Совершенствование системы обучения персонала организации (на примере гостиницы ООО "Мираж")

Вложение в человеческие ресурсы и кадровую работу как долгосрочный фактор конкурентоспособности и выживания фирмы индустрии гостеприимства. Внутрикорпоративные тренинги - одна из наиболее частых форм обучения персонала на туристических предприятиях.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 06.06.2017
Размер файла 105,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

После ознакомительной беседы, для передачи знаний и опыта, руководитель предлагает новичку начать работу под руководством наставника. Наставник осуществляет инструктаж, контроль за деятельность вновь принятого работника. Он оказывает всестороннюю помощь в обучения, проводит вводный инструктаж по технике безопасности. Наставник выявляет сильные и слабые стороны подготовки сотрудника, определяет реальную потребность в дополнительном обучении.

Каждый работник проходит обучение, проводимое руководителем отдела, чья задача состоит в том, чтобы привить навык, необходимый сотруднику для выполнения своих обязанностей.

Первичная подготовка отобранных сотрудников в гостинице «Мираж» осуществляется поэтапно.

Первый этап - подготовка. Наставник знакомится с вновь прибывшими работниками, подготавливает их психологически, создает непринужденную и дружественную атмосферу.

Второй этап - представление. Наставник знакомит обучающихся с внутренним строением гостиницы «Мираж», организацией служебных помещений, показывает основные службы и помещения и коротко объясняет, какие функции на каких из них выполняют работники гостиницы.

Третий этап - теоретическое обучение. Этот этап обычно проводится в помещении комнаты отдыха, оборудованной компьютером. Сотрудники получают теоретические знания в области пожарной безопасности, трудовой дисциплины и т.п.

Четвертый этап - практическое обучение. На этом этапе сотрудник получает практические навыки работы в определенных службах «Мираж». Наставник показывает и объясняет, затем сотрудник пробуют работать сам, а наставник лишь помогает ему.

Как показала практика, обучение новых сотрудников зависит от опыта работы, должности. Так новые горничные несколько дней работают в паре с горничными, имеющими больший опыт работы. Бармен проходит стажировку в баре. Управленческий персонал начинают работу с ознакомления с документами и работают под руководством более опытных коллег.

В течение первых двух недель непосредственный руководитель ежедневно видится с работником, узнает об успехах или проблемах.

Руководитель интересуется мнением коллектива о новом сотруднике. Такие беседы позволяют руководству определить перспективы работы нового сотрудника.

На протяжении испытательного срока менеджер по персоналу осуществляет контроль за обучением нового сотрудника. С ним проводятся беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой. Менеджер выясняет, какие трудности возникли у сотрудника в период обучения. Он определяет насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе, менеджер по персоналу проводит беседы с куратором данного сотрудника. В результате постоянных и систематических контактов менеджера по персоналу с новым сотрудником и его куратором делаются выводы об успешности процесса обучения:

- выполняются ли должностные обязанности;

- удалось ли установить дружеские связи с некоторыми членами коллектива;

- стала ли работа для сотрудника привычной;

- соответствует ли новый сотрудник требованиям компании.

Помимо периодических бесед с новым сотрудником, вывод о прохождении испытательного срока осуществляется менеджером по персоналу и руководителем отдела на основании оценки, данной непосредственным наставником и коллегами по работе, в виде отзыва.

Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса обучения со стороны отдела кадров не проводится.

Как показал анализ, особые потребности в обучения испытывают сотрудники старшего возраста. Руководителям необходимо постоянно повышать свой образовательный уровень. Некоторые особенности имеет обучение женщин возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми; сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по обучению в «Мираж».

В системе организации труда в гостинице «Мираж» важное место занимает обеспечение повышения профессионального уровня и квалификации работников. Формы и сроки курсов повышения квалификации определяются с учетом возможностей и потребностей гостиницы.

Основными формами повышения квалификации выступают: переподготовка в институтах повышения квалификации, самообразование. Повышение квалификации осуществляется на непрерывной основе по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет.

Следует отметить, что качество подготовки не всегда соответствует современным требованиям развития туриндустрии, а именно:

- отсутствуют практические навыки;

- отмечается недостаточное знание иностранных языков;

- имеет место низкая профессиональная подготовка и т.д.

Ценность дополнительного образования состоит в том, что оно максимально приближено к требованиям жизни и, в большинстве случаев, непродолжительно.

Учитывая, что значительное число специалистов в гостинице ООО «Мираж» не имеют базового отраслевого образования, краткосрочное дополнительное образование позволяет оперативно получить знания, не отвлекаясь от практической деятельности.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: обучение сотрудников «Мираж» осуществляется стихийно под руководством наставника. Отсутствуют документы, определяющие порядок обучения, контроль за качеством обучения не систематический.

2.4. Оценка эффективности системы обучения персонала в гостинице «Мираж»

Имеются статистические данные о подготовке кадров за последние три года. Анализ динамики подготовки и повышения квалификации кадров представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Подготовка и повышение квалификации кадров «Мираж» в 2012-2014 гг.

Показатели

Количество человек

2012 г.

2013 г.

2014 г.

Подготовка новых работников и переподготовка (в том числе и обучение вторым и совмещаемым профессиям)

3

4

7

Способ подготовки и переподготовки, всего индивидуальное обучение

1

1

2

корпоративное

2

3

5

Оплата, всего

В том числе: за свой счет

1

1

2

за счет организации

2

3

5

Кем обучались, всего

1

2

2

В том числе: специалистами организации

2

3

5

внешними специалистами

1

2

2

Повышение квалификации

2

2

3

Способ: индивидуальное обучение

0

0

0

корпоративное

2

2

5

Как оплачивается обучение, всего за свой счет

0

0

0

за счет организации

2

2

3

Кто проводил обучение всего

В том числе: Специалисты организации

0

0

0

Внешние специалисты

2

2

3

В 2013-2014 гг. наблюдается рост подготовки новых работников и переподготовка (в том числе и обучение вторым и совмещаемым профессиям), в 2012 г. количество таких сотрудников составляло 3 человека, в 2013 г. - 4 человека, в 2014 - 7 человек. В 2013-2014 гг. наблюдается рост количества сотрудников, повысивших свою квалификацию (2 человека в 2012 г., 5 человек в 2014 г.). В 2013-2014 гг. 10 человек прошли курсы переподготовки. В том числе: длительное обучение со сдачей квалификационных экзаменов - 2 человека.

Коэффициент повышения квалификации кадров рассчитаем по формуле:

K = Nn / N (2.1),

где Nn -- количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки, человек;

N -- общее количество работников, человек.

Коэффициент повышения квалификации кадров K = (10:90) = 0,9.

Социальный ориентир K = 2, т.е. каждый работник должен проходить курсы повышения квалификации не реже одного раза в 5 лет. Таким образом, коэффициент повышения квалификации кадров ниже нормы.

Анализ методов профессионального обучения в «Мираж» показал, что 40% обучения происходят на рабочем месте, сюда относятся инструктаж старшего по обучению, самостоятельное обучение, ученичество и наставничество, лекции и другое. 60% обучения происходит вне рабочего места, это лекции, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры в коллективе, а так же самостоятельное обучение.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации. Целью повышения квалификации специалистов «Мираж» является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов и новыми условиями деятельности. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности работников. Период прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем.

Таким образом, можно сделать вывод о том, администрацией «Мираж» недостаточное внимание уделяется повышению квалификации сотрудников. Коэффициент повышения квалификации кадров составляет 0,9. Для формирования конкурентоспособного кадрового потенциала необходимо обеспечить развитие многоступенчатой, непрерывной системы подготовки и повышения квалификации кадров для «Мираж».

Для этого необходимо провести анализ работы по обучению персонала в гостинице «Мираж» за 2014 г. Основными показателями эффективности обучения являются:

- сроки обучения сотрудников;

- количество ошибок, допущенных новыми сотрудниками;

- количество жалоб со стороны клиентов на работу новых сотрудников;

- удовлетворенность работой и корпоративная культура.

Показатели обучения персонала в «Мираж» в 2014 г. представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Показатели обучения персонала в «Мираж» в 2014 г.

Показатель

2014

1

Коэффициент повышения квалификации кадров

0,9

2

Текучесть персонала среди новых работников

8,9

3

Показатель нарушений трудовой дисциплины

1,5

4

Количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, %

61,5%

5

Количество сотрудников, уволившихся из компании в течение испытательного срока

80%

6

Количество сотрудников, уволившихся в течение первого года работы

20%

Количественными показателями обучения персонала являются:

- показатель текучести персонала среди новых работников (в 2014 составил 8,9);

- показатель нарушений трудовой дисциплины среди новых сотрудников (в 2014 составил 1,5);

- процент сотрудников, которые успешно прошли испытательный срок (в 2014 г. было принято 13 чел., уволилось - 5 чел.; количество сотрудников, прошедших испытательный срок составило 8 чел. (61,5%);

- процент сотрудников, уволившихся из компании в течение испытательного срока (из 5 человек, уволившихся в 2014 г., 4 человека (80%) ушли в течении испытательного срока;

- процент сотрудников, уволившихся в течение первого года работы (1 человек (20%) уволился в 2014 после прохождения испытательного срока);

Таким образом, анализ данных показателей свидетельствует о низком коэффициенте повышения квалификации кадров (0,9), высокой текучести персонала среди новых сотрудников (8,9), низкой дисциплине (1,5). Многие сотрудники (80%) уволились в течении испытательного срока. В целом, в данной организации наблюдается высокая текучесть кадров, сложность вхождения новичка в коллектив, конфликты и дефекты в работе.

Итак, как показало исследование, можно выделить следующие особенности обучения сотрудников в «Мираж»: обучение персонала осуществляется стихийно, не целенаправленно; не разработаны положения об обучении сотрудников; в задачи Службы по работе с персоналом не входит обеспечение и проведение мероприятий по обучению сотрудников; руководство компании не уделяет достаточного внимания обучению сотрудников; в силу неэффективности процесса обучения в данной организации наблюдается текучесть кадров, сложность вхождения новичка в коллектив, производственные конфликты и дефекты в работе. Таким образом, процедура обучения сотрудников в «Мираж» требует дальнейшего совершенствования.

3. Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала в гостинице ООО «Мираж»

3.1 Разработка направлений совершенствования системы обучения персонала в гостинице ООО «Мираж»

Основными направлениями совершенствования системы обучения персонала в «Мираж» будут являться:

- разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и контроль его результативности;

- разработка «Положения по обучению новых сотрудников»;

- внедрение системы наставничества;

- разработка программы обучения персонала в гостинице «Мираж»

- разработка обучающего видео «Welcome!»

- проведение мини-тренинга с сотрудниками с приглашением внешнего специалиста.

План мероприятий по повышению эффективности системы обучения сотрудников «Мираж» дан в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - План мероприятий по повышению эффективности системы обучения сотрудников «Мираж»

№ п/п

Группа мероприятий

Содержание мероприятий

Ответственный

1

Разработка «Положения по обучению новых сотрудников».

Положение об обучении персонала определит процедуру создания единой системы обучения во всех структурных подразделениях организации.

Иноземцева О.А.

2

Разработка программы обучения персонала в «Мираж»

Программа обучения включает общую и специализированную части.

В Программу обучения персонала «Мираж» предлагается включить:

- тренинги для вновь набранных сотрудников;

- развивающие тренинги для менеджеров высшего, среднего и младшего звена;

- узкоспециализированные, профессиональные тренинги.

Иноземцева О.А.

3

Внедрение системы наставничества

Разработать систему мотивации наставника

Руководитель службы по работе с персоналом

4

Разработка обучающего видео «Welcome!»

Цель видео-презентации дать представление о:

- история развития, традиции «Мираж»;

- миссия, ценности, стратегические цели;

- организационная структура;

- продукты и услуги;

- действующие программы развития для сотрудников, социальные гарантии.

- проведение ознакомительных экскурсий по гостинице.

Руководитель службы по работе с персоналом

5

Проведение серии тренингов с сотрудниками

Предлагается провести 6 тренингов для руководителей и для персонала с приглашением внешнего специалиста

ООО «Бизнес тренинг»

6

Разработка системы оценки эффективности обучения

С целью создания единых подходов по оценке эффективности обучения персонала. Оценка включает:

- удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение;

- удовлетворенность руководителя результативностью обучения сотрудника;

- расчет результативности обучения всех категорий обученного персонала с учетом видов обучения

Иноземцева О.А.

Рассмотрим основные направлениями совершенствования системы обучения персонала «Мираж».

Для документального закрепления целесообразно разработать с учетом специфики компании локальные нормативные документы, как «Положение по обучению новых сотрудников».

В Положении необходимо определить понятие, цели и задачи обучения персонала. Обучение персонала «Мираж» представляет собой процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основным компетенциям, принятым в гостинице и соответствующим требованиям к должности.

Необходимый уровень знаний, умений и навыков, как требование к каждой конкретной должности, определяется должностной инструкцией. Также в ней перечисляются направления обучения, прохождение которого желательно для данной должности или которое необходимо пройти сотруднику в случае несоответствия ряду требований.

Цель обучения персонала «Мираж» -- формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований и перспектив развития. В «Мираж» по формам планирования и организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое. Плановое обучение в «Мираж» предлагается осуществлять по программам повышения квалификации:

- управленческого персонала;

- целевых групп и подразделений «Мираж»;

- отдельных сотрудников;

- программа обучения новых сотрудников.

Внеплановое обучение проводится по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений «Мираж» и согласно потребностям сотрудников.

По формам проведения обучение может быть индивидуальным и корпоративным (групповым), внешним и внутренним. Индивидуальное обучение предлагается осуществлять на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т. п. Корпоративное обучение предлагается проводить на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или посредством привлечения внутренних ресурсов «Мираж».

Внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций. Внутреннее обучение организовывается посредством привлечения внутренних ресурсов «Мираж» и включает:

- корпоративное обучение -- индивидуальное (коучинг с наставником), групповое (обучение с внутренними тренерами) и проведение мини-тренинга (развернутой презентации) сотрудником после прохождения внешнего обучения;

- дистанционное обучение;

- видеокурсы;

- использование корпоративной библиотеки;

- самообучение и саморазвитие.

В Программу обучения персонала «Мираж» предлагается включить:

- тренинги для вновь набранных сотрудников;

- развивающие тренинги для менеджеров высшего, среднего и младшего звена;

- узкоспециализированные, профессиональные тренинги.

Для обеспечения эффективного процесса обучения в «Мираж» необходимо, чтобы Служба по работе с персоналом выполняла координирующую роль в процессе обучения, а именно разрабатывала и внедряла адаптационные инструменты, обучала внутренних клиентов (руководителей и наставников) их использованию, контролировала исполнение утвержденных процедур.

Задачи службы по работе с персоналом «Мираж» могут быть следующие:

- выстраивание эффективной системы обучения;

- разработка и внедрение адаптационных инструментов и мероприятий по обучению;

- периодический мониторинг системы обучения, оценка эффективности и системы обучения в целом.

Задачи службы персонала по отношению к новым сотрудникам:

- участие в проведении мероприятий по обучению, например, проведение вводного инструктажа о правилах внутреннего распорядка, нормах техники безопасности, положении о коммерческой тайне и т. д.;

- проведение Welcome! Тренинга;

- подготовка Комплекта новичка;

- эмоциональная поддержка новичка во время всего периода обучения;

- получение обратной связи от новичка.

Задачи службы персонала по отношению к наставникам и линейным руководителям:

- обучение тому, что входит в процесс обучения новых сотрудников, последовательности шагов;

- обучение руководителей навыкам наставничества;

- участие в отборе и подготовке наставников;

- разработка схем стимулирования для наставников.

Руководители подразделений будут являться ключевыми партнерами службы персонала в организации эффективного процесса обучения нового сотрудника.

Распределение ответственности в организации обучения сотрудников должно осуществляться между руководителем Службы по работе с персоналом «Мираж» и непосредственным руководителем сотрудника. В процессе введения в должность при исполнении индивидуального плана работы сотрудника на время обучения может потребоваться обучение новичка, которое проводит наставник или лицо, ответственное за подготовку данного сотрудника. Каждый из них отвечает за определенный этап в рамках своей компетенции. Общий контроль за процессом обучения должен осуществлять руководитель Службы по работе с персоналом.

Выбор наставника определяет руководитель подразделения совместно с менеджером по персоналу. Наставничество в первую очередь представляет собой процесс обучения, консультирования и оценки новичка более опытным сотрудником. Наставничество может быть как дополнением к основным обязанностям специалиста, так и основной деятельностью опытного сотрудника на какое-то время. В «Мираж» необходимо предусмотреть систему мотивации наставника:

- если новый сотрудник успешно проходит испытательный срок. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 2500 рублей.

- если новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не прошел испытательный срок, наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 1000 рублей.

- если выявлена неудовлетворительная работа наставника происходит лишение премии в размере 1000 рублей.

Итак, основными направлениями совершенствования обучения персонала будут являться: разработка положения об обучения сотрудников; внедрение системы наставничества; проведение обучающих мероприятий для новых сотрудников (тренинги, активное обучение). Положение об обучении персонала определит процедуру создания единой системы обучения во всех структурных подразделениях организации.

3.2 Разработка программы обучения персонала в «Мираж»

Система обучения «Мираж» должна разрабатываться с учетом конкретных целей, особенностей компании, ее корпоративной культуры, категории сотрудников и сферы их деятельности.

Первый шагом в разработке программы обучения «Мираж» является определение целей и задач, которые она должна решать, целевой группы сотрудников, для которых она предназначена, а также сроков ее реализации.

Вторым шагом является разработка системы мероприятий, способствующих быстрому и эффективному приспособлению новых сотрудников к условиям работы в компании.

В работе по проведению обучения новых работников в «Мираж» предлагается использовать специально разработанную программу. Программа обучения может включать общую и специализированную части. Общая программа обучения касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

- общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;

- оплата труда в организации;

- дополнительные льготы: виды страхования; выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе;

- охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;

- отношения работников с профсоюзом; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания;

- служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы обучения проводится специализированная программа обучения. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

- функции подразделения «Мираж», цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими под разделениями;

- обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими вида ми работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;

- правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание; телефонные переговоры;

- осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;

- представление сотрудникам «Мираж».

Для достижения максимального результата, отдачи от профессиональной обучения необходимо выстраивать именно систему мероприятий, направленных на отработку недостающих компетенций или передачу уникальных стратегий и стандартов работы, принятых в компании.

В содержание программы предлагается включить следующие мероприятия:

1. Вводный семинар (обучающее видео), цель которого - создать у новых сотрудников целостное представление о гостинице:

- история развития, традиции о «Мираж»;

- миссия, ценности, стратегические цели;

- организационная структура;

- продукты и услуги;

- действующие программы развития для сотрудников, социальные гарантии.

- проведение ознакомительных экскурсий по гостинице.

2. Курс специальной обучения (введение в должность), задачей которого является предоставление новому работнику необходимой информации о подразделении и особенностях его должности:

- знакомство с рабочим местом, коллегами;

- знакомство с руководителями и специалистами, с которыми сотруднику необходимо взаимодействовать по должности;

- цели, задачи, роль подразделения в общей структуре организации, роль данной должности в производственном процессе;

- разъяснение должностных обязанностей;

- информация об условиях премирования, размерах бонусов;

- перспективы карьерного роста, если таковые имеются;

- регламент работы, дисциплинарные рамки;

- требования к охране труда и технике безопасности;

- проведение обязательного обучения новых сотрудников (например, тренинги по базовым навыкам продаж, основам деловой переписки, общению с клиентами и т.п.);

- составление плана работы на испытательный срок;

- определение наставника для сотрудника;

- разработка путеводителя нового сотрудника, в котором отражена наиболее важная и полезная информация для новичка; а также ряд других мероприятий.

Рассмотрим, как проходило обучение на примере горничной «Мираж». Основная задача - ускорение процесса введения в должность и достижение необходимой эффективности работы в наиболее короткие сроки. Процесс обучения горничной будет включать следующие этапы:

1. Знакомство с корпоративной культурой «Мираж»: миссия, направление деятельности, услуги, положение на рынке, время существования компании, история компании, организационная структура компании, традиции, стандарты поведения.

2. Экскурсия по отделам и номерам гостиницы «Мираж»;

3. Представление нового сотрудника коллективу;

4. Прикрепление к наставнику;

5. Введение в должность.

Введение в должность начинается с беседы старшей горничной и нового сотрудника:

- знакомство нового сотрудника со спецификой работы горничной: цели и задачи, взаимодействие с другими сотрудниками (старшей горничной, администратором, прачечной);

- разъяснение целей и задач горничной на период испытательного срока (подписание бланка целей и задач сотрудником).

Наставников для обучения горничной можно выбрать из опытных работников. Задачи наставника:

- познакомить с Правилами пользования и внутреннего распорядка в «Мираж»;

- познакомить с правилами техники безопасности;

- познакомить с технологией работы электропылесосов и электрополотеров;

- познакомить с местами расположения местной запорной арматуры.

В период обучения горничная под руководством наставника изучает особенности следующих видов работ:

- технология подготовки номера к заселению;

- технология уборки номера после выселения клиента;

- технология ежедневной уборку и содержание в чистоте жилых номеров гостиниц, общежитий, санузлов и других закрепленных помещений;

- порядок смены постельного белья и полотенец после каждого выезда проживающего;

- порядок приемки белья от проживающих при выезде из номеров.

Следующее направление - это развивающие тренинги для менеджеров высшего, среднего и младшего звена «Мираж». Цель этих программ - развитие управленческих качеств и навыков.

Компания может привлекать специалистов со стороны для проведения узкоспециализированных тренингов. Для проведения серии тренингов руководству «Мираж» предлагается заключить с ООО «Бизнес тренинг» договор по проведении серии тренингов.

Продолжительность тренинга - 8 часов. Количество тренингов составляет 2 раза в год. График проведения тренингов по обучению персонала в «Мираж» представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - График проведения тренингов по обучению персонала в «Мираж»

Тема

2016

2017

2018

1

Тренинг «Управление имиджем гостиничного сервиса» (руководители)

02.08.2016

2

Тренинг «Как соблазнить клиента и увеличить продажи гостиницы» (все сотрудники)

04.08.2016

3

Тренинг «Как убедить персонал работать хорошо» (руководители).

02.07.2017

4

Тренинг «Тренинг безупречный сервис - навыки взаимодействия с Гостями» (все сотрудники).

04.08.2017

5

Тренинг «Как создавать добавленную стоимость в гостинице в период снижения спроса» (руководители)

02.07.2018

6

Тренинг «Контроль сервиса как способ повышения доходности отеля» (все сотрудники)

04.08.2018

Тренинг «Управление имиджем гостиничного сервиса» проводится с целью формирования у сотрудников представлений об управлении имиджем гостиничного сервиса с помощью развития навыков имиджевого самоконтроля поведения сотрудников - в соответствии с эталонными стандартами сервисной культуры гостиницы.

Содержание тренинга «Как соблазнить клиента и увеличить продажи отеля» включает следующее темы:

- Как правильно искать и анализировать информацию»:

- Кто живет в гостинице и откуда они берутся?

- Волшебная формула привлекательности гостиницы.

- Чем, кроме проживания, соблазнять гостей?

- Можно ли улучшить местоположение отеля?

- Имидж -- фикция или способ привлечения гостей?

- Как правильно использовать маркетинг для увеличения продаж?

- Реклама и PR = близнецы-братья.

- Как сэкономить на рекламе, не снижая ее эффективности?

Содержание тренинга «Как убедить персонал работать хорошо» включает:

- Стандарты -- уже изобретенный велосипед.

- Так сколько же нужно персонала в отеле?

- За что сотрудник должен отвечать?

- Где и как искать сотрудников?

- Учим сами или берем готовых?

- Как подглядеть за работой персонала?

- Кнут или пряник -- что лучше?

Тренинг «Безупречный сервис - навыки взаимодействия с Гостями» включает:

- Основные элементы стратегии совершенного сервиса.

- Быть ориентированным на Гостя.

- Построение доверительных отношений с Гостями.

- Как удивлять посетителя, предвосхищать пожелания.

- Проверка удовлетворения Гостя.

- Решение конфликтных ситуаций.

- Скрытые факторы вызывающие недовольство Гостя.

- Ответственность каждого за компанию и ее результаты.

Содержание тренинга «Как создавать добавленную стоимость в отеле в период снижения спроса»:

- Запросы нового времени.

- Что такое добавленная стоимость в гостинице.

- Программа лояльности.

- Создание информационных поводов для продвижения отеля в ограниченном бюджете.

- Формирование пакетов услуг.

- Формирование ценовой политики.

Содержание тренинга «Контроль сервиса как способ повышения доходности отеля» включает:

- Что такое сервис с точки зрения доходов.

- Привлекательность отеля для клиентов и влияние на продажи.

- Управление качеством гостиничного продукта.

- Стандарты -- инструмент контроля сервиса.

- Внедрение стандартов.

Стоимость одного тренинга составляет 10 тыс. руб. В год планируется проведение 2 тренинга, таким образом, затраты на проведение тренингов по обучению персонала за год составят 20 тысяч.

Для руководящего состава предлагается организовать обучение в Российском государственном университете туризма и сервиса.

Стоимость обучения для одного сотрудника составит 70 тыс. руб. в год.

Контроль процесса обучения в «Мираж» должен проводиться с целью выявления и своевременного решения проблем.

С целью создания единых подходов по оценке эффективности обучения персонала руководству «Мираж» предлагается оригинальная методика оценки эффективности системы обучения.

Оценка включает:

- удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение;

- удовлетворенность руководителя результативностью обучения сотрудника;

- расчет результативности обучения всех категорий обученного персонала с учетом видов обучения.

После окончания обучения сотрудник заполняет анкету, в которой по 10-балльной шкале оценивает результативность обучения.

Сотруднику предлагается определить:

- Соответствие содержания курса поставленным целям;

- Актуальность полученных знаний;

- Соответствие содержания курса программе;

- Новизна полученной информации;

- Понятность изложенного материала;

- Практическая ценность материала, применимость для работы;

- Смогли бы внести предложения по повышению результативности вашей деятельности, работы после посещения данного обучения?

- Насколько обучение способствовало развитию навыков, каких именно?

- Насколько обучение способствовало совершенствованию личных навыков?

- Удовлетворенность полученными материалами.

Руководитель также заполняет анкету на сотрудника, прошедшего обучение и оценивает его результативность по 10-бальной шкале.

Затем на основании оценочных листов производится расчет коэффициента результативности обучения. Коэффициент результативности обучения одного сотрудника определяется по формуле:

Кс=Хсо / 10 (3.1),

где Хсо - сумма баллов по всем вопросам оценочного листа, 10 - количество вопросов в оценочном листе.

Значение коэффициента результативности представлено в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Значение коэффициента результативности

Значение коэффициента результативности

Уровень подготовки

До 0,4

плохой

0,4 - 0,6

удовлетворительный

0,6

хороший

Затем определяется уровень подготовки по каждому виду обучению, общий уровень подготовки персонала по шкале результативности.

Показатели эффективности обучения персонала по каждому виду подготовки представлены в таблице 3.4.

Таблице 3.4 - Показатели эффективности обучения персонала

Значение эффективности обучения

Степень эффективности обучения

- 85% - 100% -

затраты, вложенные в обучение персонала окупаются

- 70% - 84%

руководителям рекомендуется четче ставить цели при планировании обучения персонала.

- 55% - 69% -

затраты, на обучение не окупаются, сотрудники, прошедшие обучение, оплачивает 20% затрат от стоимость обучения.

Специалисты сравнивают результаты уровня обучения и эффективности с предыдущим годом, обосновывают полученные результаты и предлагают мероприятия по совершенствованию обучения персонала на следующий год.

В конце года должен проводиться общий анализ (по всем показателям) эффективности программ обучения и потребностей в обучении. На основе такого анализа составляется план обучения сотрудников гостиницы на следующий год, выделяются приоритетные направления работы.

Таким образом, в работе по проведению обучения сотрудников в «Мираж» предлагается использовать специально разработанную программу. Программа обучения включает общую и специализированную части. С целью создания единых подходов по оценке эффективности обучения персонала руководству «Мираж» предлагается оригинальная методика оценки эффективности системы обучения.

3.3. Расчет экономического эффекта от предлагаемых мероприятий в «Мираж»

Дадим оценку эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала «Мираж». В результате внедрения предложенных мероприятий ожидается увеличение выручки от продажи номеров, продукции, услуг; снижение себестоимости; увеличение валовой прибыли «Мираж».

В результате реализации предложенных мероприятий прогнозируются следующие показатели эффективности совершенствования обучения персонала в «Мираж» (Таблица 3.5).

Таблица 3.5 - Показатели эффективности совершенствования обучения персонала в «Мираж»

Показатель

2014

2015 (прогноз)

1

Коэффициент повышения квалификации кадров

0,9

1

2

Показатель текучести персонала среди новых работников

8,9

5

3

Показатель нарушений трудовой дисциплины среди новых сотрудников

1,5

1

4

Количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, %

61,5%

100

5

Количество сотрудников, уволившихся из компании в течение испытательного срока, %

80%

0

6

Количество сотрудников, уволившихся в течение первого года работы, %

20%

10

Внедрение предложенных мероприятий позволит получить следующие результаты:

- сократятся сроки обучения сотрудников;

- снизится показатель текучести персонала среди новых работников (с 8,9 до 5);

- снизится показатель нарушений трудовой дисциплины среди новых сотрудников (с 1,5 до 1);

- увеличится процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок (до 100%);

- снизится процент сотрудников, уволившихся из компании в течение испытательного срока (на 20%);

- снизится процент сотрудников, уволившихся в течение первого года работы (на 10%);

- снизится количество ошибок, допущенных новыми сотрудниками;

- снизится количество жалоб со стороны клиентов на работу новых сотрудников;

- повысится корпоративная культура.

В результате реализации данных задач, «Мираж» способно существенно снизить издержки, связанные с поиском, обучением и развитием персонала.

Правильно выстроенная система обучения сотрудников в «Мираж» позволит обеспечить:

- ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность и достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

- уменьшение количества возможных ошибок и производственных потерь в процессе освоения сотрудником своих функциональных обязанностей;

- формирование у новых сотрудников мотивации к достижению высоких результатов и качественному выполнению работы;

- повышение продуктивности работы всех подразделений организации.

Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий может определяться соотношением между результатом, полученным от обучения персонала, и величиной затрат (материальных, финансовых) на осуществление предложенных мероприятий за фиксированный промежуток времени. Для того чтобы рассчитать показатели экономической эффективности проекта, необходимо определить величину притока и оттока денежных средств. Анализ затрат на совершенствование обучения персонала представлен в таблице 3.6.

Таблица 3.6 - Анализ затрат на обучение персонала «Мираж»

Мероприятия

Затраты, руб.

месяц

год

1

Разработка обучающего видео «Welcome!»

3000

3000

2

Дополнительные выплаты наставнику, руб.

2500

30000

3

Проведение тренинга с приглашением внешнего специалиста

10000

20000

4

Обучение в Российском государственном университете туризма и сервиса (управленческий персонал)

5833

70000

Итого

22333

123000

Затраты на обучение персонала «Мираж» составят 123 тыс. руб. в год.

Определим доход, который получит «Мираж» от реализации мероприятий проекта.

В 2014 году доход «Мираж» составил 5 674 тысяч рублей. В 2015 году выручка от реализации составит, как мы предполагаем, 5 957,7 тысяч рублей, себестоимость - 4 170,39 тысяч рублей, чистая прибыль - 1 429,85 тысяч рублей. Учитывая то, что после реализации проекта выручка «Мираж» вырастет, в 2016 году она будет равна 8 936,55 тыс. руб., в 2017 - 10 277,03 тыс. руб., в 2018 - 11 818,58 тыс. руб. Заложим себестоимость в размере 70% от выручки, так как норма прибыли будет составлять 30%.

Рассчитаем прибыль от мероприятий, которую получит «Мираж» в процессе реализации проекта (таблица 3.7).

Таблица 3.7 - Планируемая прибыль от мероприятий на 2015 - 2017 гг., тыс. руб.

Показатель

2016 г.

2017 г.

2018 г.

Выручка от реализации мероприятий

2 987,85

1 340,48

1 541,55

Себестоимость

2 085,2

938,34

1 079,09

Прибыль от мероприятий

893,65

402,14

462,46

Таким образом, прибыль от проекта мероприятий в 2018 году составит 462,46 тысяч рублей.

Необходимо также оценить реальную величину денежных потоков по проекту, для чего проведем процесс их дисконтирования.

Дисконтирование - определение настоящей стоимости денег. Это приведение друг к другу потоков доходов/выгод и затрат год за годом на основе ставки дисконта с целью получения текущей (сегодняшней) стоимости будущих доходов/выгод и затрат.

Метод дисконтирования средств построен на приведении суммы прибыли будущего в текущие соизмерители и сопоставлении ее с суммой инвестиций: при превышении прибыли над инвестициями можно говорить о целесообразности (эффективности) вложений (инвестиций) в объект, при превышении инвестиций - наоборот.

Для дисконтирования денежных потоков определим ставку дисконтирования и коэффициент дисконтирования. Ставку дисконтирования рассчитаем как сумму инфляционной премии, безрисковой ставки дисконта и премии за риск.

В качестве безрисковрой ставки дисконта примем ставку рефинансирования ЦБ, которая в настоящее время составляет 8,25%. По прогнозам правительства РФ уровень инфляции в 2016 году составит 6%, в 2017 году - 5,5%. По прогнозам Министерства Финансов в 2018 году ожидается, что инфляция будет на уровне 5%.

Также при оценке проекта необходимо введение поправки на риск. В соответствии с ориентировочной величиной поправок на риск недополучения предусмотренных проектом доходов, представленной в таблице 3.7, премия за риск находится между средним и высоким уровнем риска, поэтому составляет 10-13%.

Таблица 3.8 - Риск недополучения предусмотренных проектом доходов

Величина риска

Пример цели проекта

Величина поправки на риск, %

Низкий

Вложения в развитие производства на базе освоенной техники

3-5

Средний

Увеличение объёма продаж существующей продукции

8-10

Высокий

Производство и продвижение на рынок нового продукта

13-15

Очень высокий

Вложения в исследования и инновации

18-20

Определим ставку дисконтирования по следующей формуле:

E = i + r + pr (3.2)

где Е - ставка дисконтирования, %; i - инфляционная премия, %; r - безрисковая ставка дисконта, %; рг- премия за риск.

Таким образом, при полученных величинах затрат рассчитаем коэффициенты дисконтирования и норму дисконта для анализируемого временного периода (таблица 3.9), учитывая неоднородность прогнозируемых темпов инфляции по формуле (3.2):

Таблица 3.9 - Коэффициент дисконтирования денежных потоков

Наименование показателя

2016 г.

2017 г.

2018 г.

Ставка дисконтирования, %

26,25

25,75

25,25

Процент инфляции, %

6

5,5

5

Премия за риск, %

12

12

12

Ставка рефинансирования, %

8,25

8,25

8,25

Коэффициент дисконтирования

0,79

0,63

0,51

Как видно из таблицы 3.9, коэффициент дисконтирования равен 0,79 в 2016 году, 0,63 - в 2017 году и 0,51 в 2018 году.

На основе полученных коэффициентов дисконтирования рассчитаем комплексную таблицу денежных потоков (таблица 3.10).

Таблица 3.10 - Денежные потоки по мероприятиям (тыс. руб.)

Наименование показателя

2016 г.

2017 г.

2018 г.

1

Приток денежных средств по проекту, в том числе

893,65

402,14

462,46

1.1

Прибыль от мероприятий

893,65

402,14

462,46

2

Отток денежных средств

732,997

401,941

445,741

3

Налоговые отчисления

32,13

0,04

3,34

4

Чистый денежный поток

128,52

0,16

13,38

5

Накапливаемый денежный поток

128,52

128,68

142,06

6

Дисконтированный денежный поток

101,53

81,07

72,45

7

Чистая приведенная стоимость

101,53

182,6

255,05

Из таблицы 3.10 видно, что проект начинает приносить прибыль с первого года своей реализации и чистый дисконтированный доход (NPV) в конце изучаемого периода находится на уровне 255,05 рублей. В соответствии с установленными нормативными значениями показателя чистой текущей приведенной стоимости:

- если NPV<0, то проект является прибыльным и его следует внедрить;

- если NPV=0, то благосостояние владельцев не изменится, но в то же время объёмы производства возрастут;

- если NPV>0, то проект убыточен.

В предлагаемом проекте NPV составляет 255,05 рублей, то есть проект экономически эффективен.

Экономический эффект проекта определяется также с помощью индекса рентабельности инвестиционного проекта (PI). Индекс рентабельности инвестиций (PI) представляет собой соотношение между объемом инвестиционных затрат с предстоящим чистым денежным потоком по проекту. Расчет индекса рентабельности производится по формуле:

PI = CIF /COF, (3.3)

где CIF - накопленные дисконтированные денежные поступления денежных средств;

COF - накопленный дисконтированный денежный отток денежных средств;

PI - индекс рентабельности.

Если PI > 1, то проект следует принять;

PI < 1, то проект следует отвергнуть;

PI = 1, то можно принять любое решение по проекту.

Определим величину индекса прибыльности инвестиционного проекта на основе данных, приведённых в таблице 3.11.

Таблица 3.11 - Вспомогательная таблица для расчета индекса рентабельности (тыс. руб.)

Наименование показателя

2015 г.

2016 г.

2017 г.

1.

Приток денежных средств

893,65

402,14

462,46

2.

Дисконтированный приток денежных средств

705,98

253,35

235,85

3.

Накопленный дисконтированный денежный поток

705,98

959,33

1 195,18

4.

Отток денежных средств

732,997

401,941

445,741

5.

Дисконтированный денежный отток

579,07

253,22

227,33

6.

Накопленный дисконтированный денежный отток

579,07

832,29

1 059,62

Используя данные Таблицы 3.11 рассчитаем индекс рентабельности для данного проекта: PI = 1 195,18/ 1 059,62= 1,13.

Итак, индекс рентабельности проекта равен 1,13. Так как величина индекса рентабельности характеризует во сколько раз увеличится каждый рубль вложенных в данный проект средств с учётом фактора времени, то полученная величина показателя показывает, что на 1 рубль инвестированных средств предприятие получит 1,13 рубля дохода.

Поскольку PI > 1, то проект приносит прибыль и его внедрение на данном предприятии целесообразно.

Дисконтированный срок окупаемости проекта (DPP), в течение которого доходы от реализации проекта полностью покрывают связанные с ним расходы, составит менее 12 месяцев (579,07/705,98=0,82 года или 9 месяцев 26 дней).

Исходя из проведенного анализа экономической эффективности проекта, можно сделать следующие выводы:

- в первый год реализации проект принесет прибыль в 893 650 рублей;

- совокупные затраты на планируемые мероприятия составят в первый год 732 997 рублей;

- в процессе реализации проекта чистая дисконтированная стоимость (NPV) составит 255 050 рублей;

- срок окупаемости проекта составит менее 1 года;

Дадим прогноз технико-экономических показателей деятельности «Мираж» на период 2016-2018 гг. (таблица 3.12).

Таблица 3.12 - Прогноз технико-экономических показателей «Мираж» на период 2016-2018 гг.

Наименование показателя

Единица измерения

2016 год

2017 год

Отклонения 2017 г. к 2016 г.

2018 год

Отклонения 2018 г. к 2017 г.

Абс.+/-

Отн., %

Абс.+/-

Отн., %

1. Выручка от реализации

Тыс. руб.

8936,55

10277,03

1340,48

15

11818,58

1541,55

15

2. Себестоимость услуг

Тыс. руб.

6818,68

7540,76

722,08

10,59

8663,65

1122,89

14,89

3. Валовая прибыль

Тыс. руб.

2117,87

2736,27

618,4

29,2

3154,93

418,66

15,3

4. Коммерческие, управленческие и прочие расходы

Тыс. руб.

239,9

125,1

-114,8

-47,9

127,1

2

1,6

5. Прочие доходы

Тыс. руб.

75

78

3

4

79

1

1,28

6. Прибыль до налогообложения

Тыс. руб.

1952,97

2689,17

736,2

37,7

3106,83

417,66

15,53

7. Налог на прибыль

Тыс. руб.

390,59

537,83

147,24

37,7

621,37

83,54

15,53

8.Чистая прибыль

Тыс. руб.

1562,38

2151,34

588,96

37,7

2485,46

334,12

15,53

9.Число работников

Тыс. руб.

28

28

0

0

28

0

0

10.Общая величина активов

Тыс. руб.

1326

1345

19

1,43

1378

33

2,45

11 .Стоимость основных средств

Тыс. руб.

337,59

341,6

4,01

1,19

344,82

3,22

0,94

12. Годовой фонд оплаты труда

Тыс. руб.

532,4

557,92

25,52

4,79

583,12

25,2

4,52

13. Рентабельность продаж

%

17,48

20,93

3,45

21,03

0,1

14. Рентабельность совокупных активов

%

117,83

159,95

42,12

180,37

20,42

15. Рентабельность основной деятельности

%

22,91

28,53

5,62

28,69

0,16

16. Затраты на 1 руб. реализованной услуги

Руб.

0,76

0,73

-0,03

-3,95

0,73

0

0

17. Производительность труда

Тыс. руб.

1117,07

1284,63

167,56

15

1477,32

192,69

15

18.Средняя годовая заработная плата

Тыс. руб./чел.

66,55

69,74

3,19

4,79

72,89

3,15

4,52

19. Фондоотдача

X

26,47

30,08

3,61

13,64

34,27

4,19

13,93

20. Фондовооружен.

X

42,2

42,7

0,5

1,18

43,1

0,4

0,94

Итак, согласно расчетам, приведенным в таблице 3.12, за анализируемый период выручка от реализации «Мираж» увеличится на 1541,55 тыс. руб. или 15%, а себестоимость - на 1122,89 тыс. руб. или 14,89%. Так как в абсолютном выражении выручка будет больше, чем себестоимость, значит, возрастет валовая прибыль «Мираж» на 418,66 тыс. руб. или 15,3%. Так как в относительном выражении выручка увеличится больше себестоимости, произойдет снижение затрат в расчете на 1 рубль реализованных услуг, что говорит о повышении эффективности основной производственной деятельности «Мираж» и о снижении затратоемкости его услуг.

Коммерческие, управленческие и прочие расходы «Мираж» снизятся в 2017 году на 114,8 тыс. руб. или 48%, а в 2018 году возрастут на 2 тыс. руб. или 1,6%. Прочие доходы увеличатся на 3 тыс. руб. или 4%, в 2018 году - на 1 тыс. руб. или 1,3%. В результате относительный прирост налогооблагаемой и чистой прибыли составит 15,53%. Это говорит об увеличении количества ресурсов, остающихся в распоряжении «Мираж».

В 2018 году увеличатся все рассчитанные показатели рентабельности: рентабельность продаж, рентабельность совокупных активов и рентабельность основной деятельности. Поскольку чистая прибыль вырастет больше, чем выручка от реализации всех совокупных активов и себестоимости услуг, это говорит о повышении эффективности всей финансово-хозяйственной деятельности «Мираж».

Численность работников «Мираж» в 2016-2018 гг. увеличится на 2 человека. При этом фонд оплаты труда также вырастет, что повлечет увеличение средней заработной платы на 3,15 тыс. руб. в год или 4,5%. В результате того, что численность работников в планируемом периоде останется неизменной, а выручка от реализации вырастет, увеличится производительность труда одного работника на 192,69 тыс. руб. или 15%. Это говорит о повышении эффективности работы персонала.

Общая величина активов «Мираж» возрастет на 33 тыс. руб. или 2,5%. Фондоотдача основных средств увеличится, так как производительность труда вырастет больше, чем фондовооруженность, что говорит о повышении эффективности использования основных производственных фондов «Мираж».

Таким образом, за анализируемый период эффективность всей финансово-хозяйственной деятельности фирмы, а также использования ее трудовых ресурсов и основных средств увеличится, о чем свидетельствует рост всех показателей рентабельности, рост производительности труда и фондоотдачи. Все вышеизложенное подтверждает тот факт, что данный проект мероприятий является выгодным и его внедрение повысит эффективность гостиницы «Мираж».

Заключение

персонал кадровый туристический внутрикорпоративный

В процессе данного исследования была раскрыта экономическая сущность системы обучения персонала.

Успех компании на туристском рынке напрямую зависит от эффективности работы ее сотрудников. Поэтому обучение персонала остается важной составляющей для многих компаний, работающих в сфере гостеприимства.

Обучение персонала для большинства туристских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в этой отрасли предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегической цели компании - улучшения обслуживания своих гостей. Таким образом организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов. Персонал получает возможность накапливать знания, умения и навыки и преобразовывать их в опыт успешной деятельности в интересах компании.

В практической части исследования была изучена деятельность и действующая система обучения персонала в гостинице «Мираж». Были выявлены недостатки в системе обучения персонала в гостинице «Мираж».

Анализ системы обучения персонала в «Мираж» показал, что обучение персонала осуществляется стихийно, не целенаправленно; не разработаны положения об обучении сотрудников; в задачи Службы по работе с персоналом не входит обеспечение и проведение мероприятий по обучению сотрудников; руководство компании не уделяет достаточного внимания обучению сотрудников; в силу неэффективности процесса обучения в данной организации наблюдается текучесть кадров, сложность вхождения новичка в коллектив, производственные конфликты и дефекты в работе.

В процессе исследования были разработаны направления совершенствования обучения персонала в гостинице «Мираж» и оценена их эффективность.

Основными направлениями совершенствования системы обучения персонала в «Мираж» будут являться: разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и контроль его результативности; разработка «Положения по обучению новых сотрудников»; внедрение системы наставничества; разработка программы обучения персонала в гостинице «Мираж», разработка обучающего видео «Welcome!», проведение мини-тренинга с сотрудниками с приглашением внешнего специалиста.


Подобные документы

  • Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя. Методы и программы развития персонала организации. Анализ и оценка системы обучения персонала организации на примере ОАО "ВАРЗ-400". Пути повышения системы обучения и развития персонала.

    дипломная работа [499,9 K], добавлен 12.02.2012

  • Значение обучения персонала в стратегии развития организации. Процесс профессионального обучения, а также оценка его эффективности. Управление процессом обучения и формирования эффективного персонала организации на примере АО ДБ "Банк Китая в Казахстане".

    дипломная работа [208,9 K], добавлен 27.10.2015

  • Сущность и цель обучения персонала. Влияние профессионального обучения рабочих на экономический рост. Повышение квалификации и переподготовка персонала на примере ООО "СпецАвто". Схема дистанционного обучения. Преимущества применения наставничества.

    курсовая работа [156,2 K], добавлен 19.10.2012

  • Теоретические аспекты, виды и формы, цели и результаты процесса обучения, место обучения персонала в деятельности организации. Разработка проекта повышения эффективности системы обучения персонала в ООО "Стар" и расчёт его экономической эффективности.

    дипломная работа [1,1 M], добавлен 22.12.2010

  • Основы системы внутрифирменного обучения персонала. Сущность и этапы построения системы обучения персонала как составляющей системы его развития. Анализ работы персонала в ООО "Центр Мебели". Рекомендации по организации профессионального обучения.

    дипломная работа [478,0 K], добавлен 02.09.2015

  • Мотивация персонала как фактор повышения конкурентоспособности компании, особенности формирования данной системы на малых предприятиях, существующие проблемы и пути их разрешения. Совершенствование системы мотивации персонала в исследуемой организации.

    дипломная работа [125,9 K], добавлен 28.01.2014

  • Сущность и принципы организации системы внутрифирменного обучения персонала. Отечественный и зарубежный опыт повышения квалификации персонала. Анализ методик и формы реализации программ обучения персонала предприятия на примере ООО "Глобус-Интер".

    курсовая работа [1,3 M], добавлен 13.02.2012

  • Проведение аудита системы обучения для оценки эффективности существующей системы обучения на предприятии, а также способности организации к дальнейшему развитию и повышению конкурентоспособности на рынке. Модель обучения персонала по Мордовину С.К.

    презентация [498,5 K], добавлен 26.03.2013

  • Особенности управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в гостинице "Арарат Парк Хаятт". Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность.

    курсовая работа [725,6 K], добавлен 24.12.2012

  • Важность, виды и особенности обучения торгового персонала. Внутренний и внешний тренинги. Четырехуровневая модель оценки Киркпатрика. Анализ анкет управляющих торговыми залами. Рекомендации по совершенствованию системы обучения продавцов-консультантов.

    дипломная работа [3,8 M], добавлен 15.12.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.