациональных приемов и методов труда с целью дальнейшего их распространения;

-формирование позитивного общественного мнения о работниках в муниципальных образованиях;

-привлечение на работу молодых и талантливых кадров в сфере муниципального образования.

Цели и задачи конкурса «Лучший муниципальный служащий»

Цель конкурса - повышение престижа труда основных профессий муниципальной сферы, пропаганда достижений и передового опыта высококвалифицированных работников, совершенствование профессионального опыта, выявление молодых кадров, развитие и воспитание этики, установление взаимовыгодных контактов с профильными учебными заведениями, содействие трудоустройству молодых специалистов.

Задачи конкурса:

-признание профессиональных заслуг работников муниципального образования, внесших большой вклад в развитие местного самоуправления;

-повышение качества обслуживания и работы с населением города Нижнекамска и Нижнекамского района, внедрение в работу местного самоуправления новых форм и методов социальных услуг.

-повышение престижа работы муниципальных служащих.

Формы проведения конкурса

-конкурс профессионального мастерства работников местного самоуправления «Лучший муниципальный служащий»;

-творческие отчеты, самопрезентации.

Критерии отбора победителей

1. Стаж работы в сфере муниципального образования - не менее 3 лет.

2. Рабочая нагрузка - полная ставка.

3. Наличие поощрений, наград, почетных грамот, благодарственных писем от вышестоящего руководства, руководителей города, министерств.

4. Эффективность организации работы с населением.

5.Инициативность, работоспособность, добросовестность и исполнительность работника.

6. Использование в работе новых форм, методов, технологий, оперативное внедрение передового опыта работы в области муниципальной работы с населением.

7. Участие в городских мероприятиях, конкурсах.

8. Своевременное и качественное выполнение особо важных, сложных и срочных работ, не относящихся к основным должностным обязанностям работника.

9. Систематическое повышение квалификации, теоретических знаний и профессионального уровня.

10. Отсутствие нарушений трудовой дисциплины и обоснованных жалоб на деятельность работников муниципального образования со стороны населения, коллег по работе и администрации местного самоуправления.

11. Высокий рейтинг среди коллег по работе.

Подведение итогов и награждение победителей конкурса

Конкурс оценивается по 5 балльной системе за каждый показатель.

Победители конкурса профессионального мастерства «Лучший по профессии», занявшие призовое место, награждаются Дипломом Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ, а также, ценным подарком или материально поощряются руководством местного самоуправления, где работает победитель конкурса.

Победителю конкурса профессионального мастерства «Лучший по профессии», занявшего I место и имеющего стаж работы в местном самоуправлении более 15 лет, будет присвоено звание «Почетный работник муниципального образования».

Все участники конкурса профессионального мастерства «Лучший по профессии» награждаются Благодарностью Совета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» РТ.

Таблица А.1 - Смета расходов на проведение конкурса «Лучший муниципальный служащий»

Номер п/п	Мероприятия	Сумма, тыс. рублей
1.	Изготовление дипломов, благодарственных писем, приобретение рамок, упаковочного материала	2,5
2.	Украшение зала	3,0
3.	Приобретение цветов	3,0
4.	Приобретение ценных подарков, сувениров	18,5
	Итого:	27,0

Приложение Б

Мотивация эффективной деятельности персонала в организации

Здравствуйте, уважаемый респондент. Вашему вниманию предлагается анкета на тему «Мотивация эффективной деятельности персонала в организации».

Прежде чем ответить на вопрос, внимательно прочитайте все варианты ответов и выберите наиболее приемлемый для Вас. Анкета анонимна, Ваши ответы будут обрабатываться статистически.

Мы просим Вас не пропускать вопросы и отвечать искренне.

1. Удовлетворены ли Вы в целом своей жизнью?

1) Вполне удовлетворен

2) Скорее удовлетворен, чем нет

3) Не могу сказать, удовлетворен или нет

4) Скорее неудовлетворен

5) Совершенно неудовлетворен

2. Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?

1) Вполне удовлетворен

2) Скорее удовлетворен, чем нет

3) Не могу сказать, удовлетворен или нет

4) Скорее неудовлетворен

5) Совершенно неудовлетворен

3. Ваша должностная инструкция

1) Полностью соответствует выполняемой Вами работе

2) В основном соответствует Вашим реальным обязанностям

3) Не соответствует реально выполняемой Вами работе

4) Вы не знакомы с содержанием должностной инструкции

4. А как бы Вы оценили Вашу уверенность в завтрашнем дне?

1) Вполне уверен

2) Скорее уверен, чем нет

3) Затрудняюсь определить свою позицию

4) Пожалуй, не уверен

5) Совершенно не уверен в завтрашнем дне

5. Как Вы оцениваете условия, в которых Вы работаете?

1) В целом отношение положительное. Я доволен существующими условиями

2) Отношение скорее положительное, чем отрицательное

3) Затрудняюсь сказать

4) Отношение скорее отрицательное, чем положительное

5) В целом отношение отрицательное. Большинство недовольны сложившимися условиями

6. Удовлетворены ли Вы организацией труда?

1) Вполне удовлетворен

2) Скорее удовлетворен, чем нет

3) Не могу сказать, удовлетворен или нет

4) Скорее неудовлетворен

5) Совершенно неудовлетворен

7. Критерии, по которым руководителем оцениваются результаты Вашей работы:

1) Объективны и Вам известны

2) Субъективны и Вам не известны

3) Вам не известны

8. Вам известны перспективы развития:

предприятия:

1) На год

2) На месяц

3) Меньше месяца

4) Не известны

вашего отдела:

1) На год

2) На месяц

3) Меньше месяца

4) Не известны

ваши личные перспективы:

1) На год

2) На месяц

3) Меньше месяца

4) Не известны

9. Вы используете в своей работе свои профессиональные навыки и способности:

1) Полностью

2) Не полностью

3) В отдельных случаях

4) Совсем нет

10. На нашем Предприятии руководители, как правило, заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников: