Учет, анализ и контроль - современное состояние и тенденции развития

Отрицательное сальдо по финансовому счету показывает увеличение иностранных активов резидентов или снижение их иностранных обязательств в результате экономических обязательств (как в первом, так и во втором случае увеличение или уменьшение показывается на сальдовой основе).

В финансовом счете активы и обязательства в первую очередь классифицируются по функциональному признаку. Различают четыре функциональные группы: прямые инвестиции, портфельные инвестиции, прочие инвестиции и резервные активы. Прямые инвестиции осуществляются для оказания прямого воздействия на процесс управления предприятием, что достигается посредством участия инвестора в принятии принципиальных решений по поводу капитала предприятия. Все экономические операции, осуществляемые между инвестором и предприятием прямого инвестирования в форме, отличной от участия в управлении собственным капиталом.

Портфельные инвестиции представляют собой долговые ценные бумаги, акции и т.п., которые приобретаются главным образом для получения дохода. При разграничении прямых и портфельных инвестиций используется следующий критерий: если инвестор владеет 10 % и более обыкновенных акций предприятия, то считается, что вложенные средства носят характер прямых инвестиций [1].

Прочие инвестиции, как и портфельные, классифицируются в соответствии с тем, является ли финансовый инструмент активом или обязательством резидентов. Активы или обязательства по статье «Прочие инвестиции» по виду финансового инструмента: наличная валюта и депозиты, торговые кредиты, ссуды и займы, просроченная задолженность, прочие активы и обязательства. Далее во многих случаях указывается сектор дебитора-резидента (для обязательств) или кредитора-резидента (для активов).

По статье «Наличная иностранная валюта» показывается чистый рост/снижение наличной иностранной валюты в кассе банков и в небанковской сфере (например, у населения). По статье «Остатки на текущих счетах и депозитах» показывается изменение остатков на текущих и срочных депозитных счетах резидентов (банковского и небанковского секторов), в банках-нерезидентах. По аналогии по статье «Оаличная национальная валюта» отражается чистое приобретение/продажа наличных рублей нерезидентами, а по статье «Остатки на текущих счетах и депозиты» (обязательства) - изменение остатков на текущих и срочных депозитных счетах нерезидентов в банках-резидентах.

По статье «Торговые кредиты и авансы» (привлеченные или предоставленные) показывается изменение (в результате экономических операций) задолженности по авансам и рассрочкам платежей за экспорт и импорт товаров и услуг. По статье «Ссуды и займы предоставленные (непросроченные)» и «Ссуды и займы привлеченные (непросроченные)» показываются все экономические операции, приводящие к изменению задолженности по непросроченным ссудам и займам. Экономическими операциями, приводящими к росту задолженности, являются использование новых кредитов и образование нового долга в результате реструктуризации (или переноса сроков погашения) старого. Снижение непросроченной задолженности по ссудам и займам происходит в соответствии с графиком ее погашения и в результате ее досрочного погашения.

По статье «Изменение задолженности своевременно не поступившей экспортной валютной и рублевой выручки и непогашенным импортным авансам» показывается движение просроченной задолженности по предоставленным торговым кредитам.

По статье «Просроченная задолженность» (активы и обязательства) показываются все экономические операции, приводящие к изменению просроченной задолженности (кроме просроченной задолженности по торговым кредитам, отражаемой отдельной статьей): накопление, включая накопление задолженности по просроченным процентам, погашение, в том числе погашение за счет реструктуризации и переоформления в новое кредитное соглашение. Таким образом, в платежном балансе считается, что если ссуда была просрочена, то задолженность по ней более не является ссудной, так как последняя по определению представляет собой предоставление кредитором финансовых средств дебитору в рамках некоторого первоначального соглашения.

Сходный подход используется для отражения просрочек по процентам. Например, если проценты, подлежащие выплате, фактически не были выплачены, то в платежном балансе в счете текущих операций показывается плановый график процентных платежей (сколько должно быть выплачено), а в финансовом счете - возникновение просроченной задолженности по процентам. Если же в отчетном периоде проценты, просроченные в предыдущих периодах, фактически выплачиваются, то в финансовом счете платежного баланса показывается погашение просроченной задолженности по процентам, но не выплаты процентов - по счету текущих операций.

В том случае, если непросроченная ссуда была переоформлена в новый кредит, то по статье «Ссуды и займы» показывается ее погашение и одновременно по этой же статье отражается возникновение новой задолженности в соответствии с новым соглашением. Аналогично показывается переоформление в новый кредит просроченной задолженности: по статье «Просроченная задолженность» проводкой отражается снижение задолженности, а по статье «Ссуды и займы непросроченные» - возникновение задолженности.

Если реструктуризация ссуд (непросроченных и просроченных) осуществляется посредством выпуска ценных бумаг, то по статьям «Ссуды и займы непросроченные» и «Просроченная задолженность» показывается снижение задолженности, а по статье «Портфельные инвестиции» - рост задолженности (переоформленной в ценные бумаги).

Описанные методы отражения экономических операций с долговыми финансовыми инструментами позволяют показывать в платежном балансе трансформацию долга и перехода его из одной категории в другую независимо от того, связаны они фактическими (кассовыми) платежами или нет.

По определению, которое используется банковской статистикой, резервами являются ликвидные иностранные активы Центрального банка РФ и Министерства финансов РФ в свободно конвертируемой иностранной валюте. В их состав включаются наличная иностранная валюта, остатки средств на корреспондентских, текущих счетах и в краткосрочных депозитах в банках-нерезидентах и банках-резидентах, ликвидные ценные бумаги иностранных правительств, активы в МВФ (специальные права заимствования - СПЗ, резервная позиция в МВФ) и другие ликвидные активы.

В российской практике, как и в ряде других стран СНГ, платежный баланс реализуется в рамках международных стандартов.

Суть модификации состоит в том, что статьи платежного баланса группируются таким образом, чтобы акцент сделать на тех экономических операциях, которые имеют наибольшее значение для страны в рассматриваемый период экономического развития.

В платежном балансе (в его аналитическом представлении) активы и обязательства прежде всего классифицируются не по функциональному признаку (как в нейтральном представлении), а по секторам экономики, что позволяет проследить влияние различных секторов экономики на платежный баланс страны.

Основные источники информации, используемые при построении платежного баланса РФ, это данные таможенной статистики (ГТК России), ЦБ РФ, Госкомстата России, Минфина России и ряда других ведомств. Рассмотрим подробнее информационную базу платежного баланса на примере основных его статей.

Товары - основу счета экспорта товаров и импорта услуг составляют данные таможенной статистики. Затем осуществляется ряд дополнений и поправок. В частности, по данным Банка России корректируется импорт товаров (от цен СИФ к ценам ФОБ), а затем добавляются следующие позиции:

- Товары, не пересекающие таможенную границу (Госкомстат России, форма № 8 - вэс (рыба)).

- Поправка по экспорту энергоресурсов (расчет Банка России по данным ГТК России, ВЭП «Газэкспорт» и Внешэкономбанка).

- Экспорт/импорт товаров, приобретаемых транспортными средствами в портах (Госкомстат России, форма № 8 - вэс (бункер), форма № 8 - вэс (услуги)).

- Услуги - по экономическим операциям с нефинансовыми услугами (между резидентами и нерезидентами) основной обладатель информации - Госкомстат России и Банк России.

Доходы от инвестиций и оплата труда - по указанным показателям информация собирается в основном ЦБ РФ. Общая величина доходов от инвестиций (в экономических операциях между резидентами и нерезидентами) исчисляется путем суммирования величины дивидендов и прибыли, процентов по депозитам и ценным бумагам, процентов по кредитам.

Дивиденды и прибыль (одна из важных составляющих доходов от инвестиций) определяются Банком России и Внешэкономбанком; для сектора нефинансовых предприятий - использованием данных формы № 1 - инвест Госкомстата России, формы № 1 - прив РФФИ, данных депозитариев, обследовании брокерских и инвестиционных компаний.

Проценты по депозитам и ценным бумагам исчисляются на основе разных источников (по сектору государственного управления - данные МВФ по операциям со специальными правами заимствования и резервной позицией России в МВФ, данные депозитарно-клиринговых систем), информация о процентах по кредитам предоставляется ЦБ РФ, Внешэкономбанком, Минфином, субъектами РФ.

Включаемый в платежный баланс показатель оплаты труда (в экономических операциях между резидентами и нерезидентами) рассчитывается Банком России по данным форм общегосударственной статистики № 1-т, № 2-т (миграция) и некоторых других форм, данным Федеральной миграционной службы России и публикаций МВФ.

Текущие трансферты. Полученная гуманитарная и техническая помощь из-за рубежа определяется как балансирующая проводка к показателю импорта товаров (если она оказана в натуральной форме) или как балансирующая проводка к показателю грантов МБРР, включаемому в импорт прочих услуг (если она оказана в денежной форме). Оказанная гуманитарная и техническая помощь другим странам рассчитывается как балансирующая проводка к показателю экспорта товаров. Данные о взносах страны в международные организации предоставляются Минфином России.

Капитальные трансферты, связанные с миграцией населения, оцениваются банком России на основе данных Федеральной миграционной службы России и Госкомстата России. Трансферты, полученные от других стран для финансирования жилищного строительства (для российских военнослужащих), оцениваются Министерством обороны России [2].

Прямые, портфельные и прочие инвестиции. Информацией об инвестициях за границу (по всем секторам экономики) и инвестициям в Россию (по банковскому сектору) располагают прежде всего Банк России и Внешэкономбанк России (соответственно формам № 401 - кредитные организации и форма № 1-АП). Что касается ввоза капитала в Россию (по сектору нефинансовых предприятий, по сектору государственного управления - последние для портфельных и прочих инвестиций), то его оценка в рамках платежного баланса (разумеется, без теневых операций) основана на данных не только Банка России, но и Госкомстата России (форма № 1-инвест), Внешэкономбанка России, Минфина России, ГТК России.

Резервные активы и поправка к резервным активам. Размер специальных прав заимствования и резервной операции в МВФ определяется Международным валютным фондом (о состоянии его взаиморасчетов с Россией). Величина прочих валютных активов рассчитывается на основе данных об операциях Банка России с нерезидентами и данных Минфина России о его валютных резервах. Эти же ведомства отвечают за оценку поправки к резервным активам.

1.4 Основы теории и анализа мотивации

Современная концепция стратегического управления - это концепция эффективного управления предприятием, обеспечивающая ему долгосрочное существование в условиях рынка. Стратегическое управление как концепция и как система методов сформировалось в течение последней четверти XX в. В ответ на постоянные и быстрые изменения в экономике, во внешней среде предприятия методы стратегического управления дополнили методы стратегического и оперативного планирования, служащие ранее основой управления предприятием в стабильной среде.

Современная задача стратегического планирования - обеспечить гибкость и нововведения в деятельности предприятия, необходимые для достижения целей в изменяющейся среде. Стратегическое планирование - один из инструментов воспроизведения предприятием предпринимательского поведения. В рамках стратегического планирования решается и задача распределения ограниченных ресурсов, к числу которых следует отнести и дефицитные кадры - управленческий персонал и специалистов.

Управленческое обследование предприятия наряду с анализом внешней среды и стратегических альтернатив является составной частью стратегического анализа. Управленческое обследование представляет собой оценку функциональных сфер деятельности предприятия и анализ, направленный на выявление ее стратегически сильных и слабых сторон. В простейшем случае в обследование рекомендуется включать пять основных областей и направлений деятельности - маркетинг, финансы и бухгалтерский учет, производство, культуру и образ организации, а также человеческие ресурсы [1].

Человеческий капитал - дорогой и продуктивный ресурс. Многие аналитики пока не уделяют должного внимания этому главному ресурсу предприятия, хотя, как показывает практика, истоки большинства проблем предприятий сосредоточены в их персонале, в людях. Основные проблемы, связанные с человеческими ресурсами, можно выявить, отыскав ответы на следующие вопросы:

1. Характер нынешнего и будущего типа сотрудников предприятия?

2. Компетентность и подготовка высшего руководства?

3. Имеется ли эффективная система вознаграждения?

4. Спланирован ли порядок преемственности руководящих кадров?

5. Эффективна ли подготовка, повышение квалификации руководства?

6. Имелись ли потери среди ведущих специалистов? Если так, то почему это произошло?

7. Когда проводился последний анализ системы оценки деятельности персонала?

8. Можно ли улучшить качество, работу сотрудников путем участия работников в управлении?

9. Участвует ли персонал в доходах, прибылях и собственности?

10. Насколько эффективно организован труд?

Практика показала, что, если организация обладает квалифицированными сотрудниками и руководителями с хорошо мотивированными целями, она в состоянии следовать различным альтернативным стратегиям. В противном случае вероятность успеха мала.

Мотивация труда - это система мер, цель которых - создание у работников стимулов к труду и нахождение способов инициирования интересов к деятельности [3]. Мотивация построена на конкретных принципах, представляющих основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей при осуществлении управленческих функций. В основе внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека.

Рассмотрим более подробно основные теории потребностей и мотиваций. В прошлом веке на Западе господствовала концепция, согласно которой в основе человеческих устремлений и действий индивидуумов лежит желание получить удовольствие или избавление от обратного чувства. Она базировалась на древнегреческой философии гедонизма. Затем на рубеже XX столетия возникла новая теория, рассматривающая инстинкты в качестве побудительных источников человеческих действий. По Фрейду, также импульсы и инстинкты - причина энергии человеческой деятельности.

В 20-е гг. XX в. на волне острой критики инстинктивных концепций появились теории бихевиористов, которые объясняли поведение человека осознанными реакциями и рефлексами. Современные научные модели мотиваций исходят в большей мере из того, что действия индивидуума определяются системой потребностей. В 1938 г. ученый Г. Моррей, не придавая особого значения иерархическому порядку потребностей и считая их равновеликими первопричинами действий индивидуумов, составил каталог потребностей, в число которых вошли: подчинение; достижение; социальные контакты; агрессия; независимость; сопротивление; защита; почтительность, восхищение; контроль, власть; эффект впечатления; избежание боли; избежание провала; помощь, забота; порядок; страсть к игре; отступление, отход; акцентирование чувств; половая жизнь; симпатия, расположение, любовь; страсть к знаниям.

Первый шаг в классификации массива потребностей и мотивов действий сделан Е. Шпрангером. В своей теории он выделяет шесть основных групп мотивов: теоретические, экономические; эстетические; социальные; политические; религиозные.

К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит иерархия потребностей человека, разработанная в 40-е гг. Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека. То есть прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня. Физиологические потребности связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, районные выплаты, пособия и т.п. Потребности в безопасности и защищенности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Их удовлетворение связано, например, с системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами в виде акций фирмы и т.д. Социальные потребности (потребности в причастности) - это чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудовому коллективу, ощущение причастности к делам фирмы и др. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, наименования занимаемой должности и т.д. Потребности самовыражения - это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности. Могут удовлетворяться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п. Поскольку с развитием человека расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит, и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.

Конечно, чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно полное удовлетворение потребностей более низкого уровня. Например, люди начинают искать свое место в трудовом коллективе, т.е. удовлетворять социальные потребности задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.

Теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду с учетом изменяющихся условий. В частности, раньше в развитых странах с рыночной экономикой отношение к работе мотивировалось почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось в основном их первичными потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Для большинства наемных работников США, Японии, Швейцарии, Германии и других стран физиологические потребности и потребности в безопасности играют второстепенную роль. Отсюда следует очевидный теоретический вывод: потребности высших уровней (вторичные потребности) могут служить здесь более мощными факторами развития производства, чем потребности низших уровней. В то же время следует учитывать, что изменение ситуаций может усиливать или ослаблять те или иные мотивации. Поэтому руководители предприятий, предприниматели должны активно реагировать на эти вменения и вовремя корректировать методы (способы) удовлетворения потребностей работников в ходе трудового процесса. Например, на каком-то этапе эффективно действуют такие методы удовлетворения потребности в уважении, как продвижение работника по служебной лестнице и высокая оценка достигнутых им результатов. Однако через определенное время они по каким-то причинам перестают срабатывать. Значит, надо вовремя изменить мотивации и применить новые действенные методы, связанные, допустим, с предложением более содержательной работы, привлечением работника к формулировке целей и выработке решений, делегированием ему дополнительных прав и полномочий и т.д.

Следующей моделью мотиваций, основанной на потребностях высших уровней, является теория Д. Мак-Клелланда. Согласно ей людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Применительно к иерархической структуре Маслоу потребность власти по своему уровню располагается между потребностями в уважении и самовыражении. По теории Мак-Клелланда люди с потребностью власти чаще всего энергичные, откровенные, принципиальные, смелые. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном значении этого слова. Потребность успеха также находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Удовлетворение этой потребности связано с процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью успеха, по Мак-Клелланду, умеренно рискуют, берут на себя личную ответственность. Потребности в причастности (социальные потребности) по данной теории аналогичны соответствующим потребностям (по Маслоу). Люди с развитой потребностью причастности стремятся к социальному общению и деловым контактам.

Согласно теории Мак-Клелланда сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка (власти, успеха и принадлежности), поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены. Так же, как в отношении теории Маслоу, данное положение не бесспорно, ибо характерно в большей степени лишь для высокоразвитых стран.

Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В соответствии с данной теорией мотивация к содержательному труду доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы лишь для того, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают активной потребности к эффективному труду. В связи с этим в рамках данной теории предложен так называемый метод обогащения труда. Суть его - в необходимости расширения работ не только «горизонтально» (путем добавления аналогичных функций), но также и «вертикально», предоставляя дополнительную свободу в принятии решений. «Вертикальное» расширение выражается в «обогащении труда» более содержательными и творческими функциями путем, например, сочетания нескольких последовательных операций на одном рабочем месте, поручения работнику целого цикла операций, предоставления относительной автономии в выполнении работы и т.д.

Теория обогащения труда основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы. Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать возможность почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, самостоятельность и независимость в выборе решений, отсутствие монотонного труда, ответственность за реализацию задачи.

Среди сотен фирм США, которые используют теорию обогащения труда для устранения негативных последствий утомления и связанного с этим падения производительности труда, такие крупные компании, как «Ай Ти энд Ти», «Америкэн эйрлайнз», «Тексас инструментс» и др.

В то же время в практической деятельности следует учитывать некоторые недостатки теории Герцберга. Как показывают исследования, предположения о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда правомерны. Например, общение с коллегами способствует удовлетворению социальных потребностей работника. Однако тот же работник может считать общение с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность труда может быть недостаточно высокой. Учитывая тот факт, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не способствовать увеличению результативности труда. Поэтому мотивацию надо воспринимать в определенной степени как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного работника в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого работника в аналогичной ситуации.

Рассмотренные и проанализированные так называемые содержательные теории мотивации, как видим, базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработок, существуют процессуальные теории, которые придают мотивациям несколько иную направленность, в частности, согласно этим теориям поведение человека определяется не только потребностями, а является одновременно функцией его восприятия и ожиданий возможных последствий выбранного им типа поведения. В западной литературе наиболее распространены три процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий, изложенная в работах В. Врума, основывается на тезисе, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; валентность, то есть относительная степень удовлетворенности вознаграждением. Ожидания в отношении затрат труда - результата (3-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидание в отношении результатов - вознаграждения (Р-В) - ожидание определенного вознаграждения (поощрения), доход за достигнутую результативность труда. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, - валентность (Вл) или ценность вознаграждения. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = (3-Р) · (Р-В) · (Вл). (1)

Наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, когда работники уверены, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения (крупного дохода). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается работниками невысоко. При реализации положений теории ожиданий на практике в целях повышения эффективности мотиваций важно до начала работ установить и объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением, а также формировать высокий, но реальный уровень ожидаемых результатов.

Концепция теории справедливости предполагает, что люди всегда подвергают субъективной оценке отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Если они считают, что оценка и сравнение несправедливы, то снижается результативность их труда. На практике причинами несправедливости такого вида являются, как правило, недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, «уравниловка» в распределительных отношениях.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали синтетическую теорию мотивации, предусматривающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит, во-первых, от приложенных им усилий, во-вторых, его характерных особенностей и потенциальных возможностей, в-третьих, самооценки своей роли, в-четвертых, оценки ценности вознаграждения. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера гласит: результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который рассматривает две теории: «теорию икс (х)» и «теорию игрек (у)». «Теория икс» (это собственно теория Ф. Тейлора) предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят нести ответственность, не терпят перемен; им нельзя доверять.

По мнению Макгрегора, люди совсем не такие от природы, им присущи противоположные качества. В этом суть «теории игрек», которая уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, представляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении.

«Теория игрек» в последние годы получила развитие в виде «теории зет (z)», выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом, главными признаками которого являются: гарантии занятости и создание обстановки доверительности; постоянное присутствие руководства на производстве; гласность и ценности корпорации. Согласно «теории зет» каждый работник имеет свободу и работает самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях.

Заканчивая анализ теорий потребностей и мотиваций, следует отметить, что большинство из них вполне актуальны для современных экономических, политических, социальных условий России. Однако в настоящее время при использовании отдельных теорий потребностей и мотиваций (например, Маслоу и др.) надо в большей мере учитывать специфику и особенности конкретной ситуации, индивидуальные отличия человека, его психику, культуру, религиозные, этические, этнические, демографические и иные аспекты. Самые идеальные и выверенные теории и концепции не могут автоматически распространяться без соответствующих поправок и корректировок на все без исключения ситуации и явления.

Степень и последовательность реализации потребностей (физиологических, в безопасности, социальных и т.д.) определяются в значительной мере уровнем развития общества и его экономики, предприятий, благосостоянием самого человека. Для того чтобы иметь возможности для более полного удовлетворения большинства видов потребностей, необходимы высокие макроэкономические показатели, соответствующие конечные финансово-хозяйственные показатели предприятий и организаций, что в конечном счете определяется результативностью и качеством труда работника [2].

На современном этапе важно использование современных методов мотивации посредством организационного регламентирования, нормирования, инструктирования. В условиях рынка становятся центральными экономические методы мотивации, к числу которых относят и анализ. Анализ мотивации должен включать: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Технология анализа мотивации предполагает изучение и оценку организации найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, управление конфликтами и стрессами и др.

Методология анализа мотивации предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. В качестве инструментария изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой концепции управления целесообразно использование следующих методов анализа.

Как известно, системный анализ предусматривает максимальную детализацию изучаемых явлений и процессов, поэтому применителен и для решения проблем совершенствования способов мотивации сотрудников. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие мотивации в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и с внешней средой и сведение их в единую целостную картину.

Расчленить сложные явления на более простые позволяет метод декомпозиции. Чем проще элементы, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сущности. После расчленения необходимо воссоздать систему как единое целое, т.е. синтезировать.

Изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под влиянием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов, позволяет метод последовательной подстановки. В ходе анализа осуществляется ранжирование факторов и осуществляется отбор наиболее существенных из них.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему мотивации персонала.

Использование метода структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей как организации в целом, так и системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Наибольший эффект в практике совершенствования системы мотивации персонала дает нормативный метод, который предусматривает применение системы нормативов, определяющих состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом.

Установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия возможно путем применения параметрического метода.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа, который позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

Учесть опыт предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыт другой аналогичной системы позволит опытный метод.

Наибольшее развитие в деле совершенствования мотивации труда получил метод аналогий. Он состоит в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой организационной структуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы мотивации группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов предполагает активизацию творческого поиска решения задачи по совершенствованию системы мотивации с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка», что и как следует сделать для решения задачи.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в случае применения системы методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

В качестве инструмента анализа мотивации может успешно использоваться беседа со своими сотрудниками, в процессе которой, наблюдая за подчиненными, можно выявить пути для их мотивации. При этом важно учитывать несколько аспектов, в частности такие, как психологические потребности, безопасность, контакт, доверие, социальное признание, престиж, самовыражение, независимость, ответственность [4].

Анализ мотивации играет важную роль в системе управления предприятием и определяет качество работы фирмы. Как показывает практика, руководители разных подразделений сервисного предприятия наиболее часто сталкиваются с невысокой мотивацией работников, с их неудовлетворенностью характером труда, заработной платой и т.п. Психологи и специалисты по проблемам труда выяснили, что чаще всего ожидания работников сервисных фирм связаны с тремя группами факторов: с экономическим вознаграждением (оплата труда, материальное поощрение); с внутренним удовлетворением трудом (интерес к работе, возможность карьерного роста и др.); с удовлетворенностью социальными и психологическими отношениями в коллективе.

В то же время на многих предприятиях сервиса в целях повышения мотивации труда работников осуществляются следующие меры: проводятся аттестации и переаттестации; действуют системы поощрительных (премии, карьерный рост и др.) и контрольно-наказующих мер в оценке деятельности (выговоры, штрафы и др.); заработная плата выплачивается в прямой зависимости от того, насколько ответственным, интенсивным и отвечающим должностным требованиям является труд работников; создаются возможности для профессиональной учебы и повышения квалификации.

Таким образом, можно сделать вывод, что главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. Безусловно, одним из эффективнейших типов современного управления является мотивационный. Анализ мотивации посредством использования различных способов анализа позволяет изучить: использование денег как вознаграждение и стимул; наложение взысканий; развитие чувства сопричастности; мотивирование через саму работу; вознаграждение и признание достижений; участие в руководстве; поощрение и вознаграждение групповой работы; общение и развитие сотрудников; лимитирование ограничительных факторов. Анализ системы мотивации позволяет не только анализировать и обобщать имеющие данные, но и контролировать текущую ситуацию на предприятии посредством сосредоточения внимания на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Поскольку анализу мотивации отводится важная роль в системе управления предприятием и с помощью его можно определить качество работы любой организации, то целесообразно постоянно совершенствовать инструменты мотивации, методы ее анализа, а также рекомендовать практическое применение в целях выживания организаций в жесткой конкурентной борьбе.

1.5 Теоретические аспекты учета лизинга

Переход к рыночной экономике поставил перед многими российскими предприятиями проблему поиска и привлечения долгосрочных инвестиций для расширения производства, приобретения современного оборудования и внедрения новых технологий. На наш взгляд, наиболее важной является следующая проблема: как утвердиться в условиях возрастающей конкуренции, сокращения рынка сбыта из-за невысоких цен продукции и неплатежеспособности, сложностей поиска поставщиков сырья, материалов и ограниченности финансовых ресурсов.

В настоящее время большинство российских предприятий испытывает недостаток оборотных средств. Они не могут обновлять свои основные фонды, внедрять достижения научно-технического прогресса.

При модернизации и развитии производства одним из главных вопросов является определение источников финансирования. Можно, конечно, попробовать самостоятельно оплатить приобретение и монтаж нового оборудования, но тогда необходимо будет изъять из оборота некоторое количество средств, не все предприятия могут себе это позволить.

Следующим источником финансирования может стать кредит, но в настоящее время кредиторы предъявляют жесткие требования по обеспечению кредита, кроме того, в форме залога должна выступать недвижимость, что для заемщика довольно дорого.

Третьем вариантом решения проблемы является финансовая аренда - лизинг. Этот вид аренды весьма распространен в международной коммерческой практике. Повысилось внимание к лизингу и в России.

Актуальность развития лизинга в России, включая формирование лизингового рынка, обусловлена, прежде всего, неблагоприятным состоянием парка оборудования. Значителен удельный вес морально устаревшего оборудования, низка эффективность его использования, нет обеспеченности запасными частями и т.д. Для многих предприятий это уже не проблема развития, а вопрос выживания, поскольку в нынешней ситуации новые капиталовложения зачастую уже не компенсируют естественного выбытия основных фондов.

Нынешняя экономическая ситуация в России, по мнению экспертов, благоприятствует лизингу. Форма лизинга примиряет противоречия между предприятием, у которого нет средств на модернизацию, и банком, который неохотно предоставит этому предприятию кредит, т.к. не имеет достаточных гарантий возврата инвестированных средств. По нашему мнению, лизинговая операция будет выгодна всем участвующим: одна сторона получает кредит, который выплачивает поэтапно, и нужное оборудование; другая - гарантию возврата кредита, т.к. объект лизинга является собственностью лизингодателя или банка, финансирующего лизинговую операцию до поступления последнего платежа.

Идея разделения функций собственности между различными субъектами очень проста: оставаясь собственником имущества, оказывается, его можно передавать в использование другими лицами не только без ущерба для владельца, а даже с большой выгодой и для него, и для пользователя. Такой экономико-правовой механизм сейчас считается само собой разумеющейся нормой для многих.

В глубокой древности как великое открытие было обнаружено, что для получения дохода или решения своих жизненных задач не обязательно покупать и иметь необходимое имущество, землю и другие средства в собственности, а достаточно иметь право их использовать и извлекать желаемые блага.

В этой связи, обобщая многовековую историю, еще Аристотель в «Риторике» отмечал, что богатство состоит в пользовании, а не в праве собственности, о чем забывают теперь многие наши современники.

Английский автор Т. Кларк пошел еще дальше, утверждая, что лизинг был известен задолго до того, как жил Аристотель: найдено несколько положений о лизинге в законах Хаммурапи, принятых около 1760 г. до н. э. Римская империя также не осталась в стороне от проблем лизинга - они нашли свое отражение в Институциях Юстиниана.

Как свидетельствуют историки, первое документальное упоминание о лизинговой сделке относится к 1066 г., когда Вильгельм Завоеватель арендовал у нормандских судовладельцев корабли для вторжения на Британские острова. Этот опыт не был забыт, и всего через два века, в 1248 г., была зарегистрирована первая официальная лизинговая сделка - крестоносцы, готовясь к очередному походу, получили, таким образом, амуницию.

С позиции сегодняшнего дня наибольшие темпы роста показывает лизинг автотранспорта, причем как грузового, так и легкового, и пассажирского. Продажи автомобилей бурно растут в течение последних лет, а за 9 месяцев 2006 г. продажи иномарок выросли на 59 %. Автобизнес растет, вместе с ним растут и потребности в лизинге автосервисного оборудования.

Активным спросом среди лизингополучателей пользуется также оборудование для производства продуктов питания, обработки древесины, пластмасс и металла, складское оборудование. Также увеличивается лизинг дорожно-строительной техники и строительного оборудования, что связано с ростом этих отраслей.

В 2007 г. также продолжился рост лизинга транспорта, строительной техники, энергетического оборудования. Растет и лизинг недвижимости. Несмотря на специфику этой отрасли объективные сложности в реализации таких сделок набирают силу и, безусловно, буду расти. В последнее время лизинговые сделки стали более масштабными, сроки договоров - более продолжительным, деньги - более «дешевыми».

Принципиально важным, с точки зрения теоретической характеристики лизинга, является его определение, сама трактовка понятия «лизинг».

Существует достаточно много различных определений лизинга. Сначала необходимо привести понимание этой категории большинством авторов экономической литературы, посвященной этой теме. Лизинг - слово английского происхождения, производное от глагола lease - брать и сдавать имущество во временное пользование, исходя из вышерассмотренных вопросов его развития понимается как особый вид инвестирования временно свободных или привлеченных финансовых средств для приобретения в собственность у определенного продавца лизингодателем (арендодателем) оговоренного с конкретным лизингополучателем (арендатором) имущества и предоставления затем этого имущества данному арендатору во временное пользование за определенную плату.

Аналогичное его определение приводится в Федеральном законе «О лизинге».

Согласно ст. 2 этого закона, лизинг - это вид инвестиционной деятельности по приобретению имущества и передаче его на основании договора лизинга физическим или юридическим лицам за определенную плату, на определенный срок и на определенных условиях, обусловленных договором, с правом выкупа имущества лизингополучателем. Нетрудно заметить, что данные определения представляют лизинг, прежде всего, как особый вид упоминавшейся инвестиционной деятельности. В то же время зачастую содержание такого вида деятельности, как лизинг, трактуется и по-другому. В частности, иногда рассматривают лизинг как своеобразный и перспективный способ кредитования производства и предпринимательской деятельности, иногда отождествляют его с долгосрочной арендой или с одной из ее форм, которая, в свою очередь, сводится к наемным, подрядным, прокатным отношениям, а иногда считают лизинг упрощенным, облегченным способом купли-продажи средств производства или права пользования чужим имуществом.

В соответствии с международной практикой под лизингом понимается особый вид предпринимательской деятельности, предусматривающий инвестирование лизингодателем временно свободных или привлеченных финансовых ресурсов в приобретение имущества с последующей передачей его лизингополучателю на условиях финансовой аренды, при которой риски и вознаграждения от владения и пользования арендованным имуществом ложатся на арендатора (лизингополучателя). В этом случае арендатор (лизингополучатель) согласно требованиям МСФО 17 «Аренда» должен отражать предмет лизинга в составе активов.

Существует международная унификация юридических понятий и условий лизинговых соглашений, которая разработана Международным институтом по унификации частного права на основе материалов, отражающих теорию и практику лизинга в соответствующих странах мира. Впервые проект унифицированного законодательства по лизингу был рассмотрен в 1979 г. Он разрабатывался с участием Организации европейского лизинга, рассматривался на нескольких конференциях и симпозиумах, в результате чего в мае 1998 г. в Оттаве (Канада) Международной конференцией по лизингу при участии 55 стран мира была принята Конвенция УНИДРУА о международном лизинге.

Наше мнение совпадает с мнением авторов, которые считают, что лизинг - это вид предпринимательской деятельности, который, в свою очередь, направлен на поиск и привлечение свободных финансовых средств, инвестирование их в элементы долгосрочных активов и последующую передачу этих активов во временное пользование на возмездной основе. Такое определение является расширительным по сравнению с определениями других авторов и позволяет реализовать системный подход к исследованию лизинга.

Большинство авторов (М. Кулаков, Е.В. Кабатов, К.И. Францева и др.) рассматривают лизинг как разновидность аренды. Действительно, передача имущество во временное пользование является основной операцией лизинговой сделки, но ряд различий не позволяет отнести лизинг только к арендным отношениям. Лизинговые отношения не ограничиваются только договором аренды и, как правило, включают в себя ряд договоров: договор купли-продажи, кредитный договор, договор страхования и др. Кроме лизингодателя и лизингополучателя в сделке, как правило, принимает участие продавец имущества, указанный лизингополучателем, т.е. лизингодатель не несет ответственность за выбор имущества и выбор поставщика. Продавец продукции должен быть оповещен о последующей передаче объекта в лизинг, потому что претензии по качеству продукции ему вправе предъявить и лизингополучатель, и лизингодатель, которые выступают солидарными кредиторами по сделке. При арендных отношениях арендодатель предлагает арендатору имущество, имеющееся у него в наличии, а при лизинге лизингодатель может предоставить как имеющееся у него имущество, так и приобретенное по заказу лизингополучателя.