2.5 Создаются благоприятные условия для повышения профессионального уровня и развития сотрудников (обучение, подбор должностных обязанностей и разовых заданий с учетом карьерных интересов и возможностей сотрудника, кураторство).

2.5 Пересматривается положение предприятия ОАО "САВВА" на рынке данной продукции с целью определения имиджа, надежности предприятия, дальнейших перспектив социально-экономического развития.

Раздел 3. Стимулирование личных достижений работников.

3.1 Установлен следующий перечень наград и квоты награждаемых работников:

- вручение ценных подарков;

- занесение лучших специалистов на Доску Почета;

- присвоение звания "Лучший работник ОАО "САВВА";

3.2 Порядок награждения

3.2.1 Решение о награждении принимается директором предприятия. Руководитель до 1 декабря определяет квоты по подразделениям компании.

3.2.2 Ходатайства подаются руководителями подразделений до 15 декабря и рассматриваются в течение одного месяца. Руководители, возбудившие ходатайство о награждении подчинённых им работников, несут персональную ответственность за обоснованность представления к награждению и достоверность сведений, изложенных в подписанных ими ходатайствах.

3.2.3 Вручение ценных подарков и занесение на Доску Почета сопровождается Благодарственными письмами, Присвоение звания "Лучший работник ОАО "САВВА" - Почетной грамотой, которые подписываются директором и заверяются печатью.

3.2.4 Вручение благодарственных писем и Почетных грамот осуществляется директором компании. Награждение происходит в торжественной обстановке.

Раздел 4. Учет и денежное сопровождение стимулирования

4.1 Руководители подразделений по итогам работы за квартал определяют рейтинг работников для награждения в соответствии с данным Положением и информируют о достижениях директора и коллектив подразделения.

4.2 Работникам, при вручении Благодарственных писем и Почетных грамот при занесении на Доску Почета, Присвоении звания "Лучший работник ОАО "САВВА" выдается денежное вознаграждение в сумме 10000 и 15000 рублей соответственно.

Раздел 5. Ответственность.

5.1 Ответственность за совершенствование системы управления развитием персонала возлагается на:

- руководство предприятия;

- работников предприятия.

5.2 Руководитель предприятия несет ответственность за:

- капитальные вложения в обучение сотрудников в соответствии с утвержденным бюджетом;

- материальные бонусы, выплачиваемые руководством в различном размере и с неравномерной периодичностью;

- проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи;

- возможность работников чувствовать себя победителями, что способствует удовлетворению потребности в успехе;

- поощрение работников за достижение промежуточных целей;

- предоставление работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией;

- награждение небольшими и частыми поощрениями;

- присутствие разумной внутренней конкуренции, позволяющей организовать дух соревнования между работниками, способствующий прогрессивному развитию коллектива.

5.3 Работник несет ответственность за:

- соблюдение трудовой дисциплины;

- налаживанию позитивных отношений в коллективе;

- принятие непосредственного участия в делах организации;

- принятие участия в корпоративных мероприятиях предприятия.

На предприятии ОАО "САВВА" необходимо более четко отработать систему карьерного роста.

Сотрудники должны иметь уверенность, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе.

Для дальнейшего улучшения работы службы персонала, направленного на планирование и развитие карьеры был разработан следующий документ.

Проект-программа по планированию и развитию карьеры в ОАО "САВВА"

Раздел 1. Организация процедуры управления карьерой.

1. Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения каждого работника. Включение его в общую систему управления карьерой.

1.1 Планирование организации обретения работником необходимого уровня профессиональной подготовки и опыта. Организация обучения, подготовки, переподготовки.

1.2 Планирование мотивации деятельности персонала через определенную систему стимулирующих средств.

1.3 Оценка персонала.

1.4 Ротация персонала.

1.5 Анализ и оценка результатов ротации персонала.

1.6 Контроль деятельности работников.

Раздел 2. Организация системы карьерного роста.

2.1 Сбор сведений по каждому подразделению.

2.1.1 о постоянном составе персонала ОАО "САВВА" (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);

2.1.2 структуре персонала ОАО "САВВА" (квалификация, пол, возраст, национальность, наличия инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, работников торговли, высококвалифицированных работников);

2.1.3 текучести кадров ОАО "САВВА";

2.1.4 потерях рабочего времени (простои, болезнь);

2.1.5 продолжительности рабочего дня;

2.1.6 заработной плате рабочих и служащих (структура заработной платы, дополнительная з/плата, надбавки, тариф).

2.2 Планирование индивидуального карьерного роста в рамках системы.

2.2.1 обучение на самом предприятии, получение тех знаний, которые необходимы в работе именно предприятия ОАО "САВВА";

2.2.2 активные занятия самообразованием;

2.2.3 прохождение обучения в сторонних учебных заведениях, где сотрудники ОАО "САВВА" получат недостающие для себя знания.

Раздел 3. Совершенствование системы профессиональной подготовки.

3.1.1 Определить время и форму проведения обучения (с отрывом или без отрыва от производства, в дневное или вечернее время, в рабочее время или в выходные).

3.1.2 Внедрить систему материального и нематериального стимулирования повышения квалификации и переподготовки кадров, передачи имеющегося опыта работникам предприятия.

3.1.3 С целью оптимизации процесса обучения внедрить действенные механизмы учета, контроля и анализа процесса обучения.

3.1.4 С целью подготовки персонала к проводимым на предприятии изменениям обеспечивать более тесная взаимосвязь профессионально-технического обучения с проблемами повышения качества услуг, планами и внедрением новой техники и другими задачами, стоящими перед предприятием.

3.1.5 Обеспечить условия для самообразования управленческого персонала путем приобретения научно-технической, учебной литературы, периодических изданий.

3.1.6 Обеспечить перспективу служебного роста и повышение уровня заработной платы сотрудников.

3.1.7 Уделить особое внимание оценке результативности и эффективности обучения, учитывать ее в ходе оценки персонала.

3.1.8 С целью удовлетворения потребности в персонале развивать внутренний рынок специалистов за счет обеспечения связи обучения персонала с планированием численности и дополнительной потребности в персонале, организации трудовой адаптации вновь принятого персонала.

3.1.9 С целью обеспечения управленческой компетентности руководителей предприятия шире применять разнообразные виды обучения за счет организации краткосрочных курсов повышения квалификации, деловых игр, тренингов с приглашением квалифицированных преподавателей ВУЗов, а так же участия в презентациях и выставках.

3.1.10 Запланировать условия обучения сотрудников (за счет организации, предоставление ссуды, за счет сотрудника с последующей компенсацией, выплата стипендии и т.п.), а также объем финансовых средств, выделяемых на эти цели.

Раздел 4. Разработка портрета "идеального торгового работника"

4.1 Оценить состав сотрудников: определить уровень развития значимых профессиональных и личностных качеств; выяснить, как их профессиональный уровень воспринимается клиентом;

4.2 Отследить динамику изменения профессиональных качеств сотрудников за определенный период времени;

4.3 Выявить пики и спады эффективности в их деятельности;

4.4 Провести кадровое планирование: сформировать кадровый резерв, составить план отпусков, определить потребность в обучении, необходимость замен;

4.5 Наладить обратную связь с сотрудниками;

4.6 Сформировать у работников максимально полное понимание своей профессиональной деятельности, помочь им понять свои сильные и слабые стороны;

4.7 Повысить мотивацию: предложить систему стимулов к выполнению поставленных перед ними задач, в случае необходимости - подобрать индивидуальный набор стимулов.

Раздел 5. Совершенствование процедуры контроля на основе научно-методических принципов.

5.1 Использовать современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;

5.2 Исследовать передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;

5.3 Выбрать соответствующий инструментарий для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств;

5.4 Своевременно проводить анализ и оценку содержания и условий труда на рабочем месте;

5.5 Разработать должностные инструкции и качественно их соблюдать;

5.6 Систематически проводить анализ закрепляемости и успешности новых работников.

Раздел 6. Контроль и предотвращение конфликтных ситуаций.

6.1 Разработать регламентирующие документы, устанавливающие порядок управления конфликтными ситуациями по поводу ресурсов организации, а также ответственных лиц за их разрешение.

6.2 Обеспечить связь системы повышения квалификации с оценкой персонала.

6.3 Разработать график определения объемов работ с учетом уровня вознаграждения работников.

6.4 Обеспечить нормальные условия для работы каждому сотруднику (удобная планировка, хорошее освещение, наличие необходимой оргтехники и комнатных растений, пр.).

6.5 Обеспечить справедливое распределение материальных благ, денежных вознаграждений, премий, надбавок с целью мотивации сотрудников к обучению и повышению квалификации.

6.6 Руководителям подразделений обеспечить грамотное распределение обязанностей и ясность в формулировке поставленных задач, позволить сотруднику определять цели, ожидаемые результаты и способы их достижения.

Для реализации целей заданных в проекте-программе по планированию и развитию карьеры автором была разработана следующая структура (рис. 3.2.1.).

Необходимо результативное повышение более специфических показателей, характеризующих управление развитием карьеры в организации, которыми являются:

1) текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

2) продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

3) занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;

4) проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.



Рис. 3.2.1. Структура оперативного плана работы с персоналом в ОАО "САВВА"

Предложения наставников и руководителей были обобщены и сведены в таблицу 3.2.1. "Предложения по усовершенствованию программы адаптации сотрудников ОАО "САВВА""

Таблица 3.2.1 Предложения по усовершенствованию системы адаптации сотрудников ОАО "САВВА"

Количество Предложения	Руководителей	Наставников
	Абс., чел.	Отн., %	Абс., чел.	Отн., %
Упрощение системы адаптации	14	73,68	19	90,48
Увеличение вовлечения рядовых сотрудников	11	57,89	16	76,19
Распределение ответственности по подготовке к приходу нового сотрудника	15	78,95	15	71,43
Улучшение работы отдела персонала	6	31,58	7	33,33
Улучшение работы ответственных за оборудование рабочего места служб	8	42,11	9	42,86
Необходимость социально-психологической адаптации	16	84,21	17	80,95

Из таблицы видно, что наиболее часто высказываемые предложения:

- упрощение системы адаптации;

- увеличение вовлечения числа рядовых сотрудников;

- разработка программы социально-психологической адаптации.

Чтобы избежать факторов, снижающих эффективность системы управления персоналом, обучение персонала нужно рассматривать с точки зрения ожидаемого результата. Учить нужно всех, но разному, поэтому планирование обучения на предприятии ОАО "САВВА" должно быть связано с процессом оценки персонала. Кроме того, важно решить, кому доверить сотрудников - внутреннему бизнес-тренеру или тренинговой компании.

Новые знания, по мнению автора, не обязательно нужно искать на стороне, у профессиональных тренеров.

Внедрив принцип перекрестного обучения, компания получит их от собственных сотрудников.

Складывается следующая оптимальная модель обучения персонала:

- обучение должно проводиться без отрыва от трудовой деятельности;

- внутри (в том числе и на территории) предприятия;

- в рабочее время.

Учебный процесс:

- включает активные формы обучения (деловые игры, тренинги, стажировки, самообразование, "дни дублеров" и т.д.;

- учебные программы разрабатываются или адаптируются для данной компании, с учетом ее специфики;

- проводится с привлечением внешних специалистов-практиков.

Разработка и внедрение инноваций в систему управления развитием персонала требует высоких затрат, однако мировая практика показывает, что все ресурсные вложения в систему развития персонала следует рассматривать не как затраты, а как инвестиции. Это связано с тем, что деятельность по повышению и обеспечению конкурентоспособности любого предприятия носит предпринимательский и инновационный характер, поэтому необходимо шире обосновывать (например, путем бизнес - планирования) целесообразность подобного рода инвестиций и их эффективность.

Общее руководство всеми работами, связанными с созданием качественной системы управления развитием персонала, целесообразно осуществлять менеджерам высшего звена, особенно первым руководителем (генеральным директором) предприятия, от которого зависит, насколько и в каком соответствии будут заложены в систему и выполняться процедуры и мероприятия, разработанные в соответствии с предлагаемым проектом.

Таким образом, результатом реализации программы будет ощущение каждым сотрудником заботы, внимания и заинтересованности в нем со стороны руководства предприятия, карьерный рост каждого работника как специалиста.

3.2 Обоснование эффективности проектных предложений

Делая ставку на образование и подготовку на рабочем месте, руководство ОАО "САВВА" тем самым повышает уровень знаний человека, а, следовательно, увеличивают объем и качество человеческого капитала. При повышении уровня образования эффективность труда работника повышается либо посредством увеличения трудовой отдачи, либо посредством получения знаний, которые делают работника способным осуществлять такую трудовую деятельность, результаты которой представляют большую ценность.

Высокая профессиональная квалификация персонала, непосредственно осуществляющего процесс обслуживания покупателей в торговом зале, является наиболее важным элементом в процессе определения уровня обслуживания потребителей.

Практически ни одна покупка товаров в магазине не осуществляется без непосредственного контакта покупателя с персоналом. Общение покупателя с персоналом магазина (в первую очередь, с продавцами, кассирами, контролерами-кассирами, администраторами торгового зала) происходит в процессе выбора товаров, расчетов за них, упаковки покупки и т.п. Высокий профессионализм персонала, его внимательное и вежливое обращение с покупателями, опрятный внешний вид являются важными условиями реализации намерений покупателей и создания благоприятного психологического климата в процессе торгового обслуживания.

Для достижения цели эффективного повышения квалификации работников ОАО "САВВА" требуется решить следующие задачи.

1. Определить, на какие параметры работы фирмы будут влиять результаты обучения работников.

2. Рассчитать эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда.

При инвестировании финансовых ресурсов в человеческий капитал у руководства предприятия возникает ряд вопросов, связанных с эффективностью вложений:

- окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческий капитал);

- в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств;

- в каких объемах потребуется вложить средства;

- каковы возможные варианты инвестиций;

- как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.

Количество работников по плану, которые будут обучены в 2011 году, составит 80 человек, из них доля "средних" составляет 35%, а доля "лучших" - 65%. В дальнейшем предприятие планирует уменьшить долю "средних" работников до 15%.

Затраты в ОАО "САВВА" на совершенствование системы развитием персонала представлены в таблице 3.2.1.

Из нее следует, что на реализацию проекта развития персонала ОАО "САВВА" потребуется 435 и 830 тыс. руб. на обучение "средних" и "лучших" работников за период 2011-2013 гг.

Эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества услуг можно определить по следующей формуле (3.2.1):

Э=П*Н*В*К - Н*З (3.2.1)

Где П - продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности труда работников (лет);

Н - количество обученных работников;

В - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (тыс. руб.);

К - коэффициент эффективности обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);

З - затраты на обучение одного работника (тыс. руб.).

Таблица 3.2.1 Затраты ОАО "САВВА" на осуществление проекта пакета документов по совершенствованию управления системой развития персонала на предприятии на 2011-2013 гг. (тыс. руб.)

№ п/п	Наименование затрат	Стоимость обучения "средних" работников	Стоимость обучения "лучших" работников	Оценка различий результативности	Средний коэффициент эффективности развития, выраженный в долях
1	2	3	4	5	6
1	Увеличение фонда заработной платы	80	130	50	0,13
2	Повышение премиальной части, надбавок	50	100	50	0,13
3	Исследование по удовлетворенности работой	10	15	5	0,01
4	Приобретение новой техники	35	35	-	-
5	Затраты на корпоративные мероприятия	30	30	-	-
6	Денежные вознаграждения, ценные подарки	100	170	70	0,18
7	Социальная поддержка персонала	60	100	40	0,10
8	Обучение, повышение квалификации	70	250	180	0,45
Итого:	435	830	395	1

Эффективность рассчитаем, воспользовавшись данными таблицы 3.2.1.

Э=3*80*180*0,45-80*(70+250)/80=19440-320=19120 тыс. руб.

Стоимостная оценка различий в результативности труда - это соотнесение (разность) оценок ценности для организации результатов труда. При этом могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов, "лучших" и "средних" работников, исполняющих одинаковую работу.

В данном случае эффект составил 19120 тыс. руб.

Успешная программа по развитию кадров будет способствовать созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Вкладывая 70 и 250 тыс. руб. соответственно в обучение "лучших" и "средних" работников в течение трехлетнего периода, предприятие получит прибыли на 8,6% выше потраченной суммы, т.е. 347,52 тыс. руб., а общий эффект от обучения за три года составит 19120 тыс. руб., т.е. деятельность обученного персонала позволит предприятию ОАО "САВВА" в течение трехлетнего периода увеличить свой товарооборот максимум на 19120 тыс. руб.

По мнению автора, повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров.

Воспользуемся формулой С.А. Шапиро и рассчитаем ежемесячный эффект от уменьшения текучести кадров в ОАО "САВВА".

Эт = Зн х Р (Кт 1 - Кт 2), (3.2.2)

где 3н - затраты на новичка, равны Зот/Рот;

Зот - затраты на отбор персонала;

Рот - количество отобранных кандидатов;

Р - среднесписочная численность работников;

Кт - коэффициент текучести относительно числа уволенных работников к среднесписочной численности - Рув/Р.

Подставим в формулу цифры.

Рот = 2 чел. (т.к. предприятию нужно 2 работника);

Итак, найдем Зот. К затратам на отбор персонала относятся: реклама (на телевидении - бегущая строка, объявление в газете), рабочее время отдела кадров, пользование компьютером, Интернетом, принтером. Средняя составляющая на одного работника - 1 тыс. руб. *4 = 4 тыс. руб.

Отсюда, Зн = 4000 руб./2 = 1000 руб.;

Р = 107 чел.;

Кт = Рув/Р = 38 уволенных/107 = 0,36;

Таким образом, Эт = 1000 руб. * 107 * 0,36 = 1107 руб. - ежемесячный эффект от уменьшения текучести кадров в ОАО "САВВА".

Если учесть, что таких показателей эффективности должно быть несколько на предприятии, то суммарная эффективность в итоге составит значимую сумму. Тем не менее, при совершенствовании системы управления развитием персонала предприятию не избежать затрат.

Исследования, проведенные профессором кафедры образования Пенсильванского университета Робертом Земски, совместно с экономистом Лайзой Линч из Школы бизнеса Флетчера при университете Тафта и профессором менеджмента из Уортона Питером Капелли (было проанализировали более трех тысяч ста рабочих мест), показали, что при десятипроцентном повышении уровня образования суммарная производительность возрастает на 8,6 %.

На предприятии ОАО "САВВА" стоимость обучения "средних" работников почти в два раза меньше, чем стоимость обучения "лучших" работников, так как последние работают с наибольшей отдачей, что способствует повышению качества услуг и росту прибыли предприятия.

Кроме того специалистом расчетам затрат на обучение исследуются различия результативности работы "средних" и "лучших" сотрудников. А также рассчитывается доля результативности, характеризующая эффективность обучения тех и других работников предприятия.

Вложения в персонал предприятия эффективны, но потребуют для возврата определенное количество времени.

Разработанный проект пакета документов по совершенствованию системы развития персонала обеспечит:

1. Наличие в организации ОАО "САВВА" высококвалифицированных работников.

2. Эффективное использование персонала, с учетом их потенциала и желаний.

3. Благоприятные условия для трудовой деятельности сотрудников.

4. Развитие и поддержку на высоком уровне системы повышения квалификации персонала.

5. Повышение морально-психологического климата коллективов всех подразделений.

6. Влияние на творческую, интеллектуальную и трудовую активность персонала.

7. Осуществление процесса эффективной коммуникации.

8. Помощь членам организации в достижении цели.

9. Увеличение приверженности персонала к общим целям организации.

10.Заинтересованность персонала через вознаграждения, премии, надбавки в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

11. Планирование системы развития персонала, являющегося экономическим методом управления, что позволит осуществить выбор из всех возможных наиболее оптимальных, наиболее эффективных и наиболее результативных действий.

12. Повышение эффективности процесса принятия решений и планирования развития персонала.

13. Увеличение эффективности в использовании ресурсов организации для достижения удовлетворения потребителя.

14. Улучшения финансового состояния ОАО "САВВА".

15. Повышение конкурентоспособности ОАО "САВВА".

Эффективность использования подобной методики повышения уровня развития персонала предприятия была успешно проверена на практике в торговой сети магазинов ОАО "МАГНИТ". Это позволило:

1) расширить сферу деятельности организации (на базе "старых" сотрудников компании формируются новые коллективы для вновь открываемых объектов, которые передают ценности, традиции, стандарты, правила своим "новым" коллегам);

2) привлечь новые бизнес-направления (планирования "кадрового резерва", которое позволяет прогнозировать развитие карьерного роста сотрудников на длительный период времени, что делает их более лояльными компании);

3) повысить универсальность сотрудников (развитие карьеры "по горизонтали");

4) индивидуально планировать и развивать карьеру сотрудников;

5) получить большой опыт работы и субкультуры в разных подразделениях сети магазинов ОАО "МАГНИТ", а также коллективах, принадлежащих различным магазинам в разных городах;

6) сформировать новые взаимодействия, взаимоотношений между сотрудниками компании, изменить взаимоотношения между подразделениями, которые позволяют максимально рационализировать бизнес-процессы.

7) повысить лояльность и приверженность сотрудников компании.

Таким образом, основное условие нормального функционирования организации ОАО "САВВА" - формирование целостной системы управления развития персонала на базе комплексного проектирования этой системы, которое должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды организации, а не следовать за ними, обеспечивая ее постоянное развитие и совершенствование, являясь залогом ее экономической и социально-психологической эффективности.

Заключение

В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности.

Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники - главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.

Цель, поставленная в дипломном проекте, совершенствование системы управления развитием персонала достигнута. Возрастание роли развития персонала в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами:

1. Развитие персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

2. Развитие является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.

3. Без своевременного развития персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

В первой главе дипломного проекта автор дает определение понятия "развитие персонала", рассматривает стадии развития управления персоналом.

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

- динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

- развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

- изменение стратегии развития организации;

- создание новой организационной структуры;

- освоение новых видов деятельности.

Отдел человеческих ресурсов должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:

- стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

- желание получить повышение или занять новую должность;

- заинтересованность в увеличении заработной платы;

- интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;

- желание установить контакты с другими участниками программы.

Во второй главе дается общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "САВВА", которое специализируется на оптово-розничной торговле продуктов питания и табачной продукции. Рассматривается организационная структура предприятия и его технико-экономические показатели. Анализ основных технико-экономических показателей ОАО "САВВА" показал, что деятельность предприятия успешна на протяжении всего анализируемого периода 2010 года. На предприятии достаточно эффективно используются основные и оборотные средства предприятия, его трудовые ресурсы. Экономическая рентабельность предприятия незначительно снизилась, но это не повлияло на рост чистой прибыли ОАО "САВВА".

Анализ системы управления развитием персонала исследуется, начиная с целей повышения квалификации кадров в ОАО "САВВА". Описана процедура организации учета обучения персонала, которая представлена в блок-схеме. Приводится алгоритм процесса организации итогового контроля посредством оценки компетентности руководителей и специалистов.

Анализ персонала по уровню образования выявил, что менее трети работников ОАО "САВВА" не имеют специального образования, а число руководящих работников, имеющих высшее образование, имеет оптимальный уровень - 14%.

Исходя из аналитических данных, в третьей главе, автором был разработан проект пакета документов по совершенствованию системы стимулирования персонала в ОАО "САВВА" на 2011-2013 гг., в основу которого легли следующие документы:

1. Положение о развитии персонала в ОАО "САВВА".

2. Проект-программа по планированию и развитию карьеры в ОАО "САВВА".

По мнению автора можно руководствоваться следующими принципами управления развитием персонала:

- к развитию каждого сотрудника необходимо подходить индивидуально, так как нет и не может быть общего подхода ко всем сразу. Нужно признавать существование индивидуальных различий у сотрудников и индивидуальный подход к их развитию будет свидетельством этого.

- необходимо понимать, что развитие каждого человека это дело, прежде всего саморазвития. Его нельзя навязать или обязать приказом по компании. Нужно, чтобы сам сотрудник его принимал и понимал для чего это ему нужно.

- необходимо понимать, что когда речь идет о развитии персонала, то в первую очередь это о том, что сотрудники должны иметь возможность самовыражаться не в корпоративном учебном центре, а на своем рабочем месте. Именно выполняя свою работу, любой человек может и должен развиваться.

Различные методы управления персоналом должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. При разработке методов управления системой развития персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющий важное практическое значение.

Создание эффективной системы оценки работы персонала предполагает решение следующих задач:

1. Разработка системы оценки. Требует определения показателей и критериев, которые будут использоваться при оценке работы разных категорий работников, а также согласования этой деятельности с другими направлениями работы по управлению персоналом (отбор кадров, адаптация новых работников, обучение, мотивация и др.).

2. Разработка или подбор методов и процедур, которые будут использоваться для оценки работы персонала.

3. Разработка, согласование и утверждение соответствующей документации: положений, инструкций, бланков, форм отчетности.

4. Обучение руководителей. Руководители должны очень четко понимать цели и задачи, которые решаются в ходе оценки работы персонала, и обладать знаниями и навыками, необходимыми для достижения этих целей.

5. Контроль за надлежащим использованием методов и процедур оценки работы персонала.

6. Сбор и хранение информации, полученной в результате проведенной оценки. Занесение в личное дело работника результатов очередной аттестации.

7. Анализ результатов оценки работы персонала и подготовка отчетов для высшего руководства. Эти отчеты содержат материалы, обобщающие итоговые результаты, полученные при оценке работы разных категорий персонала, и предложения, направленные на повышение отдачи от человеческих ресурсов организации.

Проект пакета документов обеспечит планирование системы развития персонала, что позволит осуществить выбор из всех возможных наиболее оптимальных, наиболее эффективных и наиболее результативных действий. Кроме того, он будет обеспечивать:

1. Повышение эффективности процесса принятия решений и планирования развития персонала.

2. Увеличение эффективности в использовании ресурсов организации для достижения удовлетворения потребителя.

3. Улучшения финансового состояния ОАО "САВВА".

4. Повышение конкурентоспособности ОАО "САВВА".

Успешная программа по развитию кадров будет способствовать созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Вкладывая в течение трех лет 320 тыс. руб. в обучение персонала, предприятие получит прибыли на 8,6% выше потраченной суммы, т.е. 347,52 тыс. руб. Таким образом, вложения в персонал предприятия эффективны, хотя и потребуют для возврата определенное количество времени.

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) / Справочно-правовая система "Гарант": [Электронный ресурс] / НПП "Гарант - сервис". - Последнее обновление 01.02.2009 г.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (части первая, вторая, третья и четвертая) (с изм. и доп. 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г., 10 января, 26 марта, 11 ноября, 23 декабря 2003 г., 29 июня, 29 июля, 2, 29, 30 декабря 2004 г., 21 марта, 9 мая, 2, 18, 21 июля 2005 г., 3, 10 января, 2 февраля, 3, 30 июня, 27 июля, 3 ноября, 4, 18, 29, 30 декабря 2006 г., 26 января, 5 февраля, 20 апреля, 26 июня, 19, 24 июля 2007 г.)// Справочно-правовая система "Гарант": [Электронный ресурс] / НПП "Гарант - сервис". - Последнее обновление 01.02.2009 г.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-Ф// Справочно-правовая система "Гарант": [Электронный ресурс] / НПП "Гарант - сервис". - Последнее обновление 01.02.2009 г.

4. Об утверждении форм документов государственного образца о повышении квалификации и профессиональной переподготовке специалистов и требований к документам: Постановление Госкомвуза России от 27 декабря 1995 г. № 13.

Специальная литература:

5. Бавыкин, В.Г. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2007. - 268 с.

6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2010. - 224 с.

7. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом - Минск: Современная школа, "Белорусский Дом печати", 2008. - 448 с.

8. Бузырев, В.В. Кадровые стратегии в управлении персоналом. - СПб.: СПбГУЭФ, 2001. - 128 с.

9. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник-М.: ИНФРА-М, 2008. - 400 с.

10. Вашурина, Е.В. Вопросы стратегического развития персонала. М.: Университетское управление, 2009. - № 4. - С. 87-97.

11. Веснин, В.Р. Стратегическое управление: Учебник. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006. - 328 с.

12. Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности "Менеджмент". - М.: МГУ, 2007. - 470 с.

13. Виханский, О.С., Менеджмент: Учебник.- М.: Высшая школа, 2004.- 266 с.

14. Воробьев, А.Д. Технология стратегического управления. Киров: Полекс,- 2007.- 150 с.

15. Егоршин, А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 252 с.

16. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003.

17. Ищенко, И.Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография. Пенза. - 2006.-136 с.

18. Климов, Е.А. Психология профессионального самоопределения // Управлению персоналом. - 2008. - № 3, С.81-87

19. Колпаков, В.М. Стратегический кадровый менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. К.: МАУП, 2005. С.27-138.

20. Кричевский, Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2006.

21. Лобовко, В. Особенности управления персоналом.// Управление магазином- 2006, №9, стр.19-23.

22. Лукашевич, В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. Гелан.: 2005.-253с.

23. Магура, М.И. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. М., 2006. - 176 с.

24. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособ. / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005, с.319.

25. Маренков, Н.Л. Управление персоналом организаций. М.: Академический проект, 2005. - 461с.

26. Мескон, М.Х. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело, 2006. - 720 с.

27. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. М., 2004. - 325 с.

28. Скобкин, С.С. Стратегия развития предприятия. - М.: Магистр, 2010 - 432 с.

29. Социально-психологический портрет современного менеджера по персоналу в России. //Кадры предприятия. - 2009. - № 4. - С.4-10

30. Стратегический менеджмент / Под ред. Петрова А.Н. - СПб.: Питер, 2006. - 496с.

31. Управление персоналом. Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. - 2 изд. - М.: Юнити, 2003.- 320 с.

32. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2007. - 237 с.

33. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Приор, 2004. - 321 с.

34. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербинского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. - 432 с.

35. Управление персоналом: учебное пособие/ Коллектив авторов. - Ростов-на-Дону: "Феникс", 2008. - 448с.

36. Хруцкий, В.Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 224 с.

37. Цвиркун, А.Д. Бизнес-план. Анализ инвестиций. Методы и инструментальные средства. - М.: Ось-89, 2009 - 320 с.

38. Чемеков, В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.- Вершина, 2007.- С. 27-117.

39. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. - М.: Россбух, 2008. - 327 с.

40. Шекшня, С.В. Стратегическое управление персоналом современной организации. - М., 2004.- 162 c.

41. Шеремет, А.Д. Финансы предприятий: менеджмент и анализ: Учеб. пособие / А.Д. Шеремет, А.Ф. Ионова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 344 с.

42. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М, 2005. - 252 с.

43. Шубенкова, Е. Управление персоналом: требование систем менеджмента качества// Журнал Управление персоналом.- 2009.- №22. - С.35-41.

Текущий архив организации

44. Отчет по персоналу ОАО "САВВА" за I квартал 2011 г.

45. План мероприятий по совершенствованию работы с персоналом ОАО "САВВА" за 2008-2010 г.г.

46. План повышения квалификации работников ОАО "САВВА" за 2008-2010 г.г.

47. Положение "Об аттестации руководителей, специалистов и служащих" ОАО "САВВА".

48. Статотчет по персоналу. Движение персонала в ОАО "САВВА" за 2008-2010 г.г.

49. СТП ОАО "САВВА" "Оценка компетентности руководителей и специалистов".

50. СТП ОАО "САВВА" "Порядок организации учета обучения персонала".

51. Устав ОАО "САВВА".

52. Штатное расписание ОАО "САВВА" на 2011 г.

Приложение 1. Динамика основных технико-экономических показателей ОАО "САВВА" за период 2009-2010 гг.

Показатели	2009	2010
		Значение	Абсолютное изменение	Темп роста, %
Выручка от реализации, тыс. руб.	303439,00	403772,00	100333,00	133,07
Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	258702,10	360678,00	101975,90	139,42
Прибыль от реализации, тыс. руб.	44736,90	43094,00	-1642,90	96,33
Чистая прибыль, тыс. руб.	29838,13	38948,78	9110,65	130,53
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	4768,00	6469,00	1701,00	135,68
Фондоотдача, руб./руб.	63,64	62,42	-1,22	98,08
Фондоемкость, руб./руб.	0,02	0,02	-	100,00
Фондовооруженность, руб./чел.	23,26	36,55	13,29	157,14
Амортизация, тыс. руб.	14111,00	14890,00	779,00	105,52
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	37732,00	51235,00	13503,00	135,79
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, оборотов	8,04	7,88	-0,16	98,00
Среднесписочная численность работников, чел.	79	107	28	135,44
Производительность труда, тыс. руб./чел.	3844,79	3773,57	-71,22	98,15
Фонд оплаты труда (годовой), тыс. руб.	1211,86	2075,80	863,94	171,30
Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс. руб.	15,34	19,40	4,06	126,47
Экономическая рентабельность, %	70,20	67,43	2,77	96,05

Приложение 2. Качественный анализ работников ОАО "САВВА" в 2010 году

Показатель для сравнения	Категория персонала	Наличие на начало отчетного периода	Принято	Уволено	Наличие на конец отчетного периода
По полу	Мужчин	65	5	0	70
	Женщин	33	7	3	37
По семейному положению	Женатые, замужние	50	7	2	55
	Холостые, одинокие	23	5	0	28
По возрасту	До 18 лет	20	4	1	23
	От 18 до 30 лет	22	2	3	21
	От 30 до 40 лет	25	5	1	29
	От 40 до 50 лет	18	0	1	17
	От 50 до 60 лет	13	2	1	14
	Свыше 60 лет	3	0	0	3
По национальности	Русские	34	4	3	35
	Татары	51	7	3	55
	Украинцы	1	1	0	2
	Белорусы	2	1	0	3
	Мордва	3	0	1	4
	Чуваши	5	0	0	5
	Прочие	2	1	0	3
По образованию	Высшее	15	4	1	18
	Средне-профессиональное	30	3	2	31
	Начальное-профессиональное	28	4	1	31
	Среднее полное (общее)	25	5	3	27
По стажу работы на предприятии	До 1 года	5	7	2	10
	От 1 до 5 лет	57	5	0	62
	От 5 до 10 лет	18	3	1	20
	От 10 до 15 лет	15	1	4	12
	Свыше 15	3	0	0	3

Приложение 3. Система развития персонала в организации ОАО "САВВА"

Приложение 4. Блок-схема

Приложение 5. Процесс организации оценки

№ п/п	действие	ответственный	исполнитель	срок выполнения	выходной документ
1	формирование списков для оценки компетентности	рук СП (службы персонала)	СпОК	ежегодно вторая неделя января	проект распоряжения
2	согласование списков	рук СП	СпОК	ежегодно третья неделя января
3	корректировка списков	рук СП	СпОК	ежегодно четвертая неделя января
4	утверждение списков руководителей и специалистов для оценки компетентности	рук подр./орг.	рук СП	ежегодно четвертая неделя января	распоряжение с утвержденными списками
5	проведение оценки компетентности	рук подр./орг.		ежегодно первая неделя февраля- четвертая неделя марта
6	заполнение таблицы по итогам оценки объективных данных, оценки выраженности профессионально важных качеств "Профиль компетнтности"	рук СП	СпОК	ежегодно первая-ворая неделя апреля	таблица "Результаты оценки компетентности
7	анализ результатов оценки компетентности с целью определения успешности прохождения оценки компетентности, выводы	рук СП	СП	ежегодно третья-четвертая неделя апреля
8	составление списка работников, направляемых на обучение	рук СП	СП	ежегодно первая неделя мая	список работников, направляемых на обучение
9	проведение итогового информирования работников о результатах оценки компетентности	рук СП	непосредственный руководитель, СпОК	ежегодно май-июнь
10	хранение результатов оценки компетентности	рук СП	(СП)
Раздел	Содержание мероприятий	Основные результаты
Совершенствование структуры	Оптимизация численности персонала, вертикальных и горизонтальных связей	Новая рациональная организационная структура управления. Новое штатное расписание
Система отбора персонала	Определение потребности в кадрах	Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции
	Выработка критериев для отбора кадров	Форма анкеты для получения первичной информации о кандидатах
	Разработка процедур отбора	Методы отбора, формы регистрации работы (журналы, бланки), контроль
Адаптация работников	Подготовка правил поведения, содержащих информацию о предприятии, стандартах и культуре поведения	Положение о порядке и организации работы по адаптации работников, поступивших на работу в организации
Обучение персонала	Разработка программ обучения для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва на выдвижение	Планы и программы обучения по направлениям (численность, сроки, виды обучения, оплата и пр.). Оценка эффективности обучения
Оценка результатов работы персонала	Разработка стандартов деятельности работников	Анализ выполнения стандартов
	Разработка процедур аттестации и оценки персонала	Положение о проведении аттестации
Система стимулирования	Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе	Результаты проведенных опросов
	Создание фонда экономического стимулирования	Формы морального стимулирования
	Разработка Положения о премировании	Формы, методы оценки показателей для материального поощрения. Фонд планового и разового премирования персонала
Повышение сотрудничества	Практика торжественного награждения отличившихся	Планы торжественных мероприятий
	Празднование знаменательных дат	Информационные материалы о результатах работы

Размещено на Allbest.ru