Используется новый ГОСТ Р 6-30 2003 «Унифицированные системы документации» и нормативные документы исходящие от архивных служб по вопросам подготовки и оформления документов при передаче на хранение.

Еще в 1970-е гг. ставился вопрос об унификации документов, которым можно оформлять при помощи машинных средств.

Сейчас существует компьютерные технологии.

Сейчас унифицированы и приказы по личному составу. Учитывая значимость оплаты труда сотрудников и унификации форм документов, правительство РФ 8 июля 1997 г. издало постановление о первичных учетных документах, на основе его Госкомстат разработал формы первичной, учетной документации, которые введены в действие с 3 апреля 2004 г., и обязательны для всех юридических лиц всех форм собственности.

Существует 3 альбома унифицированных форм документов - 5 форм документов есть в альбоме.

1. Приказ о приеме на работу - форма Т-1.

2. Личная карточка - форма Т-2.

3. Приказ о переводе на другую работу - форма Т-5.

4. Приказ о предоставлении отпуска - форма Т-6.

5. Приказ о прекращении трудового договора (увольнение) - форма Т-8.

При приме на работу создаются следующие документы:

В ряде организаций продолжает существовать заявление о приеме на работу, сейчас на предприятии «Мостострой-12» нет заявления, а есть контракт, если он составлен и подписан, то издается приказ о приеме на работу, сотрудников просят написать анкету, либо заполняется личная карточка формы Т-2, при поступлении на работу необходимо иметь при себе паспорт, трудовую книжку, военный билет, диплом (или то, что подтверждает образование). Если человек заполняет анкету или автобиографию - от руки, в одном экземпляре, без помарок, зачеркиваний, указать надо Ф.И.О., дату и место рождения, образование, где должны быть наименование высшего учебного заведения указывается полностью, если человек учится, то необходимо предоставить справку. Указывается специальность, которая указывается в дипломе. Если человек имеет ученую степень, то и она указывается. Указывается адрес проживания, прописка, домашний телефон, заполняются сведения из военного билета. Указываются прежние места работы (год работы не обязательно точные даты, т. к. это есть в трудовой книжке). Подпись и дата.

Чтобы документы хранились в деле, делается копия диплома, предлагают поступающим принести фотографии. После издается приказ по личному составу. Другая схема, когда человек принимается по конкурсу, тогда появляется резюме. Дальше анкета (автобиография) - и тоже самое.

Приказ по личному составу оформляется на общем бланке предприятия «Мостострой-12». Составляется либо на одного сотрудника, либо на несколько - сложные приказы (разные действия или группа сотрудников к ним одни и те же действия).

Приказы об отпусках, командировках издаются отдельно от других, т.к. приказы о прием, увольнении хранятся 75 лет, а об отпусках и командировках - 3 года.

В приказах по личному составу ключевыми словами являются глаголы, которые означают действие к данному сотруднику. Например, уволить; принять; зачислить - для лиц, прошедших конкурс и принятых на работу; назначить - для оформления на руководящую должность. Все эти глаголы пишутся от края табулятора (т.е. нулевая позиция табулятора), крупным шрифтом и двоеточие. Весь текст идет с другой строчки.

Фамилия - имя - отчество в приказах текста пишется полностью. Указывается - если увольнение - с какой должности, срок, дату - с какого числа увольняют. Указывается заработная плата согласно штатному расписанию (по 13-му разряду; с увеличением заработной платы).

Основание пишется на новой строке; причина увольнения - личное заявление, производственная необходимость. С приказом ознакомлен - человека знакомят с текстом и он ставит подпись, и ставится дата.

Заголовок: если в приказе 1 человек, то в заголовке - приказ о приеме Иванова В.И., или приказ о переводе. Если приказ на несколько человек, то приказ будет называться: «По личному составу». С первого экземпляра приказа 2 копии. Первая идет в личное дело и подшивается. Вторая - для передачи в бухгалтерию. Сам первый экземпляр пойдет в дело «Приказы по личному составу».

Если человека увольняют, то ставится подпись юрисконсульта, если принимают, то бухгалтера.

Трудовой договор, контракт, его специфика. Появился в нашей стране совсем недавно. Стал появляться в период перестройки, когда экономическая ситуация в стране стала сложной. Предприятия стали заключать с хорошими, профессиональными сотрудниками договора, чтобы не потерять их. Акцент на оплату труда. Особенно в научно-исследовательских институтах - это позволило сохранить кадры.

Контракт - документ, отражающий условия трудовых взаимоотношений сотрудника и администрации.

Преимущества:

1. Труд работника оплачивается в большем размере, чем тарифная ставка, есть перспективы повышения получения надбавок.

2. Контрактная система позволяет легко избавиться от нерадивого работника путем расторжения контракта, если человек нарушает пункты оговоренные в контракте.

Контрактная система в России окончательно принята и рекомендуется для применения с 1991 года.

На предприятии «Мостострой-12» создаются типичные договора (готовый бланк для ряда сотрудников).

Документ оформляется в 2-х экземплярах машинописным образом. Договор не должен иметь никаких сокращений, полностью расписаны все слова. На «Мостострой-12» используется форма трудового договора.

Сторонами, заключающими трудовой договор, являются - со стороны предприятия это директор, с другой стороны - сам работник. Договор подписывается с гражданами РФ, достигшими 16 лет. С гражданами не моложе 14 лет, если есть согласие родителей, при условии обучения в образовательном учреждении.

Заключается договор с гражданами других государств ранее входивших в состав СССР, с гражданами других иностранных государств постоянно проживающих на территории РФ. Граждане иностранных государств могут заниматься трудовой деятельностью, если они получили подтверждение федеральной миграционной службы РФ, не могут работать на закрытых предприятиях.

Трудовой договор становится одним из главных документов при приме на работу, он может быть индивидуальным, а могут подписывать договор и совместители (человек, который помимо непосредственных обязанностей, занимает еще какую-нибудь должность). Законодательством установлены некоторые ограничения при заключении трудового договора совместителем:

1. Занятие двух руководящих должностей не разрешается и договор с таким человеком не заключается.

2. Не допускается работа по совместительству должностных лиц органов государственной власти, прокуратуры, государственных служащих, работников суда на предприятиях не государственного сектора.

Условия договора:

1. Полное название организации, его структурного подразделения. Наименование должности, на которую принимается человек, рассматриваются все важнейшие условия труда и круг обязанностей;

2. Обязанности администрации о заработной плате, обеспечивает ли материалами;

3. Срок действия контракта (начальная и конечная дата, или бессрочно);

4. Режим рабочего времени и режим отдыха.

Дополнительные условия:

1. Испытательный срок;

2. Возможность повышения квалификации;

3. Перспективы роста данного сотрудника;

4. Надбавка к заработной плате, если он хорошо работает;

5. Льготы, путевки, отпуск.

В дополнительных условиях не должно быть указание на ухудшение положения работника, устанавливаются дополнительные основания увольнения, не предусмотренные законодательством.

Трудовое соглашение заключается на определенный срок - 5 лет, после чего договор продлевают или аннулируют, после чего человек увольняется. Индивидуальный срок, который связан с выполнением определенной работы. Договор может быть подписан на неопределенный срок.

Основание для прекращения действия договора:

1. Истечение срока действия;

2. Соглашение сторон;

3. Расторжение по инициативе работника или администрации;

4. Перевод работника на другое предприятие или переход на другую должность;

5. Вступление в силу приговора суда (если сотрудник осужден);

6. Отказ работника от перевода на другую работу в этой организации или связанное с переездом может стать основанием для расторжения;

Действие трудового договора не прекращается:

1. При передачи учреждения из подчинения одного органа другому;

2. Не прекращается при смене собственника;

3. Реорганизация предприятия;

Обязательно письменный вид, 2 экземпляра, у двух сторон имеется. Основные реквизиты договора:

1. Наименование вида документа;

2. Дата;

3. Регистрационный номер и место издания;

4. Текст;

5. Подписи;

6. Печать.

Личное дело - совокупность документов, содержащих сведения о работнике организации.

Администрация предприятия решает заводить ли личные дела на всех сотрудников предприятия, или только на узкий круг лиц. На предприятии «Мостострой-12», где состав сотрудников несколько тысяч личные дела заводятся на руководящих работников и ведущих специалистов, на других сотрудников заводится только личная карточка.

В состав личного дела входят: заявление о приеме на работу, если такое пишется; копия приказа или выписка из приказа о приеме на работу; анкета или личный листок по учету кадров; автобиография, резюме, выписки из приказов о повышении в должности (все изменения в трудовой деятельности); копии документов об образовании, присвоении грантов и т.д.; характеристика с прежнего места работы, рекомендательное письмо; трудовой контракт; другие документы в виде справок (о состоянии здоровья, прохождении квалификации и т.д.).

Внутренняя опись личного дела - в ней перечислены все документы, лежащие в деле, само личное дело нумеруется, все документы подшиваются. Обложка личного дела включает Ф.И.О.. При работе с личными делами запрещается вносить в документы новые записи, производить исправления в документах, извлекать из личного дела документы по собственной инициативе или помещать туда новые, которые не предусмотрены, не имею право разглашать информацию о данном работнике.

Выдача личных дел во временное пользование производится с согласия руководителя под расписку в специальном журнале.

Если человек увольняется с работы, то личное дело хранится на предприятии в течение 75 лет, забирается только трудовая книжка.

Если предприятие ликвидировано, то личные дела передаются на государственное хранение в архив.

Кроме личного дела заполняется личная карточка, форма ее Т-2, утверждена постановлением от 30.10.97 г. Личную карточку заполняет только сотрудник отдела кадров, все данные вносятся только на основании документов: паспорт, диплом. Недопустимы сокращения в личной карточке. Разделы личной карточки:

I. Общие сведения.

1. Ф.И.О., дата рождения, место рождения, гражданство, знание языка.

2. Образование - начальное, начально-профессиональное, высшее.

3. Профессия, код по специальности, номер диплома и от какого числа выдан.

4. Трудовая деятельность - отведено 2 графы.

5. Стаж работы, непрерывный, общий по специальности.

6. Семейное положение.

7. Паспортные данные, домашний адрес, номер домашнего телефона, дата заполнения личной карточки и личная подпись сотрудника, далее подпись начальника отдела кадров.

II. Сведения о воинском учете: воинское звание, специальность, пригодность.

III. Прием на работу, назначения и перемещения.

IV. Повышение квалификации.

V. Профессиональная переподготовка: изменение специальности, получение диплома.

VI. Аттестация.

VII. Награды и поощрения.

VIII. Навыки работы вне специальности: водительские права, стенографирование, ПК.

IX. Дополнительные сведения.

Обязательно указывается при изменении в трудовой деятельности номер и дата выхода приказа.

Личная карточка хранится 75 лет как и личное дело.

В новом варианте личной карточки отсутствует: национальность, партийность, членство в профсоюзах.

Личный листок по учету кадров: заполняется самим работником. Должность, учреждение, место нахождение его. Есть специальное место для фотографии. Разделы:

1. Ф.И.О.

2. Пол и место рождения.

3. Социальное происхождение.

4. Национальность.

5. Образование - наименование учебного учреждения, год поступления, окончания, факультет, какую специальность получил.

6. Какими иностранными языками владеете.

7. Имеете ли изобретение.

8. Трудовая деятельность.

9. Пребывание за границей: работа, служебная командировка, делегация.

10. Какие имеете правительственные награды и кем награждены.

11. Отношение к военной обязанности и воинское звание.

12. Семейное положение, домашний адрес и подпись.

Если какие-то данные не вошли, то дополнение к личному листу по учету кадров.

1. Состояние здоровья сотрудника.

2. Непрофессиональные навыки и профессиональные увлечения.

3. Наличие родственников в организации (степень родства и их должность).

4. Факты привлечения к судебной ответственности.

5. Наличие водительских прав.

6. Должность, которую бы вы хотели занять.

7. Работу, которую бы вы хотели выполнять.

8. Заработная плата до этого. Желаемая заработная плата на новом месте.

9. Причина поступления на данную работу.

10. Возможность ездить в командировку.

11. Какими профессиями обладаете еще.

12. Режим работы желаемый.

Автобиография - это документ, который автор составляет самостоятельно и указывает всё о своей жизнедеятельности. Составляется от руки на формате А4 или на специальном бланке учреждения. Пишется в произвольной форме, изложение идет от 1 лица, единственного числа. Все сведения даются в строго хронологическом порядке.

Основные положения автобиографии:

1. Название документа.

2. Ф.И.О.

3. Дата рождения и место рождения.

4. Сведения о родителях (может этого пункта и не быть).

5. Образование, какую школу закончил, когда поступил - закончил.

6. Трудовая деятельность - подробно.

7. Награды и поощрения.

8. Участие в общественной работе.

9. Семейное положение, состав семьи.

10. Домашний адрес и телефон.

11. Дата составления, личная подпись.

Характеристика - официальный документ, который выдает администрация своему сотруднику в ряде конкретных ситуаций. Оформляется на общем бланке учреждения. Может от руки, но обычно машинописным способом, идет от третьего лица, подписывает руководитель предприятия и ставит печать. Реквизиты: название вида документа, текст, подпись, дата и печать. Текст делится на 4 части:

1. Речь идет о характеристике данного сотрудника и общие сведения (образование, дата рождения). Иногда эта часть оформлена отдельным столбцом.

2. Посвящена трудовой деятельности - относится к работе.

3. Оценка морально-психологических качеств.

4. Содержится либо вывод (рекомендация), либо указывается с какой целью и куда направляется.

Заключение

Таким образом, в работе были рассмотрены вопросы, связанные с особенностью учета и оформления кадровой документации на предприятии «Мостострой-12». В результате проделанной работы можно сделать следующие выводы.

1. Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организациях в настоящее время является отдел кадров. На отдел кадров возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения этих функций обычно создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Для решения социальных задач в организациях действуют самостоятельные службы социального обеспечения, при этом отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром работы с персоналом. Отдел кадров структурно разобщен с отделами организации труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделения, которые также выполняют определенные функции управления персоналом.

Отделы кадров укомплектовываются нередко малоквалифицированными сотрудниками, не имеющими специальной подготовки, слабо обеспечиваются техникой (компьютеры, ксерокс и т.д.) и рабочими помещениями. Ставится вопрос, каким образом может быть осуществлен переход кадровых служб предприятий и организаций от методов работы в условиях плановой экономики к новым методам, которые позволят эффективно справляться с проблемами, возникающими в условиях рынка.

Как нам представляется, достижение оптимального варианта построения системы, управления персоналом возможно лишь через промежуточный этап - через формирование отдела управления персоналом, для чего целесообразно составить план развития кадровой службы организации.

Прохождение промежуточного этапа позволит планомерно и безболезненно для коллектива перейти к новым условиям и методам работы. Нередко работники отдельных подразделений, в том числе отдела кадров, противятся изменению своих функций вследствие или своих консервативных позиций, или низкой профессиональной подготовки.

На промежуточном этапе между традиционной кадровой системой и системой управления персоналом, подлежащей постепенному формированию, следует идти прежде всего по пути расширения и обогащения функций отдела кадров и других действующих подразделений, работающих по-старому.

Накопление опыта, подготовка и переподготовка кадров, работа в рамках отдела персонала создадут условия для постепенной передачи функций вновь создаваемым специализированным подразделениям и формирования современной системы управления персоналом. В этот период отдел управления персоналом должен служить штабом, координирующим центром по формированию системы управления персоналом, кузницей кадров для ее будущих подразделений.

Именно такая система вводится на предприятии «Мостострой-12».

2. В недавнем прошлом в Российской Федерации произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания трудовых отношений и правовых форм их закрепления.

Следует отметить, что совместный труд всегда предполагает определенную регламентацию деятельности лиц, его осуществляющих. Основная функция кадровой документации это оформление и закрепление трудовых отношений.

В статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлено общее определение понятия «трудовые отношения», используемого в трудовом законодательстве:

«Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

В соответствии с ТК РФ организация труда, управление персоналом должны основываться на принципах социального партнерства, согласованности интересов работников и работодателей. Нельзя не признать, что максимально точная регламентация круга прав и обязанностей, придание большей прозрачности трудовым отношениям отвечает интересам обеих сторон трудовых отношений.

Следует отметить, что ТК РФ к числу основных задач трудового законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и в том числе отношений по организации труда и управлению трудом. ТК РФ указывает, что организация труда, управление персоналом должны основываться на принципах социального партнерства, согласованности интересов работников и работодателей.

Любой работодатель, вне зависимости от того, юридическое или физическое это лицо, в процессе осуществления хозяйственной деятельности всегда сталкивается с вопросами организации труда, управления трудовыми отношениями между работниками и работодателем и регламентированием этих процессов.

Наглядным результатом регламентирования у конкретного работодателя внутренних трудовых и связанных с ними иных отношений работодателя и работника является комплекс документов, именуемый кадровой документацией.

К сожалению, сегодня не все руководители уделяют должное внимание и значимость данному вопросу. Часто об учете кадров и кадровой документации руководители вспоминают только тогда, когда с проверкой приходят сотрудники контролирующих органов или бывший работник обращается с иском в суд. В таких крайних случаях исправление сложившейся ситуации требует значительных финансовых и временных затрат, которые далеко не всегда являются залогом успеха в суде и вряд ли помогут избежать привлечения к административной ответственности.

Именно поэтому так важно установить правильное ведение кадровой документации, в том числе провести оформление трудовых отношений в соответствие с действующим трудовым законодательством.

3. В качестве предложений по улучшению работы отдела кадров «Мостострой-12» необходимо сделать следующее:

1. В условиях сложившейся в стране обстановки бесконтрольности в вопросе доступа граждан к чистым бланкам трудовых книжек (свободная торговля) и возможностью их заполнения (как правило, не качественного) в разного рода структурах, усилить входной контроль над качеством заполнения трудовых книжек, предъявляемых устраивающимися на работу лицами и в случаях обнаружения их неправильного заполнения действовать в соответствии с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки, обеспечения ими работодателей», утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. №225.

2. Обеспечить порядок ведения трудовых книжек работников предприятия в соответствии с вышеуказанными Правилами.

3. Организовать и провести работу по ознакомлению работников предприятия с записями в своих трудовых книжках под роспись.

Список литературы

1. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие с образцами документов. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. - 224 с.

2. Андреева В.И. Делопроизводство: Требования к документообороту фирмы (на основе ГОСТов РФ). - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. - 224 с.

3. Белов А.Н., Белов А.А. Делопроизводство и документооборот. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Эксмо, 2007. - 560 с.

4. Вагина Е.А. Ведение кадровой документации (на примере филиала РГГУ в г. Калуге) // Делопроизводство. - 2004. - №1. - С. 43 - 48.

5. Вялова Л.М. Документационное обеспечение деятельности кадровой службы: Уч. пос. - М.: Академия, 2003. - 174 с.

6. Делопроизводство в кадровой службе / Сост. Верховцев А.В. - 4-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 221 с.

7. Делопроизводство: Более 120 документов: Образцы, документы. Организация и технология работы / В.В. Галахов, И.К. Корнеев, Г.Н. Ксандопуло и др. - М.: Велби, 2003. - 448 с.

8. Демин Ю.М. Делопроизводство: подготовка служебных документов. - СПб.: Питер, 2003. - 219 с.

9. Демин Ю.М. Эффективный офис-менеджер. - СПб.: Питер, 2003. - 210 с.

10. Документационное обеспечение кадровой деятельности. Порядок оформления документов по личному составу в делопроизводстве отдела кадров и бухгалтерии / Методические рекомендации Мосгорархива. - М., 2003. - 329 с.

11. Документирование управленческой деятельности / Под ред. В.В. Маковецкого. - М.: КолосС, 2005. - 176 с.

12. Документы по персоналу предприятия: Кадровая политика. Работа кадровой службы. Управленческая и кадровая документация. Формы, примеры / Авт.-сост. Басаков М.И. - Ростов н/Д.: МарТ, 2002. - 272 с.

13. Должностные инструкции руководителей, специалистов, исполнителей основного штатного состава: [100 образцов документов: для работников кадровой службы и юристов] / Сост. Ю.В. Сенотрусова. - 3-е изд. - М.: Омега-Л, 2006. - 205 с.

14. Доронина Л. Штатное расписание // Делопроизводство. - 2004. - №2. - С. 97 - 100.

15. Как правильно подготовить и оформить приказ / Сост. В.В. Андреянова - 5-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 61 с.

16. Кирсанова М.В., Аксенов Ю.М. Курс делопроизводства: документационное обеспечение управления: Уч. пос. для вузов. - 6-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 363 с.

17. Кирюхин Ю.Г., Мельникова О.М. Автоматизация работы с кадровой документацией // Делопроизводство. - 2003. - №4. - С. 46 - 49.

18. Кузнецов И.Н. Офисная документация: Подготовка и оформление. - М.: Интерпрессервис, 2006. - 832 с.

19. Кузнецова Т.В. Изменения 2003 года в законодательно-правовой и нормативно-методической базе по документационному обеспечению управления // Делопроизводство. - 2004. - №1. - С. 34 - 42.

20. Кузнецова Т.В. Новые правила о порядке ведения трудовых книжек // Секретарское дело. - 2003. - №6. - С. 4 - 6.

21. Мингалев В.С., Ларин М.В. Специальные системы документирования. - М.: Экономика, 2004. - 143 с.

22. Организация производства и управление персоналом: Учебник / Под ред. О.Г. Туровца. - М.: Инфра-М, 2006. - 587 с.

23. Печникова А.В. Документация отдела кадров предприятия: Уч. пос. - М.: ВНИИДАД, 2003. - 152 с.

24. Печникова Т.В., Печникова А.В. Практика работы с документами в организации: Уч. пос. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», 1999. - 320 с.

25. Пустозерова В.М. Все приказы по кадрам и сопровождающие документы. - М.: Книга сервис, 2005. - 144 с.

26. Пшенко А.В. Документационное обеспечение управления (Делопроизводство): Уч. пос. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 255 с.

27. Пшенко А.В. Технология работы с конфиденциальными документами // Секретарское дело. - 2003. - №2. - С. 7 - 10.

28. Рогожин М.Ю. Делопроизводство: документирование трудовой деятельности. - СПб.: Питер, 2004. - 208 с.

29. Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы предприятия. - М.: РДЛ, 2004. - 372 с.

30. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия. - М.: РДЛ, 2004. - 276 с.

31. Серова Г.А. Компьютеризация службы управления персоналом // Секретарское дело. - 2003. - №5. - С. 32 - 34.

32. Стенюков М.В. Делопроизводство на малом предприятии. Документы по личному составу: Составление и работа с документами. Оформление приема и увольнения работников. Трудовой договор, материальная ответственность. Подбор персонала. - М.: Приор, 1999. - 22 с.

33. Степанов Е. Персональные данные и их защита // Делопроизводство. - 2001. - №9. - С. 40 - 43.

34. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 636 с.

35. Управленческие документы постоянного срока хранения, образующиеся в деятельности негосударственных коммерческих организаций (хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов): Справочное пособие. - М.: ВНИИДАД, 2001. - 371 с.

36. Чуковенков А.Ю., Янковская В.Ф. Правила оформления документов: Комментарий к ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 216 с.

37. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2006. - 221 с.

Размещено на Allbest.ru