Учет и аудит расчетов организации с персоналом по оплате труда (на примере ОАО "Азиатско-Тихоокеанский банк")

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Аннотация

В последнее десятилетие Российская Федерация встала на путь интенсивного развития различных сфер деятельности: сфера образования, медицинского обслуживания, экономическая сфера, в том числе и сфера банковской деятельности. Это приводит ко множеству возникающих попутно вопросов и вариантов действия, ведь именно от выбранного изначально пути развития во многом зависит конечный результат.

При написании данной дипломной работы, передо мной стояла задача проследить, проанализировать и описать вопросы, касаемые заработной платы и аудита расчётов по заработной плате работников кредитных учреждений.

Предметом моего исследования стал ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк», один из крупнейших и динамично развивающихся банков Дальнего Востока и Восточной Сибири.

Первая глава данной дипломной работы отражает общие принципы организации расчётов по оплате труда (определение форм и систем оплаты труда работников учреждения, разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов учреждения, разработку системы должностных окладов служащих и специалистов, обоснование показателей и системы премирования сотрудников), формы и системы оплаты труда (повремённая, повремённо-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и т.д.), действующий порядок начисления основной и дополнительной оплаты труда, порядок расчёта отпускных, оплату листов нетрудоспособности, пособия по беременности и родам, оплату работы в выходные и праздничные дни, оплату работы в ночное время, а также виды удержаний из заработной платы и порядок их расчёта (налог на доходы физических лиц, удержания по исполнительным листам). Также первая часть данной дипломной работы содержит сведения об удержаниях из заработной платы страховых платежей в социальный, пенсионный и фонды обязательного медицинского страхования, которые по сути своей являются заменой единого социального налога.

Вторая часть данной работы содержит сведения непосредственно об организационно-экономической структуре ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк», расчёт динамики показателей данного банка за 2007-2009 годы, описание выбранной техники учёта заработной палаты, её документального оформления и программного обеспечения, учёт отдельных видов выплат, обусловленный внутренними документами ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк», ознакомление с учётной политикой и правилами внутреннего трудового распорядка ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк», а также синтетический и аналитический учёт оплаты труда и удержаний из неё.

Третья часть данной дипломной работы содержит краткие сведения об аудите, план и программу проведения аудита расчётов по заработной плате ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк». Если верить аудиторским заключениям, внешний аудит финансовой отчётности данного банка проводится ежегодно сразу же после составления отчётности и обязательно сплошным методом, в связи с огромным количеством операций, осуществляемых банком. События, произошедшие после отчётной даты оформляются отдельно. Также данная глава содержит сведения о расчёте аудиторского риска и существенности в аудите, определение последовательности проверки учёта труда и заработной платы, определение объёма аудиторской выработки, проверка организации системы внутреннего контроля банка, который проводится ежеквартально выборочным методом, а также аудиторское заключение о правильности составления бухгалтерской отчетности. На протяжении 2007-2009 годов, которые были взяты мною для изучения темы диплома, ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк» получал заключение аудитора с пометкой «безоговорочно положительное», т.е. ошибок при составлении бухгалтерской отчётности допущено не было.

Сведения и расчёты, применяемы при написании данной дипломной работы полностью раскрывают её название «Учёт и аудит расчётов организации с персоналом по оплате труда». Также эти сведения являются достоверными и своевременными.

Содержание

Введение

1. Организация учёта и оплаты труда в современных условиях

1.1 Общие принципы организации расчётов по оплате труда

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Действующий порядок начисления основной и дополнительной оплаты труда

1.4 Виды удержаний из заработной платы и порядок их расчёта

2. Учёт расчётов по оплате труда в ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк»

2.2 Учёт личного состава и отработанного времени

2.3 Особенности начисления отдельных выплат, обусловленные внутренними документами ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк»

2.4 Синтетический и аналитический учёт оплаты труда и удержаний из неё

3. Аудит учета оплаты труда в ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк»

3.1 План и программа проведения аудита расчётов по заработной плате ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк»

3.2 Расчёт аудиторского риска и существенности в аудите

3.3 Определение последовательности проверки учёта труда заработной платы, определение объёма аудиторской выработки

3.4 Проверка организации системы внутреннего контроля

3.5 Заключение аудитора

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

В последнее десятилетие произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе в системе оплаты труда и отчислений страховых взносов в социальные фонды. Сложились новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда: сегодня предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед ними, а непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений между работодателем и работником теперь являются тарифные соглашения и коллективный договор.

Рассматривая проблемы учёта и аудита заработной платы и отчислений в фонд социального страхования, пенсионный фонд и фонды обязательного медицинского страхования, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремится сократить свои издержки.

Для большинства людей заработная плата является основным источником доходов и зачастую именно она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. В то же время в связи с введением в силу Федерального Закона «О страховых взносах в пенсионный фонд Российской Федерации, фонд социального страхования Российской Федерации, федеральный фонд медицинского страхования и территориальные фонды медицинского страхования» все предприятия и организации обязаны уплачивать взносы в фонд социального страхования, пенсионный фонд и фонды обязательного медицинского страхования с фонда оплаты труда, а также выплат по авторским договорам. Поэтому предприятия и организации, естественно, заинтересованы не только в снижении затрат на оплату труда, но и в уменьшении суммы обязательных отчислений с нее в социальные фонды, что позволит увеличить чистую прибыль предприятия.

Целью написания данной работы является изучение методики учёта и аудита расчетов по заработной плате.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

· определить основные понятия, цели, задачи и объекты учёта и аудита расчетов по заработной плате;

· перечислить основные нормативные документы, регламентирующие учет труда и заработной платы;

· дать характеристику источников информации по аудиту расчетов по заработной плате;

· раскрыть методику аудита начисления оплаты труда, а также порядка удержаний из заработной платы.

Объектом исследования являются расчеты и начисление заработной платы.

При написании данной работы была использована специальная литература, которая способствовала раскрытию теоретической части материала. Кроме того, большое внимание было уделено нормативным документам, регламентирующим порядок учета труда и заработной платы, а также порядок исчисления и уплаты единого социального налога и действующим в настоящее время.

1. Организация учета оплаты труда в современных условиях

1.1 Общие принципы организации расчетов по оплате труда

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его количества и качества, а также трудового вклада каждого работника и тем самым повысить его стимулирующую функцию. Организация оплаты труда предполагает:

· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

· разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

· разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

· обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

· принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не вполне соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

· принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда. Из этого закона следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

· принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

· принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда, а это важнейший показатель эффективности процесса производства, и представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными при конкретных условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов работы подростков, выходное пособие при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная -- это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы -- простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При опреде_жет заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число (рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме пруд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

· прямая сдельная -- когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации; сдельно-прогрессивная -- при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

· сдельно-премиальная -- оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;

· косвенно-сдельная -- применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда -- совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от: квалификации работников; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифная сетка -- это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка -- это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц -- это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд -- это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законодательством. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников организациями могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц.

При оплате труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Эта система устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Стоимость проданной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС.

Работнику может быть установлен фиксированный размер оплаты труда, который выплачивается в том случае, если размер заработной платы, рассчитанный в процентах от выручки, окажется ниже данной величины. Размер минимального заработка должен быть зафиксирован в трудовом договоре.

Договоры гражданско-правового характера

С работниками, не входящими в штат организации, но привлекаемыми со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, трудовые взаимоотношения, как правило, оформляются договорами гражданско-правового характера (подряда, поручения, аренды и др.). Эти работники не подчиняются внутреннему распорядку организации, выполняют работу в любое удобное для себя время и их отношения с организацией регулируются ГК РФ.

При заключении договоров с предпринимателями без образования юридического лица следует учитывать, что для осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности требуются лицензии. Если договор на такие виды работ заключен при отсутствии лицензии (просроченной лицензии), то он в судебном порядке может быть признан недействительным.

Указанные договоры составляются не менее чем в двух экземплярах: один выдается исполнителю, второй остается у организации. Форму договоров разрабатывает организация, но в ней обязательно должны быть предусмотрены все реквизиты, необходимые для документов такого вида (наименование документа, организации, фамилия, имя, отчество руководителя организации и работника-исполнителя, их подписи, место и дата составления договора, его содержание, сроки выполнения работ, сумма и условия оплаты работы, порядок приемки работы, печать организации).

Наиболее распространенной формой договоров гражданско-правового характера является договор подряда. Суть этого договора заключается в том, что физическое лицо берется выполнить своими силами и на свой риск конкретную работу по заданию организации, а она в свою очередь обязуется в соответствии с договором принять и оплатить выполненную работу. При заключении договора составляется смета, на основании которой определяется стоимость принимаемых к исполнению работ.

После завершения работ по договору подряда составляется акт приемки работ, в котором указывают: принятые работы; их качество; виды и величину затрат; цену и сумму; общую стоимость, подлежащую оплате. Акт должен содержать реквизиты сторон, подписи и печать организации. На основании договора, сметы и акта приемки работ бухгалтерия производит необходимые расчеты.

1.3 Действующий порядок начисления основной и дополнительной оплаты труда

Заработная плата при повременной форме отплаты труда рассчитывается на основе табелей, в которых отмечается число отработанных дней и часов. Причитающаяся заработная плата определяется путем деления установленной месячной ставки на календарное количество дней и умножения полученного результата на фактически отработанное время. При часовой или дневной оплате заработок определяется умножением тарифной ставки за час или за день на число оплачиваемых часов или дней.

При сдельной форме оплаты труда заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки, указанной в первичных документах о выработке, на количество произведенных работ, изготовленных деталей и выполненных операций.

В отдельных случаях оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок.

Доплата к заработной плате -- это денежные суммы, которые выплачиваются работникам сверх тарифных ставок (окладов) с учетом интенсивности и условий труда.

Цель надбавки к заработной плате -- стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производств и т.д.).

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Администрация может применять сверхурочные только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством (например, при производстве временных работ но ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся). Сверхурочные не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа в выходные и нерабочие (праздничные) дни.

Размер оплаты труда за работу в выходные и праздничные дни устанавливается организацией самостоятельно и вносится в коллективный договор, в Положение об оплате труда или оговаривается сторонами при заключении трудового договора, но он не может быть ниже предусмотренного законодательством.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

· рабочим-сдельщикам -- не менее чем по двойным сдельным расценкам;

· работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам, -- в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки;

· работникам, получающим месячный оклад, -- в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени, в размере не менее двойной часовой или дневной (лавки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы.

По желанию работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха.

Работа в ночное время

ТК РФ предусматривает право работника на повышенную оплату работы в ночное время. Ночным считается время работы с 22 часов до 6 часов утра (ст. 96 ТК РФ). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, который устанавливается коллективным договором или положением об оплате труда предприятия, но при этом не может быть ниже предусмотренного законодательством (ст. 154 ТК РФ). Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на один час. Ночное время учитывается в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет и работники других категорий согласно законодательству. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по медицинским показателям.

Оплата в случае брака продукции

Как известно, браком считается продукция, которая не отвечает требованиям стандарта, техническим условиям и не может быть использована по прямому назначению.

Выпуск бракованной продукции приводит к прямым убыткам, так как влечет перерасход сырья, материалов, снижение производительности труда, повышение себестоимости.

Оплата времени простоя

Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Время простоя не по вине работника, если он предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда или оклада. В таком же размере оплачивается простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

Порядок оплаты отпусков

Правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают лица, работающие по трудовому договору в организациях любой организационно-правовой собственности, независимо от степени их занятости, места выполнения трудовых обязанностей, занимаемой должности или выполняемой работы, срока трудового договора и формы оплаты труда.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. Это связано с особым характером и условиями труда, состоянием их здоровья и т.д. (например, работники моложе 18 лет, работники детских учреждений, учебных заведений и др.).

Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации (ст. 122 ТК РФ). По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Отдельные категории работников, в соответствии с законодательством, имеют право на дополнительный ежегодный отпуск.

Отпуск за второй и последующие годы может предоставляться в любое время рабочего года, в том числе и авансом, в соответствии с очередностью. Но при этом отпуск не может начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется.

Для расчета отплаты отпусков и компенсаций за неиспользованные отпуска берется средний дневной заработок.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за неиспользованные отпуска включаются в расходы организации. Начисленные отпускные суммы включаются в расходы по заработной плате отчетного месяца только в сумме, которая приходится на дни отпуска отчетного месяца; Если часть отпуска переходит на следующий месяц, то суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в расходы по заработной плате следующего месяца. В отчетном месяце выплаченная работникам за эти дни сумма отпускных отражается как выданный аванс.

1.4 Виды удержаний из заработной платы и порядок их расчета

Из начисленной работникам организации заработной платы производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, страховые взносы в Пенсионные фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и Территориальные фонды обязательного медицинского страхования, а также удержания по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

По инициативе организации через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; за ущерб, нанесенный производству; за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей; за брак; денежные начеты; за товары, купленные в кредит, и др.

В соответствии с НК РФ налоговая ставка на доходы физических лиц устанавливается в размере 13%.

Налоговая ставка устанавливается в размере 35% в отношении следующих доходов:

· стоимости любых выигрышей и призов, получаемых в проводимых конкурсах, играх и других мероприятиях в целях рекламы товаров, работ и услуг, в части превышения установленных НК РФ размеров;

· страховых выплат по договорам добровольного страхования в части превышения установленных НК РФ размеров; процентных доходов по вкладам в банках в части превышения суммы, рассчитанной исходя из действующей ставки рефинансирования Центрального банка РФ, в течение периода, за который начислены проценты, по рублевым вкладам (за исключением срочных пенсионных вкладов, внесенных на срок менее шести месяцев) и 9% годовых по вкладам в иностранной валюте; суммы экономии на процентах при получении налогоплательщиком заемных средств в части превышения установленных НК РФ размеров, за исключением доходов в виде материальной выгоды, полученной от экономии на процентах за пользование налогоплательщиками целевыми займами (кредитами), полученными от кредитных и иных организаций Российской Федерации и фактически израсходованными ими на новое строительство либо приобретение на территории Российской Федерации жилого дома, квартиры или доли (долей) в них на основании документов, подтверждающих использование таких средств.

Налоговая ставка устанавливается в размере 30% в отношении всех доходов, получаемых физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами РФ, в размере 6% в отношении доходов от долевого участия в деятельности организации, полученных в виде дивидендов и в размере 9% в отношении доходов в виде процентов по облигациям с ипотечным покрытием, эмитированным до 1 января 2007 г., а также по доходам учредителей доверительного управления ипотечным покрытием, полученным на основании приобретения ипотечных сертификатов участия, выданных управляющим ипотечным покрытием до 1 января 2007 г.

Обязательные удержания в виде страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и Территориальные фонды обязательного медицинского страхования регулируются Федеральным Законом «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и Территориальные фонды обязательного медицинского страхования» от 18.07.2009 г. Настоящий Федеральный закон регулирует отношения, связанные с исчислением и уплатой (перечислением) страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации на обязательное пенсионное страхование, Фонд социального страхования Российской Федерации на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования (далее также - фонды обязательного медицинского страхования) на обязательное медицинское страхование (далее также - страховые взносы), а также отношения, возникающие в процессе осуществления контроля за исчислением и уплатой (перечислением) страховых взносов и привлечения к ответственности за нарушение законодательства Российской Федерации о страховых взносах. Действие настоящего Федерального закона не распространяется на правоотношения, связанные с исчислением и уплатой (перечислением) страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также на правоотношения, связанные с уплатой страховых взносов на обязательное медицинское страхование неработающего населения, которые регулируются федеральными законами о соответствующих конкретных видах обязательного социального страхования.

Контроль за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью уплаты (перечисления) страховых взносов в государственные внебюджетные фонды (далее - контроль за уплатой страховых взносов) осуществляют Пенсионный фонд Российской Федерации и его территориальные органы в отношении страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, уплачиваемых в Пенсионный фонд Российской Федерации, и страховых взносов на обязательное медицинское страхование, уплачиваемых в фонды обязательного медицинского страхования, и Фонд социального страхования Российской Федерации и его территориальные органы в отношении страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, уплачиваемых в Фонд социального страхования Российской Федерации (далее - органы контроля за уплатой страховых взносов). Фонд социального страхования Российской Федерации и его территориальные органы осуществляют также контроль за правильностью выплаты обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в соответствии с Федеральным законом от 29 декабря 2006 года N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее - Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Плательщиками страховых взносов являются страхователи, определяемые в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования, к которым относятся:

1.Лица, производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам:

· организации;

· индивидуальные предприниматели;

· физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями;

2. Индивидуальные предприниматели, адвокаты, нотариусы, занимающиеся частной практикой (далее - плательщики страховых взносов, не производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам), если в федеральном законе о конкретном виде обязательного социального страхования не предусмотрено иное.

Объектом обложения страховыми взносами для плательщиков страховых взносов признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц по трудовым договорам и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также по договорам авторского заказа, договорам об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательским лицензионным договорам, лицензионным договорам о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства.

База для начисления страховых взносов для плательщиков страховых взносов, являющихся организациями и индивидуальными предпринимателями, определяется как сумма выплат и иных вознаграждений, начисленных плательщиками страховых взносов за расчетный период в пользу физических лиц.

Плательщики страховых взносов определяют базу для начисления страховых взносов отдельно в отношении каждого физического лица с начала расчетного периода по истечении каждого календарного месяца нарастающим итогом.

Не подлежат обложению страховыми взносами для плательщиков страховых взносов:

1. Государственные пособия, в том числе пособия по безработице, а также пособия и иные виды обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию;

2. Все виды компенсационных выплат, связанных:

· с возмещением вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья;

· с бесплатным предоставлением жилых помещений;

· с оплатой стоимости и (или) выдачей полагающегося натурального довольствия, а также с выплатой денежных средств взамен этого довольствия;

· с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск;

· с расходами физического лица в связи с выполнением работ, оказанием услуг по договорам гражданско-правового характера;

· с трудоустройством работников, уволенных в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности штата;

· с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей.

3. Суммы единовременной материальной помощи, оказываемой плательщиками страховых взносов:

· физическим лицам в связи со стихийным бедствием или другим чрезвычайным;

· работнику в связи со смертью члена (членов) его семьи;

· работникам (родителям, усыновителям, опекунам) при рождении (усыновлении (удочерении) ребенка, выплачиваемой в течение первого года после рождения (усыновления (удочерения), но не более 50 000 рублей на каждого ребенка;

4. Стоимость форменной одежды и обмундирования, выдаваемых работникам в соответствии с законодательством Российской Федерации;

5. Стоимость льгот по проезду, предоставляемых законодательством Российской Федерации отдельным категориям работников;

6. Суммы материальной помощи, оказываемой работодателями своим работникам, не превышающие 4 000 рублей на одного работника за расчетный период т.д.

Расчетным периодом по страховым взносам признается календарный год. Отчетными периодами признаются первый квартал, полугодие, девять месяцев календарного года, календарный год.

Дата осуществления выплат и иных вознаграждений определяется как день начисления выплат и иных вознаграждений в пользу работника.

В течение расчетного (отчетного) периода по итогам каждого календарного месяца плательщики страховых взносов производят исчисление ежемесячных обязательных платежей по страховым взносам.

Ежемесячный обязательный платеж подлежит уплате в срок не позднее 15-го числа календарного месяца, следующего за календарным месяцем, за который начисляется ежемесячный обязательный платеж.

Тарифы страховых взносов для плательщиков страховых взносов в 2010 году отображены в таблице 1.

Таблица 1

Тарифы страховых взносов на 2010 год

Пенсионный фонд Российской Федерации	Фонд социального страхования Российской Федерации	Фонды обязательного медицинского страхования
		Федеральный фонд обязательного медицинского страхования	Территориальные фонды обязательного медицинского страхования
20,0%	2,9%	1,1%	2,0%

Удержания по исполнительным листам. Порядок удержания алиментов определен Семейным кодексом РФ, вступившим в силу в марте 1995 г., и Временной инструкцией о порядке удержания алиментов.

В соответствии с Семейным кодексом алименты выплачиваются на основании следующих документов:

· соглашения об уплате алиментов, которое заключается между лицом, обязанным уплачивать алименты, и их получателем, а при недееспособности указанных лиц -- между их законными представителями. Соглашение заключается в письменной форме, подлежит нотариальному удостоверению и имеет силу исполнительного листа;

· решения суда по исполнительному листу (при отсутствии соглашения об уплате алиментов);

· заявления плательщика алиментов, если он изъявил добровольное желание добровольно платить алименты (без решения суда или указанного ранее соглашение) и подал заявление об уплате алиментов в бухгалтерию по месту своей работы.

Поступившие в бухгалтерию организации исполнительные листы или заявления плательщика регистрируют в специальном журнале или карточке и хранят как бланки строгой отчетности. О поступлении исполнительных документов бухгалтерия сообщает судебному исполнителю и взыскателю.

В письменных заявлениях работников организации о добровольной уплате алиментов они обязаны указать следующие данные: фамилия, имя, отчество заявителя и получателей алиментов, дата рождения детей или других лиц, на содержание которых взыскиваются алименты, адрес лица, которое будет получать алименты, размер алиментов.

В соответствии с Семейным кодексом алименты на содержание несовершеннолетних детей устанавливаются в твердой денежной сумме или в размере: на 1 ребенка -- 1/4, на 2 детей -- 1/3, на 3 детей и более -- 50% заработка (дохода), но не менее суммы, установленной законодательством. На содержание нуждающихся в помощи родителей, супругов, других лиц алименты устанавливаются в твердой денежной сумме.

Если работник, добровольно уплачивая алименты, подал заявление о прекращении взыскания или сменил место работы, организация обязана сообщить в суд по месту нахождения организации и взыскателя о прекращении взыскания.

Взыскание алиментов производится со всех видов дохода и дополнительного вознаграждения как по основной, так и по совмещаемой работе, с дивидендов, пособий по государственному социальному страхованию, сумм, выплачиваемых в возмещение ущерба в связи с утратой трудоспособности вследствие увечья или иного повреждения здоровья.

Алименты не взыскивают с сумм материальной помощи, единовременных премий, компенсационных выплат за работу во вредных и экстремальных условиях и иных выплат, не носящих постоянного характера.

Удержанные суммы алиментов бухгалтерия обязана в течение трех дней со дня выплаты заработной платы выдать взыскателю лично из кассы, перевести по почте акцептованным платежным поручением (с отнесением расходов по переводу на взыскателя) или перечислить на счет взыскателя по вкладам в отделение Сберегательного банка на основании письменного заявления заявителя. Если адрес заявителя неизвестен, то удержанные суммы перечисляют, на депозитный счет судя по месту нахождения организации.

Удержания за причиненный материальный ущерб. Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный организации предусматривается Трудовым кодексом РФ.

Различают полную и ограниченную материальную ответственность.

Полная материальная ответственность возникает при заключении договора о полной материальной ответственности между организацией и работником, отвечающим за сохранность соответствующего имущества. Договор заключается в двух экземплярах, один из которых хранится у организации, а второй -- у работника. Ограниченную материальную ответственность несут работники за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, готовых изделий, инструментов, специальной одежды и других предметов, выданных в личное пользование, если ущерб причинен в ходе трудового процесса. Данная ответственность не может превышать среднего месячного заработка виновного работника на день выявления ущерба. Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

2. Учёт расчётов по оплате труда в ОАО «Азиатско-Тихоокеанский Банк»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк»

История банка

Свою историю ОАО «Азиатско-Тихоокеанский Банк» ведет с 1929 года, когда было создано отделение Промстройбанка СССР по Амурской области. До 1991 года Банк неоднократно менял свое название: «Промбанк», «Стройбанк СССР» и «Промышленно-строительный банк».

В феврале 1992 года проведена реорганизация «Промышленно-Строительного банка», на базе которого был образован ЗАО «Амурпромстройбанк».

С начала 90-х Банк сосредоточил свои усилия на предоставлении услуг юридическим лицам.

В 2005 году принят стратегический план развития сети отделений и укрепления лидирующих позиций Банка на Дальнем Востоке и в Восточной Сибири. Согласно данной стратегии за короткий срок открыто 29 структурных подразделений. Баланс по состоянию на май 2006 года превысил 3 млрд. руб., а размер собственных средств - 380 миллионов.

В марте 2006 года основным акционером Банка становится Общество с ограниченной ответственностью «ППФИН ХОЛДИНГ» (до 25 августа 2009 года Общество с ограниченной ответственностью «Петропавловск Финанс»).

В связи со значительным расширением территории присутствия и выходом в новые регионы 6 мая 2006 года Собрание акционеров приняло решение об изменении названия Банка на ОАО «Азиатско-Тихоокеанский Банк». Последовал резкий качественный скачок в развитии Банка: активы превысили 10 млрд. рублей, число сотрудников выросло более чем в два раза и составило 1200 человек. С целью дальнейшего развития Банка было приобретено новое программное обеспечение, позволяющее легко масштабировать бизнес и улучшить качество обслуживания клиентов.

Благодаря отличной деловой репутации и динамичному развитию, Банк привлек к сотрудничеству крупных международных инвесторов. В 2007 инвестиционный фонд East Capital (Швеция) выкупил часть акций ОАО «Азиатско-Тихоокеанский Банк». В этом же году Банк стал ассоциированным членом международной платежной системы VISA International.

В 2008 году открылись филиалы в Иркутске и Москве и операционные офисы в Республике Хакасия, Красноярском крае и Сахалинской области. Новые подразделения начали работу и на территории действующих филиалов. К концу года работало 104 подразделения Банка от Москвы до Южно-Сахалинска. В 2009 году Банк получил статус принципиального члена VISA и MasterCard.

Банк сегодня

Сегодня ОАО «Азиатско-Тихоокеанский Банк» входит в пятерку крупнейших банков Дальнего Востока и Восточной Сибири по величине чистых активов (по данным агентства «Интерфакс-100»).

Банк работает в 13 регионах РФ, насчитывает 121 подразделение (по состоянию на 01.03.2010 г.). Занимает 34 место среди 99 банков-лидеров России по количеству собственных банкоматов (по данным агентства РБК), насчитывая 198 банкоматов в своей сети. Является одним из самых «пластиковых» банков, находясь на 44 месте из 100 со 108 556 картами в обращении на 01.01.2010.

ОАО «Азиатско-Тихоокеанский Банк» занимает 17 место среди 78 российских банков по объемам выданных беззалоговых кредитов в I полугодии 2009 года (по данным агентства РБК). Занимает 36 позицию среди 63 крупнейших российских банков по кредитованию среднего и малого бизнеса по итогам работы в 2009 году (агентство РБК).

Банку присвоен рейтинг кредитоспособности класса «В++» (агентство «Эксперт РА» на 02.10.2009), долгосрочный рейтинг В3 и краткосрочный рейтинг Not Prime по депозитам в иностранной и национальной валюте, рейтинг финансовой устойчивости на уровне Е+ (международное агентство «Moody's Investors Service»). Присвоен долгосрочный кредитный рейтинг по национальной шкале Baa2.ru (агентство «Moody's Interfax»).

Совокупные активы ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк» на 01.01.2010 г. составили 15 411,3 млн. рублей, что на 47,6% выше аналогичного показателя на 01.01.2010 г., однако темп роста активов замедлился по сравнению с предыдущим периодом, что обусловлено влиянием экономического кризиса. Среди положительных моментов следует отметить, что темп прироста активов сложился выше среднерыночного уровня, что позволило ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк» увеличить свою долю по данному показателю с 1,3% до 1,6%

Рост активов, в том числе был обеспечен проведением дополнительной эмиссии акций на общую сумму 865 млн. рублей, так в состав акционеров ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк» вошла Международная финансовая корпорация (IFC), доля международного финансового капитала составила 10%. Собственные средства (капитал) ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк» по состоянию на 1 января 2011 года сложились в размере 2,3 млрд. рублей, что позволило Банку занять 125 место по размеру капитала среди российских банков.

Традиционно основным видом размещения средств оставалось кредитование юридических и физических лиц, однако доля кредитного портфеля в активах ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк» сократилась до 66,2% на 01.01.2011 против 84,9% на 01.01.2010 года. Снижение доли вызвано сокращением объемов кредитования в виду необходимости формирования «подушки» ликвидности.

Суммарный объем задолженности юридических и физических лиц в целом по рынку за период с 01.01.2010 по 01.01.2011 год вырос более чем в 2 раза и достиг 776,8 млрд. рублей, их доля в активах банковского сектора увеличилась с 39,3% до 81,9% (см. Рис. 2). Доля Банка в общей сумме предоставленных кредитов юридических и физических лиц на конец года составила - 1,3%.