Совершенствование оплаты труда и материального стимулирования различных категорий работающих

2.4 Анализ организации оплаты труда

Основой организации оплаты труда и критерием для определения тарифных ставок рабочих-сдельщиков и повременщиков, должностных окладов служащих является Единая тарифная сетка (ЕТС) работников Республики Беларусь в части сохранения межразрядных коэффициентов, а тарифная ставка 1-го разряда устанавливается предприятием самостоятельно.

Порядок планирования фонда заработной платы определяется положением "О порядке планирования фонда заработной платы в подразделениях СП «Zeiss-БелОМО».

Плановый фонд заработной платы подразделения определяется по формуле:

ФЗП = ФЗП¹ + ФЗП² + ФЗП³ + ФЗП⁴ + У ^{1 ч 4} + Д , (2.22)

где ФЗП - общий плановый фонд заработной платы подразделения;

ФЗП¹ - фонд заработной платы основных рабочих-сдельщиков;

ФЗП² - фонд заработной платы основных рабочих-повременщиков

по расстановке;

ФЗП³ - фонд заработной платы вспомогательных рабочих;

ФЗП⁴ - фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих;

У^{1 ч 4} - доплаты соответствующих категорий работников цехов:

- за вредные условия труда;

- за работу в ночное время и в ночную смену;

- бригадирам за руководство бригадой;

- доплаты водителям а/м за классность и экспедирование грузов;

- надбавки руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в труде;

Д - дополнительная заработная плата, определенная в соответствии с графиком отпусков.

ФЗП¹ определяется по формуле:

ФЗП¹ = О_п х Н х К₁ х К₂ , (2.23)

где О_п - плановый объем производства в неизменной трудоемкости;

Н - усредненная стоимость 1 н/часа произведенной продукции по цеху;

К₁ - коэффициент, учитывающий снижение трудоемкости;
К₂ - коэффициент, учитывающий премию по сдельно-премиальной оплате.

ФЗП² , ФЗП³ , ФЗП⁴ для цехов и отделов определяются лимитами в соответствии утвержденными штатными расписаниями с учетом плановых потерь рабочего времени.

При этом фонд заработной платы на вакантные единицы и на единицы работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет не планируется.

Разбивка планового ФЗП по месяцам осуществляется пропорционально объему производства и количеству рабочих часов в месяце.

Плановая стоимость 1-го нормо-часа пересматривается ежеквартально или в случае изменения действующих тарифных ставок на предприятии.

Плановый ФЗП пересматривается в случаях: изменения ставки 1-го разряда по предприятию, изменения графика работы предприятия, изменения штатного расписания, корректировки плана производства по цехам.

Плановый ФЗП увеличивается (уменьшается) на сумму отклонений фактических выплат от плановых:

- доплат за вредные условия труда;

- работу в ночное время и в ночную смену;

- бригадирам за руководство бригадой;

- за классность и экспедирование грузов водителям а/м;

- надбавок руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в труде.

Корректировка планового ФЗП производится только в случае перерасхода за отчетный месяц путем увеличения на сумму неучтенных в плане выплат:

отклонений по выплатам по косвенной сдельщине от планируемых по штатному расписанию;

повышений тарифных ставок по контрактам;

дополнительной заработной платы (приработка) за реализацию продукции;

доплат работникам, переведенным на легкий труд по справкам медучреждений;

премии руководителям, специалистам и служащим за основные результаты хозяйственной деятельности;

премий, выплачиваемых по специальным системам, вознаграждений по колдоговору и других единовременных выплат стимулирующего характера;

надбавок рабочим за высокую квалификацию и за профмастерство;

надбавок за выполнение особо важных (срочных работ) и за выполнение работ по договорам;

вознаграждения за выслугу лет;

надбавок за высокие достижения в труде;

индексации заработной платы;

оплаты за подготовку кадров;

доплат водителям а/м за ненормированный рабочий день;

доплат за ученые степени (звания);

доплат за работу с личным клеймом;

оплаты за работу в выходные и праздничные дни по приказу директора;

компенсации за неиспользованный отпуск;

доплат подросткам за сокращенный рабочий день;

доплат вновь принятым и молодым рабочим, молодым специалистам;

компенсации за горячее питание в 3-ю смену;

оплаты учащихся ТУ;

оплаты учеников-сдельщиков;

оплаты командировки рабочим-сдельщикам;

При перевыполнении (недовыполнении) плана по объему производства доведенный плановый фонд заработной платы в части сдельной заработной платы и премии основных рабочих-сдельщиков по цехам основного производства корректируется на процент перевыполнения (недовыполнения) объема по данному подразделению.

Исчисление плановой средней заработной платы производится исходя из скорректированного фонда заработной платы.

Скорректированный плановый ФЗП по цехам уменьшается на суммы непроизводительных выплат:

- доплат за работу в сверхурочное время в случае, если необходимость в ней не подтверждена представленными цехами расчетами;

- оплаты вынужденных простоев, доплат за отклонения от нормальных условий труда подразделения, по вине которого допущены эти выплаты;

Экономия (перерасход) ФЗП за месяц и с начала года определяется как разница между скорректированным плановым и фактически начисленным ФЗП.

Для оплаты труда рабочих на предприятии применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная формы оплаты труда. Использование той или иной системы оплаты труда зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае при выборе системы оплаты применяется та, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. Для руководителей, специалистов и служащих применяется разновидность повременной формы оплаты труда - окладная форма оплаты труда [11].

Распределение фонда оплаты труда между отмеченными формами труда приведено на рисунке 2.12



Рисунок 2.12 - Распределение ФОТ между используемыми на предприятии формами оплаты труда

Сдельно-премиальной формой оплаты труда по данным 2008 г. охвачено 1405 рабочих. Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется в цехах основного производства, где на рабочих местах имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применения их с достаточной точностью; существует необходимость и созданы реальные условия увеличения выпуска продукции (объема выполненных работ) по сравнению с установленными нормативами.

В целях повышения заинтересованности работников в выполнении плановых показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, предусмотрено премирование рабочих.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц из фонда заработной платы, независимо от состояния его расходования.

Базовые размеры премий по профессиям рабочих устанавливаются в процентах от сдельного заработка, тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время дифференцированно в зависимости от сложности выполняемых работ и системы оплаты труда.

За выполнение месячного нормированного плана (задания) и показателей премирования рабочим дополнительно начисляется 10% премии.

Основанием для начисления премии являются:

а) бригадам (рабочим) на сдельно-премиальной системе оплаты труда - выполнение участком (бригадой) плана по номенклатуре;

б) бригадам (рабочим) на повременно-премиальной системе оплаты труда - выполнение установленных данным положением показателей премирования.

Премирование производится за индивидуальные или коллективные результаты работы. Премии, выплачиваемые по коллективным результатам работы, распределяются между рабочими согласно положению «О порядке начисления и распределения коллективного заработка в бригадах».

За работу в праздничные дни и сверхурочное время премия начисляется на заработок по одинарным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад).

Премия начисляется в зависимости от обобщенного коэффициента качества труда. Процент выплаты премии определяется путем умножения базового процента премии на обобщенный коэффициент качества труда бригады (рабочего) за месяц.

Обобщенный месячный коэффициент качества труда определяется на основании сведений цехов (отделов) о коэффициентах снижения качества согласно таблице 2.8.

Обобщенный месячный показатель качества руда бригады (рабочего) рассчитывается путем понижения базового коэффициента (к=1,0) при наличии упущений в работе [12].

Таблица 2.8 - Показатели снижения коэффициента качества труда

Наименование показателей	Коэффициент снижения Кс	Ответственные
	при индивидуальной работе	при коллективной работе
1	2	3	4
1 Каждый случай возврата продукции от ОТК, ПЗ, других цехов и рекламаций	0,3	0,1 (если виновные не установлены)	ОТК, непосредственный руководитель
2 Каждый процент возврата сверх установленного базового значения сдачи продукции с 1-го предъявления (выхода годных деталей)	0,3	0,1 (если виновные не установлены)	ОТК
3 Каждый случай нарушения технологической дисциплины по вине рабочего	0,3	-	ОТК, СГТ, техбюро
4 Каждый случай нахождения на рабочем месте неповеренного средства измерений и контроля	0,15	0,1	БПП
5 Каждый случай неудовлетворительной оценки по чистоте и культуре производства	0,15	0,15	непосредственный руководитель, комиссия
6 Каждый случай простоя оборудования и рабочих мест по вине обслуживания	0,2	0,1	непосредственный руководитель
7 Каждая неудовлетворительная оценка по качеству выполняемой работы	0,3	0,1	-«-
8 Каждый случай невыполнения в срок распоряжения мастера и других должностных лиц	0,15	0,15	-«-
9 Невыполнение участком (бригадой) плана по номенклатуре	1,0	1,0	ПДБ

Показатели качества труда и коэффициенты снижения контролером, испытателям и слесарям ЦИС ОТК устанавливаются положением по СБТ ОТК.

Работники, совершившие прогулы без уважительных причин, появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, либо отсутствовавшие на работе более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительной причины, совершившие хищение имущества предприятия (сырья, материалов, инструмента, деталей и т.п.) или способствовавшие их хищению, допустившие приписку в нарядах или других документах, лишаются премии полностью.

Бригады или отдельные работники, виновные в дефектах, послуживших причиной рекламаций на изделия, возврате недоброкачественной продукции, выявленной у потребителя, могут лишаться премии полностью, о чем издается приказ по подразделению.

Полное или частичное лишение премии производится в течении расчетного месяца, в котором было совершено упущение в работе и оформляется приказом директора предприятия, начальника цеха (отдела).

При наличии фактов приписок и искажений отчетности, рекламаций на изделия и возврате недоброкачественной продукции, лишение премии производится в том расчетном периоде, в котором были обнаружены эти нарушения или поступили сообщения о них.

Рабочим, уволенным с предыдущего места работы за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогулы без уважительной причины или появление на работе в нетрезвом состоянии, премии в течение шести месяцев выплачиваются в половинном размере.

Выплата премий в полном размере этим работникам в течение шести месяцев работы производится и при перемене в этот период места работы внутри предприятия.

Уменьшение премии производится бухгалтерией на основании записи начальника отдела кадров в приказе о приеме на работу.

Коллектив подразделения (цеха, отдела, участка, бригады) по истечении не менее 3-х месяцев работы вправе ходатайствовать в дальнейшем о выплате премии в полном размере, если работник не допускает нарушений трудовой дисциплины и добросовестно относится к выполнению своих обязанностей.

Ходатайство рассматривает администрация предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.

Решение оформляется приказом генерального директора. Проект приказа готовит подразделение, в котором работает работник.

При коллективной (бригадной) форме организации и стимулирования труда работнику, уволенному с прежнего места работы по указанным выше причинам, уменьшение премии производится исходя из ее размера, начисленного работнику с учетом его реального вклада в общие результаты работы коллектива бригады (в т.ч. начисленной с учетом коэффициента трудового участия).

Невыплаченная часть премии распределению в данном периоде между стальными членами коллектива не подлежит и остается в том фонде, из которого она должна выплачиваться.

Рабочим, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в вооруженные силы РБ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов, по собственному желанию и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время.

Рабочим, проработавшим неполный месяц и уволенным за нарушение трудовой и производственной дисциплины, за данный месяц премия не начисляется.

В целях повышения материальной заинтересованности коллектива специалистов и служащих в выполнении задач по увеличению объемов производства продукции, снижению ее себестоимости, ускорению оборачиваемости оборотных средств, улучшению качества труда на предприятии введено Положение "О премировании руководителей, специалистов и служащих СП «Zeiss-БелОМО» за основные результаты хозяйственной деятельности".

Премирование коллективов производств, цехов, отделов, участков и др. подразделений предприятия за основные результаты работы осуществляется помесячно за счет себестоимости в пределах фонда премирования, начисленного этим подразделениям.

Подразделения ежемесячно составляют отчет об образовании фонда премирования за основные результаты хозяйственной деятельности.

Основным условием начисления премии для цехов и отделов является выполнение плана:

- для основных цехов, производств и участков, входящих в их состав, выполнение плана обязательной номенклатуры не ниже 100%.

- для отделов и вспомогательных цехов - выполнение плана по прибыли.

При невыполнении номенклатуры важнейших изделий одним или несколькими основными цехами из списка премируемых исключаются вне зависимости от своих показателей отделы, вспомогательные цеха и руководство обособленных и дочерних предприятий, по вине которых произошло невыполнение.

Факт невыполнения и конкретные виновники отражаются в приказах по итогам прошлого месяца.

Фонд для премирования начисляется ежемесячно в процентах от планового фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих соответствующего подразделения в зависимости от выполнения фондообразующих показателей.

При невыполнении условий премирования указанный фонд резервируется. При выполнении условий премирования в последующие периоды календарного года премия выплачивается в размере 50% от начисленного фонда.

Учет выполнения показателей премирования производится нарастающим итогом с начала года [13].

Показатели, размеры и условия премирования цехов и участков основного и вспомогательного производств отражены в приложении В.

Общий показатель премирования для всех подразделений предприятия отражены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Общий показатель премирования для всех подразделений предприятия

Коэффициент качества	Процент премии
	При отсутствии нарушений техники безопасности	При наличии нарушений техники безопасности
1,0 и выше	5	3
0,9 - 0,99	4	2
0,8 - 0,89	3	1
ниже 0,8	0	0
Для отделов 30, 41, 42, 45, 46, цеха 26
1,0 и выше	2,5	1,5
0,9 - 0,99	2	1
0,8 - 0,89	1,5	0,5
ниже 0,8	0	0

Из начисленного фонда для премирования исключаются суммы невозмещенных штрафов, потерь от брака и простоев, доплат за отклонения от нормальных условий труда, допущенных по вине данного подразделения, а также сумма стоимости тары, находящейся в подразделении сверх норматива и в 3-х кратном размере сумма стоимости списанной сверх норматива или утерянной.

Уменьшение фонда для премирования на перечисленные выше суммы производится на основании решения комиссии по рассмотрению непроизводительных расходов, утвержденному генеральным директором.

Сумма штрафов за срыв сроков выполнения договоров по поставкам продукции по решению балансовой комиссии снимается с начисленного фонда премирования подразделения - виновника.

При наличии дебиторской задолженности, возникшей начиная с 2002 г., сумма начисленной премии подразделению-виновнику уменьшается в следующих размерах:

- за просроченную дебиторскую задолженность по внутриреспубликанским расчетам со срокам возникновения свыше 60 дней, по которой не переданы документы в судебные органы - на 50%;

- за просроченную дебиторскую задолженность по экспортным поставкам, не погашенную в течение 90 дней, если сроки ее погашения не продлены в установленном порядке - на 100%.

При несоблюдении утвержденных лимитов на командировочные расходы, транспортные услуги, междугородные телефонные переговоры, канцелярские расходы, фонд для премирования уменьшается на сумму допущенного перерасхода, исчисленного нарастающим итогом с начала года, но не более чем на 50% начисленного фонда.

При перерасходе фонда заработной платы по цеху, отделу, участку бухгалтерия предприятия по данным ООТиЗ резервирует фонд для премирования данного подразделения на сумму не перекрытого перерасхода и в случае не восполнения его до конца календарного года зарезервированную сумму изымает.

При ликвидации до конца календарного года перерасхода фонда заработной платы зарезервированная сумма восстанавливается и может быть использована подразделением в полном размере.

При замещении отсутствующего работника специалистом других цехов, отделов, участков (бюро) соответствующая сумма фонда для премирования, начисленная на плановый фонд заработной платы работника за период его отсутствия, передается подразделению, обеспечивающему выполнение функций указанного работника.

Начисленная подразделению сумма фонда для премирования распределяется среди его членов (в том числе уволенных) пропорционально их должностным окладам за фактически отработанное время доплатам и надбавкам, на которые начисляется премия, а также с учетом индивидуальных коэффициентов качества (руководителям подразделений и их заместителям - по коэффициенту качества коллектива) [13]. Пример расчета - таблица 2.10.

Таблица 2.10 - Пример распределения премии среди специалистов и служащих, начисленной коллективу в сумме 1000 руб.

Ф.И.О.	Должность	Должностной оклад за фактически отработанное время, руб.	Месячный коэффициент качества	Расчетная величина для распределения премии	Премия, руб.
1	2	3	4	5	6
Иванов А.И.	руководитель	900	0,7	630	261
Петрова В.П.	инженер	600	1,0	600	248
Сидоров С.И.	инженер	200	0	0	0
Михайлов Н.Н.	инженер	500	1,2	600	246
Савельев В.Н.	техник	400	0,95	380	157
Игнатович И.И.	техник	400	0,52	208	86
Всего по подразделению	х	3000	х	2418	1000

Гр.5 = гр.3 • гр.4.

Размер премии, приходящейся на единицу расчетной величины:

1000 / 2418 = 0,41356;

Гр.6 = гр.5 • 0,41356.

Индивидуальные коэффициенты качества (КТУ) рассчитываются на основании сведений подразделений предприятия о коэффициентах снижения (повышения) коэффициентов качества.

Премия среди членов хозрасчетного подразделения может распределяться в соответствии с Положением, разработанным и согласованным с трудовым коллективом этого подразделения.

За невыполнение планов по снижению трудоемкости и по удельному весу технически обоснованных норм начисленная с учетом коэффициента качества по СБТ премия уменьшается: начальникам БОТиЗ, начальникам техбюро, инженерам - технологам, инженерам по организации и нормированию труда, инженерам по нормированию труда, техникам по труду в размерах, установленных согласно таблице 2.11.

Таблица 2.11- Снижение премии при невыполнении планов по снижению трудоемкости и по удельному весу технически обоснованных норм

Процент выполнения плана по снижению трудоемкости и удельному весу ТОН	Процент снижения премии при невыполнении планов:
	по снижению трудоемкости	по удельному весу технически обоснованных норм
90,0 - 80,0	10	5
79,9 - 70,0	20	10
69,9 - 60,0	30	15
59,9 - 50,0	40	20
ниже 50	50	25

При перевыполнении планов по снижению трудоемкости и по удельному весу технически обоснованных норм начисленная премия указанным работникам увеличивается на 25 % за каждый показатель.

Коллектив и работники, допустившие значительные недостатки и упущения в работе, лишаются премии, которая начислена за отчетный месяц, а за ухудшение качества выпускаемой продукции, нарушение технологической дисциплины, несоблюдение стандартов, технических условий, поступление рекламаций, возврат недоброкачественной продукции - за тот месяц, в котором выявлены эти факты.

Главному инженеру, главному бухгалтеру, заместителям генерального директора, главному конструктору, заместителям главного инженера, заместителям коммерческого директора, заместителям директора по производству и экономике, главному экономисту - начальнику планово-экономического отдела премия выплачивается одновременно с генеральным директором по показателям и условиям премирования, предусмотренным для генерального директора [13].

Размер премии этим работникам устанавливается пропорционально соотношению их должностных окладов к окладу генерального директора.

Т.о., при организации оплаты труда по сдельно-премиальной системе предприятие столкнулось с двумя противоположными проблемами.

С одной стороны, в некоторых цехах предприятия в связи с постоянным ростом объёма производства и расширением ассортимента выпускаемой продукции возникает ситуация нехватки квалифицированных рабочих. В связи с этим по данным категориям работников возникает необходимость в сверхурочных работах и в работах в выходные дни с целью выполнения производственной программы и выполнения сроков поставки продукции заказчикам. Каждый час работы в сверхурочное время в соответствии со статьей 69 Трудового кодекса Республики Беларусь оплачивается работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок, работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, -- не ниже двойных часовых ставок (окладов). Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается не ниже, чем в двойном размере. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производится в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. За работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку. В результате на многих участках предприятия происходит перерасход фонда заработной платы в связи с оплатой данных работ. Рабочих работающих на таких участках можно перевести на сдельно-прогрессивную систему.

С другой стороны, есть участки, где наблюдается снижение спроса на производимую продукцию, т.е. нет необходимости увеличения объемов производства, а значит целесообразно рассмотрение вопроса о переводе рабочих-сдельщиков на повременную форму оплаты труда с введением контролируемой нормы выработки.

Повременно-премиальной формой оплаты труда охвачено 733 рабочих (в 2008 г.). Повременно-премиальная оплата применяется в цехах, где на рабочих местах экономически нецелесообразно детально нормировать труд (рабочие ремонтных служб предприятия, инструментального производства), на гальваническом участке, где выработка определяется принятым технологическим решением и предъявляются высокие требования к качеству продукции.

Эффективное действие повременно-премиальной системы оплаты труда обеспечивается тарификацией работ, выполняемых повременщиками и самих рабочих, использованием обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, а также учетом показателей работы повременщиков для обоснованной выплаты премии.

Окладной формой оплаты труда охвачено 1077 работников, из них 184 - руководители, 893 - служащие и специалисты. Их деятельность отличается разнообразием условий труда, различной степенью сложности и ответственности. Эти категории работников оплату получают за выполнение определенного круга обязанностей на основе окладов, установленных согласно штатному расписанию, с учетом отработанного времени. Премии за основные достижения труда и за интенсивность труда начисляются в процентах к должностному окладу с учетом доплат и надбавок и относят на себестоимость. По моему мнению, премию за основные достижения труда необходимо выплачивать за счет прибыли, при этом руководители не потеряют в заработной плате, будут заинтересованы в достижении предприятием поставленных целей, и при этом еще будет сокращена себестоимость продукции.

На первый взгляд, организация оплаты труда на предприятии является удовлетворительной. Фондообразующие показатели премирования, применяемые на предприятии в соответствии с разработанным Положением о премировании различных категорий работающих являются экономически обоснованными. Для рабочих показателями, позволяющими оценить их трудовые результаты в течение месяца, и присутствующими во внутрицеховой статистической отчётности являются качественная характеристика выпускаемой продукции, для руководителей, специалистов и служащих (РСС) условиями выплаты ежемесячной текущей премии являются выполнение плана по поставке сырья и организация производства таким образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана. Однако процесс формирования фонда оплаты труда требует более детального рассмотрения, анализа состава и структуры фонда, факторного исследования постоянной и переменной части заработной платы, определения соотношения тарифной оплаты и выплат.

3.2 Анализ формирования и использования средств на оплату труда

Формирование фонда заработной платы и его использование должны оказывать непосредственное воздействие на достижение высоких экономических результатов работы предприятия.

При анализе фонда заработной платы на предприятии использовались формы государственной статистической отчетности (1-т «Отчет по труду», 1-п «Отчет о производстве продукции и выполненных работах, услугах промышленного характера»), данные оперативного учета.

Состав и структура средств фонда заработной платы в 2006-2008 гг. приведены в таблице 2.12

Таблица 2.12 - Анализ использования средств фонда заработной платы в 2006-2008 гг.

Вид оплаты	2006 г.	2007 г.	2008 г.
	млн. р.	уд. вес., %	млн. р.	уд. вес., %	млн. р.	уд. вес., %
1	2	3	4	5	6	7
Фонд заработной платы работников, в том числе:	17937,2	100,0	21051,8	100,0	26564,8	100,0
1. Заработная плата за выполненную работу и отработанное время, в том числе:	11659,2	65,0	13752,5	65,3	16761,5	63,1
1.1 за отработанное время на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов)	4896,9	27,3	6123,2	29,1	6976	26,3
1.2 за выполненную работу по сдельным расценкам	6762,3	37,7	7629,3	36,2	9988,2	37,6
2. Выплаты стимулирующего характера, в том числе:	4135,6	23,0	4918,6	23,4	6593,5	24,8
из них: включаемые в себестоимость продукции	3984,7	22,2	4527,7	21,5	6034,3	22,7
выплачиваемые за счет прибыли	330,8	1,8	390,9	1,9	559,2	2,1
2.1 надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за профмастерство, классность, выслугу лет, стаж работы и др. доплаты и надбавки	1371,4	7,6	1645,8	7,8	2375	8,9
2.2 премии и вознаграждения, начисляемые ежемесячно, ежеквартально	2526,6	14,1	3069,5	14,6	3868,4	14,6
2.3 единовременные премии и вознаграждения, включая годовое вознаграждение за выслугу лет	82,5	0,5	112,6	0,5	145	0,5
2.4 единовременная материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников	82,5	0,5	90,7	0,4	200,1	0,8
3. Выплаты компенсирующего характера, в т.ч. компенсация за неиспользованный отпуск	635,7	3,5	726,8	3,5	923,1	3,5
4. Оплата за неотработанное время	1435	8,0	1565,1	7,4	2207,2	8,3
5. Другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы	71,7	0,4	88,8	0,4	89,1	0,3

На основе данных, приведенных в таблице 2.12, можно сделать несколько выводов.

1. Почти по всем видам расходов на оплату труда и выплаты социального характера в отчетности произошли изменения, довольно значительно повлиявшие на их структуру. Исключение составляют единовременные премии и вознаграждения (удельный вес 0,5), а также выплаты компенсирующего характера доля которых во всем объеме израсходованных средств устойчиво находилась на уровне 3,5%.

2. В результате происшедших изменений структура использования средств на оплату труда и выплаты стимулирующего характера стала менее рациональной: уменьшилась доля средств, использованных на оплату за отработанное время (с 65,4% до 63,1%), что свидетельствует о нерациональном использовании средств фонда оплаты труда на предприятии. Средства, использованные на оплату за отработанное время, позволяют существенно повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда, увязать размеры оплаты с квалификацией работников, обеспечить дифференциацию оплаты по условиям труда, увязать оплату труда с территориальными условиями воспроизведения рабочей силы и решить целый ряд других задач по развитию материальной заинтересованности работников. Поэтому при разработке новой системы оплаты труда их долю необходимо будет увеличить.

3. Улучшение финансового положения предприятия в 2008 г. по сравнению с 2007 г. (увеличение рентабельности реализованной продукции с 3,4% в 2007 г. до 11,3% в 2008 г.) привело к росту выплат из прибыли (на 0,2%), а также удельного веса единовременной материальной помощи с 0,4 % до 0,8%).

4. К числу нерациональных изменений в структуре издержек на оплату труда и выплаты социального характера следует отнести повышение оплаты за неотработанное время (с 7,4 до 8,3%), хотя в составе этих расходов имеются некоторые выплаты, рост которых автоматически связан с увеличением фонда оплаты труда за счет оплаты за отработанное время и единовременных поощрений (оплата ежегодных очередных отпусков, оплата учебных отпусков и другие, предусмотренные законодательством, выплаты). Важную роль в этом повышении сыграло увеличение оплачиваемых простоев не по вине работника в связи с простоями в процессе производства.

5. При анализе расходов на оплату за отработанное время оцениваются изменения в соотношении тарифной оплаты и выплат стимулирующего характера.

Эти соотношения характеризуют два аспекта отношений между работником и работодателем. С одной стороны, тарифная оплата представляет собой оплату за выполнение норм труда (трудовых обязанностей работника), а регулярные стимулирующие выплаты - оплату за работу сверх трудовых обязанностей (норм труда). Поэтому соотношение между тарифной оплатой и стимулирующими выплатами характеризует качество труда. Низкий удельный вес тарифной платы в сравнении с поощрительными выплатами является показателем плохого состояния нормирования труда или, в лучшем случае, об отсутствии связи между нормами труда и заработной.

С другой стороны, тарифная оплата представляет собой гарантированную постоянную часть заработной платы, от которой идет отсчет всех компенсационных и гарантированных выплат (за простои и брак не по вине работников, за сверхурочную работу, за работу в ночное время и т. п.), в то время как регулярные поощрительные выплаты представляют собой переменную часть заработной платы, т. е. часть, увязанную с индивидуальными и коллективными результатами труда. Чем выше размер поощрительных выплат и особенно премий за основные результаты работы в сравнении с тарифной оплатой, тем, как правило, хуже на предприятии организация производства и труда и тем субъективнее оценки фактических результатов деятельности работников. Удельный вес тарифных выплат в 2008 году снизился с 65% до 63,1%, в то время как доля регулярных стимулирующих выплат возросла с 23,4 до 25%. Сложившуюся на предприятии ситуацию можно изменить за счет пересмотра внутрипроизводственной тарифной системы и соответственно пересмотра положений о премировании.

Абсолютное отклонение величины фонда заработной платы (?ФЗП_а) за анализируемый период составило:

, (2.24)

(2.25)

млн. р.;

млн. р.

Одним из факторов роста фонда заработной платы в 2006-2008 гг. явилась инфляция, вследствие которой предприятие было вынуждено периодически увеличивать размер оплаты труда [14]. По данным Министерства статистики и анализа, средний индекс потребительских цен в 2007 г. к 2006 г. составил 112,1%, за 2008г. - 113,3%. Таким образом, за счет роста цен фонд заработной платы в 2008 г. вырос (приблизительно) на 3180 млн. р. (26564,8 - 26654,8/1,133).

При анализе изменения величины фонда заработной платы следует учитывать темп роста объема выпуска произведенной продукции.

Для определения величины изменения ФЗП с учетом этого фактора необходимо рассчитать отклонение ФЗП отчетного года (2007/2008) от ФЗП базисного года (2006/2007).

Переменная часть фонда заработной платы (ФЗП_пер) корректируется на коэффициент изменения объема производства продукции (К_пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда включает в себя заработную плату рабочих по тарифным ставкам, все виды доплат, заработную плату руководителей, специалистов, других служащих, непроизводственного персонала и прочие выплаты, не зависящие от количества произведенной продукции.

Данные для анализа ФЗП с учетом указанных факторов приведены в таблице 2.13.

Таблица 2.13 - Состав и структура фонда заработной платы в 2006 - 2008 гг.

Вид оплаты	2006 г.	2007 г.	2008 г.
	млн. р.	уд. вес, %	млн. р.	уд. вес, %	млн. р.	уд. вес, %
1	2	3	4	5	6	7
1. Переменная часть оплаты труда рабочих	3964,1	22,1	4652,4	22,1	5578,6	21,0
1.1 Заработная плата по сдельным расценкам	729,4	18,4	856,1	18,4	959,5	17,2
1.2 Премии за производственные результаты	146,7	3,7	172,1	3,7	212,0	3,8
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих	5883,4	32,8	6926,0	32,9	7517,8	28,3
2.1 повременная оплата труда по тарифным ставкам	1029,6	17,5	1212,1	17,5	1037,5	13,8
2.2 Доплаты и надбавки	376,5	6,4	450,2	6,5	436,0	5,8
2.2.1 Доплаты за условия труда и режим работы	10,2	2,7	12,6	2,8	10,0	2,3
2.2.2 Доплаты за выслугу лет	9,4	2,5	11,3	2,5	10,0	2,3
2.2.3. Прочие доплаты	4,5	1,2	5,4	1,2	5,2	1,2
2.3. Оплата простоев	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0
2.4. Премии	33,1	8,8	40,1	8,9	37,9	8,7
3. Оплата отпусков рабочих	861,0	4,8	1010,5	4,8	1275,1	4,8
3.1. Относящихся к переменной части	436,1	2,4	507,3	2,4	632,2	2,4
3.2. Относящихся к постоянной части	424,9	2,4	503,1	2,4	642,9	2,4
4. Оплата труда служащих	7228,7	40,3	8462,8	40,2	12193,2	45,9
4.1 Оплата труда по окладам	1886,7	26,1	2208,8	26,1	3645,8	29,9
4.2 Доплаты	404,8	5,6	465,5	5,5	743,8	6,1
4.3. Премии	347,0	4,8	406,2	4,8	743,8	6,1
4.4. Оплата отпусков служащих	274,7	3,8	321,6	3,8	463,3	3,8
5. Общий фонд заработной платы	17937,2	100,0	21051,8	100,0	26564,8	100,0
В том числе
Переменная часть (п. 1+ п.3.1.)	4400,2	24,5	5159,8	24,5	6210,9	23,4
Постоянная часть (п.2+ п. 3.2+ п.4)	13537,0	75,5	15892,0	75,5	20353,9	76,6

Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рисунке 2.13 [15, с. 281].

Согласно этой схеме основными факторами, определяющими величину переменной части фонда заработной платы, являются объем производства продукции, структура производства, удельная трудоемкость продукции, уровень среднечасовой оплаты труда. Фонд переменной заработной платы можно определить по формуле:

ФЗП_пер=У(VВП_i • УТЕ_i•ОT_i) , (2.26)

где VВП_i - объем выпуска i -го изделия, шт.;

УТЕ_i - удельная трудоемкость единицы i -го изделия , н-ч;

ОT_i - уровень оплаты за 1 чел.-ч, р.



Рисунок 2.13 - Схема факторной системы переменного фонда зарплаты

Данные для расчета влияния каждого из этих факторов на изменение размера переменной части фонда заработной платы приведены в таблице 2.14.

Таблица 2.14 - Исходные данные для анализа переменного фонда заработной платы (в ценах 2008 г.)

Продукция	Объем выпуска, шт	Средняя трудоемкость, н-ч.	Средний уровень оплаты 1 чел.-часа, тыс. р.	Переменный фонд зар. платы, млн. р.
	2006	2007	2008	2006	2007	2008	2006	2007	2008	2006	2007	2008
Основная продукция	250844	358348	523188	0,56	0,64	0,65	2,20	2,25	2,68	308,0	516,0	906,8
Гражданская продукция	429601	396605	387547	3,23	3,74	3,75	2,10	2,13	2,56	2921,7	3163,0	3720,3
Товары народного потребления	673185	726332	645347	0,95	1,02	1,02	1,83	2,00	2,40	1170,5	1480,9	1583,8
Всего										4400,2	5159,8	6210,9

Относительное (?ФЗП_от)отклонение фонда заработной платы:

(2.27)

(2.28)

гдеФЗП₂₀₀₇ - фонд заработной платы 2007 г.;

ФЗП₂₀₀₈ - фонд заработной платы 2008 г;

ФЗП_пер.2007 - переменная часть фонда заработной платы 2007 г.;

ФЗП_пер.2006 - переменная часть фонда заработной платы 2006 г.;

К_пп2007, К_пп2008 - коэффициент изменения объема выпуска продукции;

ФЗП_{пост.2007} - постоянная часть фонда заработной платы 2007 г.;

ФЗП_{пост.2006} - постоянная часть фонда заработной платы 2006 г

млн. р.

млн. р.

Изменение переменного фонда оплаты труда за счет роста объема произведенной продукции определяется по формуле:

ФЗП_{пер.пп2007}=ФЗП_пер2006•К_пп-ФЗП_пер2006; (2.29)

ФЗП_{пер.пп2008}=ФЗП_пер2007•К_пп-ФЗП_пер2007; (2.30)

где ЗП_пер.2006, ФЗП_пер.2007, ФЗП_пер.2008 - переменная часть фонда заработной платы 2006 г., 2007 г., 2008 г. соответственно;

К_пп - коэффициент изменения объема производства продукции.

ФЗП_{пер. вп2006} = 4400,2•1,17 - 4400,2 = +748 млн. р.,

ФЗП_{пер. вп2007} = 5159,8•1,28 - 5159,8 = +1444,7 млн. р.,

Изменение переменного фонда оплаты труда за счет изменения структуры продукции определяется по формуле:

ФЗП_{пер.стр2007}=У(VВП_i2007•УТЕ _i2006 •ОТ_i2006) - ФЗП_пер2006•К_{пп ,} (2.31)

ФЗП_{пер.стр2008}=У(VВП_i2008•УТЕ _i2007 •ОТ_i2007) - ФЗП_пер2007•К_пп . (2.32)

ФЗП_{пер.стр2007} = 358348•0,56•2,2+396605•3,23•2,1+726332•0,95•1,83 -

- 4400,2•1,17 = - 748 млн. р.,

ФЗП_{пер.стр2008} = 523188•0,64•2,25+387547•3,74•2,13+645347•1,02•2,0 -

- 5159,8•1,28 = - 1444,7 млн. р.,

Изменение переменного фонда оплаты труда за счет изменения удельной трудоемкости продукции определяется по формуле:

ФЗП_{пер.УТЕ 2007} = У (VВП_i2007•УТЕ _i2007 •ОТ_i2006) -

-У(VВП_i2007•УТЕ_{i 2006} •ОТ_i2006), (2.33)

ФЗП_{пер.УТЕ 2008} = У (VВП_i2008•УТЕ _i2008 •ОТ_i2007) -

-У(VВП_i2008•УТЕ_i2007 •ОТ_i2007). (2.34)

ФЗП_{пер.УТЕ 2007} = 358348•0,64•2,2+396605•3,74•2,1+726332•1,02•1,83 -

- 358348•0,56•2,2+396605•3,23•2,1+726332•0,95•1,83 = +579,1 млн. р.,

ФЗП_{пер.УТЕ 2008} = 523188•0,65•2,25+387547•3,75•2,13+645347•1,02•2,0 -

- 523188•0,64•2,25+387547•3,74•2,13+645347•1,02•2,0 = +12,3 млн. р.

Изменение переменного фонда оплаты труда за счет изменения уровня оплаты труда определяется по формуле:

ФЗП_{пер.ОТ 2007} = У(VВП_i2007•УТЕ_i2007 •ОТ_i2007) -

- У(VВП_i2007•УТЕ_i2007 •ОТ_i2006), (2.35)

ФЗП_{пер.ОТ 2008} = У(VВП_i2008•УТЕ_i2008 •ОТ_i2008) -

- У(VВП_i2008•УТЕ_i2008 •ОТ_i2007). (2.36)

ФЗП_{пер.ОТ 2007} = 358348•0,64•2,25+396605•3,74•2,13+726332•1,02•2,0 -

- 358348•0,64•2,2+396605•3,74•2,1+726332•1,02•1,83 = +180,5 млн. р.,

ФЗП_{пер.ОТ 2008} = 523188•0,65•2,68+387547•3,75•2,56+645347•1,02•2,4 -

- 523188•0,65•2,25+387547•3,75•2,13+645347•1,02•2,0= +1038,8 млн. р.

ФЗП_пер2007 = +759,6 млн. р.,

ФЗП_пер2008 = +1051,1 млн. р.

Таким образом, за анализируемый период основным фактором увеличения фонда переменной заработной платы явилось изменение объема выпуска продукции и уровня оплаты труда, отрицательно сказалось изменение структуры выпускаемой продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗП_пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства. Основными факторами, определяющими величину постоянной части фонда заработной платы, являются среднесписочная численность работников (рабочих-повременщиков, служащих, непроизводственного персонала), количество отработанного времени и их средний заработок за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, в частности, зависит от количества отработанных дней, средней продолжительности рабочего дня, среднечасового заработка.

Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда представлена на рисунке 2.14 [15, с. 296].

Рисунок 2.14 - Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков

Согласно схеме на рисунке 2.14 модель фонда заработной платы рабочих-повременщиков можно представить следующим образом:

ФЗП_повр = ЧР•ГЗП = ЧР•Д•ДЗП = ЧР•Д•t•ЧЗП, (2.37)

где ЧР - среднесписочная численность рабочих, чел.;

ГЗП, ДЗП, ЧЗП - соответственно среднегодовая, среднедневная, среднечасовая зарплата одного рабочего, р.;

Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год;

t - средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Данные для расчета влияния этих факторов на фонд заработной платы рабочих-повременщиков приведены в таблице 2.15.

Таблица 2.15 - Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы (в ценах 2008 г.)

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.
1	2	3	4
Среднесписочная численность рабочих - повременщиков	739	689	733
Количество дней, отработанных одним рабочим в среднем за год	207	209	205
Средняя продолжительность рабочего дня, час	7,81	7,82	7,84
Фонд заработной платы рабочих - повременщиков, млн. р. (по тарифным ставкам)	2669	2876	3114
Заработная плата одного рабочего, тыс. р.
среднегодовая	3611,7	4174,2	4248,3
среднедневная	17,45	19,97	20,72
среднечасовая	2,23	2,55	2,64

Отклонение фонда повременной заработной платы за счет изменения численности рабочих определяется по формуле:

ФЗП_{поврЧР 2007}=(ЧР₂₀₀₇ - ЧР₂₀₀₆)• ГЗП₂₀₀₆, (2.38)

ФЗП_{поврЧР 2008}=(ЧР₂₀₀₈ - ЧР₂₀₀₇)• ГЗП₂₀₀₇. (2.39)

ФЗП_{поврЧР 2007} = (689 - 739)• 3611,7 = - 180,6 млн. р.,

ФЗП_{поврЧР 2008} = (733 - 689)• 4174,2= +183,7 млн. р.

Отклонение фонда повременной заработной платы за счет изменения среднегодовой зарплаты определяется по формуле:

ФЗП_{повр ГЗП 2007} = ЧР₂₀₀₇ •(ГЗП₂₀₀₇ - ГЗП₂₀₀₆), (2.40)

ФЗП_{повр ГЗП 2008} = ЧР₂₀₀₈ •(ГЗП₂₀₀₈ - ГЗП₂₀₀₇). (2.41)

ФЗП_{повр ГЗП 2007} = 689 •(4174,2 - 3611,7)= +387,6 млн. р.;

ФЗП_{повр ГЗП 2008} = 733 •(4248,3 - 4174,2)= +54,3 млн. р.

В том числе отклонение фонда повременной заработной платы за счет изменения среднегодовой зарплаты можно представить следующим образом:

ФЗП_{повр ГЗП} = ФЗП_{повр Д} + ФЗП_{повр Т} + ФЗП_{повр ЧЗП}, (2.42)

где ФЗП_{повр Д} - отклонение фонда заработной платы за счет изменения количества отработанных дней;

ФЗП_{повр Т} - отклонение фонда заработной платы за счет изменения средней продолжительности рабочего дня;

ФЗП_{повр ЧЗП} - отклонение фонда заработной платы за счет изменения среднечасовой зарплаты.

ФЗП_{поврД 2007} = ЧР₂₀₀₇•(Д₂₀₀₇ - Д₂₀₀₆)•Т₂₀₀₆•ЧЗП_2006, (2.43)

ФЗП_{поврД 2008} = ЧР₂₀₀₈•(Д₂₀₀₈ - Д₂₀₀₇)•Т₂₀₀₇•ЧЗП_2007, (2.44)

ФЗП_{поврД 2007} = 689•(209 - 207)•7,81•2,23 = +24 млн. р.;

ФЗП_{поврД 2008} = 733•(205 - 209)•7,82•2,55= - 58,5 млн. р.;

ФЗП_{поврТ 2007} = ЧР₂₀₀₇•Д₂₀₀₇•(Т₂₀₀₇ - Т ₂₀₀₆)•ЧЗП _2006, (2.45)

ФЗП_{поврТ 2008} = ЧР₂₀₀₈•Д₂₀₀₈•(Т₂₀₀₈ - Т₂₀₀₇)•ЧЗП_2007, (2.46)

ФЗП_{поврТ 2007} = 689•209•(7,82 - 7,81)•2,23 = +3,2 млн. р.;

ФЗП_{поврТ 2008} = 733•205•(7,84 - 7,82)•2,55 = +7,7 млн. р.

ФЗП_{поврЧЗП 2007} = ЧР₂₀₀₇•Д₂₀₀₇• Т ₂₀₀₇ • (ЧЗП ₂₀₀₇ - ЧЗП ₂₀₀₆). (2.47)

ФЗП_{поврЧЗП 2008} = ЧР₂₀₀₈•Д₂₀₀₈• Т ₂₀₀₈ • (ЧЗП ₂₀₀₈ - ЧЗП ₂₀₀₇). (2.48)

ФЗП_{поврЧЗП 2007} = 689•209• 7,82 • (2,55 - 2,23)= +22,5 млн. р.;

ФЗП_{поврЧЗП 2008} = 733•205•7,84 • (2,64 - 2,55)= +106 млн.р.;

Таким образом, за анализируемый период увеличение фонда заработной платы повременщиков произошло, прежде всего, за счет роста среднегодовой и среднедневной заработной платы, влияние которой на величину фонда оказалось большим, чем влияние количества отработанных дней и численности работников.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов, служащих, непроизводственного персонала зависит от численности работников и среднего заработка за соответствующий период времени:

ФЗП_служ. = ЧР• ГЗП. (2.49)

Таблица 2.16 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы служащих и непроизводственного персонала (в ценах 2008 г.)

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Среднесписочная численность служащих и непроизводственного персонала, чел.	1119	1056	1077
Фонд заработной платы служащих и непроизводственного персонала, млн.р.	6721,1	7323,5	9176,6
Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс.р.	6006	6935	8520

Изменение фонда заработной платы за счет изменения среднесписочной численности служащих и непроизводственного персонала:

ФЗП_{служ. ЧР 2007} = (ЧР₂₀₀₇ - ЧР₂₀₀₆)• ГЗП₂₀₀₆ , (2.50)

ФЗП_{служ. ЧР 2008} = (ЧР₂₀₀₈ - ЧР₂₀₀₇)• ГЗП₂₀₀₇ . (2.51)

ФЗП_{служ. ЧР 2007} = (1056 - 1119)•6006 = - 378,4 млн. р.,

ФЗП_{служ. ЧР 2008} = (1077 - 1056)• 6935 = + 145,6 млн. р.

В результате уменьшения численности в 2007 г. на 63 человека фонд заработной платы уменьшился на 378,4 млн. р., в 2008 г. численность увеличилась на 21 человека, фонд заработной платы увеличился соответственно на 145,6 млн. р.

Изменение фонда заработной платы за счет изменения среднегодовой заработная плата одного работника:

ФЗП_{служ. ГЗП 2007} = ЧР₂₀₀₇ (ГЗП₂₀₀₇ - ГЗП₂₀₀₆), (2.52)

ФЗП_{служ. ГЗП 2008} = ЧР₂₀₀₈ (ГЗП₂₀₀₈ - ГЗП₂₀₀₇). (2.53)

ФЗП_{служ. ГЗП 2007} = 1056•(6935 - 6006) = + 981 млн. р.,

ФЗП_{служ. ГЗП 2008} = 1077•(8520 - 6935) = +1707 млн. р.

В результате увеличения среднегодовой заработной платы произошло увеличение фонда заработной платы в 2007 г. - на 981 млн. р., в 2008 г. - на 1707 млн. р.

Таким образом, главными факторами увеличения фонда заработной платы по всем категориям работников стали увеличение уровня оплаты труда на предприятии и рост объема выпуска продукции.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (J_ЗП):

. (2.54)

J_{ЗП 2007} = 551,7 / 436,8 = 1,263,

J_{ЗП 2008} = 688,6 / 551,7 = 1,248.

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J_ПТ):

. (2.55)

J_{ПТ 2007} = 24,49 / 19,49 = 1,256,

J_{ПТ 2008} = 31,1 / 24,49 = 1,269.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Экономия (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты рассчитывается по формуле:

. (2.56)

116,7 млн. р.,

- 447,0 млн. р.

Обеспечение экономически обоснованных соотношений между темпами роста средней заработной платы и производительности труда является одним из важнейших условий эффективности хозяйствования организаций различных организационно-правовых форм. Нарушение объективного экономического требования опережающего роста производительности труда, необоснованное повышение заработной платы оказывает негативное воздействие на пропорции меры труда и его оплаты.

На складывающиеся соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда оказывает влияние степень использования имеющихся резервов роста производительности труда, с одной стороны, и правильное, экономически обоснованное расходование фондов заработной платы, с другой стороны.

Для оценки общих результатов производственно-хозяйственной деятельности используется показатель средней заработной платы в расчете на одного работника с учетом выплат как включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), так и выплачиваемых из прибыли (фонда потребления), и показатель производительности труда.

Коэффициент, отражающий соотношение темпов роста производительности труда (К) и средней заработной платы определяется по формуле:

. (2.57)

К_{оп_2007} = 1,256 / 1,263 = 0,994,

К_{оп_2008} = 1,269 / 1,248 = 1,016.

Правильное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы достигается за счет максимального использования всех факторов роста производительности труда: технических, связанных с уровнем развития техники и технологии, внедрением в производство научных разработок и открытий, совершенствованием предметов и средств труда, повышением технической и энерготехнической вооруженности труда на основе научно-технического прогресса; организационных, включающих в себя организацию производства, труда и управления; социально-экономических, предполагающих материальную и моральную заинтересованность в результатах труда как коллективных, так и индивидуальных, улучшение условий труда, повышение квалификации работников, снижение текучести кадров и т.д.; изменение объема и структуры производства, характеризующие изменение удельного веса отдельных видов продукции (или отдельных видов производства) в общем объеме продукции (производства), а также изменение численности условно-постоянного персонала в результате изменения объема производства; отраслевых, учитывающих специфику производственной деятельности отрасли.