Внедрение новых и совершенствование действующих технологических процессов, механизация и автоматизация производства и другие факторы, повышающие технический уровень производства, обеспечивают значительное снижение трудоемкости продукции и, как следствие, значительное опережение роста производительности труда над ростом заработной платы.

Рост производительности труда за счет организационных факторов (сокращение потерь рабочего времени, снижение непроизводительных затрат, уплотнение рабочего дня, повышение квалификации и т.п.) в значительной степени зависит от непосредственных исполнителей.

На основе анализа динамики показателей заработной платы на предприятии можно сделать вывод о том, что политика предприятия в области заработной платы в последние годы была направлена на постепенное повышение уровня оплаты труда работников; при этом обеспечение приемлемого уровня заработной платы оказалось не менее важной задачей, чем обеспечение соответствующего уровня зарплатоотдачи, о чем свидетельствует незначительное опережение темпов роста производительности труда над темпами роста его оплаты. При этом необходимо не допускать отставания роста зарплаты от индекса инфляции, так как это может привести к утрате стимулирующей функции заработной платы и, как следствие, снижению заинтересованности работников в повышении эффективности труда, росту текучести кадров.

В результате проведенного анализа структуры заработной платы СП «Zeiss-БелОМО» а также основных технико-экономических показателей предприятия за 2006-2008 гг. выявлены следующие моменты, подлежащие последующей корректировке:

низкая доля тарифной части заработной платы в общем её размере, также наблюдается снижение тарифной части и увеличение доли поощрительных и стимулирующих выплат;

уменьшение доли средств, использованных на оплату труда за отработанное время, что свидетельствует о нерациональном использовании фонда рабочего времени на предприятии.

темпы роста производства продукции недостаточно опережают темпы роста оплаты труда и индекс роста потребительских цен;

высокая доля средней заработной платы в себестоимости продукции.

3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА СП «ZEISS-БЕЛОМО»

3.1 Резервы повышения эффективности оплаты труда

Основной целью деятельности предприятия в области совершенствования оплаты труда должно стать повышение эффективности заработной платы, т.е. рост объема выпуска продукции на рубль зарплаты. Для этого предприятию необходимо в ближайшие годы обеспечить опережающие темпы роста производства по сравнению с темпами роста заработной платы, осуществить ряд мероприятий по снижению трудоемкости продукции, рационализации структуры персонала.

На СП «Zeiss-БелОМО» существуют определенные резервы повышения уровня зарплатоотдачи.

Одним из факторов повышения зарплатоотдачи может стать сокращение непроизводительных затрат времени. В 2008 г. внутрисменные простои составили 2790 человеко-часов. Прирост среднечасовой выработки рабочего за счет ликвидации простоев определяется по формуле:

ЧВ_пр = ВП_ф / (Т_ф - Т_пр) - ВП_ф / Т_ф, (3.1)

гдеВП_ф - фактический выпуск продукции, млн. р.;

Т_ф - отработанное время, ч.;

Т_пр - время простоев, ч.

Т_ф = Д • Ч • t, (3.2)

гдеД - кол-во дней, отработанных одним рабочим за год;

Ч - численность рабочих, чел.;

t - средняя продолжит раб дня, ч;

ЧВ_пр = 99 986 / (205 • 7,84 • 1957- 2790) -

- 99 986 / 205 • 7,84•1957 = +0,028 тыс. р.

Техническим планом предприятия на 2009 г. запланированы изменения технологических процессов изготовления узлов тормозных систем для большегрузых машин (клапана управления тормозами, усилителя пневногидравлического, воздухараспределителя и др.), а также прицелов коллиматорных, которые в совокупности предусматривают экономию рабочего времени на сумму 320000 человеко-часов в расчете на год. Прирост среднечасовой выработки за счет этого фактора определяется по формуле:

ЧВ_техн. = ВП_ф / (Т_ф - Т_пр - Т_э) - ВП_ф / (Т_ф- Т_пр), (3.3)

где Т_э - экономия времени от внедрения мероприятий технического плана, ч.

ЧВ_техн. = 99 986 /(205 • 7,84 • 1957 - 2790 - 320 000) -

- 99 986 / 205 • 7,84 • 1957 = +3,63 тыс. р.

Таким образом, запланированный прирост среднечасовой выработки рабочего в размере 3,63 тыс. р. за счет совершенствования организации производства и труда при численности рабочих 1838 человек может привести к росту объема выпуска продукции:

ВП = 3,63 • 7,84 • 205 • 1838 = 10 723 млн. р.

Наиболее существенным фактором увеличения выпуска продукции является улучшение использования производственной мощности. В настоящее время этот показатель находится на достаточно низком уровне: механообрабатывающее производство - 40%, литейное - 42%, переработка пластмасс - 60%, штамповочное, заготовительное, оптическое производство, деревообработка, гальванический и лакокрасочный цех - менее 25%. Это вызвано падением спроса на отдельные виды продукции, имевшего место в последние годы.

В 2008 г. коэффициент сменности работы оборудования, равный отношению суммы отработанных станко-смен к общему количеству оборудования, составил 0,48 (из 3499 единиц технологического оборудования в 1-ю смену работало в среднем 800 единиц, во 2-ю - 650, в 3-ю - 230).

Среднечасовая выработка единицы оборудования определяется по формуле:

ЧВ_о = ВП / (К_о • Ф_вр.ф.), (3.4)

гдеВП - годовой выпуск продукции, млн. р.;

К_о - количество единиц оборудования, шт;

Ф_вр.ф. - фактический годовой фонд времени работы оборудования (с учетом коэффициента сменности), тыс. машино-ч.

Среднечасовая выработка единицы оборудования в 2008 г. равнялась:

ЧВ_о = 99 986 / (3499 • 0,48 • 560) = 0,12 млн. р.

При увеличении количества используемого оборудования с 1680 (800 + 650 + 230) до 2100 (использовать такое количество оборудования позволяют потенциальные возможности предприятия) при неизменной среднечасовой выработке оборудования можно увеличить объем выпуска продукции на 28 224 млн. р.:

ДВП = (2100 - 1680) • 0,12 • 560 = 28 224 млн.р.

Рост объема выпуска продукции за счет указанных факторов в общей сложности на 10 723 + 28 224 = 38 947 млн.р. (в 1,4 раза) в ценах 2008 г. повлечет за собой рост в основном переменной части фонда заработной платы:

ФЗП = ФЗПпер • 1,4 + ФЗПпост =

= 6210,9 • 1,4 + 20353,9 = 27 649,2 млн. р.

При таком соотношении объемов выпуска продукции и фонда заработной платы зарплатоотдача вырастет приблизительно до 5 рублей на рубль произведенной продукции (показатель 2008 г. составил 3,76 рублей на рубль произведенной продукции).

Таким образом, на рассматриваемом предприятии существуют возможности повышения уровня зарплатоотдачи, основным фактором роста которой является увеличение степени загрузки оборудования. Однако следует помнить, что для предприятия наращивание объемов производства имеет смысл только при наличии гарантий сбыта этой продукции. Поэтому в первую очередь необходимо использовать возможные резервы снижения трудоемкости выпускаемой продукции, рационализации структуры персонала и повышения эффективности использования рабочего времени.

3.2 Направления совершенствования организации оплаты труда

В целях реализации задач по совершенствованию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы, совершенствования механизма взаимосвязи тарифной и премиальной систем оплаты труда с производительностью труда для рассматриваемого предприятия можно определить основные направления совершенствования оплаты труда:

- пересмотр размера тарифной ставки первого разряда, применяемой на предприятии, а также корректировка стимулирующих выплат;

В рамках данного направления предусматривается пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой - надбавок, доплат премиальных и других выплат, что подразумевает увеличение удельного веса тарифной составляющей в структуре заработной платы для всех групп работников, и снижение стимулирующих выплат, непосредственно не связанными с производственными результатами.

- исключение оплаты за неотработанное время (простои);

Механизмом реализации данного направления является ликвидация скрытой безработицы в целях приведения численности рабочих основного и вспомогательного производства в соответствие с прогнозируемыми объёмами производства.

- оптимизация средств, направляемых на оплату труда.

Реализация данного мероприятия включает оптимизацию фонда оплаты труда в составе себестоимости (основного фонда), а также поощрительного фонда оплаты труда.

Пересмотр размера тарифной ставки первого разряда, применяемой на предприятии, корректировка стимулирующих выплат. Вопрос о доле тарифа в заработной плате имеет существенное значение. Чем она выше, тем более гарантированный характер имеет организация заработной платы на предприятии. Но в то же время гарантированность в оплате требует более высокой организации производства, более высокой дисциплины труда и соответствующим образом гарантированной производительности со стороны работников, г. е. требуется относительная стабильность производства при достаточно высокой его организации.

Низкая доля тарифа при нормальной организации производства может выступать фактором, дестабилизирующим организацию зарплаты и через нее организацию производства. Удельный вес тарифа менее 40-50% свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливает факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не учитываемые в нормах труда работников (монопольное взвинчивание цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства и т. п.). При определении минимальной ставки работников предприятия как правило ориентируются на оптимальный для работы предприятия в условиях некоторой нестабильности удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65-70%, с последующим повышением этого уровня. В странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и труда.

Чрезмерно низкая доля тарифа практически разрушает всю организацию заработной платы: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм и произвол, становится бесполезным весь накопленный арсенал норм и нормативов трудовых затрат.

Удельный вес тарифных выплат в 2008 году в общем фонде оплаты труда снизился с 65% до 63,1%, в то время как доля регулярных стимулирующих выплат возросла с 23,4 до 25%. В составе фонда оплаты труда рабочих доля тарифной части составила 45%. Как видно, ситуация не критическая, но тем не менее данные показатели ниже обоснованных стандартов.

В 2008 году тарифная ставка рабочего первого разряда составила 77 000 рублей. Проводить поэтапное повышение тарифной ставки первого разряда необходимо в прямой зависимости от роста объёмов производства продукции, производительности труда, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции согласно Инструкции о порядке повышения тарифной ставки первого разряда [16].

Рост производительности труда в 2008 году к 2007 году составил 28%, рост индекса потребительских цен - 13%. Таким образом, тарифная ставка первого разряда может быть повышена на 41%, однако наиболее обоснованным является постепенное повышение, поэтому предлагается увеличение тарифной ставки первого разряда на 20% (77 000 • 20% = 92 400 руб.).

Таким образом, увеличение гарантированной постоянной части заработной платы, от которой идет отсчет всех компенсационных и гарантированных выплат (за простои и брак не по вине работников, за сверхурочную работу, за работу в ночное время и т. п.) послужит совершенствованию организации производства и труда и позволит более объективно оценить фактические результаты деятельности работников, так как тарифная оплата представляет собой оплату за выполнение норм труда (трудовых обязанностей работника), в то время как регулярные стимулирующие выплаты - оплату за работу сверх трудовых обязанностей (норм труда).

Учитывая существенное увеличение тарифной (окладной) части заработной платы, с целью недопущения роста средств, направляемых на оплату труда, доля премий за результаты деятельности персонала должна быть снижена, соответственно - текущая (средняя) премия с 34% тарифа до 10%. Т.е. размер премий по всем фондообразующим показателям премирования должен быть пропорционально уменьшен с учетом коэффициента 0,3. Для усиления мотивационной функции, условия их выплаты должны быть ужесточены.

Согласно разработанному на предприятии Положению о премировании, для рабочих показателями, позволяющими оценить их трудовые результаты в течение месяца, и присутствующими во внутрицеховой статистической отчётности являются качественная характеристика выпускаемой продукции [12]. Она выступает в форме процента сдачи продукции с первого предъявления, а по производству в целом - в форме выполнения производственного плана. Обобщенный месячный показатель качества труда бригады (рабочего) рассчитывается путем понижения базового коэффициента (к=1,0) при наличии упущений в работе.

Таким образом, получение премии в полном объёме (10% от тарифной части), возможно только при выполнении нормативных показателей по качеству продукции и выполнения плана по её производству.

Перевыполнение/недовыполнение же плановых показателей адекватно отражается на объёме фактически выплачиваемых из себестоимости текущих премий.

Для руководителей, специалистов и служащих (РСС) условиями выплаты ежемесячной текущей премии являются выполнение плана по поставке сырья и организация производства таким образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана [13].

Исключение оплаты за неотработанное время (простои). Механизмом реализации данного направления является ликвидация скрытой безработицы в целях приведения численности рабочих основного и вспомогательного производства в соответствие с прогнозируемыми объёмами производства.

Определение уровня скрытой безработицы дает дополнительный резерв для оптимизации средств, направляемых на оплату труда предприятия.

Если явная безработица означает наличие определенного количества людей, не занятых общественно полезным трудом, то при скрытой безработице наемный работник считается занятым, но он вынужденно трудится неполное рабочее время и/или с меньшей интенсивностью. В состоянии скрытой безработицы на протяжении всего или части рабочего дня (смены) может находиться один работник, весь коллектив или его часть. Поэтому под величиной скрытой безработицы мы понимаем условную численность собственных или наемных работников, соответствующую потерям рабочего времени в результате отсутствия фронта работ и/или снижения их интенсивности на протяжении относительно длительного календарного периода. Понятие "скрытая безработица" включает две неоднородные части: одна охватывает учтенные внутрисменные и целодневные простои, допущенные не по вине работника, и отпуска работников по инициативе администрации предприятий. Другая часть сопряжена с трудом с пониженным уровнем интенсивности или выполнением работ, предполагающих более низкую квалификацию, нежели та, которая имеется у работника. В данной работе использована методика определения скрытой безработицы на основании степени использования рабочего времени [17, с. 63].

Скрытая безработица может быть исчислена на основе подсчета потерь рабочего времени в течение рабочего дня (недели, месяца, года). Определим условно избыточную численность работников, подсчитав число человеко-дней вынужденных простоев работающих или их отпусков по инициативе администрации за год.

Максимальное нормативное рабочее время (Т_норм) в 2008 г. составило 6419,4 тыс. человеко-часов, потери рабочего времени из-за простоев - 117,1 тыс. человеко-часов. Таким образом, уровень скрытой безработицы будет составлять:

_. (3.5)

= (137,1/6419,4)•100% = 2,1%.

Величина скрытой безработицы (n):

_, (3.6)

где n - фактическая численность работников, чел.

n = (3215•2,1)/100% = 67 чел.

Таким образом, в результате недостаточной внутрипроизводственной организации труда производственно-промышленный персонал предприятия для производства данного количества продукции вынужден держать в штате на 2,1% или 67 человек больше оптимального уровня.

Оптимизация внутрипроизводственной организации труда позволит высвободить 67 человек промышленно-производственного персонала организации с экономией фонда оплаты труда в размере около 50 - 55 млн. р.

Для установления взаимосвязи между динамикой производственных показателей, финансовыми результатами и объёмом средств, направляемых на оплату труда, как предприятия в целом, так и по отдельным цехам можно воспользоваться укрупнённым расчётом. Одним из таких способов является расчёт средств с помощью уровневых нормативов.

Оптимизация средств, направляемых на оплату труда. Реализация данного мероприятия включает оптимизацию фонда оплаты труда в составе себестоимости (основного фонда), а также поощрительного фонда оплаты труда.

При использовании в структурных подразделениях раздельного формирования средств на оплату труда работников образование фонда основной оплаты для производственных единиц и основных цехов, выпускающих готовую продукцию, целесообразно строить на основе нормативных затрат основной оплаты на 1 руб. валового дохода. При этом для отдельных внутрипроизводственных подразделений могут делаться определенные исключения. Например, для цеха, выпускающего однородную продукцию, могут быть установлены нормативы затрат основной оплаты на единицу продукции в натуральном выражении; для цехов, выпускающих многономенклатурную продукцию с часто меняющейся структурой производства - на основе нормативов прироста за каждый процент прироста валового дохода, для цехов вспомогательного производства - по нормативу на единицу объема продукции (нормо-час, руб. и др.) или по нормативу основной оплаты на единицу продукции в натуральном выражении.

В производственных бригадах (участках) основного и вспомогательного производств, сформированных из рабочих-сдельщиков, а также в подрядных бригадах фонд основной оплаты труда рекомендуется определять по нормативам заработной платы (комплексным сдельным расценкам) на единицу продукции (работы), рассчитываемых на основе технически обоснованных норм времени (выработки). Формирование фондов основной заработной платы работников структурных подразделений должно производиться с учетом конкретной специфики отдельных цехов, участков и в зависимости от объективных технических и организационных условий их деятельности на основе применения дифференцированных нормативов [18, с 17].

Расчет фонда основной заработной платы (ФЗП_о) с использованием уровневых нормативов в структурных подразделениях, где среди рабочих преобладает сдельная форма оплаты труда и невысок удельный вес специалистов и служащих, выражается следующей формулой:

, (3.7)

где H - норматив формирования фонда основной оплаты в рублях на один рубль произведенной продукции;

V - объем продукции (млн. р.).

В тех случаях, когда в структурных подразделениях велик удельный вес повременной оплаты и значительная часть работников влияет непосредственно на увеличение объема выпускаемой продукции или ее влияние на этот объем незначительно, целесообразно применять другой принцип формирования фонда оплаты труда работ - комбинированный.

На основе анализа расходования фонда оплаты труда в базисном периоде ФОТ делится на две части: условно-постоянную, включающую расходы на оплату труда работников, численность которых не изменяется или несущественно изменяется в связи с ростом объема производства, и переменную, включающую в себя расходы на оплату труда работников, численность и трудозатраты которых прямо связаны с изменением объема выпускаемой продукции и ее трудоемкостью. Такое деление позволяет применять комбинированную модель формирования фонда основной оплаты труда работников на основе нормативов прямых затрат заработной платы на единицу объема продукции. Норматив определяется путем деления переменной части фонда основной оплаты на объем выпускаемой продукции, и стабильной части фонда основной оплаты. В этом случае фонд основной оплаты труда работников внутрипроизводственных подразделений определяется суммированием переменной и условно-постоянной частей фонда. При этом переменная часть определяется умножением норматива прямых затрат заработной платы на плановый или фактический объем производства продукции.

, (3.8)

где ФЗП_пс - часть фонда основной оплаты труда, связанная с оплатой повременно оплачиваемых работников;

H - норматив формирования части фонда основной оплаты, связанной с оплатой сдельно оплачиваемых рабочих в руб. на 1 руб. продукции.

В состав условно-постоянной части фонда оплаты труда работников структурного подразделения следует включать оплату по окладам специалистов и служащих, младшего обслуживающего персонала, оплату по тарифным ставкам и премии рабочим-повременщикам: за работу в ночное время, при уходе в отпуска (очередные, дополнительные, по учебе) и другие, предусмотренные законом гарантийные и компенсационные выплаты из фонда заработной платы. Переменная часть фонда основной оплаты представляет собой основную оплату труда рабочих-сдельщиков (оплата по сдельным расценкам и премии за основные результаты деятельности, приработок, а также ряд других выплат).

Образование фонда основной оплаты путем использования приростных нормативов целесообразно в тех случаях, когда в структурном подразделении выпускается многономенклатурная продукция и происходящие структурные изменения приводят к несоответствию в динамике ее объема в стоимостном и трудовом выражении, а также когда имеет место необходимость увеличения объема производства за счет снижения трудоемкости продукции.

Формирование фонда основной оплаты при помощи этого метода может осуществляться следующим образом:

, (3.9)

где ФЗП_0.исх - фонд основной оплаты труда работников структурного подразделения, принимаемый за базу (млн руб.);

H - норматив изменения исходного фонда основной оплаты за каждый процент изменения объема продукции (%);

V - динамика продукции структурного подразделения в принятых единицах измерения (%).

При этом нормативы изменения основной оплаты труда работников на стоимостную единицу продукции в натуральном выражении по структурным подразделениям целесообразно дифференцировать относительно (в процентах) прироста средств на оплату труда работников по предприятию в целом. В качестве основного фактора дифференциации можно использовать долю переменной части фонда основной заработной платы работников в его общей величине, а также устанавливать повышенные нормативы внутрипроизводственным подразделениям, обеспечивающим на основе рационализации рабочих мест повышение фондоотдачи, улучшение использования производственных мощностей и т. д.

Определение норматива изменения фонда основной оплаты труда работников на каждый процент изменения объема произведенной продукции можно осуществлять по следующей формуле [19, с. 118]:

(3.10)

где К_с - планируемое соотношение прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда;

- планируемый прирост производительности труда.

Используя вышеприведённые теоретические выкладки, относящиеся к подразделению предприятия, рассчитаем примерный фонд оплаты труда по предприятию в целом.

В качестве базового используется фактический ФОТ 2007 г. в составе себестоимости.

ФЗП_2007.исх=20660,9 млн. р.

Определим условно-постоянную и переменную, т.е. зависящую от объема произведённой продукции, части.

Оплата по окладам руководителей, специалистов и служащих, младшего обслуживающего персонала, оплату по тарифным ставкам и премии рабочим-повременщикам, за работу в ночное время, при уходе в отпуска (очередные, дополнительные, по учебе) и другие выплаты в 2007 году составили:

ФЗП_пост = 15892,0 млн. р.

Переменный фонд заработной платы в составе себестоимости в 2007 г. составил:

ФЗП_пер=4838,2 млн. р.

Прирост производительности труда в 2008 году - 6,6%.

₂₀₀₈=6,6%.

Для повышения мотивации персонала в повышении производительности труда коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда принимаем на уровне 0,8.

К_с2008=0,8.

Фактический выпуск продукции в 2007 году - 77 884 млн. р., в 2008 году - 99 986 млн. р., следовательно:

V₂₀₀₈=28%.

Таким образом, подставляя значения в формулу (3.46), получаем:

H₂₀₀₈=((100+28)•(100+6,6•0,8)/(100+6,6)-100)/28=0,943.

Зная нормативные коэффициенты, найдём фонд заработной платы 2008 (в ценах 2007 года):

ФЗП₂₀₀₈=ФЗП_пост+ФЗП_пер=15892,0+4838,2•(100+ +0,943•28)/100 = 22007,7 млн. р.

13031,6+7629,3•(100+0,915•28)/100=22615,5

С учётом сокращения численности персонала, рассчитанного в предыдущем пункте, а также индекса потребительских цен (за 2008 год он составил (113%) оптимизированный фонд основной оплаты труда в 2008 году составит:

ФЗП₂₀₀₈ = ФЗП₂₀₀₈ •(n₂₀₀₈ - n_в)/ n₂₀₀₈ • i₂₀₀₈=22007,7 •(3215 - 67) / 3215•113 %= =24350,4 млн. р.

Таким образом, руководство предприятия может получить экономически обоснованный фонд заработной платы в рамках действия основного принципа построения системы оплаты труда - превышения темпа роста производительности труда над темпом роста средней заработной платы.

Кроме того, при изменении системы формирования средств на оплату труда на будущий период данные зависимости позволяют произвести сопоставление объёма средств на оплату труда, рассчитанного в рамках действующей системы с желаемым объёмом средств в новой системе и найти при этом необходимые параметры. Для адаптации персонала к данным условиям оплаты труда указанные параметры в дальнейшем изменяться не должны.

Далее необходимо рассчитать часть ФЗП, формируемую из прибыли предприятия.

Поощрительный фонд в производственных единицах в основных цехах, выпускающих готовую продукцию, в тех случаях, когда до структурных подразделений может быть доведена прибыль, целесообразно формировать по нормативам от прибыли, остающейся в их распоряжении. Принципиальная формула расчета указанного фонда в данном случае может быть представлена как:

, (3.11)

где Н - норматив, определяющий долю поощрительного фонда в остаточной прибыли (рублей на один рубль прибыли);

Р - остаточная прибыль структурного подразделения (млн. р.).

Если этот путь по каким-либо причинам невозможен или нежелателен, поощрительный фонд производственной единицы и основных цехов рекомендуется формировать по нормативам, определяющим его долю соответственно в массе прибыли предприятия или цеха, а также по нормативам прироста поощрительного фонда за каждый процент увеличения прибыли.

В случае, когда прибыль не может быть доведена до внутрипроизводственных подразделений, поощрительный фонд работников следует определять по цеховому показателю себестоимости выпускаемой продукции. Методы учета и планирования этого показателя в настоящее время в достаточной степени разработаны, и при наличии обоснованных норм расхода сырья, материалов, заработной платы показатель себестоимости продукции является надежным измерителем эффективности производственной деятельности структурных подразделений. В данном случае поощрительный фонд рассчитывается исходя из его базовой величины и нормативов его изменения в зависимости от динамики себестоимости выпускаемой продукции.

Поощрительный фонд, принимаемый за основу для расчета нормативов внутрипроизводственным подразделениям, должен обеспечивать им равный размер вознаграждений в расчете на одного работника (или на 1 тыс. руб. выплат из фонда основной оплаты). При этом устанавливаемые структурным подразделениям задания по росту прибыли или снижению себестоимости выпускаемой продукции (услуг) должны быть относительно равнонапряженными. При невозможности обеспечения внутрипроизводственных подразделений такими заданиями следует устанавливать меньшие размеры исходных поощрительных фондов работникам подразделений с более низким уровнем использования производственных ресурсов и соответственно с менее напряженными заданиями.

Отчисления в поощрительный фонд внутрипроизводственных подразделений целесообразно производить ежеквартально нарастающим итогом по утвержденным нормативам.

В поощрительный фонд структурных подразделений могут быть перечислены неиспользованные средства по фонду основной заработной платы, полученному по установленным нормативам. Такое перечисление целесообразно при условии выполнения плана (задания) по производству продукции как в стоимостном, так и в натуральном выражении, а также заданий по росту производительности труда, качеству продукции и т. п. Средства поощрительного фонда расходуются по специальной смете или по объединенной смете расходования единого фонда оплаты труда работников структурного подразделения (включающего фонд основной оплаты и поощрительный фонд).

Размеры, порядок и очередность выплаты премий и вознаграждений за счет поощрительного фонда определяются руководством структурного подразделения по согласованию с профсоюзной организацией или другими органами, представляющими интересы работников.

Расчёт поощрительного фонда оплаты труда производственных подразделений целесообразно произвести на основе уровневых нормативов, учитывающих изменение эффективности труда.

Обобщённая формула расчёта:

, (3.12)

где N - норматив поощрительного фонда оплаты труда на единицу прибыли предприятия;

V - прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия.

В данном случае, норматив образования фонда оплаты труда подразделения может быть рассчитан по формуле:

, (3.13)

где - прибыль, полученная в базисном году (млн. р.);

- изменение эффективности труда по совокупности показателей качества продукции, производительности труда, материальных затрат;

К_с - соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы.

Для измерения роста или снижения эффективности труда в данном случае можно использовать следующий показатель:

, (3.14)

где - изменение себестоимости продукции в расчётном периоде (млн. р.);

- изменение прибыли в связи с увеличением/уменьшением объёма производства (млн. р.);

- прибыль, полученная в базисном году (млн. р.).

Себестоимость произведённой продукции в 2007 г. составила 78079 млн. р.

Общая прибыль 2007 г. - 1961 млн. р.

Себестоимость произведённой продукции 2008 г. - 90789 млн. р.

Общая прибыль 2008 г. - 10636 млн. р.

Следовательно,

= ((90789 - 78079)+(10636 - 1961))/ 1961•100 -100=990%.

Соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы К_с, определим равным 0,8.

ФОТ_{п_баз_2007} = 390,9 млн. р.

В таком случае норматив формирования поощрительного фонда будет равен:

N = 390,9/1961•(100+990•0,8)/(100+990)•100=16,4%.

Таким образом, доля общей прибыли, которая будет направлена на поощрение персонала в 2008 году, равна 16,4%. Объём фонда поощрения - 1733,7 млн. р.

Дальнейшее «справедливое» распределение поощрительного фонда оплаты труда по подразделениям целесообразно осуществлять на основе их доли в создаваемой себестоимости конечной продукции, т.е. необходимо внедрение так называемой системы «Участия в прибылях». Данную систему оплаты труда за рубежом относят к экономико-мотивационным системам.

Так, например, доля механического цеха №10 в конечной себестоимости продукции в 2008 году составила 14%. Учитывая то, что эта доля в 2009 году доля изменится незначительно, сумма поощрительного фонда цеха №10 в 2009 году составит 242,7 млн. р. или 2,79 млн. р. на 1 человека в год.

Общий фонд заработной платы СП «Zeiss-БелОМО» в результате укрупненного расчета на 2008 год составит: основная оплата труда - 24339,4 млн. р., поощрительный фонд - 1733,7 млн. р., общий фонд - 26073,1 млн. р.

Подводя итог, рассчитаем детальный фонд оплаты труда предприятия на 2008 год и сравним его с исходным вариантом, а также с укрупнённым расчётом (таблица 3.10).

Как видим, в результате корректировки системы оплаты труда произошло перераспределение средств на оплату труда в составе себестоимости, в пользу увеличения тарифной части на 86618 руб. и снижения премиальной части на указанную величину. При этом, средства на оплату труда, рассчитанные по подробной методике отличаются от величин, полученных методом уровневых нормативов на очень незначительную сумму (менее 0,1%).

Таблица 3.1 - Расчет детального фонда оплаты труда СП «Zeiss-БелОМО» на 2008 г.

Показатель	Ед. изм.	2008 г.	Отклонение
		Исходный ФЗП	Укрупненный расчёт	Оптимизированный ФЗП	абс.	относ., %
1	2	3	4	5	6	7
Объём производства продукции	млн. р.	99986	-	99986	0.00	0%
Трудозатраты	чел./ млн.р.	22,05	-	21,38	-0,67	-3,0%
Численность рабочих	чел.	2205	2138	2138	-67	-3,0%
Численность РСС	чел.	1010	-	1010	0	0%
Итого ППП - всего	чел.	3215	3148	3148	-67	-2,1%
Минимальная месячная ставка рабочего первого разряда	руб.	77000	-	92400	15400	20,0%
Средний размер доплат за условия труда	руб.	2502,57	-	2502,57	0,00	0%
Средняя месячная ставка (с учетом среднего тарифного коэффициента и других доплат)	руб.	435593	-	522211	86618	19,89%
Средний размер поощрительных выплат в составе себестоимости, всего	%	34	-	10	-24	-70,59%
Расчетная средняя зарплата (ППП и персонал неосновной деятельности)	руб.	583695	-	574432	-9263	-1,59%
Индекс роста потребительских цен	%	13	-	13	0	0%
Расчетная СЗП в составе себестоимости с учётом индексации	руб.	659575	-	649108	-10467	-1,59%
Выплаты из прибыли, включаемые в ФЗП	млн. р.	559,2	1733,7	1733,7	1174,5	210,0%
Расчетная СЗП с учётом выплат из прибыли	руб.	674070	-	695002	20932	3,11%
ФЗП в составе себестоимости	млн. р.	26005,6	24350,4	24607,1	-1398,5	-5,38%
ФЗП, всего	млн. р.	26564,8	-	26340,8	-224,0	-0,84%

Наглядно изменение структуры ФОТ представлено на рисунке 3.1.

Структура ФОТ 2008 г.

Оптимизированная структура ФОТ 2008 г.

Рисунок 3.1 - Корректировка структуры ФОТ СП «Zeiss-БелОМО»

Сокращение численности персонала позволит провести модернизацию системы оплаты труда безболезненно. При выполнении всех поставленных задач, средняя заработная плата и доход на работника в целом по предприятию вырастут на 3%, т.е. установлена чёткая взаимосвязь производственно-экономических и трудовых показателей. Обращает на себя внимание резкий рост выплат персоналу из прибыли. При условии распределения фонда поощрения между подразделениями пропорционально их вкладу в себестоимость, мотивация персонала будет ещё более высокой. В то же время экономия ФОТ в себестоимости составила 1398,5 млн. р.

Введение новой системы оплаты труда не будет серьёзным «ударом» для финансово-экономического состояния СП «Zeiss-БелОМО». Даже при условии отсутствия сокращения персонала (67 чел.) затраты на оплату труда выросли бы только на 1,12%. В данном же случае, при проведении всех оптимизационных мероприятий экономия общего ФОТ составляет 0,84% или 224 млн. р., причем он полностью соответствует индексу роста потребительских цен на 2008 г.

4 МЕТОДЫ ОПТИМИЗАЦИИ ОХРАНЫ ТРУДА ПУТЕМ ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ЕГО ОПЛАТУ

4.1 Оплата труда, применяемая при его особых условиях

На тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах на территориях радиоактивного загрязнения устанавливается повышенная оплата труда в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом, а также коллективными договорами, соглашениями (ст. 62 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Одним из важных факторов дифференциации оплаты труда работников выступают его условия, отклоняющиеся от нормальных.

Понятие тяжести труда применимо как к физическому, так и умственному труду. Критерии оценки тяжести труда основаны на использовании трёх функциональных состояний организма: нормальное, пограничное и патологическое. В соответствии с этим определены 6 категорий тяжести труда:

? работы, выполняемые при оптимальных условиях и оптимальной величине физической, умственной и нервно-эмоциональной нагрузки;

? работы выполняемые в условиях когда ПДК (ПДУ) не превышают требований нормативно-технической документации. Работоспособность почти не нарушается;

? работы в условиях, когда у здоровых людей возникают реакции, свойственные пограничному состоянию организма;

? работы, при которых воздействие вредных факторов приводит к более глубокому пограничному состоянию (состояние предзаболевания);

? работы в условиях, когда у человека возникают реакции, характерные для патологического состояния;

? работы в крайне неблагоприятных условиях. При этом патологические реакции могут привести к нарушению деятельности важных органов.

Повышенная оплата труда в таких случаях производится путем:

- применения доплат для работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;

выплаты надбавок в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС и в местностях с тяжелыми климатическими условиями.

На тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда оплата труда работников производится путем применения доплат, которые выплачиваются за фактически отработанное время на конкретном рабочем месте.

Интегральная оценка тяжести труда для каждой из рассматриваемых категорий представлена в таблице 4.1 [20, с. 21].

Таблица 4.1 - Интегральная оценка тяжести труда

Индекс категории тяжести труда	Средняя величина биологически значимых факторов	Интегральная оценка тяжести труда
1	до 1.0	до 18
2	1.1 - 2.0	19.7 - 33.0
3	2.1 - 3.0	34.4 - 45.0
4	3.1 - 4.0	45.7 - 53.0
5	4.1 - 5.0	53.9 - 58.5
6	5.1 - 6.0	58.9 - 60.0

Для определения размера доплаты за условия труда наниматель на основании аттестации рабочих мест и инструментальных замеров разрабатывает перечень конкретных работ и рабочих мест, где имеются отклонения от нормативных условий труда.

Перечень таких работ и рабочих мест, за работу на которых устанавливаются доплаты за условия труда, и размеры доплат включаются в коллективный договор и ежегодно по мере проведения мероприятий по рационализации рабочих мест, механизации ручного труда, улучшению его организации и условий уточняются.

Конкретный размер доплаты определяется нанимателем исходя из аттестации рабочего места указанных работников по условиям труда и с учетом размеров доплат, установленных рабочим на данном участке, производстве, в цехе.

Условия и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда определены постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь [21].

Аттестация предусматривает:

- выявление на рабочих местах вредных факторов и причин их возникновения;

- оценка технического и организационного уровня рабочего места на его соответствие строительным, санитарным нормам и правилам;

- исследование санитарно-гигиенических факторов производственной сферы, сложности и напряжённости трудового процесса.

- количественная оценка условий труда на рабочем месте;

- разработка и составление перечня мер по улучшению условий труда;

- определение права работников на пенсию по спискам №1 и №2;

- установление за счёт средств предприятия доплат, льгот и компенсации за работу в неблагоприятных условиях.

Методикой проведения аттестации рабочих мест и условий труда для организаций независимо от форм собственности размеры минимально гарантированных доплат в зависимости от степени вредности условий труда установлены в следующих размерах: при оценке условий труда до 2 баллов - 0,10% тарифной ставки первого разряда за каждый час работы во вредных и тяжелых условиях труда, от 2-х до 4-х баллов - 0,14%; от 4,1 до 6 - 0,20%; от 6,1 до 8 - 0,25%; свыше 8 баллов - 0,31% тарифной ставки первого разряда.

Доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда при количественной оценке условий труда до 2-х баллов устанавливаются, если эта оценка обусловлена санитарно-гигиеническими факторами (химические вещества, пыль, шум, вибрация, тепловое излучение и т.д.) и время занятости в этих условиях составляет не менее 50 % рабочего времени.

Аттестация рабочих мест по условиям труда на предмет установления доплат проводится один раз в пять лет или внеочередным порядком. Конкретный перечень рабочих мест определяется аттестационными комиссиями организаций.

Доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда вводятся по результатам аттестации рабочих мест и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах. При последующей рационализации рабочих мест и улучшении условий труда доплаты уменьшаются или отменяются полностью.

Для организации и проведения работы по аттестации наниматель издает приказ, которым утверждается состав аттестационной комиссии, определяются ее полномочия (при необходимости определяется состав цеховых комиссий), устанавливаются сроки проведения аттестации, указываются основания и задачи аттестации.

С учетом результатов аттестации аттестационная комиссия составляет перечень рабочих мест, работа на которых дает право на пенсию в связи с особыми условиями труда по Спискам № 1, № 2, на доплаты за работу во вредных условиях труда, на предоставление других льгот и компенсаций за работу в таких условиях.

Для работников, занятых на тяжелых работах, может быть применен несколько иной, чем на работах с вредными условиями труда, порядок оплаты их труда. Для них целесообразно устанавливать доплаты в процентах к их тарифным ставкам и окладам, поскольку выполняемые ими работы, как правило, связаны с повышенными трудозатратами. Конкретные размеры доплат устанавливаются нанимателями и предусматриваются в коллективном договоре.

4.2 Льготы и компенсации, применяемые при особых условиях труда

Льготы и компенсации в связи с особыми условиями труда установлены на подземных работа, работах с тяжелыми и вредными условиями труда, которые при современном техническом уровне производства не могут быть устранены.

Трудовой кодекс РБ предусматривает следующие льготы ст.225:

1. сокращение продолжительности рабочего времени, не более 36 часов в неделю;

2. дополнительный отпуск [12];

3. бесплатная выдача спецодежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты;

4. бесплатная выдача молока или других равноценных продуктов лечебно-профилактического питания;

5. повышенная оплата труда;

6. пенсии по возрасту в связи с особыми условиями труда ( ст.12 закона о пенсионном обеспечении).

Указанные льготы и компенсации устанавливаются на основе списков и перечней. Кроме того на предприятии в коллективном договоре могут быть внесены дополнительные изменения.

Право на пенсию по возрасту в связи с особыми условиями труда имеют работники в соответствии со списками №1 и №2 производственных работ, профессий, дающих право на пенсию по возрасту.

Эти списки утверждены постановлением кабинета министров от 02.09.94 № 408.

В соответствии с законом РБ для этих категорий сотрудников классификация производится на основании условий труда.

4.3 Пути оптимизации доплат за особые условия труда на СП «Zeiss-БелОМО»

Согласно коллективному договору на СП «Zeiss-БелОМО» в зависимости от условий труда работникам установлены минимальные доплаты к тарифным ставкам и окладам в соответствии с законодательством.

При повременной оплате установленные доплаты начисляются рабочим за время их фактической работы на рабочих местах, на которых требуется компенсация за работу во вредных условиях и повышенную интенсивность труда. При сдельной оплате они начисляются на весь объем работ, выполненных в указанных условиях.

Я считаю, что в целях оптимизации оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, за счет собственных средств предприятия в коллективном договоре необходимо предусмотреть компенсации работникам сверх норм, установленных законодательством, в том числе:

? предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска в связи с вредными условиями труда [22];

? предоставление работникам дополнительной специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;

а также:

? выплата, помимо установленного законодательством возмещения вреда, материальной помощи работнику, утратившему профессиональную трудоспособность вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

? оказание помимо помощи, установленной законодательством, различных видов социальной помощи семьям погибших на производстве (единовременная помощь, выплата ежемесячного пособия детям, потерявшим кормильца, выделение бесплатных путевок на санаторно-курортное лечение и другое).

Однако, в связи с тем, что выплаченные нанимателем суммы доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда относятся на себестоимость продукции (работ, услуг) в составе расходов на оплату труда [23], необходимо проведение постоянной и целенаправленной работы по улучшению условий и охраны труда, сокращению рабочих мест с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда.

В раздел коллективного договора «Улучшение условий и охраны труда» должны включаться следующие мероприятия:

- разработка, внедрение и обеспечение функционирования системы управления охраной труда, своевременное принятие управленческих решений по совершенствованию системы управления охраной труда на основе мониторинга факторов, влияющих на охрану труда;

- обучение, повышение квалификации работников по вопросам охраны труда;

- организация контроля за соблюдением требований охраны труда;

- систематическое информирование работников об условиях труда, производственном травматизме, аварийности, профессиональной заболеваемости и предпринимаемых профилактических мерах;

- улучшение условий и охраны труда в соответствии с планом мероприятий по охране труда;

- задания по сокращению рабочих мест с вредными и (или) опасными условиями труда в соответствии с Республиканской целевой программой по улучшению условий и охраны труда на 2006 - 2010 годы;

- обязательное и дополнительное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

- В план мероприятий по охране труда, могут включаться следующие мероприятия:

а) приведение территории организации в соответствие с требованиями Межотраслевых общих правил по охране труда, а также осуществление мер по профилактике дорожно-транспортных происшествий;

б) устройство, расширение, реконструкция и оснащение помещений для отдыха, обогрева (охлаждения), укрытий от солнечных лучей и атмосферных осадков при работах на открытом воздухе;

в) приведение естественного и искусственного освещения на рабочих местах, в производственных, санитарно-бытовых и других помещениях, переходах, проездах и других местах, где возможно нахождение работников, в соответствие со строительными нормами СНБ 2.04.05-98 «Естественное и искусственное освещение»;

г) приведение в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда рабочих мест, технологических процессов, оборудования и других объектов производственного назначения, обеспечение взрывопожарной безопасности объектов, выполнение других мероприятий, направленных на устранение (снижение) профессиональных рисков, улучшение охраны и (или) условий труда, в том числе:

д) приведение в соответствие с государственными нормативными требованиями санитарно-бытового обеспечения работников;

е) проведение аттестации рабочих мест по условиям труда, паспортизации санитарно-технического состояния условий и охраны труда;

ж) вывод из эксплуатации объектов производственного назначения, не обеспечивающих безопасности труда и не подлежащих по своему техническому состоянию реконструкции или капитальному ремонту;

з) нормативное, информационное и техническое обеспечение, организация в установленном порядке обучения, инструктажа и проверки знаний работников, пропаганда знаний и передового опыта по охране труда.

5 УСТРОЙСТВО ЦИФРОВОЙ ИНДИКАЦИИ

В данном дипломном проекте разработан сборочный чертеж устройства цифровой индикации.

Устройство цифровой индикации предназначено для определения линейных перемещений органов металлообрабатывающих станков, измерительных устройств в составе измерительной системы перемещений. Объектом использования являются измерительные устройства в составе измерительной системы перемещения на производстве.

Устройство цифровой индикации состоит из следующих составных частей:

? входное устройство;

? устройство умножения;

? модуль управления и индикации;

? блок коммутации;

? блок переключателей;

? сетевой фильтр;

? источник питания;

? выходное устройство.

Взаимодействие оператора с прибором должно обеспечиваться органами управления и индикации, расположенными на лицевой панели.

Устройство цифровой индикации должно соответствовать требованиям технического задания и комплекта конструкторской документации.

Принцип построения устройства цифровой индикации должен обеспечивать:

? взаимозаменяемость сменных одноименных составных частей;

? возможность совершенствования и изменения технико-эксплуатационных характеристик;

? ремонтопригодность.

Габаритные размеры устройства цифровой индикации (УЦИ) должны быть не более:

? длина - 0,280м;

? ширина - 0,315м;

? высота - 0,080м.

Масса УЦИ должна быть не более 3,5кг.

Конструкция блоков должна обеспечивать:

? удобство эксплуатации;

? возможность ремонта;

? доступ ко всем элементам и узлам, требующим регулирования или замены в процессе эксплуатации.

Устройство цифровой индикации должно быть работоспособным при электропитании от однофазной сети переменного тока номинальным напряжением 220В и частотой переменного тока 50Гц, при этом нормы качества электроэнергии описаны в ГОСТ 13109-87.

Электрическая прочность изоляции устройства цифровой индикации между токоведущими цепями, а также между токоведущими цепями и корпусом в нормальных климатических условиях эксплуатации должна обеспечивать отсутствие пробоев и поверхностных перекрытий изоляции.

Для антикоррозионной защиты поверхность деталей, сборочных единиц и блоков в целом применяются гальванические и лакокрасочные покрытия.

Технические требования к устройству цифровой индикации: