Удосконалення організації праці в соціальній сфері України (професорсько-викладацький склад) на прикладі Харківського національного економічного університету

У середовищі українських учених своєрідний орієнтир на в-працю робиться в дослідженнях О.А. Грішнової, А.М. Колота, М.В. Семикіної, Л.К. Семів та багатьох інших.

У частині організаційних аспектів підвищення мотивації праці привертають увагу дослідження німецьких учених, якими проробляється питання скорочення норм робочого часу. Так, детальний аналіз можливостей повернення суспільства до класичної повної зайнятості наштовхує вчених до думки про створення “суспільства трьох часів”: найманої праці, власної праці та громадської праці або ж навіть “п'яти видів праці”: найманої, власної, громадської, суспільної, освітньої. Зазначеному “портфелю праці” протиставляється “портфель з доходом”, який завдяки суспільній праці, кращим можливостям отримати освіту та взаємодопомозі громадян може значно скоротити їхні видатки і зробити людей менш залежними від найманої праці. Звісно, що використання такого зарубіжного досвіду в Україні має проводитися з урахуванням власних умов.

Трудова мотивація є однією зі складових управління та полягає в усвідомленому й цілеспрямованому спонуканні працівника до праці через постійний вплив на його потреби, інтереси та цілі. Оскільки в основі трудової діяльності людей - їх потреби та інтереси, визначальними серед яких є матеріальні, вироблення у людини тривалих мотивів до праці передбачає вплив на розвиток її потреб, особистого інтересу та сприяння розкриттю її творчих здібностей. Виділяють такі основні види трудової мотивації: матеріальну, моральну, адміністративну Мочерний, С.В. Економічний енциклопедичний словник / С.В. Мочерний, Я.С. Ларіна, О.А. Устинко, С.І. Юрій. : у 2 т. Т. 1 ; за ред. С.В. Мочерного. - Львів: Світ, 2005. - 616 с.. У процесі аналізу вказані види трудової мотивації не можуть рівнозначно накладатися на ту чи іншу сферу людської діяльності.

Це обумовлено, перш за все, тією роллю, яку вона виконує у процесі суспільного та територіального поділу праці. Так, для прикладу, мотивація праці в системі освіти детермінована додатковими факторами ризику, пов'язаними із функціональною специфікою відомства.

Зазначимо, що найважливішою формою мотивації праці в будь-якій організації, у тому числі й у системі освіти України, є матеріальне стимулювання праці. Матеріальне стимулювання можна визначити як сукупність економічних форм і методів спонукання людей до ефективної праці, що ґрунтується на матеріальній зацікавленості працівника, яка полягає в ступені задоволення його потреб і певним чином сприяє реалізації його мотивів.

Окрему групу становлять фактори, які посилюють матеріальну мотивацію, потреби в якісному вдосконаленні умов праці загалом і кожного робочого місця зокрема. Важливу роль у посиленні мотивації відіграє участь персоналу в управлінні структурним підрозділом і відомством. Мета створення високоефективних стимулів до здійснення ефективної, раціональної і оптимальної діяльності - подолання відчуженості освітян від предмета їхньої діяльності, від управління матеріально-технічними засобами, наданими в їх розпорядження, перетворення на засіб самореалізації персоналу.

Зазвичай, рівень оплати праці включає оцінювання кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. Проте сьогодні вкрай необхідно здійснювати взаємне поєднання затрачених зусиль і реальних результатів їх діяльності. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви професійної діяльності, здійснюється орієнтація освітян на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні ОСД, зменшенні витрат усіх видів ресурсів, реалізуються колективні й особисті економічні інтереси персоналу, забезпечується перспектива підвищення особистого рівня матеріального забезпечення.

Мотивація ефективної діяльності представляє базу і суть трудового потенціалу працівника, усієї сукупності його властивостей, що впливають на результати його професійної діяльності. Мотиваційний потенціал визначає, які саме знання, уміння та навички він повинен розвивати і застосовувати в процесі професійної діяльності. Для вирішення цього питання доцільно запозичити окремі елементи стимулювання праці зарубіжних систем мотивації, а саме: довгострокове “прив'язування” співробітника до його робочого місця (посади); стимулювання робочим часом; установлення розміру оплати праці залежно від кінцевих результатів його діяльності, а також обсягів вирішуваних завдань, від віку, посади, стажу праці, рівня кваліфікації; установлення премій або бонусів за бездоганну роботу; поєднання елементів погодинної підрядної систем праці; надання за рахунок відомства певних соціальних допомог; диференціація способів оплати праці керівників, спеціалістів і простих виконавців. На сьогодні в Україні значна частка керівників будує систему мотивації в основному на матеріальному заохоченні співробітників, проте недостатній рівень фінансового забезпечення дуже часто зводить результати їх діяльності нанівець. Недооціненими залишаються інші нематеріальні (моральні) стимули. Саме тому, в умовах кризового стану економіки України, основні зусилля слід спрямувати на нематеріальні форми і методи стимулювання праці.

Нематеріальне (моральне) стимулювання праці - комплекс духовних, моральних, ідейно-політичних стимулів, що ґрунтуються на психологічних, морально-етичних цінностях суспільства, ВУЗу, колективу й окремого викладача, усвідомлення ним свого обов'язку перед країною, колективом. Моральне стимулювання праці в США та деяких інших розвинених країнах світу ґрунтується на теоріях “людського фактора”, “людських ресурсів”, “виробничої демократії” в управлінні, ставленні до людини не лише як до фактора виробництва, а як до особистості, що прагне до самовираження, розвитку своїх творчих, організаторських та інших здібностей, до пошуку задоволення у соціальних взаємовідносинах з іншими людьми, у співробітництві з ними в процесі діяльності і поза нею та ін. В основі цих теорій - соціальні й духовні потреби людини у спілкуванні, визнанні, самоповазі, почутті гідності, прагненні отримати особисте задоволення від співробітництва з іншими людьми при досягненні спільної для них мети. Тому військові керівники всіх ланок управління повинні, крім діяльної функції (спрямованої на максимізацію результатів діяльності), виконувати соціальну, що має на меті формування стабільних колективів і груп, які працюють ефективно, їх співробітництва, досягнення рівноваги між технологічною (технократичною) і соціальною (антропологічною) сторонами, створення моральних та етичних цінностей усієї організації, своєрідного клімату, які б сприяли людському зростанню. Моральна мотивація в силових структурах розвинених країн реалізується в системі оцінювання заслуг. Відзначимо також існування адміністративної мотивації, що спирається на дисципліну, на відповідальність за якість виконання своїх обов'язків. Вона передбачає дисциплінарні заохочення та дисциплінарні стягнення. Стабільна й високоефективна система стимулів до здійснення професійної діяльності повинна бути створена і взаємопов'язана з цілями відомства як на рівні окремого співробітника, структурного підрозділу, так і ВУЗу в цілому.

Аргументами до вищенаведених положень є результати дослідження, з метою конкретизації відомчих факторів нематеріальної мотивації нарощування трудового потенціалу, формування та використання людського капіталу в системі освіти. Для деталізації факторів морального стимулювання професійної діяльності освітян(позаекономічні компоненти людського капіталу) автором акцентована увага на характеристиках персоналу, що детермінують ефективність діяльності у тому або іншому ступені: характеристики, які визначають рівень освіченості (знань): освіта, знання за спеціальністю; знання керівних документів; знання посадових інструкцій; знання передових досягнень у сфері освіти і за фахом; знання законодавства за посадою; знання своїх обов'язків; знання обов'язків колег; супутні знання; загальні знання;характеристики, які визначають рівень умінь: виділити головне в роботі; творчо підходити до справи і приймати оптимальні рішення щодо виконання покладених обов'язків; ефективно організовувати свою діяльність (роботу підлеглих, товаришів, колег); раціонально (економно) використовувати наявні ресурси (інформаційні, людські, фінансові, матеріальні, часу); ефективно експлуатувати матеріально-технічну (виробничу) базу діяльності; швидко засвоювати інформацію і навчатися; застосовувати наявні знання на практиці; сумлінно виконувати функціональні обов'язки; виконувати декілька видів діяльності (універсальність); оперативно діяти в несприятливих умовах; стійко переносити несприятливі впливи зовнішнього середовища; комунікативні якості: харизматичність; комунікативність; оптимізм і позитивізм; конструктивізм; екстравертність; толерантність і неконфліктність; інтуїтивність та рефлексивність; інтерактивність; товариськість і колективізм; здатність надихати людей власним прикладом;

вольові якості: наполегливість; вимогливість до себе; дисциплінованість; здатність до самовдосконалення; витриманість; психологічна стійкість (стресостійкість) і витривалість; вимогливість до підлеглих; здатність утримуватись від шкідливих звичок; сміливість; упевненість і рішучість;духовні і моральні якості: патріотизм; відповідальність; порядність і чесність; високий рівень загального розвитку, свідомості і культури; тактовність і ввічливість; етичність й естетичність; інтелігентність і людяність; відвага; мужність; інтелектуальність.

На основі проведених автором досліджень можна стверджувати, що в умовах економічної кризи в країні доцільно провести зміщення акцентів мотивації до чіткої структуризації та технологізації процесів стимулювання праці. У системі освіти України мотивацію персоналу найбільш доцільно здійснювати через оцінювання практичних (реальних) результатів діяльності, визначення ступеня її ефективності, оптимальності й раціональності та встановлення адекватної диференційованої системи оплати праці (робочої сили) і соціальних преференцій індивідуально для кожного співробітника з урахуванням його особистої структури потреб та мотивів.

Розроблений механізм не потребує додаткових бюджетних витрат, синергетичний ефект досягнутий завдяки чіткому визначенню змісту і цілей розвитку людського капіталу, їх узгодження з особистими цілями і пріоритетами персоналу на основі логічної структуризації, відповідного механізму оцінювання ступеня досягнення еталонних характеристик і результатів діяльності й адекватного задоволення особистих потреб і мотивів персоналу.

Отже, можна зробити висновок, що проведене автором удосконалення мотиваційного механізму в системі освіти України є дієвим засобом розвитку людського капіталу, підвищення ефективності професійної діяльності і захисту національних, у тому числі й економічних, інтересів України в умовах переходу України до економіки знань. Подальші дослідження необхідно спрямувати на всебічну кластерізацію інформації, що стосується усіх процесів, предметів та явищ, які виникають під час мотивації діяльності працівників освіти.

Ринкова економіка передбачає високий ступінь децентралізації управління , є гарантом становлення і розвитку самоврядування на різних рівнях соціальної організації . При цьому самоврядування - це реальний засіб залучення в управлінську діяльність не тільки великої кількості працівників, але і працівників всіх рівнів управління [14].

На сьогоднішній день належним чином ще не розроблено теоретичні і методологічні основи мотивації праці в економічній літературі. По-перше , розглянуто лише окремі аспекти цієї проблеми, наприклад, заробітна плата, стимулювання праці тощо. По-друге, недостатньо відображено такі важливі аспекти, як взаємозв'язок ринкових відносин і мотивації праці, матеріальна мотивація, формування мотиваційного механізму ефективної трудової діяльності тощо. По-третє, не узгоджено мотивацію трудової діяльності з господарською практикою , галузями і видами економічної діяльності, формами власності, категоріями працюючих. По-четверте , не визначено специфіку мотивації праці на мікро-, мезо - і макрорівнях, тобто на різних рівнях управління і господарювання. По-п'яте, не акцентовано увагу на демографічних аспектах і чинниках мотивації праці, що не дало змогу розглянути мотивацію трудової діяльності через призму статі, віку , освіти , трудового стажу , регіональних особливостей , міграції економічно активного населення і т. п. По-шосте, не надано значення гендерним аспектам мотивації праці, хоча практично в усіх без винятку країнах світу в усі часи мала місце гендерна нерівність на ринку праці й у суспільстві , що призводило до негативних наслідків . По-сьоме , переважна більшість зазначених вище авторів не досліджувала ефективність мотивації праці, не розрізняла економічну і соціальну ефективність. З розвитком технологічних способів виробництва економічна наука вивчає людину не тільки як ресурс , але і як особистість , орієнтуючись на соціальну, компетентну, моральну модель людини-працівника. Сприяє зростанню продуктивності праці і, таким чином , впливає на зростання її доходів. Якнайкращому формуванню, збереженню і підвищенню ефективності використання людського капіталу сприяють сучасні персонал-технології, таких як кадровий маркетинг. При цьому особливої актуальності для управління мотивацією персоналу набуває вирішення проблем координації, узгодження потреб , мотивів та цілей працівників і підприємства в цілому. Ефективне спонукання керівництвом підлеглих до високоефективної діяльності забезпечується розумінням сутності процесу мотивації. У науці та практиці регsonal marketing сьогодні розглядається як вид управлінської діяльності, спрямованої на визначення і покриття потреб у персоналі, що включає розробку професійних вимог до персоналу, визначення кількісної та якісної потреби у персоналі, розрахунок витрат на придбання та подальше використання персоналу, вибір джерел та шляхів покриття потреб у персоналі формування іміджу компанії на ринку праці та внутрішній РR [5].

3.2 Підвищення конкурентоспроможності персоналу організації

Різномаїття мотиваційних моделей на підприємствах об? єктивно потребує різних методичних підходів до оцінки конкурентоспроможності персоналу в ринкових умовах господарювання незалежно від форми власності підприємства. Крім того, враховуючи специфіку функціонування різних галузей економіки, особливості національного трудового менталітету, цілком зрозуміло, що наука має запропонувати цілий комплекс різноманітних моделей оцінки та стимулювання конкурентоспроможності персоналу, тобто надати широкі можливості для вибору тих методик, які безпосередньо відповідають інтересам організації, соціальних партнерів.

Досвід країн, де спостерігається піднесення конкурентоспроможності персоналу, підприємств та корпорацій, підводить до думки, що економічний прорив та впровадження інноваційної моделі розвитку можливі в Україні лише в тому разі, коли держава, підприємці, роботодавці зроблять ставку саме на людський капітал. Лише за цієї умови можна забезпечити зрушення у конкурентоспроможності людини праці на ринку і створити передумови для зростання конкурентоспроможності українських підприємств і держави загалом.

Розглядаючи конкурентоспроможність людини на ринку праці як економічну категорію, можна зіштовхнутись зі складністю і неоднозначністю даного поняття. Тому, конкурентоспроможність людини необхідно розглядати з різних точок зору: як джерело максимального задоволення працівником ринкової потреби в товарах і послугах, як властивість здатності до праці, як властивість людського капіталу, як здатність суб'єкта управляти своїми конкурентними перевагами. Конкурентоспроможність характеризує якісну сторону трудового потенціалу працівника, отже, від рівня конкурентоспроможності залежить специфіка трудової поведінки, ступінь розвитку особистого трудового потенціалу.

Так, конкурентоспроможність працівника, за словами Грішнової О.А. - це відповідність якості робочої сили потребам ринку, можливість перемагати в конкуренції на ринку праці, тобто повніше порівняно з іншими кандидатами задовольняти вимоги роботодавців за рівнем знань, умінь, навичок, особистих рис [15]. Отже, конкурентоспроможність працівника э досить комплексною та багатоаспектною економічною категорією.

Конкурентоспроможність персоналу являє собою відповідність робочої сили вимогам ринку, що відкриває працівникам можливість конкурувати на ринку праці; сукупність характеристик, що визначає порівняльні позиції конкретного працівника або окремих груп на ринку праці, що й дозволяє претендувати на заняття певних вакансій. Конкурентоспроможний працівник не випробовує, як правило, тривалих ускладнень на ринку праці. Найважливіший фактор конкурентоспроможності - якісні параметри його робочої сили, сукупність властивостей, що обумовлюють його здатність виконувати певні види праці. Провідну роль відіграють при цьому й вимоги, пропоновані їм до умов праці і його оплаті. Конкурентоспроможність працівника виступає як соціально-економічна категорія, що характеризує потенційні спроможності людини до праці.

Основну роль у розвитку конкурентоспроможності персоналу споконвічно відіграє навчання персоналу, тому що воно є джерелом підвищення рівня професійної компетентності працівника, способом прискорення адаптації співробітників до роботи в організації й методом забезпечення більш глибокого розуміння ними стратегічних цілей і організаційної культури компанії. Все це безпосередньо впливає на підвищення їх індивідуального рівня конкурентоспроможності. Високий рівень компетентності, висока мотивація до навчання й прагнення працівників до самонавчання формують високий рівень конкурентоспроможності персоналу.

Освіта та професійна підготовка є фундаментом людського розвитку і прогресу суспільства. Вони також виступають гарантом індивідуального розвитку, виховують інтелектуальний, духовний та виробничий потенціал суспільства. Якщо брати до уваги, що ринок вимагає людей високої кваліфікації, професійних, мобільних та конкурентоспроможних, то необхідно кожній людині замислюватися про якість своєї робочої сили, які вони пропонують.

У сприянні підвищенню рівня конкурентоспроможності робітників важливе місце займає управління їх розвитком. Високий рівень кваліфікації працівників супроводжується зростанням продуктивності праці, сприяє підвищенню якості роботи. Кваліфікований працівник характеризується більшою мобільністю на ринку праці і є більш конкурентоспроможний. Працівники, підвищуючи свій рівень кваліфікації чи опановуючи нову професію або спеціальність через засвоєння нових знань, умінь і навичок, одержують додаткові можливості для планування трудової кар'єри як в організації, так і за її межами. Навіть у випадку безробіття внаслідок вивільнення з підприємства навчена особистість швидше знайде собі нову роботу, легше зможе організувати власну справу, а отже, й забезпечити працевлаштування інших громадян.

Професійний розвиток особистості та підвищення конкурентоспроможності, розвиток працівників належать до основних показників прогресивності суспільства, вирішальних важелів науково-технічного прогресу. Тому в країнах з розвинутою ринковою економікою дедалі більше компаній перебирають на себе ініціативу щодо подальшого розвитку персоналу своїх організацій. Планування та організація розвитку персоналу стають важливими функціями служби управління персоналом. Наслідування Україною цього прикладу є обов'язковою умовою забезпечення в державі сталого економічного зростання. Саме тому, питанням підвищення конкурентоспроможності персоналу потрібно приділяти велику увагу, тому що це безпосередньо впливає на кінцеві результати діяльності підприємства в цілому.

Проте аналіз опублікованих праць засвідчує, що методи підвищення конкурентоспроможності персоналу все ще залишаються недостатньо вивченими. Існує потреба у теоретико-методологічному і методичному обґрунтуванні підходів щодо оцінювання впливу різноманітних чинників на зростання конкурентних переваг, визначення пріоритетних важелів вдосконалення механізму забезпечення конкурентоспроможності персоналу.

Мета даної статті полягає в обгрунтуванні тези щодо неможливості піднесення конкурентоспроможності персоналу без збереження та розвитку людського потенціалу, реалізації цілей людського розвитку в Україні.

Для забезпечення підвищення конкурентоспроможності персоналу є назрілою потреба у розробці й реалізації концепції, яка має спрямовуватися на забезпечення сприятливих соціально-економічних умов для збереження й розвитку людського потенціалу, його ефективної реалізації у праці в інтересах зростання конкурентоспроможності персоналу, його трудової та інноваційної активності, що слугуватиме основою зміцнення конкурентних позицій підприємств і можливостей їх економічного зростання загалом.

Тому вважаю, що підвищення конкурентоспроможності персоналу має будуватися на:

- принципах розвитку людського потенціалу і комплексного підходу до

розв'язання проблеми підвищення конкурентоспроможності робочої сили;

- враховуванні пріоритетів людського розвитку в Україні (довге і здорове життя, освіченість, матеріальний добробут), зокрема у сфері зайнятості і доходів, освіти, соціального захисту, демографічного відтворення населення;

- передбаченні посилення соціальної складової економічної політики підприємства, регіону, держави в інтересах забезпечення якості трудового життя, продуктивної зайнятості, наближення до світових стандартів життя, адаптації працівників підприємств до трудової діяльності в конкурентному середовищі.

Принципи розвитку людського потенціалу випливають із сучасних наукових уявлень про закономірності формування й розвитку людського капіталу та, зокрема, трудового потенціалу суспільства. Це є сукупність положень, підходів, правил, що формують вихідну позицію органів державного та регіонального управління, керівників підприємств у їх ставленні до збереження й розвитку людського потенціалу, формуванні ключових засад політики, що проводиться по відношенню до людини праці в умовах конкурентного середовища.

Ідея підвищення конкурентоспроможності персоналу не може бути реалізована у повному обсязі лише завдяки проведенню певних заходів або залученню тих чи інших стимулів на рівні підприємства. Вона повинна обов'язково передбачати низку заходів на рівні регіону, країни. Йдеться про обов'язковість реформування політики держави у сфері відтворення населення, освіти і професійної підготовки, зайнятості і доходів населення, охорони здоров'я, соціального захисту, належного фінансування людського розвитку на рівні регіонів.

Врахування пріоритетів людського розвитку, зокрема, означає:

а) у сфері освітньої політики - зростання ролі держави у забезпеченні обов'язковості і безплатності повної середньої освіти, розширенні можливостей доступу до вищої освіти, запровадженні державних стандартів базової і повної середньої та вищої освіти, збільшенні обсягів та диверсифікації джерел фінансування освіти, розвитку співробітництва підприємств, наукових установ та закладів освіти у питаннях організації безперервного навчання дорослих, забезпечення конкурентоспроможності випускників на ринку праці;

б) у сфері зайнятості і доходів - підвищення ролі державних органів управління на макро- та мезоекономічному рівнях в питаннях створення нових високопродуктивних робочих місць, забезпечення повної продуктивної зайнятості на принципах тендерної рівності у праці, підвищенні стандартів оплати праці, поліпшення її умов для гармонійного поєднання трудової діяльності з безперервним освітньо-професійним розвитком на протязі трудового життя;

в) у сфері охорони здоров'я - реформування державної системи охорони здоров'я, впровадження медичного страхування; запобігання передчасній смертності працездатних осіб, подовження середньої тривалості життя, утвердження здорового способу життя, профілактика захворювань, зниження травматизму, у т.ч. виробничого;

г) у сфері соціального захисту - посилення державного впливу на забезпеченнясоціальної захищеності працюючих, системи загальнообов'язкового державного соціального страхування, запровадження єдиного соціального внеску, накопичувальної системи загальнообов'язкового державного пенсійного страхування та обов'язкової пенсійної професійної системи.

Але зростанню конкурентоспроможності кадрів вітчизняних підприємств протидіє гостра демографічна криза, руйнація соціально-економічного механізму збереження єдності якості й кількості відтворення населення, скорочення попиту на робочу силу на ринку праці, зокрема висококваліфіковану, деформації в оплаті праці і доходах. Це веде до недовикористання робочої сили, неефективного та нераціонального використання трудового потенціалу персоналу підприємств загалом, гальмуючи засвоєння інноваційної моделі розвитку.

Так, за даними Держкомстату України в 2015 році порівняно з 2014 роком ринку праці були притаманні:

- зменшення рівня зайнятості з 67,3% до 64,7%;

- збільшення рівня безробіття ( за методикою МОП ) з 6,9% до 9,6%;

- скорочення кількості вільних робочих місць на 27,7%;

- зменшення індексу реальної заробітної плати зі 106,3% до 90,8%.

Виходом з такої ситуації має бути формування механізму підвищення конкурентоспроможності персоналу. Такий механізм має базуватись на збереженні й розвитку людського потенціалу, а саме: забезпеченні ефективної зайнятості; зростанні оплати праці і доходів; підвищенні рівня соціальної безпеки і соціальної захищеності працівників; залученні інвестицій у безперервне професійне навчання на виробництві;

заохочуванні високої мотивації до праці, творчої реалізації працівників; прагненні до набуття конкурентних переваг у праці та освітньо-професійному розвитку.

Низькі купівельні спроможності отримуваного заробітку більшості працюючих в Україні знижують мотивацію до зростання рівня освіти, до високопродуктивної праці, отже, виступають негативним чинником у підвищенні конкурентоспроможності працівників.

Іншими словами, можливості отримання конкурентних переваг у сфері праці також більшою мірою отримують більш заможні (останні, як правило, і більш освічені). Водночас, отримання освіти, насамперед вищої, дає людині більш широкі можливості трудового вибору та працевлаштування, хоча часто і не за фахом. Більш освічена людина, як правило, більш мобільна, здатна до перенавчання, до опанування новими сферами трудової діяльності, отже, вона має більші можливості для отримання більш високого заробітку, ніж працівник без освіти, а значить, завдяки освіті працівник виявляється більш конкурентноздатним на ринку праці, більш соціально захищеним.

До негативних чинників, що не сприяють підвищенню конкурентоспроможності українських працівників, слід віднести також значно менші терміни навчання, ніж в країнах розвиненої економіки. Так, в Україні на одного працюючого припадає тривалість навчання у півтора рази менша, ніж, скажімо, у США чи Японії, де цей показник становить 14-15 років. Погіршує ситуацію те, що за роки економічної кризи відбулося помітне згортання підготовки та перепідготовки кадрів, що негативно вплинуло на можливості підвищення конкурентоспроможності персоналу.

Слід зазначити, що низькі показники підготовки та перепідготовки кадрів пов'язано з обмеженими фінансовими можливостями підприємств та держави, однак така ситуація не забезпечує необхідну мобільність кадрів, їх конкурентоспроможність. Одночасно слід відмітити наявність суттєвих гендерних відмінностей: позиції чоловіків залишаються значно сприятливішими порівняно з позиціями жінок в питаннях підготовки кадрів (аналогічно - в оплаті праці, кар'єрному зростанні).

В умовах конкуренції підвищення конкурентоспроможності персоналу ВУЗу тісно пов'язане зі "сплеском" його інноваційної активності. Обидва ці явища у світі не є випадковими. Вони ґрунтуються на комплексному підході до створення різноманітних економічних, соціальних, психологічних, статусних стимулів до постійного освітньо-професійного розвитку персоналу та прояву творчості, оскільки це приносить підприємству очевидні економічні зиски і бажані конкурентні позиції на ринку.

4. Охорона праці

Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності.

Відділ охорони праці і техніки безпеки - структурний підрозділ університету, який безпосередньо підпорядковується ректору. За своїм службовим станом і умовами оплати праці керівник служби охорони праці дорівнюється до керівників основних виробничо-технічних служб навчального закладу.

Законодавство України про охорону праці - це система взаємозв'язаних нормативних актів, що регулюють відносини у галузі реалізації державної політики щодо правових, соціально-економічних, організаційно-технічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці. Законодавчими актами, що визначають основні положення про охорону праці, є загальні закони України, а також спеціальні законодавчі акти. До загальних законів, що визначають основні положення про охорону праці належать: Конституція України. Закони України «Про охорону праці», «Про охорону здоров'я», «Про пожежну безпеку», "Про використання ядерної енергії та радіаційний захист», «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення», «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності», Кодекс законів про працю України (КЗпП).

Конституція України постає як основний, головний закон держави, який регулює найважливіші з погляду держави суспільні відносини. До яких належать засади суспільного ладу й політики, правового становища особи, державного устрою, організації та діяльності органів держави. Конституція України закріплює засадничі принципи державної політики щодо особи, людини, громадянина. Людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, безпека визначаються найвищою цінністю в суспільстві. Конституція гарантує кожному громадянину право на працю, на безпечні і здорові умови праці, забезпечує право на відпочинок, на соціальний захист у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості.

Кодекс законів про працю України затверджено Законом Української РСФ від 10 грудня 1971 року і введено в дію з 1 січня 1972 року. До нього неодноразово вносилися зміни і доповнення. Правове регулювання охорони праці не обмежується главою “Охорона праці”. Норми щодо охорони праці містяться в багатьох статтях інших глав КЗпП України : “Трудовий договір”, “Робочий час”, “Час відпочинку”, “Праці жінок”, “Прая молоді та інші. Кодекс регулює трудові відносини всіх працівників, перелічує права працівників, також регулює умови праці на підприємстві.

Закон України «Про охорону праці» - один із найважливіших законодавчих актів. Прийнятий 14 жовтня 1992 р. У новій редакції набрав чинності 17 грудня 2002 р. Закон містить преамбулу і 9 розділів. Він визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової діяльності, встановлює компетенцію й повноваження державних органів управління охороною праці, визначає відповідальність за порушення законодавства про охорону праці та інше. Інші законодавчі акти України, які регулюють правові відносини у галузі охорони праці містяться в наступних законодавчих актах України: Закон України “Про підприємництва в Україні” (ст.25); Закон України про колективні договори і угоди (ст.7,8); Цивільний кодекс України “Зобов'язання, що виникають внаслідок заподіяння шкоди” (глава 40); Повітряний кодекс України (ст.36).

Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» визначає правову основу, організаційну структуру обов'язкового державного соціального страхування громадян від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які призвели до втрати працездатності. Дія Закону поширюється на осіб, які працюють за умовами трудового договору на підприємствах і організаціях незалежно від форм власності, а також на осіб, які забезпечують себе роботою самостійно. Закон визначає основні принципи страхування від нещасних випадків, надає перелік осіб, що підлягають обов'язковому страхуванню від нещасних випадків на виробництві.

Згідно зі ст.27 Закону України «Про охорону праці» до нормативно-правових актів зі охорони праці можна віднести такі документи: правила, норми, регламенти, положення, стандарти, інструкції та інші документи, обов'язкові для виконання. У них в узагальненій, конкретизованій формі використані результати наукових досліджень і практичного досвіду роботи з охорони праці та здоров'я працівників.

За сферою дії державні нормативно-правові акти про охорону праці (ДНАОП) поділяються на державні (міжгалузеві й галузеві), відомчі та акти підприємств.

Державний галузевий нормативний акт про охорону праці - це ДНАОП, дія якого поширюється на підприємства, установи та організації незалежно від форми власності, що належить до певної галузі.

Державний міжгалузевий нормативний акт про охорону праці - це ДНАОП загальнодержавного користування, дія якого поширюється на всі підприємства, установи, організації народного господарства України незалежно від галузевої належності та форми власності. Він установлює для всіх підприємств найважливіші загальні вимоги безпеки в окремих видах виробництв, робіт або типах устаткування.

Існують такі нормативно-правові акті з охорони праці в галузі освіти: Закон України «Про охорону праці», Державні санітарні правила і норми влаштування, утримання загальноосвітніх навчальних закладів та організація навчально-виховного процесу, Положення про організацію праці та порядок розслідування нещасних випадків у навчально-виховних закладах (затверджено наказом Міносвіти України від 30 листопада 1993 р. № 429); Навчальний план і програма навчання керівних кадрів освіти, спеціалістів з курсу «Охорона праці» (наказ Міносвіти від 24.08.98 р. № 66); Положення про навчання неповнолітніх професіям, пов'язаним з важкими роботами зі шкідливими або небезпечними умовами праці (затверджено наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 30 грудня 1994 р. № 130); Правила пожежної безпеки для закладів, установ і організацій системи освіти України (затверджено наказом Міністерства освіти України і ГУДПО МВС України 30,09.98 № 348/70); Про нормативи граничної наповнюваності класів, груп, гуртків та нормативи поділу класів на групи при вивченні окремих предметів у середніх закладах освіти (затверджено Міносвіти України від 10.09.97 р. № 341); Правила безпеки під час проведення занять з фізичної культури і спорту в загальноосвітніх навчальних закладах (введені в дію з 01.12.98 р.), Правила проведення туристських походів, експедицій та екскурсій з учнівською і студентською молоддю України (затверджено наказом Міносвіти України № 52 від 03.03.99 р.) ; Тимчасове положення про дитячий оздоровчий заклад (постанова Кабінету Міністрів України від 30.04.98 р. № 591); Орієнтовний перелік посад працівників з ненормованим робочим днем системи Міністерства освіти України яким може надаватись додаткова відпустка (затверджено Міністром освіти України 11.03.98 р.); Порядок надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам (затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 р. № 346) тощо.

Наявна в Україні нормативна база з охорони праці узагальнена та систематизована у «Державному реєстрі міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці (Реєстр ДНАОП)». Зміни в Реєстрі ДНАОП публікуються в журналі «Охорона праці».

Основні функції:

· Опрацьовує ефективну цілісну систему управління охороною праці в університеті, сприяє удосконаленню діяльності у цьому напрямку кожного структурного підрозділу і кожної посадової особи.

· Проводить оперативно-методичне керівництво з охорони праці і пожежної безпеки.

· Складає разом зі структурними підрозділами комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, а також розділ «Охорона праці» в колективному договорі.

· Проводить всім категоріям робітників увідний інструктаж з охорони праці і пожежної безпеки.

· Контролює дотримування законодавства про охорону праці та пожежну безпеку, виконання приписів органів держнагляду, відповідність нормативним актам.

Організує:

· Забезпечення працюючих правовими та нормативними документами з охорони праці.

· Обстеження робочих місць на відповідність їх вимогам охорони праці.

· Роботу комісії з розслідування нещасних випадків, профзахворювань і аварій в університеті.

· Облік, аналіз нещасних випадків, профзахворювань і аварій. А також шкоди від цих подій.

· Підготовку статистичних звітів підприємства з питань охорони праці та пожежної безпеки.

· Розробку перспективних та початкових планів роботи університету щодо створення безпечних та нешкідливих умов праці.

· Підвищення кваліфікації і перевірку знань посадових осіб з питань охорони праці.

Приймає участь у:

· Розслідуванні нещасних випадків і аварій

· В роботі комісій:

o З прийому заліків у співробітників підвищеної небезпеки

o Атестації робочих місць по умовам праці

o По введенню в дію закінчених будівництвом, реконструкцією або технічним переозброєнням об'єктів

o По проведенню оцінки небезпечних виробничих факторів в університеті

· В формуванні фонду охорони праці та пожежної небезпеки, розподіленні його коштів

· Розробці положень, інструкцій, інших нормативних актів про охорону праці та пожежної небезпеки в межах університету

Розглядає:

· Листи, заяви, скарги співробітників університету з питань охорони праці і пожежної безпеки

· Факт наявності виробничих ситуацій, небезпечних для життя чи здоров'я працівників або для людей, які їх оточують, і навколишнього середовища, у випадку відмовлення з цих причин працівників від виконання дорученої їм роботи.

· Надання методичної допомоги керівникам структурних підрозділів в розробці заходів з охорони праці та пожежної безпеки.

Готує проекти наказів та розпоряджень з питань охорони праці та пожежної безпеки.

Здійснює співробітництво зі службами охорони праці інших навчальних закладів.

Вся робота по охороні праці в університеті направлена на збереження здоров'я людини, якісне виконання свої обов'язків співробітниками університету, підвищення фахового рівня спеціалістів.

Згідно з ч. 4 ст. 43 Конституції кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці. Саме тому ст. 153 КЗпП визначає основні обов'язки роботодавця щодо створення безпечних і нешкідливих умов праці. Роботодавець зобов'язаний організувати виробництво таким чином, щоб умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови відповідали вимогам нормативних актів про охорону праці.

Роботодавець повинен впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які запобігають виробничому травматизму, і забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників. Bін не вправі вимагати від працівника виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для життя, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Крім того, важливою складовою правового регулювання охорони праці виступає система норм щодо забезпечення людині комфортного виробничого середовища.

Керівник освітньої установи:

* організує роботу зі створення та забезпечення умов проведення освітнього процесу відповідно до чинного законодавства про працю, міжгалузевими і відомчими нормативними документами та іншими локальними актами з охорони праці та статутом освітньої установи;

* забезпечує безпечну експлуатацію інженерно-технічних комунікацій, обладнання і вживає заходів щодо приведення їх у відповідність з діючими стандартами, правилами і нормами з охорони праці. Своєчасно організовує огляди й ремонт приміщень освітнього закладу;

* призначає наказом відповідальних осіб за дотримання вимог охорони праці в навчальних кабінетах, майстернях, спортзалі тощо, а також у підсобних приміщеннях;

* звітує на зборах трудового колективу про стан охорони праці, виконання заходів з оздоровлення працюючих, учнів і вихованців, покращення умов освітнього процесу, а також прийняті заходи щодо усунення виявлених недоліків;

* організовує забезпечення працівників освітньої установи спецодягом, спецвзуттям та іншими засобами індивідуального захисту відповідно до діючих Типових норм та інструкцій, а також учнів і вихованців при проведенні суспільно корисного продуктивної праці, практичних та лабораторних робіт тощо;

* здійснюється заохочення працівників освітніх установ за активну роботу зі створення та забезпечення здорових і безпечних умов при проведенні освітнього процесу, а також притягнення до дисциплінарної відповідальності осіб, винних у порушенні законодавства про працю правил і норм з охорони праці;

* проводить профілактичну роботу щодо попередження травматизму і зниження захворюваності працівників, учнів і вихованців;

* оформляє прийом нових працівників тільки за наявності позитивного висновку медичного закладу. Контролює своєчасне проведення диспансеризації працівників, учнів і вихованців.

Мікроклімат виробничих приміщень - це сукупність параметрів повітря у виробничому приміщенні, які діють на людину у процесі праці, на його робо-чому місці, у роб зоні.

Робоче місце - територія постійного або тимчасового знаходження людини у процесі праці. Робоча зона - частина простору робочого місця, обмежене по висоті 2м від рівня підлоги.

Параметри мікроклімату:

1) температура повітря Т, 0С;

2) відносна вологість Y, %;

3) швидкість руху повітря V, м\с.

Значні коливання параметром мікроклімату можуть привести до порушення терморегуляції організму (здатність організму утримувати постійну темпе-ратуру), що приводить до порушення системи кровообіг, загальної слабкості і т.п.

Встановлені оптимальні та допустимі параметри мікроклімату.

Оптимальні - найбільш сприятливі (комфортні) забезпечують роботу системи терморегуляції без напруги.

Допустимі - допускають напругу реакції терморегуляції організму у межах її пристосування без шкоди для здоров'я.

Параметри мікроклімату нормуються залежно від наступних факторів:

1) періоду року;

2) категорії важкості робіт по фізичному навантаженню;

3) виду робочого місця

Класна кімната або навчальний кабінет є основним місцем проведення навчально-виховної роботи в школі. У них школярі проводять більшу частину часу, тому до гігієнічного стану цих приміщень пред'являються особливо високі вимоги.

Підтримання нормального повітряно-теплового режиму в класі здійснюється зміною повітря через кватирки, фрамуги, стулки вікон. Протягів в класі бути не повинно, а провітрювання проводиться під час перерви, клас у цей час має бути порожній.

Вологість повітря в класі (відносна вологість), при зазначених вище температурах може коливатися в межах 40-60% (взимку 30-50%), вона залежить також від вологості кліматичної зони. Підвищення вологості збільшує тепловіддачу організму. Швидкість руху повітря повинна бути не більше 0,2-0,4 м/сек. В умовах класної кімнати це означає протяг.

Атмосферний тиск в середньому повинна дорівнювати 760 мм ртутного стовпа,звичайні коливання атмосферного тиску можуть перебувати в межах 760 +/- 20 мм рт. ст. До початку занять в класних кімнатах слід підтримувати температуру 15 градусів C °. Навчальні класи не повинні знаходитися поблизу приміщень,що є джерелами шуму і запахів (майстерень, спортивних і актовихзалів, харчоблоків).

У кожному навчальному приміщенні розрізняють: робочу зону (зона, де розміщені столи чи парти для учнів), робочу зону вчителя, додатковий простір для розміщення навчально-наочних посібників, зону дляі ндивідуальних занять учнів і можливої активної діяльності.

Санітарний благоустрій класної кімнати залежить від її вентилювання, опалення та освітлення.

Вікна класних кімнат повинні бути орієнтовані в залежності від кліматичного пояса, але оптимальними є південна, східна і південно -східна орієнтації.

Температура повітря в залежності від кліматичних умов повинна становити:

- у класних приміщеннях, навчальних кабінетах, лабораторіях: 18 - 20;

- у навчальних майстернях: 15 -17 град. C °;

- в актовому залі, лекційної аудиторії, класі співу і музики: 18- 20;

- в роздягальні спортивного залу: 19 - 23 град. C °;

- у кабінетах лікарів: 21 - 23 град. C °;

- в рекреації: 16 -18 град. C °;

- у бібліотеці 17 -21 град. C °;

- у вестибюлі і гардеробі: 16 - 19 град. C °.

Для освітньої галузі та офісної роботи характерні такі професійні захворювання.

1. Дисоціативні моторні розлади, писальний спазм. Причина - роботи, що потребують роботи на клавішних апаратах,потреба багато писати. Моно- і полінейропатій кінцівок, радикулопатії шийного, попереково-крижового рівнів.

2. Захворювання периферичної нервової системи - роботи, пов'язані з локальним м'язовим перенапруженням, однотипними рухами.

3. Захворювання кістково-м'язової системи та сполучної тканини - роботи, пвм'язані із локальним м'язовим перенапруженням, виконання однотипних руків ( офісна робота). Хронічні міофібрози, пері артрози.

4. Виражене варикозне розширення вен на ногах - тривале перебування у вимушеній робочій позі стоячи(характерно для викладачів).

5. Захворювання, які викликають перенапруження голосового апарату - систематичне перенапруження голосових складок протягом тривалого часу. Характерні для викладацької роботи - хронічний ларингіт, вузлики голосових складок.

Отже освітня галузь та офісна робота не передбачають велику кількість захворювань, що можуть бути характерними для них. У даному документі набагато більша увага приділяється захворюванням, що виникають під впливом хімічних факторів, викликані впливом промислових аерозолів, фізичних, біологічних факторів, алергічним утворенням та злоякісним новоутворенням (професійний рак).

Медичні огляди працівників проводять згідно з Порядком проведення медичних оглядів працівників певних категорій ( далі -- Порядок проведення медичних оглядів), затвердженим наказом Міністерства охорони здоров'я України від 21 травня 2007 року № 246. Цей документ був розроблений відповідно до статті 17 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року № 2694-XII та на підставі Положення про Міністерство охорони здоров'я України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 2 листопада 2006 року № 1542, і набув чинності 3 серпня 2007 року.

Порядок проведення медичних оглядів визначає процедуру проведення попереднього (під час приймання на роботу) та періодичних (впродовж трудової діяльності) медичних оглядів працівників, які зайняті на важких роботах, роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці, або таких, де є потреба в професійному доборі, щорічному обов'язковому медичному огляді працівників віком до 21 року.

Порядок проведення медичних оглядів передбачає два види медичних оглядів:

-- попередній;

-- періодичний.

Під час проведення попереднього медичного огляду (при прийманні на роботу) реєструють вихідні об'єктивні показники здоров'я працівника, визначають стан його здоров'я і можливості виконання професійних обов'язків в умовах дії конкретних шкідливих та небезпечних факторів виробничого середовища і трудового процесу без погіршення стану здоров'я. Також виявляють професійні захворювання (отруєння), що виникли раніше під час роботи на попередніх виробництвах, і запобігають виробничо зумовленим та професійним захворюванням (отруєнням).

Періодичні медичні огляди проводять з метою:

-- своєчасного виявлення в працівників ранніх ознак гострих і хронічних професійних захворювань (отруєнь), загальних і виробничо-обумовлених захворювань;

-- забезпечення динамічного спостереження за станом здоров'я працівників в умовах дії шкідливих та небезпечних виробничих факторів і трудового процесу;

-- вирішення питань щодо можливості працівника продовжувати роботу в умовах дії конкретних шкідливих та небезпечних виробничих факторів і трудового процесу;

-- розроблення індивідуальних і групових лікувально-профілактичних та реабілітаційних заходів для працівників, які за наслідками медичного огляду належать до групи ризику;

-- проведення відповідних оздоровчих заходів.

За інформацією Міністерства охорони здоров'я України (лист від 17.05.2015 N 05.04-06/10/1151) пунктом 7 наказу Міністерства охорони здоров'я України від 23.07.2002 N 280 «Щодо організації проведення обов'язкових профілактичних медичних оглядів працівників окремих професій, виробництв і організацій, діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб» визначена періодичність проходження медичних оглядів працівників загальноосвітніх навчальних закладів. Періодичні медичні огляди, у тому числі клінічні, лабораторні та інші дослідження повинні проходити при проведенні попереднього медогляду та надалі 1 раз на рік працівники адміністрації, викладачі, учителі, вихователі, медичний персонал, інший педагогічний і технічний персонал; 2 рази на рік - працівники харчоблоків.

Висновок

Сутність організації праці полягає у створенні оптимальної взаємодії працюючих людей, знарядь і предметів праці на основі доцільної організації робочих систем (робочих місць) з урахуванням продуктивності і потреб людини. Організація праці спрямована на створення найсприятливіших умов праці, збереження та підтримку на високому рівні працездатності працівників, підвищення ступеня привабливості їх праці та досягнення повного використання засобів виробництва.

Мета організації праці складається з двох взаємопов'язаних частин: підвищити дохідність підприємства або коефіцієнт корисної дії робочої системи, тобто виробляти більшу кількість продукції належної якості при низьких витратах; гуманізувати працю шляхом зниження високого навантаження на працівників та підвищення безпеки праці.

Організація праці грунтується на її поділі та кооперації, які сприяють розвиткові й удосконаленню способів виробництва. Праці притаманні різні види і форми поділу. За масштабом прояву розрізняють три взаємопов'язаних види поділу праці -- загальний, частковий та одиничний. Під загальним поділом праці слід розуміти поділ її у суспільстві, частковим -- усередині галузі, одиничним -- усередині окремого підприємства.