Анализ системы управления персоналом на примере ПАО Энергоспецмонтаж

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации

1.1 История возникновения науки управления персоналом

1.2 Сущность управления персоналом

1.3 Основы системы управления персоналом

Глава 2. Анализ системы управления персоналом ПАО «Энергоспецмонтаж»

2.1 Характеристика ПАО «Энергоспецмонтаж»

2.2 Анализ финансовой деятельности ПАО «Энергоспецмонтаж»

2.3 Управление персоналом ПАО «Энергоспецмонтаж»

Глава 3. Разработка мероприятий по управлению персоналом ПАО «Энергоспецмонтаж»

3.1 Разработка системы подбора кадров

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ПАО «Энергоспецмонтаж»

3.3 Оценка эффективности работы персонала ПАО «Энергоспецмонтаж»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что эффективное управление персоналом становится важным фактором, способным привести к усилению конкурентных преимуществ российских организаций. В условиях развития рыночных отношений особое значение придается повышению уровня работы с персоналом и ее постановке на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта, вопросам практического применения современных форм управления персоналом.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным фактором его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Объектом исследования в данной работе является ПАО «Энергоспецмонтаж».

Предметом исследования являются процессы управления персоналом на ПАО «Энергоспецмонтаж».

Целью дипломной работы является анализ системы управления персоналом на ПАО «Энергоспецмонтаж» на основе теоретических знаний и анализа управления персоналом на предприятии.

Соответственно основными задачами работы являются:

1. изучение теоретических основ управления персоналом;

2. анализ деятельности и управления персоналом на ПАО «Энергоспецмонтаж»;

3. определение путей совершенствования управления персоналом.

При написании работы широко использовались работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, материалы конкретного предприятия, а также нормативно-правовые акты.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации

1.1 История возникновения науки управления персоналом

Исторический аспект. Управление персоналом является относительно молодой наукой. Попытки понять, объяснить и спрогнозировать поведение сотрудников относиться к началу XX столетия. Американские ученые Ф. Тейлор и Ф. Гилберт первыми высказали мысль о том, что работники не являются простыми винтиками в общем механизме организации, которые легко заменяются на новые. Чем опытнее работник, чем дольше он работает в организации, тем производительнее его труд.

Чуть позже Ф. Тейлор предложил новый способ организации процесса производства, который получил название «конвейер». Идея Ф. Тейлора заключалась в том, чтобы разбить производственный процесс на отдельные участки, установить жесткую последовательность выполнения работ, выработать для каждого участника оптимальный набор рабочих движений и «натаскать» на их механическое воспроизведение.

Первоначальное внедрение конвейера имело колоссальный успех. Производительность труда возросла в несколько раз. Однако позже появились и негативные стороны применения конвейера. Стало очевидным, что многократное повторение одних и тех же операций сопровождается снижением внимания и увеличением ошибок у работников. Однообразный труд более утомителен и надоедает. Здесь единственным мотиватором качественного труда работников выступает повременная заработная плата, рассчитываемая в зависимости от времени, проведенного на конвейере.

Ф. Тейлор впервые обратил внимание на человеческий фактор в процессе производства и доказал его значимость. В связи с этим было проведено многочисленное количество экспериментов по использованию роли человека на производстве, научной организации труда. Например, было доказано, что проявление заинтересованного отношения со стороны администрации к нуждам и интересам работников приводит к существенному улучшению трудовых показателей.

В эпоху Ф. Тейлора на фабриках впервые появляются прообразы современных служб по управлению персоналом - отделы кадров. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательство НОРМА, 2013 г.

В послевоенные годы на смену конвейерному производству пришла эпоха автоматизационного бума. С одной стороны стояла задача минимизировать негативное влияние таких факторов, как утомляемость и снижение внимания работников, на процесс производства. С другой стороны, развивались новые технологии, которые позволяли создавать машины, способные выполнять простейшие операции вместо человека. Но через несколько лет, когда дальнейшее развитие технологий привело к появлению новых товаров, стало очевидно, что первые автоматизированные линии морально устарели. Для того чтобы производить новый продукт, требовалось полное техническое переоснащение производства. А это, в свою очередь, требовало неслыханных затрат, которые ложились тяжким финансовым бременем на производителей. Напрашивались выводы, о том, что машины никогда не смогут вытеснить человека из производства, так как не обладают должной степенью универсальности. Только человек является универсальным ресурсом, который способен к научению и в связи с этим не нуждается в постоянной замене. Появляется новая стратегия развития производства, ориентированная на вытеснение физического труда интеллектуальным.Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. Учебное пособие. - Минск: Изд. Новое знание, 2009.

В этот период компании впервые начинают заниматься целенаправленной переподготовкой инженеров, бухгалтеров и других «белых воротничков». Масштабы, сложность и значение профессионального обучения внутри организации значительно возрастают, а вместе с ним возрастает роль отдела кадров, управляющего этим процессом.

Следующий этап в развитии науки и практики по управлению персоналом - возникновение концепции человеческих ресурсов. Каждая организация обладает пятью основными ресурсами: материальными (оборудование, здания, сооружения), информационными (знания и технологии), сырьем, финансами и людьми. Основная, главная роль в функционировании этих ресурсов отводится людям. От уровня подготовленности, заинтересованности и слаженности действий сотрудников зависит эффективность функционирования всех остальных ресурсов организации. Из этого следует, что работник является ключевым ресурсом организации.Скляренков В. К., Прудников В. М. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Инфра-М, 2011г.

После осознания центрального положения людских ресурсов в организации управление персоналом превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или управление производством, а руководители кадровых служб стали полноправными членами высшего руководства большинства компаний. Теперь службы управления персоналом все чаще стали называться службой по управлению человеческими ресурсами.

Самой современной теорией в рамках управления персоналом является теория человеческого капитала. Под человеческим капиталом понимается мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает как врожденные (унаследованные) способности и таланты, физическую силу и здоровье, так и приобретенные в течение жизни знания, навыки и опыт. Работники рассматриваются как особая форма капитала, который обеспечивает конкурентное преимущество организации. Человеческий капитал в первую очередь характеризует тот объем ноу-хау (технологий), который удалось накопить в организации.

Человеческий капитал предполагает наличие постоянных инвестиций. К ним относятся, в частности, расходы на образование, поддержание здоровья, миграцию, связанную со сменой места работы. В рамках теории человеческого капитала финансовые вложения в человека рассматриваются как источник экономического роста компании - не менее важный, чем «обычные» капиталовложения.

Идеи, заложенные в теорию человеческого капитала, оказывали серьезное влияние на экономическую политику большинства развитых государств. Благодаря им изменилось отношение общества к вложениям в человека. Их стали рассматривать как инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира.

Сегодня управление персоналом - это, с одной стороны, самостоятельная научная дисциплина, с другой - особый вид профессиональной деятельности в рамках общей деятельности по управлению организацией.

1.2 Сущность управления персоналом

Труд - экономический ресурс. Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать его деятельность, развивать направление с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

Управление персоналом - это самостоятельная сфера деятельности руководителей. От квалифицированных решений в системе подбора, обучения, перемещения и материального поощрения работников зависят в значительной степени экономические результаты любой организации.

На малом предприятии проблемы управления персоналом могут решаться от случая к случаю, когда возникает потребность. Крупное предприятие может успешно функционировать только при наличии системы управления персоналом. Организуется и поддерживается эта система специализированными подразделениями, где работают соответствующие высококвалифицированные специалисты. Однако результативность системы управления персоналом зависит от знания ее принципов всеми работниками, от активного участи в ее деятельности руководителей объединения.

При изучении труда как экономического ресурса выделяют его основные признаки. Этот ресурс требует воспитания, обучения и содержания. Его состояние характеризуется квалификацией, численностью, физическим и моральным состоянием. Использование труда оценивается через длительность и интенсивность. Затратами на труд оказываются заработная плата, дополнительное материальное обеспечение и социальные выплаты. Характеристикой результата труда является прирост общественного богатства. Его полезность рассчитывается как соотношение результата и затрат, т. е. прироста общественного богатства от трудовой деятельности и затрат на личное потребление.Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2010 г.

Персонал (кадры) предприятия. Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату. Следует различать понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Под «кадрами» понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно:

- Работников списочного состава;

- Лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий;

- Лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.Веснин В. Р. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ТК-Велби, Изд-во Проспект, 2010 г.

Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг.

С квалификацией рабочей силы связаны следующие типовые термины:

- Квалификация - степень общей и специальной профессиональной подготовки;

- Специальность - вид деятельности в рамках профессии;

- Профессия - род деятельности человека, владеющего определенными общими и специальными навыками и знаниями. Определяется профессия характером и содержанием труда;

- Категория - роль и место в трудовом процессе.

Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются.

Трудовой потенциал - это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками. Трудовой потенциал организации (работника) не является величиной постоянной (даже при постоянной численности работников предприятия), он непрерывно изменяется.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Кадры предприятия, непосредственно связаны с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленный персонал (рисунок 1). К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:

1. Руководители - лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение.

2. Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

3. Собственно служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

Рисунок 1 Кадры (персонал) предприятия

Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Его основными задачами являются:

- Удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

- Обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

- Эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе. В условиях рынка появилась категория персонала - менеджеры, к которым относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб.Сердюков В. А. Финансовый менеджмент. Учебное пособие. - М.: МПСИ, 2010 г.

1.3 Основы системы управления персоналом

Управление персоналом - это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия.

Система управления персоналом - это совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него. Система управления персоналом в организации включает определение целей и принципов управления персоналом, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих функций управления и основных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления персоналом.

Система управления персоналом является подсистемой в системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации.

Важнейшие функции управления персоналом. Функции управления персоналом представляют собой направления деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

Существую различные точки зрения относительно того, что относить к числу функций управления персоналом. Согласно наиболее распространенному мнению, такими функциями являются:

1. Поиск и отбор персонала;

2. Регулирование численности персонала;

3. Адаптация вновь нанятых сотрудников;

4. Оценка квалификации и профессионально важных качеств;

5. Организация обучения и развития;

6. Формирование кадрового резерва;

7. Оценка результатов труда;

8. Формирование системы оплаты труда;

9. Организация системы льгот и компенсаций;

10. Поддержание социально-психологического климата;

11. Формирование корпоративной культуры;

12. Оформление трудовых отношений и кадровое делопроизводство.

Выполняя эти функции, специалисты по управлению персоналом помогают создавать оптимальные условия для функционирования трудовых ресурсов внутри организации и фиксируют полученные результаты.

Помимо перечисленных функций по управлению персоналом осуществляют и другие:

1. Отслеживание и изучение рынка труда;

2. Контроль над развитием рынка кадровых технологий;

3. Сбор и анализ информации по компаниям-конкурентам;

4. Анализ бизнес-процессов компании и определение критических точек контроля;

5. Доведение статистических показателей до сотрудников;

6. Контроль над численностью персонала.

Все функции по управлению персоналом можно объединить в семь блоков (рисунок 2):

Рисунок 2 Направления, по которым ведется управление персоналом.

Субъекты и объекты управления персоналом. Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. От субъекта управления персоналом зависит качество принятия управленческих решений, а следовательно, последующий результат деятельности работника, подразделения и всего предприятия в целом. Субъектами управления персоналом являются:

- руководители всех уровней;

- службы персонала (отдел кадров);

- органы трудовых коллективов;

- советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;

- кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т. п., действующие на предприятии.

Субъекты управления персоналом можно разделить на внутренние и внешние.

Внутренними субъектами управления персоналом являются:

- функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.;

- линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подразделениями и коллективами;

- различные рабочие, профессиональные и другие общественные организации, выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, воспитанию его членов, развитию их творческой активности;

- неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

К внешним субъектам деятельности по управлению персоналом относятся:

- государство и те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений;

- ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом;

- организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы;

- собственники предприятий, нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

Объектом (управляемый элемент) - это основные компоненты системы управления персоналом: подбор, расстановка, оценка, стимулирование и т. д.

Принципы управления персоналом - это правила, основные положения и норм, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия представлены в таблице 1.

Таблица 1. Принципы формирования и функционирования управления персоналом.

Наименование	Содержание
Экономичность	Максимальная эффективность и экономичность системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.
Прогрессивность	Соответствие системы управления персоналом передовому зарубежному и отечественного опыту.
Перспективность	Учет перспектив развития предприятия при формировании системы управления персоналом.
Оптимальность	Выбор наиболее рационального предложения по управлению персоналом.
Научность	Разработка мероприятий по формированию управления персоналом, основанная на достижениях науки в области управления.
Оперативность	Своевременное принятие решения в области управления персоналом.
Согласованность	Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между звеньями системы управления персоналом по горизонтали, согласованное с основными целями предприятия.

Все принципы реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия.

Методы управления персоналом. Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

1. Методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

2. Методы информирования, предлагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

3. Методы убеждения, т. е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

4. Методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Эти методы позволяют воздействовать на коллектив и отдельных работников для управления деятельностью. Все методы взаимосвязаны друг с другом и используются в комплексе.

Эффективное функционирование системы управления персоналом зависит от качества обеспечивающих подсистем, к которым относятся правовая, делопроизводственная, информационная, техническая, нормативно-методическая, финансовая подсистемы.

Правовая подсистема включает комплекс средств правового воздействия на всю систему управления персоналом для повышения эффективности деятельности организации. К основным задачам правовой подсистемы относят:

1. Правое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наемным работником;

2. Защиту прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Для реализации задач правовой подсистемы необходимо соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда и трудовых отношений. Главным структурным подразделением, обеспечивающим соблюдение трудового законодательства, является юридический отдел.

В своей работе субъекты управления используют Трудовой кодекс Российской Федерации, постановления Правительства РФ, акты и распоряжения Министерства здравоохранения и социального развития, Федеральной службы по труду и занятости и других министерств и ведомств, которые в организации отражаются в приказах руководителя, положениях о подразделениях, должностных инструкциях и других стандартах организации.Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2010 г.

Делопроизводственная система включает комплекс средств, связанных с организацией разработки и исполнением документов, обеспечивающих эффективное использование персонала организации.

К основным задачам делопроизводственной подсистемы относятся:

1. Своевременная подача кадровых документов во внешнюю среду (отчеты в пенсионные и налоговые фонды и т. д.)

2. Разработка форм внутриорганизационной системы кадрового документооборота с возможностью использования электронных форм документов;

3. Обеспечение бесперебойного цикла «жизни» кадрового документа (разработка, понятие, исполнение и утилизация документа) всеми заинтересованными подразделениями.

Делопроизводственная подсистема характеризуется тем, что в организациях может циркулировать документация в формах, утвержденных внешними органами или сформированных на основе внутриорганизационных приказов или распоряжений.

Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению, порядок работы с которой должен быть регламентирован либо внутриорганизационным распоряжением, либо общими отраслевыми и федеральными распорядительными документами.

Информационная подсистема включает определенный объем информации, позволяющий эффективно функционировать системе управления персоналом

К основным задачам информационной подсистемы относятся:

1. Определение необходимого объема и структуры информации для принятия кадровых решений;

2. Получение, переработка, передача, хранение и уничтожение информации;

Современное информационное обеспечение основывается на создании информационных массивов.

Информационная подсистема должная отвечать следующим требованиям:

1. региональная интеграция кадровой и прочей (финансовой, производственной и т. п.) информации для принятия кадровых решений;

2. исключение дублирования информации;

3. сокращение форм документов;

4. обеспечение защиты информации.

Техническая подсистема включает комплекс взаимосвязанных технических средств, позволяющих собирать, регистрировать, накапливать, передавать, обрабатывать и выводить в форме документов кадровую информацию.

Основными задачами технической подсистемы являются:

1. способность с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки перерабатывать необходимый объем кадровой информации.

2. Обеспечивать необходимый доступ для пользователей с различными объемами информации.

При выборе технических средств необходимо учитывать их основные характеристики: производительность при выполнении технологических операций, надежность работы, совместимость работы оборудования различных типов, стоимость оборудования, состав и количество обслуживающего персонала, площадь, требуемую для размещения оборудования.

Финансовая подсистема включает в себя комплекс средств, позволяющих определять источники образования и направления использования денежных средств и материальных ресурсов, предназначенных для обеспечения функций системы управления персоналом организации.

К основным задачам финансовой подсистемы относятся:

1. Обеспечение эффективной связи между стратегией развития организации и стратегий развития персонала.

2. Максимально эффективное использование трудовых ресурсов с учетом совокупных ресурсов организации (материальных, производственных, технологических и т. д.).

3. Обеспечение текущего планирования и реальных прогнозов развития системы управления персоналом;

4. Обеспечение координации, кооперации и коммуникации подразделений организации, позволяющее обнаруживать узкие места в управлении персоналом.

5. Обоснование затрат организации по всем направлениям деятельности системы управления персоналом, определение экономических последствий при возможных отклонениях от намеченного плана с помощью финансовых моделей и принятие эффективных управленческих решений.

6. Создание базы для оценки и контроля выполнения планов организации в области управления персоналом;

7. Исполнение требований законов и контрактов (трудовых, коммерческих и пр.)

8. Повышение управляемости организации за счет оперативного отслеживания отклонений фактических данных от планов и своевременной корректировки действий.

9. Эффективная организация процесса управления персоналом.

Финансовая подсистема должна функционировать в рамках финансового управления организацией, так как финансы часто становятся ограничивающим фактором при управлении персоналом.

В заключение к первой главе можно сделать следующие выводы.

Поступательным развитием производства обусловлено возникновение особого направления в системе управления организациями - управление персоналом. Кардинальные изменения, которые происходили в мировой экономике, и развитие средств производства меняли взгляд на персонал организации. Из отдельного «винтика» в системе производства персонал превратился в ключевой ресурс и капитал современной организации, от которого зависит её успешность и процветание.

На рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация.

Управление персоналом превращается в мощный инструмент профессиональной работы с ним. Выделение управления персоналом в особую функцию организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.

За время своего существования службы по управлению персоналом существенно расширили направления своей деятельности, возросла степень их участия в делах организации. Современные методы управления персоналом помогают организации наиболее эффективно использовать потенциал каждого сотрудника на фоне роста удовлетворенности работников своим трудом.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом Публичного Акционерного Общества «Энергоспецмонтаж»

2.1 Характеристика Публичного Акционерного Общества «Энергоспецмонтаж»

Созданное в апреле 1965 года ПАО «Энергоспецмонтаж» в настоящее время представляет собой систему филиалов, работающих в 8 регионах Российской Федерации, и насчитывающих более 2500 человек работников, специализирующихся на выполнении механомонтажных работ по строительству атомных электростанций, опытно-промышленных установок, объектов теплоэнергетики и химических производств.

На сегодняшний день ПАО «Энергоспецмонтаж» является крупнейшей отраслевой организацией, выполняющей тепломонтажные работы на АЭС, и участвующей в строительно-монтажных работах на различных объектах ГК "Росатом".

ПАО «Энергоспецмонтаж» располагает значительными производственными площадями и необходимым оборудованием для изготовления:

- нестандартизированного оборудования;

- технологических и строительных металлоконструкций;

- блоков трубопроводов;

- элементов локализующих систем безопасности.

Коллективом ПАО «Энергоспецмонтаж» в разные годы смонтированы четыре блока с реакторами по 1000 МВт каждый на Ленинградской АЭС в г. Сосновый Бор, два блока с реакторами по 1500 МВт каждый на Игналинской АЭС в г. Снечкусе (Литва), реактор на быстрых нейтронах в г. Шевченко (Казахстан), завершены работы на строительстве энергоблоков №1 и №2 Ростовской АЭС, на 3 и 4 блоках Калининской АЭС, на энергоблоке №1 АЭС «Бушер» в Исламской республике Иран.

Филиалами ПАО «Энергоспецмонтаж» смонтированы и введены в эксплуатацию ряд химических предприятий страны. Среди них один из крупнейших в Европе химический комбинат в Кирово-Чепецке, химические заводы в г. Шевченко, Новом Узене, Навои, Краснокаменске, Томске и др.

ПАО «Энергоспецмонтаж» являлось ведущим предприятием по ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС. ПАО «Энергоспецмонтаж» в кратчайшие сроки осуществило весь комплекс монтажных работ по возведению защитных сооружений «Саркофаг», «Укрытие» над разрушенным блоком станции. Коллективом монтажников было смонтировано более 11000 тонн металлоконструкций. В ликвидации последствий аварии на ЧАЭС в 1986-1988 гг. непосредственное участие приняло более 1500 сотрудников предприятия.

В настоящее время ПАО «Энергоспецмонтаж» в качестве основной монтажной организации выполняет монтаж оборудования и трубопроводов в реакторных отделениях блоков №1, №2, машзале блока №2 Нововоронежской АЭС-2. Филиал ОАО «Энергоспецмонтаж» «Воронежское управление строительства» осуществляет сооружение реакторного здания блока №2.

Филиалы предприятия выполняют комплекс строительно-монтажных работ на объектах ГК «Росатом», таких, как ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ» г. Саров, ОАО «ОКБМ Африкантов», «НИИ измерительных систем им. Ю.Е. Седакова» г. Нижний Новгород, ФГУП «ФЭИ им. А.И. Лейпунского» г. Обнинск, ОАО «ВНИИНМ им. академика А.А. Бочвара» г. Москва, ОАО «Чепецкий механический завод» г. Глазов.

Гарантией своевременного и качественного выполнения работ филиалами ПАО «Энергоспецмонтаж» является профессионализм и опыт работы ведущих специалистов и рабочих в сочетании с использованием передовых технологий, оборудования и материалов.

ПАО «Энергоспецмонтаж» имеет пакет разрешительных документов на все виды своей деятельности.

ПАО "Энергоспецмонтаж" выполняет в полном объеме следующие виды работ:

1. монтаж атомных энергетических установок;

2. монтаж теплоэнергетических установок;

3. реконструкция атомных энергетических установок;

4. монтаж научно-исследовательских реакторов и экспериментальных стендов, установок по переработке и утилизации жидких радиоактивных отходов;

5. монтаж оборудования химических производств;

6. изготовление и монтаж металлоконструкций, трубопроводов, нестандартизированного оборудования;

7. разработка конструкторской и технологической документации;

8. прокладка наружных трубопроводных коммуникаций различного назначения;

9. выполнение функций генподрядчика при выполнении комплекса общестроительных и специальных работ на сооружении объектов промышленного назначения.

Весь комплекс работ по монтажу оборудования и трубопроводов тепловых электростанций, промышленных и других котельных различного назначения и исполнения на твердом, жидком и газообразном топливе. Коллективом ПАО «Энергоспецмонтаж» смонтированы и сданы в эксплуатацию тепловые электростанции и котельные в городах Навои, Шевченко, Степногорске, Краснокаменске и многих других.

ПАО «Энергоспецмонтаж» выполняет монтаж технологического оборудования, трубопроводов, промышленной вентиляции химических производств, нефте- и газоперерабатывающих предприятий.

Филиалами ПАО «Энергоспецмонтаж» смонтированы и введены в эксплуатацию ряд химических предприятий страны. Среди них один из крупнейших в Европе химический комбинат в Кирово-Чепецке, химические заводы в г. Шевченко, Новом Узене, Навои, Краснокаменске, Томске и др.

На производственных базах филиалов организовано изготовление нестандартизированного емкостного оборудования из сталей различных марок и цветных сплавов, элементов металлокаркасов, строительных конструкций из сталей обычной и повышенной прочности, технологических трубопроводов, систем промышленной вентиляции.

Филиалы ПАО «Энергоспецмонтаж» представлены в таблице 2.

Таблица 2. Филиалы ПАО «Энергоспецмонтаж»

Наименование Филиала	Характеристика
ВОРОНЕЖСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ СТРОИТЕЛЬСТВА Г. НОВОВОРОНЕЖ	Общая численность персонала составляет 644 человека. Выполняемые работы: Возведение зданий и сооружений на НВ АЭС-2, в частности реакторного здания, технологических тоннелей, кабельных каналов энергоблока №2.
МОНТАЖНО-СТРОИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ №4 Г. НОВОВОРОНЕЖ	Общая численность персонала составляет 470 человек. Выполняемые работы: Монтаж технологических трубопроводов, оборудования, металлоконструкций в реакторных зданиях 10,20UJA Нововоронежской АЭС-2. Изготовление закладных деталей, металлоконструкций, блоков трубопроводов. Реконструкция, продление срока эксплуатации оборудования действующей Нововоронежской АЭС.
МОНТАЖНЫЙ УЧАСТОК №6 МСУ-4 Г. ВОЛГОДОНСК	Общая численность персонала составляет 131 человек. Выполняемые работы:Монтаж оборудования и трубопроводов энергоблока №3 Ростовской АЭС.
МОНТАЖНО-СТРОИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ № 58 Г. ГЛАЗОВ	Общая численность персонала составляет 467 человек. Выполняемые работы: Изготовление нестандартизированного оборудования, металлоконструкций. Монтаж технологического и котельного оборудования. Монтаж трубопроводов.
ОБОСОБЛЕННОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ МСУ-58 - ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ УЧАСТОК МСУ-1 Г. КИРОВО-ЧЕПЕЦК	Общая численность персонала составляет 86 человек. Выполняемые работы: Изготовление и монтаж металлоконструкций, реконструкция систем и капитальный ремонт оборудования наКирово-Чепецком химическом комбинате.
МОНТАЖНО-СТРОИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ № 8 Г. САРОВ	Общая численность персонала составляет 346 человек. Выполняемые работы: Строительно-монтажные работы, реконструкция действующих производств. Изготовление и монтаж вентиляции, технологических трубопроводов и металлоконструкций.
СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫЙ УЧАСТОК «НИЖЕГОРОДСКИЙ» Г. НИЖНИЙ НОВГОРОД	Общая численность персонала составляет 80 человек. Выполняемые работы: Строительно-монтажные работы по техническому перевооружению и развитию производственно-технологической базы
ФИЛИАЛ «СЕВЕРОЗАПАДНЫЙ» Г. УДОМЛЯ	Общая численность персонала составляет 320 человек. Выполняемые работы: Монтаж оборудования машинного зала, в т.ч. турбоагрегата, трубопроводов, м/конструкций площадок обслуживания блоков №3,4 Калининской АЭС. Монтаж трубопроводов реакторного отделения, технологических трубопроводов на эстакадах. Участие в модернизации и продлении ресурса оборудования действующих блоков
МОНАТЖНЫЙ СПЕЦУЧАСТОК Г. КАЛУГА	Общая численность персонала составляет 163 человека. Выполняемые работы: Изготовление и монтаж металлоконструкций, нестандартизированного оборудования. Монтаж технологического и котельного оборудования, трубопроводов. Монтаж наружных коммуникаций.
МОНТАЖНЫЙ СПЕЦУЧАСТОК Г. НОВОВОРОНЕЖ	Общая численность персонала составляет 230 человек. Выполняемые работы: Монтаж оборудования машинного зала, в т.ч. турбоагрегата, трубопроводов, м/конструкций площадок обслуживания блока 2 Нововоронежской АЭС-2

Организационная структура ПАО «Энергоспецмонтаж» представлена на рисунке 3.



Рисунок 3. Организационная структура ПАО «Энергоспецмонтаж»

Организационная структура состоит из дирекции и бухгалтерии ПАО «Энергоспецмонтаж». Далее идет распределение должностей по филиалам. В схеме 1 представлено распределение по группам должностей в филиале «Северозападный» г. Удомля ПАО «Энергоспецмонтаж».

2.2 Анализ финансового состояния ПАО «Энергоспецмонтаж»

На основании бухгалтерской отчетности и данных годового отчета проведем анализ финансово-экономического состояния ПАО «Энергоспецмонтаж».

По состоянию на 01.01.2014 года уставный капитал ПАО «Энергоспецмонтаж» составлял 7 844 рубля. ПАО «Энергоспецмонтаж» были размещены обыкновенные именные акции в количестве 7 844 штуки, номинальной стоимостью 1 рубль каждая.

В 2014 году была завершена процедура дополнительной эмиссии акций ПАО «Энергоспецмонтаж», в результате которой было размещено 6 090 129 обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 1 рубль каждая.

Таким образом, по состоянию на 01.01.2015 уставный капитал ПАО «Энергоспецмонтаж»составляет 6 097 973 рубля и состоит из обыкновенных именных акций в количестве 6 097 973 штуки по номинальной стоимости одной акции в 1 рубль.

В отчетном периоде деятельность ПАО «Энергоспецмонтаж» осуществлялась в соответствии с его Уставом, действующим законодательством Российской Федерации и была направлена на получение прибыли.

Основные финансовые показатели Общества представлены в таблице 3.

Таблица 3. Основные финансовые показатели ПАО «Энергоспецмонтаж»

Наименование Показателей	2013	2014	Темп изменения показателей, %
Выручка (без НДС)	2 549 035	2 875 712	12,82
Себестоимость	-2 096 129	-2 421 759	- 215,53
Валовая прибыль	452 906	453 953	0,23
Прибыль до Налогообложения	28 431	-27 997	-198,47
Чистая прибыль	3 559	-47 838	-1444,14
Рентабельность продаж	1,63	0,45	-72,39

Темпы изменения выручки увеличились на 12,82 %, что свидетельствует о том, что ПАО «Энергоспецмонтаж» в 2014 г. занимает прочное место на рынке монтажных услуг. При этом наблюдается резкое снижение рентабельности продаж в связи с увеличением затрат на производство, о чем говорит темп снижения себестоимости. В целом, можно говорить о том, что ПАО «Энергоспецмонтаж» сработало в убыток в отчетном периоде, т.е. ПАО «Энергоспецмонтаж» не в состоянии покрыть полученными доходами все расходы, связанные с производством.

Финансовое состояние является важнейшей характеристикой деловой активности и надежности предприятия. Оно определяется имеющимся в распоряжении предприятия имуществом и источниками его финансирования, а также финансовыми результатами деятельности предприятия.Вакуленко Т. Г., Фомина Л.Ф. АНАЛИЗ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений. - СПб.: «Издательский дом Герда» - СПб., 2010 г.

Проведем анализ актива и пассива баланса ПАО «Энергоспецмонтаж».

Таблица 4. Анализ баланса ПАО Энергоспецмонтаж

Наименование статей баланса	2013	2014	Прирост
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы	414	583	169
Основные средства	89202	68880	-20322
Отложенные налоговые активы	32204	25861	-6343
Прочие внеоборотные активы	3614	8272	4658
Итого по разделу I	125434	103596	-21838
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	293610	371654	78044
НДС по приобретенным ценностям	569	652	83
Дебиторская задолженность	655277	1448119	792842
Денежные средства	597132	33723	-563409
Прочие оборотные активы	84743	104034	19291
Итого по разделу II	1631331	1958182	326851
БАЛАНС	1756765	2061778	305013
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал	8	6098	6090
Переоценка внеоборотных активов	1810	1810	0
Добавочный капитал		511 997	511 997
Резервный капитал	2	2	0
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	-168086	-215924	-47838
Итого по разделу III	-166266	303983	470249
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Заемные средства	150869	106200	-44669
Кредиторская задолженность	1682752	1539774	-142978
Оценочные обязательства	89410	111821	22411
Прочие обязательства
Итого по разделу V	1923031	1757795	-165236
БАЛАНС	1756765	2061778	305013

Актив. Из данных по балансу видно, что за отчётный период имущество предприятия увеличилось на 305013 тыс. руб. Данное увеличение произошло в основном за счет прироста оборотных активах, в частности по статье дебиторская задолженность. Резкое увеличение дебиторской задолженности и ее доли в текущих активах свидетельствует о неосмотрительной кредитной политике ПАО «Энергоспецмонтаж» по отношению к покупателям и возможной неплатежеспособности и банкротстве части покупателей. С другой стороны, ПАО «Энергоспецмонтаж» может сократить отгрузку продукции, тогда счета дебиторов уменьшатся. Материально-оборотные средства (запасы) увеличились на 78044 тыс. руб.; наблюдается дефицит денежных средств (снижение почти в 18 раз), это связано с задержками по заработной плате и задолженностью по налогам и сборам. В ПАО «Энергоспецмонтаж» отсутствует долгосрочная дебиторская задолженность, что снижает долю медленно реализуемых активов.

Пассив. Пассивная часть баланса увеличилась за счет вложений в уставный капитал (6090 тыс. руб.), так же у ПАО «Энергоспецмонтаж» образовалась статья «добавочный капитал» в размере 511 997 тыс. руб., в предыдущих отчетных периодах она отсутствовала.

Отсутствие долгосрочных обязательств свидетельствует об отсутствии инвестирования в производство, что является отрицательным моментом для ПАО «Энергоспецмонтаж». Кредиторская задолженность уменьшилась на 142 948 тыс. руб., но в структуре наблюдается рост задолженности перед персоналом организации и задолженности по налогам и сборам.

Далее рассмотрим финансово-экономическое состояние ПАО «Энергоспецмонтаж» в динамике развития основных показателей за 2013 - 2014 гг. Исходные данные представлены в таблице 6, расчет показателей - таблица 5.

Таблица 5. Исходные данные для расчета финансово-экономических показателей ПАО «Энергоспецмонтаж»

Показатель для расчета	2013	2014
Ликвидность
Оборотные активы общества	1 631 331	1 958 182
Краткосрочные обязательства	1 923 031	1 757 795
Дебиторская задолженность	655 277	1 448 119
Краткосрочные финансовые вложения	-	-
Денежные средства	597 132	33 723
Финансовая устойчивость
Собственный капитал общества	-166 266	303 983
Внеоборотные активы	125 434	103 596
Долгосрочные обязательства	-	-
Рентабельность
Выручка предприятия	2 549 035	2 875 712
Прибыль от продаж	41 539	12 947
Чистая прибыль	3 559	-47 838
Активы	1 756 765	2 061 778

Анализ ликвидности. Коэффициент покрытия показывает способность ПАО «Энергоспецмонтаж» погашать текущие (краткосрочные) обязательства за счёт только оборотных активов. В 2014 г. увеличился почти в 1,5 раза, это свидетельствует об, улучшении платежеспособности предприятия.

Коэффициент быстрой ликвидности в отчетном периоде увеличился, но незначительно, это говорит об улучшении финансового состояния ПАО «Энергоспецмонтаж» в 2014 г. Нормой считается значение 1,0 и выше. В то же время, значение может отличаться для разных отраслей. При значении коэффициента менее 1 ликвидные активы не покрывают краткосрочные обязательства, а значит, существует риск потери платежеспособности, что является негативным сигналом для инвесторов.

Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какая доля краткосрочных долговых обязательств может быть покрыта за счет денежных средств и их эквивалентов в виде рыночных ценных бумаг и депозитов, т.е. практически абсолютно ликвидными активами. Данный показатель снизился в исследуемом периоде, что является отрицательным сигналом для поставщиков сырья и материалов.

Оценка финансовой устойчивости. Отрицательный показатель собственных оборотных средств крайне негативно характеризует финансовое положение ПАО «Энергоспецмонтаж» в 2013 г., но в 2014 г. данные показатель повышается, и имеет положительное значение, т. е. в 2014 г. наблюдается ситуация, когда оборотные активы превышают краткосрочные обязательства, что свидетельствует о высокой степени финансовой устойчивости и финансовой независимости ПАО «Энергоспецмонтаж».

Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными оборотными средствами в 2014 г.так же имеет тенденцию к увеличению, что также характеризует финансовую устойчивость ПАО «Энергоспецмонтаж» в 2014 г.

Коэффициент соотношения заемного и собственного капитала, коэффициент финансирования дает наиболее общую оценку финансовой устойчивости ПАО «Энергоспецмонтаж». Он показывает, сколько заемных средств приходится на каждый рубль собственных средств, вложенных в активы предприятия. Рост этого показателя свидетельствует об усилении зависимости предприятия от заемного капитала, т.е. о некотором снижении финансовой устойчивости. Рекомендуемое значение для рассматриваемого показателя: < 1. При этом соотношение заемных и собственных средств не должно быть отрицательным. Именно значение коэффициента в интервале от 0 до 1 является одним из показателей высокой способности компании отвечать по своим обязательствам. Значение данного коэффициента составляет (- 11,56)в 2013 г. и 5,78 - в 2014 г., т.е. на последнюю отчетную дату на каждый рубль собственных средств приходится почти 6 рублей заемных.

Оценка рентабельности. Показатель рентабельности продаж говорит о том, что на каждый рубль реализованной продукции приходится 0,45% от выручки, данный показатель снизился почти в 2 раза в сравнении с предыдущим периодом по причине увеличения норм затрат и снижения цен.