Удосконалення організації праці в соціальній сфері України (професорсько-викладацький склад) на прикладі Харківського національного економічного університету

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Удосконалення організації праці в соціальній сфері України (професорсько-викладацький склад) на прикладі Харківського національного економічного університету

Вступ

Використання робочої сили на підприємстві значною мірою залежить від організації праці, яка має забезпечувати раціональне поєднання всіх складових виробництва для досягнення найефективнішого використання землі, засобів виробництва, трудових ресурсів з урахуванням новітніх досягнень науки, кращого досвіду, прогресивних технологій, раціональних методів застосування нових технічних засобів. Організація праці здійснюється відповідно до об'єктивних економічних законів. Вона є економічною категорією, що виражає певну взаємодію елементів системи виробництва, зумовленої єдністю мети, часу, місця.

Під організацією праці розуміють систему заходів щодо раціонального використання робочої сили, в т.ч. відповідну розстановку людей у процесі виробництва, розподіл і кооперацію, методи нормування, форми і мотивацію праці, організацію робочих місць, їх обслуговування і необхідні умови праці.

Використання робочої сили на підприємстві значною мірою залежить від організації праці, яка має забезпечувати раціональне поєднання всіх складових виробництва для досягнення найефективнішого використання землі, засобів виробництва, трудових ресурсів з урахуванням новітніх досягнень науки, кращого досвіду, прогресивних технологій, раціональних методів застосування нових технічних засобів. Організація праці здійснюється відповідно до об'єктивних економічних законів. Вона є економічною категорією, що виражає певну взаємодію елементів системи виробництва, зумовленої єдністю мети, часу, місця.

Мета курсового дослідження - теоретичне обґрунтування необхідності та чіткої визначеності покращення механізмів організаційного забезпечення системи організації праці, можливості та шляхи її удосконалення.

Предмет курсового дослідження - організаційне забезпечення системи організації праці, можливості та шляхи її удосконалення.

Об'єкт курсового дослідження Харківський національний економічний університет.

Для досягнення поставленої мети необхідно виконати наступні завдання:

1. Ознайомитися та опрацювати наукову та методичну літературу з поставленого питання;

2. Визначити основні теоретичні аспекти організаційної забезпечення системи організації праці, можливості та шляхи її удосконалення;

3. Надати рекомендації щодо покращення стану організаційних рішень в організації.

1. Теоретичні основи організації праці

1.1 Сутність та значення організації праці в організації

Сутність організації праці полягає у створенні оптимальної взаємодії працюючих людей, знарядь і предметів праці на основі доцільної організації робочих систем (робочих місць) з урахуванням продуктивності і потреб людини. Організація праці спрямована на створення найсприятливіших умов праці, збереження та підтримку на високому рівні працездатності працівників, підвищення ступеня привабливості їх праці та досягнення повного використання засобів виробництва.

Іншими словами, організація праці -- сукупність технічних, організаційних, санітарно-гігієнічних заходів, що забезпечують ефективніше використання робочого часу, устаткування, виробничих навичок і творчих здібностей кожного члена колективу, усунення важкої ручної праці і здійснення сприятливих впливів на організм людини [15].

Мета організації праці складається з двох взаємопов'язаних частин: підвищити дохідність підприємства або коефіцієнт корисної дії робочої системи, тобто виробляти більшу кількість продукції належної якості при низьких витратах; гуманізувати працю шляхом зниження високого навантаження на працівників та підвищення безпеки праці. В умовах ринкової економіки на всіх рівнях управління можна виділити економічні та соціально-психологічні завдання щодо поліпшення організації праці.

Економічні завдання передбачають досягнення максимальної економії живої та уречевленої праці, підвищення продуктивності, зниження витрат на виробництво продукції і надання послуг належної якості [26].

Соціально-психологічні завдання полягають у створенні сприятливих умов праці і підвищенні культурно-технічного рівня працівників для забезпечення високої їх працездатності і задоволення від роботи.

До основних практичних завдань організації праці належать [13]:

1) розроблення і поліпшення процесів, методів та умов праці;

2) проектування і раціоналізація робочих місць, машин, інструментів, допоміжних засобів, процесів обробки предметів праці з урахуванням характеру трудових процесів.

Об'єктами організації праці є робочі системи (робочі місця) або системи праці різної величини, ієрархічного рівня і складності.

На рівні робочих місць предметом організації є трудові рухи, дії, прийоми (комплекси) та умови їх ефективного здійснення.

На рівні кількох взаємопов'язаних «організованих» робочих місць (наприклад, дільниці) предметом організації виступають процеси праці, які зв'язують цю групу в єдиний технологічний (виробничий) процес.

На рівні підрозділів або підприємства в цілому предметом організації є виробничі процеси (виробництва), де основною складовою є трудові процеси.

Головне завдання організації праці -- систематично поліпшувати використання живої праці, що передбачає [64]:

· розроблення і впровадження раціональних форм розподілу і кооперації праці, організацію виробничих підрозділів, трудових колективів;

· удосконалення організації трудових процесів, робочих місць, методів і прийомів праці;

· удосконалення нормування праці;

· застосування найбільш ефективних систем матеріального стимулювання праці;

· підготовку кадрів і систематичне підвищення їхньої кваліфікації;

· зміцнення трудової дисципліни та сприяння піднесенню творчої активності працівників;

· поліпшення санітарно-гігієнічних, психо-фізіологічних і естетичних умов праці;

· забезпечення раціональних режимів праці і відпочинку.

Розроблені заходи раціональної організації мають відзначатись науковістю, комплексністю, оптимальністю, економічною ефективністю та гуманністю.

Науковість заходів означає, що вони глибоко проаналізовані, всебічно обгрунтовані і підкріплені проведеними дослідженнями та необхідними розрахунками.

Комплексність передбачає розроблення організаційних заходів за всіма розглянутими напрямками одночасно, а не фрагментарно [22].

Оптимальність передбачає розроблення і обгрунтування певних заходів у варіантах з наступним вибором найбільш доцільного в конкретних умовах.

Економічна ефективність має бути основним аргументом доцільності впровадження запропонованих розробок, спрямованих на раціоналізацію трудових процесів.

Гуманність заходів означає, що вони повинні бути спрямовані не тільки на підвищення продуктивності праці, а й на збереження життя і здоров'я працівників, зниження шкідливого впливу праці на людину та навколишнє природне середовище.

Організація праці грунтується на її поділі та кооперації, які сприяють розвиткові й удосконаленню способів виробництва. Праці притаманні різні види і форми поділу. За масштабом прояву розрізняють три взаємопов'язаних види поділу праці -- загальний, частковий та одиничний. Під загальним поділом праці слід розуміти поділ її у суспільстві, частковим -- усередині галузі, одиничним -- усередині окремого підприємства.

Поділ праці на підприємстві відбувається: між його окремими підрозділами і між працівниками всередині підрозділу. Поділ праці між підрозділами виражається у спеціалізації робіт і засобів праці. Відповідно до цього підрозділи господарства відрізняються один від одного за видами виробленої продукції (буряківнича бригада, молочна ферма та ін.) і за родом занять (загін по внесенню добрив, ремонтна майстерня тощо).

Технологічний поділ праці всередині господарських підрозділів виявляється у спеціалізації працівників (тракторист, комбайнер, доярка). Рівень такого поділу залежить від технічного озброєння праці, відособленості окремих видів робіт у трудовому колективі та його виробничого напрямку.

На підприємстві поділ праці, як розмежування людей в процесі спільної роботи, виявляється в технологічній, функціональній і кваліфікаційній формах.

Поділ праці являє собою розчленування єдиного виробничого процесу на окремі операції (наприклад, процес виробництва зерна складається з оранки, сівби, догляду за посівами, збирання врожаю та інших операцій). З ним пов'язаний поділ праці по галузях підприємства, стадіях розвитку рослин і тварин, по видах робіт. Ним визначаються спеціалізація працівників, їхній професійний та кваліфікаційний склад. Спеціалізація працівників, залежно від кількості виконуваних технологічних операцій, може бути поопераційною (виконання однієї операції, певної стадії робіт) і комплексною (виконання всіх операцій процесу).

Функціональний поділ праці полягає у поділі працівників на групи відповідно до функцій, які вони виконують. Відповідно до цього працівники на підприємстві поділяються на інженерно-технічний персонал (ІТП), службовців, робітників, молодший обслуговуючий персонал (МОП). Залежно від значущості виконуваних робіт розрізняють робітників основних і допоміжних [14].

Кваліфікаційний поділ праці враховує рівень професійної підготовки працівників, їх знання, вміння, навички. Залежно від цього формується кваліфікаційний склад працівників господарства та його підрозділів.

Зворотною стороною поділу праці є її кооперація, як сумісна участь людей в одному або різних, однак пов'язаних між собою процесах праці. Розрізняють дві основні форми кооперації: проста і складна. За простої кооперації група працівників сумісно зайнята на виконанні однорідних операцій. Ця форма кооперації переважає при виконанні кінно-ручних робіт. При складній кооперації працівники виконують неоднорідні операції одного процесу. Вона застосовується при виконанні робіт із використанням технічних засобів.

Між поділом і кооперацією праці існує тісний зв'язок. Розвиток поділу праці зумовлює його подальшу кооперацію. Кооперування, в свою чергу, спонукає до подальшого поділу праці. Ці категорії завжди лежать в основі організації праці на будь-якому підприємстві.

Обов'язковими вимогами до організації трудового процесу є:

· додержання пропорційності при розстановці людей і механізмів;

· підпорядкування всіх операцій єдиному ритму процесу і забезпечення його безперервності;

· стандартизація матеріальних умов праці і типізація трудових процесів та забезпечення синхронності їх протікання;

· першочергове посилення "вузьких місць" (найбільш вразливих ділянок процесу).

Організація праці на будь-якому підприємстві має здійснюватись відповідно до об'єктивних економічних законів, які виявляють свою дію через певні принципи, тобто систему вимог, норм, які служать керівництвом для вирішення на практиці організаційних питань.

Раціональна організація праці передбачає врахування всіх умов, за яких вона здійснюється, створення нормальних умов для діяльності і відпочинку, правильну організацію робочих місць, забезпечення необхідної трудової і виконавчої дисципліни. Процес праці значною мірою залежить від діяльності самого трудового колективу, його згуртованості, свідомості, розуміння всіх ситуацій, професійного вміння, мікроклімату, відповідальності за доручену справу. В цілому суть організаційних питань полягає в тому, щоб кожний, маючи необхідні права і несучи в їх межах відповідальність, займався своєю конкретною справою. Ця вимога однаковою мірою стосується як керівництва і спеціалістів, так і рядових працівників підприємства будь-якої форми власності.

Отже, рівень організації праці на підприємстві залежить від багатьох чинників, які, зумовлюючи один одного, виявляють свою дію залежно від конкретних умов виробництва і характеристик виконавців праці. Тому готових рецептів якнайкращої організації праці немає і бути не може. Мова може йти лише про тенденції, загальні напрямки. При розробленні заходів щодо удосконалення організації праці треба в кожному випадку зважати на умови конкретного підприємства, які під дією науково-технічного прогресу постійно змінюються, а отже, процес цей є постійним і безкінечним.

Організація праці безпосередньо пов'язана з раціоналізацією, а також аналізом собівартості та вартості процесів і виробів.

Організація праці передбачає комплекс заходів, який охоплює [55]:

- організацію трудових процесів, робочих місць і засобів виробництва з орієнтацією на критерії: кількісний результат, якість, витрати, навантаження на працюючих, безпека;

- організацію процесу праці в межах кількох робочих місць з орієнтацією на критерії: час проходження матеріалу, використання засобів праці;

- проектування виробу за критеріями: функція, продуктивність, форма.

Ринкова ситуація вимагає від підприємств здійснення постійних техніко-технологічних нововведень, результативність яких залежить від рівня організації праці працівників.

Основними напрямами підвищення рівня організації праці та її ефективності є [67]:

- розподіл і кооперація праці, що полягають в науково обґрунтованому розподілі працівників за певними трудовими функціями, робочими місцями, а також об'єднанні їх у виробничі колективи;

- організація й обслуговування робочих місць, що сприяють раціональному використанню робочого часу;

- нормування праці, що передбачає визначення норм трудових затрат на виробництво продукції і надання послуг як основу для організації праці та визначення ефективності виробництва;

- організація підбору персоналу та його розвиток, що охоплюють планування, профорієнтацію, профвідбір, наймання персоналу, підвищення його кваліфікації, планування кар'єри тощо;

- оптимізація режимів праці і відпочинку, які передбачають встановлення найраціональнішого чергування часу роботи та відпочинку протягом робочої зміни, тижня, місяця. Відпочинок, його зміст і тривалість мають максимально сприяти досягненню високої працездатності протягом робочого часу;

- раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на основі узагальнення прогресивного досвіду. Раціональним уважається такий спосіб роботи, який забезпечує мінімальні затрати часу;

- поліпшення умов праці, що передбачає зведення до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а також формування системи охорони і безпеки праці;

- зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників;

- мотивація й оплата праці.

Організація праці на підприємствах, в окремих галузях виробництва здійснюється в конкретних формах, різноманітність яких залежить від таких основних чинників: рівня науково-технічного прогресу; системи організації виробництва; психологічних особливостей людей; екологічного стану середовища; а також від низки чинників, зумовлених характером завдань, які вирішуються в різних ланках виробничої системи.

Поділ праці. Відособлення окремих виробничих процесів і робіт передбачає поділ праці. Під внутрішньовиробничим поділом праці розуміють відокремлення різних видів робіт, які являють собою часткові процеси створення продукції і закріплення їх за робочими місцями, дільницями виробничого процесу. Мета поділу праці -- випуск у встановлені строки високоякісної продукції з мінімальними затратами праці і матеріальних ресурсів [59].

Є такі форми поділу праці на підприємстві: операційна, функціональна, технологічна, професійно-кваліфікаційна.

Операційний поділ праці передбачає закріплення певної операції за кожним виконавцем, що підвищує спеціалізацію праці, її продуктивність і якість, а також визначає вимоги до організації та обслуговування робочого місця.

Функціональний поділ праці здійснюється на основі виокремлення виробничих функцій з метою професійної спеціалізації працівників. Кожна група підрозділяється за ознакою виконуваних функцій, а вони, у свою чергу, -- за професіями. Це, наприклад, робітники -- основні і допоміжні, інженерно-технічні працівники та інший персонал [54].

Основні робітники беруть безпосередню участь у зміні форми і стану предметів праці та виконують технологічні операції з виготовлення основної продукції. Допоміжні робітники створюють необхідні умови для безперебійної та ефективної роботи основних робітників. Вони зайняті на таких роботах: транспортуванні готових виробів, деталей, матеріалів; ремонті устаткування; виготовленні інструменту; технічному контролі якості продукції тощо.

Технологічний поділ праці здійснюється на основі розчленування виробництва на стадії (заготівельну, обробну, складальну), технологічні процеси та операції. За однорідністю здійснюваних технологічних процесів виділяються різні професії і спеціальності (ливарники, ковалі, токарі та ін.).

Професійно-кваліфікаційний поділ праці викликаний різною складністю, точністю і відповідальністю виконуваних робіт, різними вимогами, які стосуються спеціальної підготовки виконавця.

На ступінь і форми поділу праці істотно впливає тип виробництва. Так, особливість поділу праці в масовому виробництві порівняно з одиничним полягає в значно більшій диференціації операцій, які виконуються основним робітником. Ця обставина суттєво змінює вимоги до кваліфікації робітників. Значно відрізняються співвідношення затрат праці основних робітників і робітників, які обслуговують робочі місця основних робітників. У масовому виробництві праця обслуговуючого персоналу більш спеціалізована. Значення праці допоміжних та обслуговуючих робітників у масовому виробництві зростає.

Поділ праці на виробництві нерозривно пов'язаний з кооперацією праці, яка передбачає певні співвідношення і взаємодії видів праці. Без такого взаємозв'язку здійснення сукупного виробничого процесу з виготовлення кінцевої продукції неможливе.

Кооперація праці -- це об'єднання виконавців для скоординованої участі в одному або різних, але пов'язаних між собою процесах праці. Виходячи з конкретних організаційно-технічних умов і особливостей виробництва, на підприємстві використовуються такі основні форми кооперації праці: міжцехова, внутрішньоцехова і внутрішньодільнична. Міжцехова кооперація пов'язана з розділенням виробничого процесу між цехами і ґрунтується на участі їх колективів у загальному для підприємства процесі праці з виготовлення продукції. Внутрішньоцехова кооперація полягає у взаємодії колективів виробничих дільниць. Внутрішньодільнична кооперація базується на взаємодії окремих працівників у процесі праці.

Ефективність кооперації забезпечується раціональним використанням робочої сили і засобів праці, безперервністю виробничих процесів, ритмічністю виконання робіт, підвищенням продуктивності праці, а також встановленням раціональних співвідношень і трудових взаємодій між учасниками виробництва та узгодженості їх інтересів і цілей виробництва.

На підприємстві кооперування праці може здійснюватись шляхом індивідуального виконання роботи на окремих робочих місцях, багатоверстатної роботи або суміщення трудових функцій і спеціальностей під час колективної роботи.

Межі поділу і кооперації праці. Велике значення для організації трудових процесів має встановлення раціональних меж поділу і кооперації праці.

У поділі праці це: економічна межа, якою є гранично можлива величина збільшення сукупного фонду робочого часу або виробничого циклу; технічна межа, яка залежить від технічних можливостей виробництва; фізіологічна межа, пов'язана з допустимими фізичними і психічними навантаженнями на робітника; соціальна межа, яку визначає мінімально необхідна різноманітність виконуваних функцій, що забезпечують змістовність і привабливість праці.

Кооперація праці залежить, головним чином, від організаційних і економічних меж.

Організаційна межа кооперації праці визначається тим, що, з одного боку, не можна об'єднати для виконання будь-якої роботи менше двох осіб, а з другого -- існує норма керованості, підвищення якої (об'єднання в колектив такої кількості, яка перевищує норму) призводить до непогоджених дій і значних утрат робочого часу [44].

Економічна межа кооперації праці зумовлена можливістю зниження витрат і уречевленої праці на одиницю виготовленої продукції.

1.2 Методи організації праці

Процес праці залежить від умов, у яких він здійснюється, і передусім від засобів виробництва.

Уречевлена праця оформляє живу працю і виступає як форма конкретного змісту процесу праці, а тому форми праці виступають як спосіб зв'язку її елементів, котрий залежить від наявності засобів праці. Форма праці є способом використання робочої сили, оскільки спрямованість праці пов'язана з її засобами і предметами. Певна форма праці залежить від ступеня і способу контролю за доцільним використанням засобів виробництва, а це в загальному розумінні є відносинами людей між собою у процесі праці.

Форми організації праці визначаються рівнем розвитку продуктивних сил. Вони змінюються і вдосконалюються залежно від зміни умов виробництва і насамперед із впровадженням нової техніки та прогресивних технологій. Найдосконалішою є така форма організації праці, яка забезпечує найбільш раціональну взаємодію робочої сили із засобами виробництва і дає змогу виробляти найбільше продукції необхідної якості з найменшими витратами.

Кожний вид трудових формувань відповідає певному рівню розвитку господарства, а також природно-економічним умовам його виробничої діяльності. Насамперед слід враховувати технічну оснащеність, розміри господарства, методи господарювання, рівень спеціалізації, стан сервісного обслуговування, наявність і кваліфікацію кадрів тощо.

Раціональний внутрішньовиробничий поділ праці передбачає дотримання таких обов'язкових умов [47]:

- забезпечення використання трудового потенціалу працівників;

- розширення трудового профілю і зростання кваліфікації;

- усунення одноманітності праці і підвищення її змістовності.

Ефективність здійснення виробничих процесів, використання засобів праці, витрати на виготовлення продукції та її якість значною мірою залежать від вибору тієї або іншої форми організації праці: суміщення професій (функцій), багатоверстатного обслуговування, колективної (бригадної) праці.

Суміщення професій -- це виконання одним працівником різноманітних функцій або робіт при оволодінні кількома професіями або спеціальностями. Суміщення професій відіграє важливу роль у забезпеченні раціональнішого використання робочого часу, повнішого завантаження устаткування, ефективного використання кадрів, підвищенні кваліфікації, а також є вагомим чинником підвищення ефективності праці без додаткових трудових ресурсів. Воно впливає на змістовність праці, поліпшення працездатності, формування якісно нового профілю робітника, зниження плинності кадрів, задоволеність працею, сприяє розширенню можливостей творчого підходу до неї.

Вибір найдоцільніших варіантів суміщення професій у кожному випадку має ґрунтуватись на вивченні затрат робочого часу, завантаженості виконавців. Форми суміщення професій визначаються і такими чинниками, як тип виробництва, рівень механізації праці, вид її організації. У разі суміщення професій один робітник виконує функції і роботи, які належать до різних професій. Суміщення може бути повним і частковим. Як наслідок скорочується загальна кількість робітників тих професій, які суміщаються.

Найефективнішим є суміщення професій, спеціальностей, які взаємопов'язані ходом технологічного процесу, єдністю оброблюваних предметів праці, виконанням основного і допоміжного процесів. Серед ефективних форм організації праці, які сприяють підвищенню продуктивності праці, важливе місце посідає багатоверстатне обслуговування.

1.3 Основні напрямки підвищення організації праці і управлінні персоналом організації

Організація праці на підприємствах здійснюється в конкретних формах, різноманітність яких залежить від таких основних чинників: науково-технічний прогрес, психофізіологічні фактори, система організації виробництва, умови зовнішнього та внутрішнього середовища. Організація праці змінюється і вдосконалюється залежно від зміни цих чинників. Робота з кадрами відноситься до організації праці, тому що без забезпечення визначеного рівня вмілості працівника, без його професіоналізму не можна розраховувати на скільки-небудь ефективну діяльність на виробництві.

Для підвищення ефективності праці, проведення цілеспрямованої кадрової політики в області матеріального і морального стимулювання співробітників, проведення атестації, організації службового просування, підвищення кваліфікації проведемо оцінку результатів праці та ділових якостей співробітників. Для цього використовується інтегральний коефіцієнт, який комплексно враховує такі показники, як професійні та особистісні якості, рівень кваліфікації, складність робіт і результати праці. Кожен елемент комплексної оцінки характеризується своїм набором ознак і має відповідну шкалу для їх кількісного вимірювання [35].

Практичну організацію праці на підприємстві можна наблизити до рівня наукової, якщо створити в апараті управління спеціалізовану службу вдосконалення організації управління і праці з безпосереднім підпорядкуванням її вищому керівництву [14].

Основні напрями покращення організації праці на рівні підприємства:

- удосконалення розподілу і кооперації праці в колективі, удосконалення організації та обслуговування робочих місць;

- вивчення і впровадження передових прийомів і методів праці;

- удосконалення підбору, професійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів;

- удосконалення нормування і стимулювання праці;

- поліпшення умов праці та ділової робочої атмосфери у колективі;

- раціоналізація режиму праці та відпочинку.

До основних напрямків удосконалення організації праці належать:

1. Розробка та впровадження раціональних форм розподілу і кооперації праці передбачає:

· удосконалення технологічного і професійно-кваліфікаційного розподілу праці з урахуванням рівня сучасної техніки і технологій та культурно-технічного рівня працівників;

· впровадження раціональних форм функціонального розподілу праці в основних та допоміжних процесах виробництва та управління ним;

· розстановку кадрів;

· забезпечення взаємозв'язку та синхронізації діяльності підрозділів та виконавців (комунікація та координація);

· суміщення професій та функцій;

· багатоверстатне та багатоагрегатне обслуговування;

· впровадження колективних форм організації праці.

2. Поліпшення організації добору, підготовки та підвищення кваліфікації кадрів включає [61]:

· професійну орієнтацію;

· професійний добір та адаптацію молоді на виробництві (в установі);

· забезпечення підготовки кадрів відповідно до потреб підприємства (організації);

· систематичне підвищення професійної кваліфікації, загальноосвітнього та культурно-технічного рівня працівників;

· вдосконалення форм і методів навчання відповідно до вимог науково-технічного прогресу та педагогіки (дидактики).

3. Удосконалення організації й обслуговування робочих місць охоплює [34]:

· раціональне планування робочих місць;

· забезпечення їх технологічним і організаційним оснащенням, підйомно-транспортним та іншим устаткуванням, що відповідає антропометричним і фізіологічним даним людини та її естетичному сприйняттю оточення;

· впровадження систем регламентованого обслуговування, що забезпечує своєчасне налагодження та ремонт засобів оргтехніки, обладнання, доставку інструментів, матеріалів і комплектуючих (заготовок тощо) відповідно до встановлених графіків, завдань та технології виконання функцій.

4. Удосконалення трудового процесу, впровадження передових прийомів та методів праці передбачає:

· вивчення та раціоналізацію трудових процесів з використанням різноманітних способів та технічних засобів з метою забезпечення високої продуктивності праці та нормальних навантажень на організм працівника з урахуванням психофізіологічних норм;

· відбір передових прийомів і методів праці, їх подальше удосконалення та впровадження шляхом виробничого інструктування;

· опрацювання інструкційних, технологічних та регламентаційних карт;

· проведення обміну (школи) передового досвіду;

· поліпшення науково-технічного інформування.

5. Удосконалення нормування праці включає [27]:

· розширення сфери нормування (поширення різних видів норм і нормативів праці на всіх робітників і службовців;

· підвищення наукового рівня нормування та збільшення питомої ваги технічно обґрунтованих норм;

· впровадження міжгалузевих, галузевих та інших прогресивних нормативів;

· надання допомоги працівникам в опануванні норм і створення умов для їх виконання.

6. Впровадження раціональних форм матеріального і морального стимулювання передбачає [17]:

· удосконалення тарифної системи оплати праці робітників і схем посадових окладів керівників, службовців та інженерно-технічних працівників;

· удосконалення форм оплати праці;

· розробка систем преміювання, участі у прибутках та інших форм матеріального заохочення за підвищення продуктивності праці і якості продукції та виконаних робіт, зниження енергоємності, матеріалоємності та трудомісткості робіт, суміщення професій та функцій тощо;

· розробку та впровадження ефективних форм морального заохочення за результатами праці.

7. Поліпшення умов праці передбачає [44]:

· механізацію важких робіт;

· автоматизацію управлінських функцій та техніко-технологічного проектування;

· створення науково обґрунтованих санітарно-гігієнічних умов для працівників;

· усунення шкідливих впливів від виробничої та іншої господарської діяльності;

· застосування раціональних режимів праці та відпочинку;

· впровадження естетики та ергономіки у виробниче середовище;

· використання функціональної музики тощо.

8. Зміцнення дисципліни праці та розвиток свідомого ставлення до неї. У цьому напрямі найбільш важливими заходами є [65]:

· зміцнення державної, виробничої та трудової дисципліни;

· розвиток творчої ініціативи працівників; виховання почуття відповідальності за доручену справу;

· товариська взаємодопомога;

· розвиток змагальності та здорової конкуренції між працівниками;

· зміцнення суспільних засад у життєдіяльності підприємства (організації). Взаємодія техніки й організації праці проявляється у двох напрямах.

По-перше, при впровадженні НОП часто вдаються до технічних рішень. Так, техніка, що застосовується при механізації трудових процесів та автоматизації управлінських функцій, допомагає розвитку багатоверстатного обслуговування, організації робочих місць, поліпшенню умов праці.

По-друге, впровадження нової техніки та прогресивних технологій повинно поєднуватися з вимогами ергономіки й створювати працівникам найбільш прийнятні умови праці. Окрім того, здійснювана на підприємствах технічна реконструкція змінює всю організацію праці.

Оскільки наукова організація праці поширюється на всі роботи, у тому числі й управлінські, вона пов'язана з науковою організацією управління. Від того, яка на підприємстві (організації) встановлена структура апарату управління, залежать зміст і організація праці інженерно-технічних працівників, управлінців та службовців. У той же час, проведення заходів з удосконалення організації праці робітників та службовців часто сприяють серйозним змінам в організації управління, вимагають удосконалення планування, обліку, звітності, мотивації.

1.4 Зарубіжний досвід з удосконалення організації праці

Більше сімдесяти відсотків працездатного населення розвинених країн світу працюють сьогодні по найму, тобто одержують в обмін на свою працю матеріальну винагороду від організації. Цю винагороду називають компенсацією і відповідно систему управління цим процесом - управління компенсацією[19].

Які б ні були наші погляди на трудову мотивацію, навряд чи можна заперечувати, що винагорода чи компенсація співробітникам грає винятково важливу роль у залученні, мотивуванні і збереженні в організації необхідної їй робочої сили. Як уже відзначалося, компенсація може робити прямо протилежний вплив на співробітників - мотивуючи і демотивируючи.

Неефективна система винагороди може викликати в працівників незадоволеність (як розміром, так і способами визначення і розподілу винагороди), що спричиняє зниження продуктивності праці, падіння якості, порушення дисципліни. Незадоволені компенсацією працівники можуть вступити у відкритий конфлікт із керівниками організації, припинити роботу, організувати страйк чи залишити організацію.

З іншого боку, ефективна система компенсації стимулює продуктивність працівників, направляє їхню діяльність у потрібне для організації русло, тобто підвищує ефективність використання людських ресурсів. Основне значення системи компенсації полягає в тім, щоб стимулювати виробниче поводження співробітників ї, направивши його на досягнення стратегічних задач, що стоять перед нею, іншими словами, з'єднати матеріальні інтереси працівників зі стратегічними задачами організації. Ця ключова установка визначає мети системи компенсації [24].

Організації конкурують між собою на ринку праці, прагнучи залучити тих фахівців, що їм необхідні для досягнення стратегічних задач.

У цьому змісті система компенсації повинна бути конкурентоздатною стосовно до тієї категорії працівників, що необхідні організації.

Коли винагорода в організації не відповідає тому, що пропонує ринок праці, співробітники можуть почати залишати її. Щоб уникнути втрати співробітників, на професійне навчання і розвиток яких організація затратила визначені засоби і які є коштовним ресурсом, керівники повинні забезпечити конкурентоздатність системи компенсації. Винагорода повинна орієнтувати працівників на ті дії, що необхідні для організації. Продуктивність, творчість, досвід, відданість філософії ї повинні заохочуватися через систему компенсації [48].

Продумана система компенсації дозволяє організації контролювати й ефективно керувати витратами на робочу силу, забезпечуючи при цьому наявність необхідних співробітників. Оскільки витрати на робочу силу є основною статтею витрат для більшості сучасних організацій, ефективне управління ними має принципове значення для загального успіху організації. Як уже відзначалося, недоплати працівникам можуть сильно підірвати здатність ї реалізовувати свої стратегічні задачі. У той же час необґрунтовано високі витрати на заробітну плату привели до банкрутства безліч організацій.

Система компенсації повинна бути, з одного боку, добре зрозуміла кожному співробітнику організації (у противному випадку вона може викликати неадекватну реакцію персоналу і спричинити за собою не ті дії, які вона була покликана стимулювати), а з іншого боку - проста для адміністрування, тобто не вимагати значних матеріальних і трудових ресурсів для забезпечення її безперебійного функціонування.

В усіх країнах винагорода працівників тією чи іншою мірою регулюється державним законодавством, ігнорування якого може привести до судових і адміністративних санкцій проти організації, що пов'язано зі значними матеріальними і моральними витратами.

Приведені вище мети системи компенсації можуть вступати у визначене протиріччя один з одним, наприклад, контроль за витратами і залучення кваліфікованого персоналу. Керівництво повинне знайти оптимальне співвідношення між ступенем вирішення кожної з цих задач, що є унікальним для будь-якої організації на кожнім етапі її розвитку. У момент створення нової ї задача мінімізації витрат на робочу силу, як правило, приноситься в жертву задачі залучення кваліфікованого персоналу. У період економічних труднощів організації часто відкладають на майбутнє прийом нових співробітників і зосереджуються на скороченні витрат на заробітну плату[26].

Багато українських й були змушені удатися на початку 90-х років до "стратегії виживання", відповідно до якої на винагороду працівників витрачаються лише засоби, що залишаються після покриття всіх інших витрат і отримання планованого прибутку. При такій стратегії ціль контролю за витратами на робочу силу домінує над іншими цілями системи компенсації. Паралельно з "стратегією виживання" у сучасній українській економіці можна спостерігати принципово інший підхід до винагороди співробітників - деякі організації витрачають практично всі засоби, що заробляються ними, на заробітну плату, ігноруючи інвестиції, професійне навчання, створення резервів, тобто вирішують насамперед задачу залучення й утримання персоналу.

Чітке представлення цілей в області компенсації дає керівникам організації можливість розробити ефективну систему, що відповідає реальним потребам організації, а також оцінювати її функціонування і вносити необхідні корективи.

Кожна організація використовує власну систему винагороди працівників, що відбиває мети, що стоять перед нею, управлінську філософію її керівників, традиції, а також враховуючи ті ресурси, що знаходяться в її розпорядженні. До середини нинішнього століття керівники підприємств самостійно створювали системи компенсації, ґрунтуючись переважно на власному досвіді і здоровому глузді (згадаємо знамениті п'ять доларів у день кожному збирачу Генрі Форда)[21].

У міру розвитку управлінської науки і появи консультаційних й, що спеціалізуються в області організації праці і заробітної плати, процес створення систем винагороди прийняв більш "науковий характер", завдяки узагальненню досвіду великого числа й і розробці універсальних рекомендацій. У результаті до початку сімдесятих років у всіх індустріально розвитих і багатьох країнах затвердилася модель, що часто називають традиційною системою компенсації.

Традиційна система компенсації передбачає, що винагорода, одержувана співробітником від організації, складається з двох елементів - основного (заробітної плати чи окладу) і додаткового (пільг), і залишається постійним протягом визначеного, досить тривалого проміжку часу.

Центральне питання управління компенсацією складається у визначенні величини заробітної плати кожного зі співробітників ї. У рамках традиційної системи компенсації це питання зважується через зіставлення відносної (усередині організації) цінності кожного робочого місця і його абсолютної (ринкової) цінності і створення на цій основі системи посадових окладів.

Опис робочих місць. На першому етапі створення системи компенсації проводиться аналіз і опис робочих місць з погляду виробничих функцій. Найбільш розповсюдженим методом аналізу робочих місць є підготовка посадових інструкцій, що представляють собою стандартизований опис основних функцій, виконуваних співробітником, що займає дану посаду. Посадові інструкції складаються відділом людських ресурсів разом з керівниками відділів і підрозділів на основі власного досвіду, спостережень за працівниками, бесід з ними і т.д. У розвинених країнах існують консультанти, що спеціалізуються на підготовці посадових інструкцій для інших організацій.

Класифікація робочих місць складається у визначенні відносної цінності кожного з них для даної організації (створенні ієрархії посад). В основі класифікації лежить аналіз робочих місць (посадові інструкції), у результаті якого кожне робоче місце оцінюється з погляду його внеску в досягнення цілей організації, рівня відповідальності його працівника, необхідної загальної і фахової освіти, напруженості й умов праці. Існує кілька методів класифікації робочих місць: від дуже простих, доступних практично будь-якому керівнику, до дуже складних, що використовуються консультаційними ями, які спеціалізуються в області компенсації. Нижче розглядаються деякі найбільш розповсюджені методи класифікації.

Ранжирування робочих місць є найпростішим і найменш точним методом класифікації. Шляхом емпіричного аналізу посадових інструкцій кожному робочому місцю привласнюється визначений ранг, наприклад: прибиральниця - 1-й ранг, слюсар - 2-й ранг, секретар - 2-й ранг, начальник відділу охорони - 3-й ранг і т.д.

Оскільки ранжирування проводиться на основі суб'єктивних оцінок провідних його фахівців (найчастіше керівника ї і його заступників), достатньо велика імовірність помилки в оцінці значимості того чи іншого робочого місця, ігнорування одного фактора, наприклад відповідальності, і, навпаки, перебільшення важливості іншого, наприклад освіти. Ще один недолік цього методу - відсутність детальної диференціації відносної цінності робочих місць. Наприклад, посада механіка (2-й ранг) може бути в 3 рази важливіше посади прибиральниці (1-й ранг) і тільки вполовину менш важлива, ніж посада начальника охорони (3-й ранг). У результаті, створена на основі такої класифікації система компенсації може установити розміри заробітної плати, неадекватні відносній цінності робочих місць. У той же час ранжирування є простою і дешевою системою, що дозволяє проводити класифікацію робочих місць у невеликих організаціях [22].

Створення системи розрядів є одним з найбільш розповсюджених методів класифікації робочих місць. Спочатку відділ людських ресурсів встановлює ієрархію розрядів чи класів, що відрізняються один від іншого масштабом відповідальності, важливістю виконуваних функцій, внеском у досягнення цілей організації, необхідним рівнем кваліфікації, напруженістю праці. Після того, як система розрядів з детальним описом кожного з них створена, посадові інструкції порівнюються з описом розрядів, і кожному робочому місцю привласнюється той розряд, характеристики якого найбільше задовольняє посадова інструкція.

Система розрядів є безумовним кроком вперед у порівнянні з простим ранжируванням робочих місць. Проте вона зберігає сильний елемент суб'єктивності як при створенні розрядів і визначенні їхньої ієрархії, так і при самій класифікації, тобто при визначенні відповідності розрядів і посад [31].

Система балів, широко відома у світі за назвою Хей-систем ("Хей энд Ассосиэйтс" - американська я, що розробила одну з найбільш популярних у світі систем класифікації робочих місць за допомогою бальної оцінки), у значній мірі переборює суб'єктивність інших методів класифікації за рахунок використання досить складних інструментів оцінки робочих місць [18].

Аналіз починається з визначення ключових факторів, що характеризують усі робочі місця в організації. Найбільше часто використовуваними ключовими факторами є: ступінь відповідальності, рівень кваліфікації, умови праці, рівень освіти, ступінь фізичної і розумової напруги. Природно, що ключові фактори можуть бути різними для різних й у залежності від профілю їхньої діяльності, величини, національної приналежності. Задача відділу людських ресурсів полягає в тому, щоб вибрати ті фактори, що найбільше повно відбивають специфіку даної організації. У той же час для великих корпорацій, що найчастіше використовують систему балів, набір ключових факторів є практично стандартним. Різним може бути зміст кожного фактора чи субфактора. Так, наприклад, для індустріальної ї фактор відповідальності може містити в собі наступні субфактори: відповідальність за безпеку інших співробітників, стан верстатів і устаткування, якість продукції, що випускається, нагляд і управління підлеглими. Для консультаційної ї відповідальність має на увазі якість виконуваних проектів, нагляд і управління підлеглими, робота з клієнтами.

Оскільки стосовно до різних посад ступінь важливості кожного із субфакторів може істотно варіюватися (наприклад, відповідальність за безпеку інших співробітників для директора заводу і токаря), система балів припускає наявність декількох рівнів важливості чи актуальності. Як правило, використовуються чотири рівні - мінімальний, низький, середній і високий.

Наступним кроком є створення матриці балів. Кожен субфактор оцінюється у визначене число балів, що відбиває його відносну значимість (максимальне число балів відповідає четвертому рівню), а потім проводиться розподіл балів між рівнями. Бали можуть розподілятися як пропорційно - мінімум 25% від максимального числа балів, низький рівень - 50%, середній - 75%, так і непропорційно - мінімум 10%, низький рівень - 35% і середній - 60% від максимального числа балів. У результаті створюється матриця, що показує, скільки балів відповідає кожному субфактору і кожному рівню важливості.

Для аналізу кожного з робочих місць в організації розробляється довідник чи класифікатор, що містить опис кожного фактора і субфактора, а також інформацію про те, що припускає кожний з рівнів важливості [44].

1. Критичний фактор - відповідальність.

2. Субфактор - стан устаткування. Кожен співробітник ї несе відповідальність за стан технологічного устаткування, матеріалів, виробничих приміщень. Ця відповідальність включає повідомлення про несправності, неправильне використання чи матеріалів приміщень, здійснення технічного обслуговування, проведення чи ремонту модернізації відповідно до вимог посадових інструкцій. Ступінь відповідальності за устаткування і матеріали неоднакова для різних посад.

Мінімальний рівень. Співробітник повідомляє про збої в роботі устаткування і неякісних матеріалів своєму начальнику.

Низький рівень. Співробітник відповідає за зовнішній стан і схоронність устаткування і за замовлення матеріалів.

Середній рівень. Співробітник проводить технічне обслуговування і дрібний ремонт устаткування і виправляє дрібні дефекти матеріалів.

Високий рівень. Співробітник проводить технічне обслуговування, ремонт і модернізацію устаткування і несе відповідальність за використання матеріалів (тип, кількість, якість).

Безпосередньо класифікація робочих місць здійснюється в такий спосіб [57]:

1. Порівнюються посадова інструкція і класифікатор і визначаються рівні важливості для кожного із субфакторів для даної посади;

2. Підраховується кількість балів для кожного з факторів на основі матриці балів;

3. Проводиться підсумовування балів для кожного із субфакторів і визначається загальна сума балів для даного робочого місця, тобто його відносна цінність в організації.

У результаті класифікації кожне робоче місце оцінюється у визначену кількість балів, тобто проводиться ранжирування всіх робочих місць в організації.

Будучи більш детальним і об'єктивним методом класифікації робочих місць, чим просте ранжирування чи створення системи розрядів, система балів вимагає значно більших витрат часу і спеціальної кваліфікації для її використання. Як правило, організації використовують зовнішніх консультантів, що спеціалізуються в області компенсації. Багато дрібних і навіть середніх й не в змозі нести пов'язані з цим витрати і змушені обмежуватися менш складними методами класифікації робочих місць [14].

2. Аналіз стану організації праці в організації

2.1 Стан конкурентоспроможності персоналу організації

При розробці варіантів стратегії управління організацією і стратегії розвитку персоналу часто використовується категорія «компетенція», що є важливим поняттям всієї концепції управління та розвитку персоналу підприємства, посилення його конкурентоспроможності на ринку праці.

В США у 1982 році були опубліковані результати наукових досліджень В. Макелвіла, які теоретично доводили, що сутністю любої організації, її основою є наявний набір компетенції всіх працівників компанії [25].

Сутність категорії «компетенція» пізніше було також розглянуто в роботах французького вченого Г. Каннака. Він обґрунтував необхідність для сучасної організації здійснення безперервного процесу розвитку кожного працівника для підвищення ефективності діяльності підприємства. Г. Каннак визначив компетенцію фірми як раціональне поєднання знань і здібностей, що розглядається на невеликому проміжку часу, які мають у своєму розпорядженні працівники конкретної організації.

М. Бомензат у 1985 році запропонував під категорією «компетенція» розуміти сукупність наступних факторів: знання як результат освіти особистості; навички як наслідок досвіду практичної роботи та професійного навчання; методи спілкування, що обумовлюють уміння спілкування з людьми і ефективно працювати в групах [18].

Загострення ситуації на ринку праці України обумовило поглиблення уваги до категорій «якість робочої сили» і «конкурентоспроможність робочої сили». На думку О.А. Грішкової, якість робочої сили -- це сукупність людських характеристик, що проявляються в процесі праці та включають кваліфікацію, особисті і ділові риси працівника [34]. Д. П. Богиня під конкурентоспроможністю робочої сили розуміє сукупність якісних і вартісних характеристик специфічного товару «робоча сила», що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців. Вона має визначені якісні і кількісні характеристики.

В аспекті якості конкурентоспроможність характеризує певні ознаки, що характеризують сукупність споживчих властивостей робочої сили до ефективної праці: фах, стаж, вікові дані, володіння іноземними мовами тощо. В аспекті кількісних характеристик категорія «конкурентоспроможність працівника» може визначатися такими показниками, як продуктивність праці та ефективність праці, витрати робочого часу на виконання певних операцій (робіт), якість виробленої продукції, витрати сировини, палива, тощо [].

Категорія «компетентність» у певній мірі відображає якісні аспекти конкурентоспроможності робочої сили. Однак вона вичерпно не розкриває психофізіологічні і соціально-психологічні особливості людини, котрі необхідно оцінювати для підвищення ефективності управління розвитком персоналу, вибору найбільш оптимальних варіантів стратегій управління організацією та відповідних їм стратегій розвитку персоналу. Тому поряд з поняттям «компетенція» в теорії управління розвитком персоналу, оцінці його конкурентоспроможності належне місце займає поняття «професійна придатність працівника».

Рівень конкурентоспроможності громадян на ринку праці, зокрема персоналу на внутрішньофірмовому ринку праці, у вирішальній мірі залежить від ступеня оволодіння ними у відповідності зі своїми здібностями і нахилами тією професією, що користується попитом на регіональному ринку праці, необхідна організаціям для реалізації їх цілей, одержання прибутку тощо.

Професійна придатність працівника -- це складне та багатогранне поняття. Воно не обмежується рамками фізіології, медицини і психології, оскільки професійна придатність зачіпає також широке коло економічних та соціальних проблем.

Професійна придатність виражає відповідність психофізіологічних і соціально-психологічних особливостей особи вимогам професії (спеціальності, робочого місця, посади), відповідність людини цим вимогам щодо стану її здоров'я і фізичного розвитку, ступінь відповідності оволодіння громадянином загальними, професійними знаннями, уміннями і навичками, належну психологічну, моральну та економічну готовність працівника (особистості) до продуктивної праці в організації.

В умовах, посилення конкуренції на ринку важливого значення набувають такі складові конкурентоспроможності персоналу підприємства, як освіта, професійні знання, уміння та практичні навички; відповідність психофізіологічних і соціально-психологічних особливостей людини вимогам професії. Одним із завдань управління розвитком персоналу є забезпечення організації тими працівниками, які здатні реалізувати стратегію управління компанії, мають для цього необхідні здібності та компетенцію. Визначення потреби організації у професійно придатних, компетентних працівниках передбачає впровадження в її структурних підрозділах підприємствах систем профорієнтації, професійного навчання і прогнозування персоналу у професійному та кваліфікаційному розрізах.