Волонтерська діяльність в Україні

У різних регіонах залучення людей до діяльності волонтерами відбувається різними шляхами і на основі різних принципів.

Стів Маккалей виокремлює чотири типи залучення волонтерів:

1) набір ,,тепленьких”:

- поширення брошур чи плакатів організацій;

- використання агенцій оголошень для громадськості (газети, радіо, ТБ, Інтернет);

- контакти з великими громадськими асоціаціями;

2) цілеспрямований набір, що характеризується аналізом наступних аспектів:

- яку роботу необхідно виконати;

- кого потрібно знайти, щоб виконати цю роботу;

- де їх знайти;

- як передати звернення про набір волонтерів;

- мотиваційні потреби цих людей;

- хто здійснює набір та підготовку;

3) набір за принципом концентричних кіл;

4) залучення за специфічними параметрами, яке передбачає:

- розробку філософії залучення;

- проведення навчання цінностям системи;

- постійну підтримку філософії залучення (інформування, заохочення) [46, c. 43].

Та, перш за все, потрібно враховувати наступну специфіку залучення волонтерів до діяльності навчально-реабілітаційного центру:

1) набір ,,тепленьких” може бути ефективним у випадках, коли організація намагається підібрати волонтера на позицію, яку може посісти пересічний громадянин. Цей метод набору особливо ефективний, коли набирають багато волонтерів на короткий термін, наприклад, допомагати у проведенні фестивалів, акцій, виїздів на відпочинок тощо;

2) цілеспрямований набір характеризується визначеністю і конкретністю. За цим підходом організація вже усвідомила яка саме особа потрібна і яку роботу вона буде виконувати;

3) принцип концентричних кіл ґрунтується на залученні волонтерів з груп, які вже певною мірою пов'язані з організацією. При цьому можна акцентувати увагу на тому, що будь-яка позитивно налаштована на програму група осіб становить ідеальну ціль для кампанії залучення концентричними колами;

4) кампанія залучення за специфічними параметрами створена для ,,замкненої системи”, тобто групи осіб, які мають значне відчуття пов'язаності та самовизначення.

Традиційною типовою класифікацією добровільних помічників є :

1. Підлітки та юнаки, учні старших класів шкіл та середньо-спеціальних закладів. Для цієї групи головною причиною участі у волонтерській діяльності є можливість самоствердження в очах однолітків, батьків, учителів та можливість нового спілкування з ними на новому, більш довірливому, взаємовідповідальному рівні, а також бажання знайти нових друзів, можливість здобути нових навичок і знань та проведення власного дозвілля.

Питання надання конкретної допомоги, як правило, не є визначальним. Професійна кваліфікація волонтерів-підлітків, звичайно, досить низька, проте вони дуже мобільні, вони не мають комунікаційних проблем у спілкуванні з іншими дітьми та підлітками та із задоволенням включаються в організацію та проведення дозвільних форм роботи, що дуже актуально для навчально-реабілітаційних центрів [47, c. 66].

При організації роботи даної категорії слід мати на увазі те, що значна їх частина не затримується у волонтерських загонах: вони перебувають у постійному пошуку, пробують себе у різних ролях. Волонтери-підлітки із задоволенням працюють як у великих, так і у малих групах. Досвід показує, що чим цікавіша підліткам робота, яку вони виконують, тим частіше вони готові включитися до неї. Водночас, робота у волонтерських загонах сприяє розвитку їх комунікативних здібностей. Тому бажання волонтерів-підлітків співпрацювати треба не лише використовувати, але й розвивати. Для підлітків, які не можуть працювати у великих і малих групах, можлива індивідуальна робота, пов'язана з особливими навичками і нахилами: малюванням, літературними здібностями, умінням працювати на комп'ютері, знанням іноземних мов тощо.

Волонтерство - можливість соціального самоствердження, але не єдина, тому хтось залишається надовго, а для когось - це один з апробованих та залишених варіантів, тому, частка „затриманих” залежить від серйозності підходу дорослих до діяльності волонтерів-підлітків. Для них дуже важлива увага до роботи, яку вони виконують, рівні права у стосунках із старшими, оцінка не лише з боку дорослих, але й однолітків. Саме визнання їхньої роботи в очах однолітків стає визначним у вирішенні питання продовжувати волонтерську роботу чи ні [53, c. 72- 73].

Тому досить складною є проблема, в яких саме видах соціальної роботи доцільно використовувати волонтерів-підлітків. Часто це технічна робота (розклеювання афіш, розповсюдження друкованої продукції, анкетування). Це припустимий варіант, але варто відстежити мотивацію, важливість роботи, яку вони виконують.

Волонтери-підлітки дуже корисні у проведенні ігрових форм соціальної роботи, роботи з інвалідами, в прес-центрах тощо. Тому дуже важливе в роботі з ними створення умов для становлення особистості підлітка, його соціалізації, активізація їх самовизначення. Створення таких умов - один з вірних шляхів залучення підлітків до волонтерського руху [58, c. 24].

2. Студенти вищих навчальних закладів (переважно з відділення педагогіки, психології, соціальної роботи, соціальної педагогіки), які звертаються до навчально-реабілітаційних центрів з приводу практичної допомоги у навчанні за профілем діяльності центрів або які проходять в центрах навчальну та виробничу практику.

Ця категорія має дещо інші мотиви для добровільної соціальної роботи, насамперед їх цікавлять професійні проблеми: реальні - набуття фахових знань з майбутньої спеціальності, напрацювання навичок роботи - та формальні - отримання заліку, проходження практики. Їх певною мірою хвилює проблема міжособистісної комунікації, особливо спілкування з професіоналами в обраній спеціальності, знайомство з новими методиками і технологіями, все, що може їм допомогти у подальшому стати висококваліфікованими фахівцями і працевлаштуватися. Так у м. Запоріжжі на добровільних засадах працюють 12 соціальних педагогів та психологів - студентів факультету соціальної педагогіки та психології Запорізького державного університету [59, c. 44].

Також яскравим прикладом такого залучення до волонтерства є організація волонтерського руху на прикладі діяльності «Студентського серця». Волонтерський рух «Студентське серце» створення студентами спеціальності «соціальна робота» факультету соціології та управління Запорізького національного університету. Мета волонтерського руху - забезпечення оптимальних можливостей для успішного розвитку та соціалізації дітей, профілактика відхилень в їх поведінці, діяльності і спілкуванні, різнобічна допомога дітям з особливими потребами, за допомогою ігр та тренінгів, сприяння професійній самореалізації студентів. На даний момент «Студентське серце» співпрацює з Хортицьким навчально-реабілітаційним багатопрофільним центром, Запорізькою спеціальною загальноосвітньою школою-інтернатом №2.

Завдання центру:

1. Налагодження контактів з закладами та центрами, де навчаються, або знаходяться на постійному проживанні діти з особливими потребами.

2. Проведення тренінгів та ігр, спрямованих на розвиток, та формування позитивної Я-концепції, полегшення процесу адаптації в соціумі й нормалізація діяльності й поводження

3. Планування вільного часу, проведення святкових заходів.

4. Сприяння забезпеченню життєвих необхідностей дітей з особливими потребами.

Напрями діяльності: профілактичний, спрямований на підтримку здорового способу життя; проведення дозвілля; соціальна допомога дітям з особливими потребами; тренінгова робота [73, c. 54].

Але, як свідчить досвід, їх цікавлять ті види роботи, які безпосередньо пов'язані із майбутньою професією, при цьому перевага належить індивідуальній роботи або роботі у невеликих групах. Для студента-волонтера важливе визнання його колег, входження в колектив професіоналів. Вони є реальним кадровим потенціалом для навчально-реабілітаційного центру.

Саме тому, одним з основних шляхів залучення студентів до волонтерської діяльності є оцінка професійної компетентності студентів організаторами волонтерського руху і через те - уникнення причин конфлікту і непорозуміння. Конфлікт, як правило, виникає у результаті розбіжностей намагань студентів самоідентифікуватись і прагнень спеціалістів пропонувати їм «некваліфіковані» види роботи. Таке ставлення ображає і відштовхує перших від волонтерських справ [15, c. 25].

Ідеальний варіант співпраці, коли волонтери-студенти починають працювати разом із фахівцями, а потім приступають до самостійної роботи. Якщо волонтеру не вистачає професіоналізму, необхідно стимулювати його підвищення. Він має усвідомити, що система зацікавлена в ньому лише за умови набуття професіоналізму. За обопільною зацікавленістю щодо налагодження взаємостосунків НРЦ і студента-волонтера, вони можуть діяти за такою схемою: практикант > волонтер > заслужений спеціаліст > співробітник НРЦ [21, c. 23].

Дієвість такої схеми є правдивою, про це свідчать фахівці НРЦ «Джерело». Оскільки, більшість теперішніх фахівців цього закладу починали свою кар'єру з волонтерства.

3. Батьки дітей з особливими потребами, які об'єднуються в групи самодопомоги. Мотивація участі волонтерів-батьків у соціальній роботі - бажання допомогти собі особисто, а разом з тим і іншим сім'ям з подібними проблемами. Рівень кваліфікації батьків може бути різним, проте всі вони мають великий життєвий досвід проживання у сім'ї та спілкування з собі подібними, знання, і тому дуже потрібні. Вибір напрямів соціальної роботи, за якими працюють волонтери-батьки, визначаються особистою проблемою волонтера [38, c. 32].

Волонтери-батьки дуже рідко включаються в соціальну діяльність за власною ініціативою. Більшість з них сподівається на допомогу інших. Тому працівникам навчально-реабілітаційного центру дуже важливо активізувати батьків, розкрити перспективи можливої самостійної волонтерської діяльності. Тільки усвідомлення можливості змін може стати мотивом включення батьків до волонтерського руху.

На відміну від розглянутих вище категорій волонтерів, для переважної більшості волонтерів-батьків не є суттєвою оцінка їхньої праці, для них важливий той ефект, якого вони досягають стосовно своєї сім'ї, сімей близьких людей. Виняток становлять волонтери-батьки, які при підтримці сімей з названими проблемами стають їхніми представниками в органах влади різного рівня. Такі приклади є, і робота таких батьків, безперечно, дуже ефективна, особливо у групах взаємної підтримки.

4. Волонтери-фахівці (психологи, педагоги, соціальні педагоги, соціальні працівники, юристи, лікарі), які надають консультативну допомогу соціальним працівникам, іншим волонтерам або практично допомагають клієнтам навчально-реабілітаційного центру. Основним рушійним мотивом участі спеціалістів у волонтерському русі є реалізація особистих професійних можливостей. Іноді вона має альтруїстичний характер, іноді спеціаліст намагається розширити коло своїх інтересів, іноді йому необхідне професійне чи особисте самоствердження. Тому, каталізатором залучення фахівців до волонтерського руху можуть стати публікації в пресі: відгуки, подяки, інші форми оцінки соціальної значущості їхньої роботи [44, c. 67].

Головне завдання навчально-реабілітаційного центру - оптимально організувати їх діяльність (точний час, аудиторія чи кабінет, клієнтура), стежити, щоб вони вирішували суто професійні проблеми. Через їх залучення можна вирішити багато соціальних проблем, пов'язаних із професійною діяльністю фахівців. Форма роботи фахівців, як правило, індивідуальна (консультування) та деякі групові форми (лекції, тренінги).

Практика дозволила виокремити три основних правила в роботі із спеціалістами як волонтерами:

1. Ваші професійні погляди на ту чи іншу проблему мають збігатися або, в крайньому разі, не розходитися;

2. Гнучкий графік для спеціаліста, зайнятого, як правило, в кількох місцях;

3. Забезпечення можливості професійної або наукової кар'єри, адже часто саме за цим звертаються до некомерційних організацій спеціалісти [57, C. 59-64].

Проте, все ж таки, основним рушійним мотивом участі спеціалістів у волонтерському русі є реалізація особистих професійних можливостей.

Дуже важливим на сьогодні є впровадження системи навчання волонтерів з використанням різноманітних форм навчання (школа волонтерів - один рік, тематичні курси - шість місяців, табір підготовки добровільних працівників - один місяць, курси підвищення майстерності - один тиждень [62, C. 4-5]. До слова, ідея створення такої школи волонтерів наразі втілюється у життя в навчально-реабілітаційному центрі «Джерело». Автором ідеї є Юлія Пекар.

Крім вищезазначених груп волонтерів, людськими ресурсами, які поповнюють лави добровільних помічників є й представники інших категорій населення.

Волонтери, які приходять за власним бажанням. Волонтери можуть прийти в організацію за власним бажанням, прочитавши про неї у пресі і виявивши бажання дізнатися, як вона працює.

Якщо інтереси організації збігаються з інтересами потенційного волонтера, потрібно детальніше ознайомити його з організацією, запропонувати навчання, оскільки здебільшого воно необхідне, залучити до роботи з реалізації конкретної програми. Іноді робота, запропонована волонтеру, є дуже відповідальною, потребує професійних навичок [69, c. 45].

Спонсори. Вони не завжди здатні підтримати вас матеріально. Але керівники фірми можуть надати вам реальну методичну допомогу в організації роботи вашого товариства, пошуку фінансів. Такий варіант часто називають патронажем. Кращий спосіб організувати патронаж - створити опікунську раду при конкретній організації, де попечителями будуть керівники різних фірм, відомі у місті або країні особи: артисти, музиканти. Спонсор не завжди допоможе вам грошима, але спрацює його ім'я, він залучить інших, дасть пораду. Не слід забувати, що керівники багатьох фірм мають вищу економічну освіту, величезний досвід роботи з фінансами, управлінський досвід [73, c. 45].

Юрист фірми може безкоштовно надати разову або надавати постійні консультації. Головний бухгалтер фірми допоможе розібратися з фінансовим звітом. Співробітники фірми можуть у вільний від роботи час виконувати роботу, не пов'язану з їхньою основною діяльністю. А деякі компанії навіть оплачують власним працівникам той час, який вони витрачають на допомогу доброчинній організації. Наприклад, при підготовці дитячого свята у фірми можна орендувати зал для проведення доброчинних акцій без орендної плати.

Чиновники. Люди, які працюють в державному апараті, наприклад, у міській адміністрації, також можуть бути волонтерами. Однак, перш ніж залучити їх до цієї діяльності, слід з'ясувати, чи не призведе це до конфлікту волонтера з керівниками. Найнадійніший варіант у такий ситуації, коли адміністрація знає і дає згоду на роботу свого працівника волонтером. Чиновники місцевої адміністрації можуть бути вашими волонтерами лише як приватні особи [73, c. 56].

Клієнти. Волонтерами можуть бути і ті, кому надається допомога. Але, як показує практика, чимало організацій залучають волонтерів до нецікавих робіт і через це мають проблему. В таких випадках персонал вважає помічників ненадійними. Саме створення потрібних для волонтерів умов праці й є найголовнішим пунктом успішної діяльності [75, c. 11].

Можна втратити волонтерів і через власне ставлення до них, особливо, коли їм не можуть знайти відповідну роботу, не дякують, не враховують їхню думку. В такому випадку люди йдуть з організації, що може стати причиною її розпаду.

Останнім часом у Львові спостерігається досить низьке залучення волонтерів до здійснення волонтерських практик. Найчастіше виникають проблеми саме із мотивацією, заохоченням. Йдеться про двосторонню мотивацію: потенційні волонтери самі по собі є немотивованими до здійснення волонтерських практик, а організації, що займаються волонтерською діяльністю не здійснюють спроб їхньої мотивації, або ж здійснюють їх не так активно, наскільки це було б потрібно для досягнення позитивного результату.

Причин низького залучення львів'ян до здійснення волонтерських практик є дві: відсутність організації самого інституту волонтерства безпосередньо у Львові;відсутність дієвих шляхів мотивації населення до здійснення волонтерських практик. Щодо перешкод розвитку волонтерського руху у Львові, можемо назвати по-перше відсутність системного бачення, а відповідно і системної політики міської влади стосовно розвитку волонтерства. До цього ж відсутня система освіти самих волонтерів, волонтерських менеджерів. А по-друге - відсутність системи заохочення волонтерського руху. Волонтерство у Львові є епізодичним, волонтери почувають себе так ніби їх використали і не повертаються у волонтерський рух [87].

Саме тому, робота з добровільними помічниками потребує гнучкості і почуття відповідальності, вміння взаємодії і довіри людям. Волонтер - це, як правило, не чудо-людина, яка все розуміє і сприймає кожне слово керівника. Це може бути й людина 80-ти років з нелегким характером, але водночас, незмінний працівник у роботі з такими ж людьми, як і сам, що знаходяться в організації на патронажі, і 17-літня молода людина з невеликим життєвим досвідом, але якій легко дається навчання [21; 34].

Отже, по суті кожен навчально-реабілітаційний центр спроможний набирати волонтерів, але перш за все потрібно скласти план систематичного навчання, наради, інструктажу, дискусії, семінарів, “круглого столу”, тренінгів, що дозволили б урізноманітнити форми ознайомлення волонтерів зі змістом, напрямками, особливостями, видами соціальної роботи адекватно до їхнього рівня професійної підготовки до такої діяльності. Майстерність полягає у виборі оптимального варіанту залучення для знаходження доцільних типів волонтерів з найменшими зусиллями. Таким чином, залучення людей до волонтерського руху відбувається різними шляхами.

2.2 Особливості роботи волонтерів та їх роль у реалізації соціальних проектів

Глибокі перетворення, які зараз відбуваються в Україні, вимагають нової оцінки багатьох соціальних проблем нашого суспільства. Повернення до справжніх ідеалів гуманізму нерозривно пов'язане з відродженням таких етичних якостей як милосердя, співчуття, доброта, соціальну значущість яких важко переоцінити. Особливо гостро дефіцит цих якостей відчувають на собі найбільш потребуючі допомоги верстви населення: самотні літні люди, інваліди, хворі хронічними і важко виліковними хворобами, діти-сироти.

Звичайно, надання належної медичної допомоги і надання соціального забезпечення цим верствам населення знаходиться в компетенції держави, і лише загальнодержавними заходами можна радикально змінити їх положення. Але допомога, необхідна зараз цим людям, настільки багатопланова й різноманітна, що для вирішення їх насущних проблем необхідне залучення всього населення [38, c. 54].

Проте, втішно визнавати, що сьогодні в нашій країні йде процес відродження загальнолюдських цінностей, а з ним і гуманізація суспільства. Виникнення сучасного волонтерського руху - один з шляхів гуманізації нашого суспільства. Саме цей рух відіграє дуже важливу роль у реалізації будь-яких соціальних проектів. Але, звичайно, як і будь яка діяльність, соціальна діяльність волонтерів має свої специфічні особливості [36, c. 35].

Зараз у добровольчій роботі волонтерів відбуваються зміни, які можна описати як зміну «стилів» роботи волонтерів.

«Стиль» роботи волонтера - це сукупність різноманітних форм та методів індивідуальної діяльності добровільних помічників в залежності від певних обставин та пріоритетів, через які вони постійно змінюються. Певні особливості, які зустрічаються на цьому шляху змін, дозволяють чітко розрізняти два типи волонтерів:

1. Волонтер, який працює тривалий час.

2. Волонтер, який працює невеликий проміжок часу [44, c. 65].

Перший тип волонтера найбільше відповідає традиційному уявленню, коли ми чуємо слово «волонтер». Волонтер, що працює тривалий час, відповідає загальному уявленню про волонтера, який присвятив себе певній справі або групі. Йому притаманні такі характеристики: повна віддача справі або організації. Волонтер, який працює тривалий час, має міцне почуття приналежності до своєї справи, тобто відчуває себе господарем зусиль. Такі люди докладають значних власних психологічних зусиль, самостверджуються, виконуючи свою роль.

Волонтер, який працює тривалий час, зазвичай залучається до роботи трьома способами: самостійно (сам знаходить організацію, яка вже співпрацює з добровольцями); будучи членом певної організації, працює більше за ту саму платню; направляється до певної організації після спілкування з іншими волонтерами [46, c. 56].

Такі волонтери самі встановлюють межі для своєї роботи, визначають її тривалість, прилаштовуючи свій час та енергію так, щоб досягти максимально успішного результату від роботи. Вони намагаються виконувати будь-яку роботу, прагнучи зробити все необхідне, щоб їхні зусилля виявилися дієвими, але можливість для такої діяльності не завжди існує або ж вона не заохочується.

Мотивацією для такого типу волонтерів є як «досягнення», так і «приєднання», що часто виглядає як чудова можливість залучитися до роботи та проявити себе у справі [8, c. 45].

Багато із утворюваних організацій покладаються на таких волонтерів, які працюють тривалий час, створюють робочі місця, які вимагають постійного витрачення часу протягом довготривалого періоду. В багатьох випадках волонтери такого типу є реальними творцями організації, для якої вони працюють, допомагаючи знайти структуру, в якій вони пізніше будуть працювати самі.

Традиційно такими волонтерами стають домогосподарки із середнім та добрим рівнем достатку, які мають вільний час і можуть постійно приділяти його певній організації, знаходячи в цьому ціль свого життя, чи розглядаючи це як еквівалент успішної кар'єри. Багато людей із числа безробітних, пенсіонерів та осіб з невеликими прибутками присвячують свій час довготривалим проектам [29, c. 21].

За останнє десятиріччя почали розвиватися різні види волонтерства. Одним із видів є такий, який можна назвати як «волонтер, який працює невеликий проміжок часу». Йому притаманні такі ознаки:

1. Він цікавиться справою лише у загальних рисах і ніколи не намагається заглибитися у неї;

2. Такий волонтер не є «справжнім патріотом», навіть якщо він допомагає справі;

3. Справу чи організацію він не вважає найголовнішою частиною свого життя [6, c. 78].

Залучення таких волонтерів відбувається одним із трьох наведених способів:

1. Вони можуть приєднатися до організації, оскільки вона виконує певну роботу, яка цікавить волонтера, але зовсім необов'язково, що організації потрібна людина на цю роботу

2. Вони можуть бути залучені до участі у підготовці певної події, що зацікавила їх, або суспільних заходів, які проводить ця організація.

3. А також вони можуть бути залучені шляхом «вимушеного вибору», тобто «запрошені» товаришем для роботи волонтером. Зазвичай, такі люди працюють лише через особистий зв'язок з тим, хто їх запросив, а зовсім не через розуміння важливості загальної справи [21, c. 53].

Вище зазначені волонтери хочуть мати чітко визначений обсяг роботи у конкретний проміжок часу. На початку своєї роботи вони хочуть знати, що конкретно вони повинні робити і як довго. Багатьох волонтерів цього типу можна назвати «спеціалістами», оскільки вони співпрацюють з організацією стільки, скільки необхідно для досконалої певного виду діяльності чи роботи. Зазвичай, для таких лімітованих робіт із чітко визначеним графіком краще залучати саме таких волонтерів. Такі волонтери часто беруть участь у волонтерських програмах, які дають змогу залишатися на тривалий час з однією організацією;

Мотивація таких волонтерів - це не відчуття себе у групі, а лише визнання власних досягнень. Визнання є мірою вдячності їм зі сторони організації, що дозволяє їм просуватися вперед [62, c. 5].

Досить цікаво, що одна особа може бути волонтером на тривалий час в одній організації та волонтером на малий проміжок часу в іншій. Протягом співпраці з певною організацією волонтер періодично може змінювати свій «стиль» роботи залежно від обставин власного життя та стосунків з організацією.

Цілком логічно обґрунтованою виглядає перевага волонтерської роботи лише на певний час. Намагаючись знайти рівновагу із обов'язками на роботі, вдома, відпочинком та можливостями залучення, потенційний волонтер швидше обере другий стиль роботи, коли його участь у справі буде обмеженою та коли він буде мати можливість змінювати стилі роботи [69, c. 12].

Інший тип (стиль) роботи волонтерів у групі - волонтери, які беруть участь під час певної події, - це добровольці, які приходять брати участь у певній нетривалій ситуації чи події, яка відбувається з людиною, групою, організацією чи в суспільстві в цілому. Ці волонтери можуть мати відношення до організації волонтерської роботи лише у день цієї події. Існує кілька рекомендацій з використання роботи таких волонтерів:

1. допоможіть персоналу скласти план залучення таких «одноденних» волонтерів;

2. створіть розширену систему керування волонтерами;

3. використовуйте цю подію як можливість підібрати людей для нового набору волонтерів;

4. переконайтесь, що волонтери мають усе обладнання, що буде їм потрібне, і що вони знають, де воно знаходиться;

5. проінформуйте всіх волонтерів про те, хто може їм допомогти у непередбаченій ситуації;

6. допомагайте волонтерам почуватися успішними і задоволеними [38, c. 32].

Варто зазначити, що останнім часом з'являються абсолютно нові типи волонтерів, які мають свої специфічні «стилі» роботи.

Одним із таких типів є волонтери на своїй основній роботі. Велика кількість компаній та корпорацій активно залучає своїх працівників до праці волонтерами. Бажано таким волонтерам дозволяти час від часу брати вихідні для волонтерської роботи. Таких працівників-волонтерів частіше залучають до команди, яка працює над спільним проектом, і це більш за все нагадує клуб чи спілку.

Деякі корпоративні працівники (особливо молоді на керівних посадах) розглядають волонтерство як шлях досягнення досвіду, встановлення контактів, або ж як можливість практичного використання навичок з обраної посади. Інші ж можуть просто намагатися робити щось «реальне» як альтернативу до нудної роботи [38, c. 36].

Волонтери, які мають постійне місце роботи, доступніші для звичайних людей через профспілки (багато з яких мають власну багату історію з волонтерських послуг) та через залучених до цього професіоналів.

Волонтери-пенсіонери. Пенсіонери в основному залучаються до роботи асистентами в організаціях, які займаються соціальною роботою. Демографічні дослідження свідчать, що кількість населення похилого віку зростає, оскільки збільшується термін життя або люди виходять на пенсію раніше встановленої межі пенсійного віку. Це означає, що варто збільшити кількість служб для таких людей, передусім соціальних та по охороні здоров'я, водночас це також свідчить про можливість появи значної кількості активних пенсіонерів, які можуть стати волонтерами. Це відкриває для них нові можливості. Пенсіонерам можна не платити чи платити мінімум, залучати до традиційної діяльності волонтерів, або ж залучати їх до зовсім нової роботи [38, c. 37].

Наприклад, протягом року у творчій майстерні навчально-реабілітаційного центру для дітей з особливими потребами «Насіння надії», працює клас зображувального мистецтва «Горбинка», навчання в якому проводить волонтер-пенсіонер Богдана Березовська. Під керівництвом жінки малята займаються малюванням, аплікацією та ліпленням. Для творчості дітей використовуються нетрадиційні форми роботи: пальчикове малювання, штампування і тампонування. Для кожного маленького митця розробляється індивідуальний план роботи.

Тому, можна вважати,що люди старшого віку - це один з найбільших неврахованих ресурсів, який характеризується все більш зростаючою ймовірністю стати основним джерелом постачання волонтерів на відміну від інших груп населення. Люди старшого віку загалом мало представлені серед волонтерської робочої сили, і їхнє представництво зменшується, оскільки багато людей старшого віку не залучаються як волонтери у агенції або ж залучаються бути волонтерами у справах, які не мають особливого значення. Успіх деяких існуючих волонтерських програм скасував усякі твердження про те, що люди старшого віку не можуть присвячувати себе чомусь активно і продуктивно.

Одна з проблем, яка зустрічається при роботі з волонтерами похилого віку, полягає у тому, що персонал може почуватися ніяково у їхній присутності. Багато людей старшого віку, які тепер вступають у ряди волонтерів, володіють багатьма досягненнями, що деколи набагато більше, ніж досвід персоналу, з яким вони працюватимуть. Це може пригнічувати представників персоналу, які можуть звинувачувати вас у власному дискомфорті. Якщо ви наймаєте волонтера похилого віку з широкими професійними надбаннями, ви повинні будете допомогти як персоналу, так і новому волонтеру у встановленні робочих взаємовідносин і переконати кожного з них, що обидві сторони визнають і поважають вимоги та рівень влади іншої [51, C. 14-15].

Епізодичні волонтери. Це волонтери, які працюють певний проміжок часу в різних організаціях, беручи участь у нетривалих заходах. Вони можуть брати участь у певній події в певній організації щороку, але обмежувати свою участь лише власним бажанням.

Волонтерство у середовищі людей, які потребують перехідного періоду, відбувається неформально у середовищі людей, які переконані, що робота волонтером може бути для них наступним кроком в реалізації перспективи життєвого сценарію. Це можуть бути особи, які щось змінюють у своєму житті (домогосподарки, які повертаються до роботи; емоційно неврівноважені, які налагоджують стосунки з суспільством; фізично неповноцінні, які набувають нових навичок тощо). Вони часто беруть участь у волонтерських програмах, щоб спробувати повернутися до життя у суспільстві. Допомога таким людям - дуже корисна справа, яка має велику перевагу як діюча волонтерська програма - можливість суттєво допомогти і клієнту, і волонтеру водночас. До прикладу, у більшості навчально-реабілітаційних центрах переважає саме цей тип волонтера. Волонтери залучаються лише під час певної події: чи це виставка, чи концерт, чи поїздка у літній табір[51, c. 15].

За останні десять років відбулося зростання іншої сфери волонтерства - «на вимогу». Багато установ зараз починають накладати певні зобов'язання на тих, хто бажає отримати певні державні винагороди чи вигоди.

Філософське підґрунтя такого підходу полягає у тому, що ті, хто отримує суспільні винагороди, повинні зробити якийсь внесок у громадський добробут, і що волонтерство - чудовий спосіб це зробити.

Це та сфера, що може принести щось нове у волонтерство, хоч воно й прийде з принципово відмінною групою волонтерів (і у такому разі - досить великою групою) - «вимушеного вибору».

Але в якому б стилі не працював би добровільний помічник, він завжди залишається волонтером - людиною, яка безкоштовно допомагає некомерційним організаціям. У відповідь він отримує нову професію або можливість позбавитися самотності або нудьги, якщо у людини взагалі немає проблем Тоді настає час стати волонтером - час допомоги іншим людям вирішувати проблеми [5, c. 55].

Здебільшого, у навчально-реабілітаційних центрах волонтер може бути залучений до роботи у будь-який підрозділ. Багато організацій забезпечують таку підготовку, що допоможе майбутньому волонтерові стати унікальним спеціалістом. До таких організацій можуть звертатися волонтери після 18 років. Часто волонтери в таких організаціях виконують зовсім просту роботу: роздають їжу, асистують дітям та молоді з особливими потребами під час певного заходу, програми. Сюди приходять люди, які не цураються «простої» роботи, й яким цікаво її виконувати. Саме це тримає людей в таких товариствах.

Але волонтерські групи при навчально-реабілітаційних центрах та при центрах соціальних служб для молоді діють лише в рамках соціальних програм, які реалізуються центрами, передбачені планами робіт, завданнями, що покладені на ці організації державою. Тому потрібний інструмент для оволодіння волонтерами змістом діяльності центру чи іншої установи саме того напрямку, в якому б вони робили корисну справу та в якому б вони бажали працювати і допомагати. Саме тому, необхідно знати мотиваційний аспект діяльності волонтерських груп [8, c. 53].

Ресурс заохочення до волонтерської діяльності складають потреби, які є важливими, але недостатньо задоволеними. Очевидно, керівникам недержавних організацій, залучаючи волонтерів до роботи, варто виявляти потреби, які люди сподіваються задовольнити. І дуже рідко вдається визначити, що проблема полягає саме у незадовільному забезпеченні реалізації головних мотивів. Скільки у світі волонтерів, стільки і мотивів безкоштовної роботи. Розуміння мотивацій волонтерів - це головне вміння для хороших керівників волонтерських програм. Знання про те, чому люди роблять те, що вони роблять, - необхідна передумова для того, щоб допомогти їм реалізувати свої мотивації та попередити випадки, коли мотивації можуть викликати певні ускладнення. Це не тільки сприятиме відбору кращих кандидатів, а й допоможе створити відповідні умови для задоволення особистісних потреб. Зрозуміло, що найважче задовольняти ті потреби волонтерів, які потребують матеріальних витрат: отримання гуманітарної допомоги, матеріальної винагороди, безплатне харчування, відпочинок та лікування тощо [28, c. 20].

Менеджмент волонтерської діяльності: найважливіше у роботі волонтера, звичайно ж, - це усвідомлення необхідності власної діяльності та наявність бажання працювати. Головна перевага волонтерів полягає в тому, що вони виконують роботу, яка їм подобається, й отримують задоволення, коли бачать результати. Але люди почуваються так, коли знають, що вони цінуються і визнаються. Волонтери мають потреби у приналежності, визнанні й, у деяких випадках, - у впливі. Люди докладають більше зусиль і виконують роботу охочіше, якщо їм надається більше простору для творчості, відповідальності, розвитку персональних навичок і талантів. Найзначнішою причиною того, що волонтери працюють в організаціях, є відчуття приналежності та внеску. Зацікавленість та зусилля походять від сенсу власності і спільності цілей, спільного планування, зрозумілості очікувань, відповідальності, прогресу і впевненості в тому, що керівник надасть належні підтримку та визнання [46, c. 35].

Тому підвищується важливість таких аспектів менеджменту волонтерів як стратегічне планування, індивідуальне управління, управління участю волонтерів в організації та інформаційне управління.

Разом з тим, важливим залишається індивідуальний менеджмент волонтерів, елементами якого є визначення цілі волонтерського проекту, залучення добровільних помічників, їх відбір, допомога в пристосуванні до виконання обов'язків, що відповідають мотивуючим потребам та цілям організації, забезпечення підтримки, заохочення та навчання.

Визначення цілі волонтерського проекту - це основа стратегічного планування, що складається з трьох основних кроків:

1. Визначення перешкод на шляху виконання місії.

2. Розробка стратегії для подолання перешкоди.

3. Визначення завдань при виконанні стратегії [59, c. 71].

Ефективний план повинен також брати до уваги існування ресурсів, які не були залучені для подолання перешкод. Це стане додатковою допоміжною рисою стратегії.

Найважливішими аспектами індивідуального менеджменту волонтерів та його основними елементами й етапами є залучення та відбір волонтерів, їхнє навчання та супервізія, підтримка та заохочення.

Навчання волонтерів з метою формування необхідних навичок (психологічних, медичних тощо). Воно може мати індивідуальний або груповий характер. Для підлітків, студентів, волонтерів-батьків це можуть бути теоретичні й практичні курси. Саме тут виправдують себе школи волонтерів. Для фахівців важливе не саме навчання, а введення їх у суть справи, докладне визначення мети, завдань, режиму роботи, вимог до них як волонтерів [63, C. 39-41].

Практично від навчання волонтерів у майбутньому залежить значна частина успіху програми. Тут важливо підготувати волонтерів не лише у професійному плані, а й у моральному, особливо коли останнім доводиться працювати з сім'ями дітей-інвалідів, з наркоманами, безпритульними сім'ями, засудженими.

Надання соціальної допомоги волонтером - процес багатогранний. Це може бути масова робота волонтерів по проведенню дослідження або масового заходу. Може бути робота у невеликих групах: спільний виїзд на природу волонтерів з дітьми з особливими потребами, проведення ігротек на вулицях, коли волонтери можуть підтримати один одного, отримати певну допомогу від керівника під час реалізації програми.

Найвідповідальнішим видом волонтерської роботи є індивідуальний. Тому включати в процес волонтера необхідно поступово: спочатку - колективна робота, потім - в малих групах, і вже після цього - індивідуальна робота.

Крім цього, для кожної людини, котра виконує роботу, а тим більше на добровільних засадах, важлива оцінка її діяльності. Кожен, хто бере участь у волонтерській діяльності, має бути оцінений і оцінений об'єктивно.

Необхідно ставитися до волонтерів як до повноправних членів колективу, враховувати їх інтереси, розвивати їх соціально-психологічні значущі прагнення, допомагати їм самоутверджуватися. У цьому - запорука успіху волонтерської діяльності [6, C. 75-85].

Дуже часто керівники організацій, які залучають до роботи волонтерів, ігнорують їхнє навчання, сподіваючись тим самим заощадити кошти і час. Таке ставлення є хибним і зводить волонтерську роботу до процесу використання безплатної робочої сили. Відсутність навчання позбавляє добровольця можливості певних досягнень і росту компетенції, що в свою чергу знижує мотивацію до роботи.

А. Бадхен пропонує модель «навчання на досвіді», згідно з нею відбувається постійний критичний аналіз актуального досвіду роботи, що дозволяє оцінити переваги та вади, знайти щось нове й застосувати його у подальшій роботі [7, с. 27].

Навчання на досвіді передбачає і супервізія. Супервізію можна розглядати як адміністративний та освітній процеси, які широко використовуються в соціальній роботі, щоб допомогти соціальному працівникові розвинути надалі його навички і забезпечити якість надання послуг.

В адміністративному сенсі супервізія полягає у призначенні клієнтів найбільш відповідним працівникам, обговоренні результатів первинного оцінювання, плану втручання і перегляді процесу роботи з клієнтом. У навчальному сенсі супервізія має на меті допомогу соціальному працівникові краще зрозуміти філософію соціальної роботи, політику організації, самого себе, а також дізнатися про ресурси агенції і громади, встановити пріоритети діяльності, вдосконалити навички і знання [63, C. 39-41].

Супервізія має вигляд періодичного консультування з приводу окремих ситуацій, обмін інформацією. Обсяг супервізії має відповідати природі роботи і досвіду волонтера. Цей вид допомоги не повинен переростати лише у виправлення помилок та визначення недоліків у роботі. Супервізор має бути доступним для відповідей на питання, інструктування та допомоги, коли щось не вдається. На початку роботи супервізор надає в усній або письмовій формі вичерпну інформацію про ролі та функції працівника. Супервізор повинен стежити за станом душевної рівноваги, зміною ставлення до роботи працівників, підвищенням їхньої кваліфікації. Якщо ж виникає необхідність конфронтації, вона має бути зосереджена не на особі, а на проблемі.

Підтримка та визнання (заохочення): супервізія забезпечує підтримку на професійному рівні. Але волонтер повинен також відчувати позитивне підкріплення у вигляді емоційної підтримки.

Для підтримки волонтерів завжди життєво необхідними є ефективне спілкування та доступність організатора волонтерів. На особистісному рівні організатор повинен помічати ознаки стресу, які виникають, наприклад, через хворобу, втрату або сімейні проблеми. Зрозуміло, можливості й час організатора обмежені. Але майже невичерпними є ресурси команди. Групові зустрічі заохочують волонтерів «вентилювати» їхні проблеми, обговорювати зміни, обмінюватися думками і розслаблятися, допомагають створити мережу взаємодії, на яку можна покластися, коли потрібно. При цьому інколи найкращою формою підтримки є конструктивна критика [66, C. 87-88].

Відомо, що рутинна робота обмежує задоволення. Тому особливого значення набуває визнання/заохочення. Передусім необхідно оцінювати виконану роботу, підкреслювати її позитивні результати, визнавати її успішність. Визнання та заохочення може відбуватися не тільки у словесній формі, а й у вигляді наступних тренінгів або збільшення відповідальності волонтерів, котрі виявили відданість та компетентність.

Активне спілкування, спільне проведення часу та розваги сприяють встановленню дружніх стосунків, що задовольняє потребу волонтерів у спілкуванні та є запорукою взаємопідтримки в роботі.

Знання основних «стилів» роботи волонтерів, їхньої ролі у реалізації соціальних проектів, урахування мотиваційного аспекту залучення добровільних помічників та забезпечення наявності основних навичок менеджменту волонтерської діяльності є умовою, необхідною для становлення та розвитку ефективної волонтерської роботи в Україні.

2.3 Ризики волонтерської діяльності, шляхи їх попередження та подолання

Проблема професійних ризиків у соціальній роботі та соціальній практиці актуальна та мало вивчена.

У сучасному світі безліч людей потребує допомоги, а люди з особливими потребами, на нашу думку потребують особливої допомоги. Велика кількість волонтерів сьогодні допомагають професіоналам навчально-реабілітаційних центрів вирішувати проблеми клієнтів і, отже, як і соціальні працівники, зазнають психологічну напругу. У процесі безпосередньої роботи в умовах складної взаємодії з клієнтами навчально-реабілітаційного центру часто виникають негативні враження і стресові ситуації, в які потрапляють волонтери. Постійне проникнення в суть соціальних проблем клієнта, особиста незахищеність негативно впливають на здоров'я волонтера, який є свого роду емоційним донором.

Стосунки з клієнтом у соціальній роботі визначаються:

1. професійними вміннями та компетенцією,

2. ціннісними настановами та, більш виразно, етичними нормами,

3. відповідними законодавчими актами [67, c. 15].

Це формує «професійні межі» у взаємодії з клієнтом. Діяльність волонтера менше визначена і лімітована професійними межами. Для соціального працівника прийнятним є емоційно нейтральне ставлення до клієнта, певна відстороненість, тоді як волонтер, зазвичай, демонструє емоційну залученість до процесу допомоги. Цей факт зумовлює більшу вразливість волонтерів порівняно з професіоналами.

Волонтери - їх ще називають непрофесійними фахівцями або парапрофесіоналами - добровільні помічники професіоналів соціальної роботи, чия трудова кваліфікація ґрунтується або на життєвому досвіді, або на освітній підготовці в галузях, що формально не належать до соціальної роботи [77, c. 45].

На жаль, на сьогодні не розроблена єдина модель роботи волонтерів, яка включала б підготовку, організацію роботи і підтримку волонтерів.

Це також обумовлює велику схильність до стресу волонтера, ніж професіонала, велику уразливість його психічного здоров'я.

Серйозною проблемою волонтерської роботи залишається психологічна реабілітація волонтерів у випадках, коли ані вони, ані їхні команди, ані соціальні служби не спроможні нічого змінити в долі конкретної людини або в системі соціальних відносин та соціальної політики [90].

У волонтера з'являється відчуття відчаю, виникає питання: «Що робити, якщо…»: що робити, коли підлітку-інваліду потрібно 15.000 доларів на операцію, він поступово «гасне» і прощатися з ним приходить весь волонтерський загін, який майже три роки опікав його…?

Накопичення таких випадків може призвести до порушення психічного здоров'я добровільних помічників. Звідси наявна необхідність привертання уваги громадськості, органів влади, соціальних працівників до проблеми попередження порушень психічного здоров'я, своєчасної реабілітації волонтерів [63, c. 41].

Психічне здоров'я - стан душевного добробуту, який характеризується відсутністю хворобливих психічних проявів і забезпечує ефективну, адекватну умовам навколишнього середовища, регуляцію поведінки, діяльності. Це поняття включає в себе медичні і психологічні аспекти, суспільні та групові норми і цінності, які регламентують духовне життя людини [52, c. 59].

Норму психічного здоров'я можна визначити за декількома критеріями:

1. адекватність суб'єктивних образів, які відображають об'єкти дійсності, і характер реакцій на зовнішні подразники, значення життєвих подій;

2. рівень зрілості, що відповідає віку, емоційно-вольової і пізнавальної сфери особистості;

3. адекватність у мікросоціальних відносинах, адаптивність до їхньої динаміки;

4. здатність до саморегуляції поведінки, розумного, раціонального планування життєвих цілей і забезпечення активності в їх досягненні [72, c. 78].

А ознаками негативного впливу стресових ситуацій є: почуття емоційного виснаження; присутність ворожості по відношенню до інших; присутність психосоматичного захворювання; порушення апетиту; негативна самооцінка; зростання відчуття провини та інше.

Збереження психічного здоров'я - це безперервний профілактичний процес, який передбачає своєчасне попередження психоемоційного перевантаження. Для цього кожна людина, особливо соціальний працівник, повинні навчатися самі й навчати своїх добровільних помічників володіти собою в критичних ситуаціях, розуміти емоційний стан і спонукальні мотиви як власної поведінки, так і поведінки інших людей, а також звільнятися від негативних емоцій, не реагуючи на них необдуманими емоційними реакціями і діями [72, c. 43].

Дуже важливо підвищувати психологічну культуру волонтерів соціальної роботи та проводити психологічні тренінги, консультації з ними. Добровільні помічники повинні добре розуміти свої можливості та обмеження в контексті соціальної діяльності, постійно враховувати свій психофізіологічний та трудовий потенціал. Організація моніторингу їх психічного здоров'я - важливий напрямок діяльності навчально-реабілітаційних центрів та в цілому системи діяльності та практики соціальних інститутів тому, що головний секрет здорового довголіття - в антистресових навичках і антистресовому характері людини.

Більшість з нас постійно перебуває в стані напруги через нагромадження в організмі стресових гормонів, які викликають не тільки внутрішнє, а й м'язове напруження і, крім того, спазм та звуження судин.

Системність таких ситуацій може призвести до того, що прийнято називати «емоційним вигоранням» (Х.Дж. Френдербергер) або «емоційним виснаженням».

Емоційне вигорання - це психічний стан, який характеризується виникненням відчуттів емоційної спустошеності та втоми, викликаний провідною діяльністю людини, і поєднує в собі емоційну спустошеність, деперсоналізацію і редукцію професійних досягнень [72, c. 54].

Термін «вигоряння» прийнято вживати у зв'язку із професіями, котрі пов'язані з наданням допомоги. Окрім соціальних працівників, вигоряння виявляється у медичних сестер, лікарів, психологів та представників інших професій, у роботі яких особиста відповідальність перевершує зовнішній контроль. Характерною для діяльності цих професіоналів є асиметрія відповідальності за характер та результат взаємодії працівника і клієнта: відповідальність завжди більшою мірою лежить на працівникові.

Д. Міллер наводить принципові суб'єктивні та об'єктивні діагностичні критерії вигоряння.

Суб'єктивно показники вигоряння супроводжуються зниженням самооцінки, що пов'язане з відчуттям професійної некомпетентності та незадоволеністю роботою, а також множинними фізичними і психічними ознаками дистресу при відсутності соматичних та психічних хвороб: біль різної локалізації, шлунково-кишкові розлади, шкіряні прояви, слабкість, безсоння, тривога, зниження настрою, проблеми зосередження, дратівливість, негативізм.

Вигоряння - це стан вираженої втоми та емоційного виснаження, який характеризується втратою здатності надання психологічної підтримки іншим, байдужим та негативним ставленням до колег та клієнтів, зниженням продуктивності, знеціненням поточних результатів та минулих досягнень, зменшенням відчуття самоактуалізації в результаті хронічного стресу, фрустрації та внутрішньо-особистісних конфліктів під час виконання професійних обов'язків [66, c. 86].

Об'єктивно вигоряння значно обмежує продуктивність виконання роботи протягом кількох місяців, що помічається, передусім, споживачами послуг, супервізорами, колегами.

«Синдром» вигоряння формується протягом відносно тривалого періоду, але виникає гостро. Помітними стають нехтування робочими обов'язками, похибки, зниження дисципліни, негативізм, цинізм, фаталізм [63, c. 42].

Множинність стресоутворюючих факторів робить проблему попередження й подолання стресу та вигоряння у волонтерів достатньо актуальною. Процес, який унаслідок стресів веде до нервового виснаження волонтера, має свої стадії:

1. ентузіазм - прагнення бути занадто корисним, ідентифікуватися з клієнтом і мати нереалістичні очікування від роботи;

2. стагнація - зниження очікувань до нормальних пропорцій і вихід особистої незадоволеності на поверхню (робота не компенсує витраченого в житті);

3. фрустрація - збільшення труднощів, поява невпевненості у власній компетентності, зниження толерантності і співчуття, початок уникнення відносин як механізм захисту;

4. апатія - байдужість або депресія як захист проти хронічної фрустрації [46, c. 123].

Якщо для волонтера характерна психологічна напруга, то, як наслідок, у нього підвищується конфліктність. Психологи розглядають конфлікт як особливий вид мук, коли розум розривається між двома протилежностями. Коли індивід вимушений зробити вибір між несумісними потребами, бажаннями, мотивами і (або) зовнішніми вимогами, він виявляється втягнутим в конфлікт [44, с. 23].

Реакція на фрустрацію в конфліктній ситуації виникає, коли шлях до мети затуляє якусь перешкоду, і може бути наступним:

1. Наполегливість - прагнення продовжувати свою лінію;

2. Посилення - старатися ще сильніше;

3. Обхід - йти до мети обхідним шляхом;

4. Агресія - добиватися свого за допомогою насильства;

5. Звинувачення - шукати помилку або винних;

6. Відхід - відійти від проблеми;

7. Вихід - відійти від всього.

Найважливіше у роботі волонтера, звичайно ж, - це усвідомлення необхідності власної діяльності та наявність бажання працювати. Головна перевага волонтерів полягає в тому, що вони виконують роботу, яка їм подобається, й отримують задоволення, коли бачать результати. Але люди почуваються так, коли знають, що вони цінуються і визнаються.