Інформаційні технології в управлінні персоналом підприємства

Новий аспект застосування Інтернет-технологій у кадровій діяльності. Персонал підприємства як економічна категорія. Інформатизація завдань управління персоналом ПАТ "Грета". Аналіз прибутку від реалізації, чистого прибутку і рентабельності продукції.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид дипломная работа
Язык украинский
Дата добавления 23.05.2015
Размер файла 1,9 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДВНЗ «ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ»

ННІ «ВИЩА ШКОЛА ЕКОНОМІКИ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ»

ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТУ

КАФЕДРА ЕКОНОМІЧНОЇ КІБЕРНЕТИКИ

Дипломна робота

на тему Інформаційні технології в управлінні персоналом підприємства

Виконав: студент 4 курсу, групи ЕК-10а

напряму підготовки 6.030502

«Економічна кібернетика»

Кузьменко В.О

Керівник Касьянова Н.В

Рецензент Кондаурова І.О

Консультант Костюченко М.П

Донецьк - 2014

РЕФЕРАТ

Дипломна робота за темою «Інформаційні технології в управлінні персоналом підприємства».

Мета дипломної роботи - розглянути базові технології та проблеми автоматизації системи управління персоналом на сучасному етапі.

Об'єкт дослідження - опис базових інформаційних технології у сфері управління персоналом.

Предмет дослідження - виявлення проблем реалізації пакетів прикладних програм управління персоналом.

Методи дослідження: абстрактно-логічний, статистико-економічний та інші.

Одержані результати можуть бути використані в практичній діяльності ПАТ «Грета».

ВСТУП

Бурхливий розвиток нової інформаційної технології та розширення сфери її застосування привели до інтенсивного розвитку програмного забезпечення (ПО). Досить відзначити, що в 1996 р. світовим співтовариством на програмне забезпечення витрачено понад 110 млрд. доларів. Причому тенденції розвитку ПО показують, що динаміка витрат має стійку тенденцію до зростання, приблизно 20% на рік.

В даний час в умовах ринкової економіки все більше значення надається питанням ефективності управління персоналом, пристосованості керівників до нових умов господарювання, зростає потреба у вдосконаленні та автоматизації системи управління. Саме управлінські працівники в цих умовах є найбільш відповідальним ланкою господарської ланцюга, за допомогою якого можуть бути ініційовані і здійснені ті зміни, яких потребує економіка країни.

До числа найважливіших проблем, пов'язаних з використанням сучасних технологій в інформаційному середовищі роботи підприємства, необхідно віднести відсутність необхідного теоретико-методичного обґрунтування і практичних рекомендацій, що надаються новітніми комп'ютерними засобами в сфері управління людськими ресурсами. У зв'язку з цим виникає потреба в узагальненні та розповсюдженні досвіду, накопиченого в галузі застосування сучасних технологій як у Росії, так і закордоном.

Необхідно відзначити, що використання сучасного програмного забезпечення в діяльності кадрових працівників значною мірою підвищує ефективність їх праці на всіх рівнях управління підприємством. Перед Росією гостро стоїть проблема вибору оптимального програмного забезпечення для успішного існування компанії і на сьогоднішньому ринку програмних продуктів формується жорстка конкуренція і кількість виробленого програмного забезпечення в галузі управління персоналом і людськими ресурсами достатньо велике.

Для систематизації процесів в управлінні людськими ресурсами на сьогоднішній момент потрібно провести огляд програмного забезпечення, яке пропонує ринок керівникам кадрових служб і менеджерам з персоналу, так само, слід визначити, в вирішенні яких завдань будуть незамінними пропоновані сьогодні програмні продукти.

Актуальність дипломної роботи пояснюється тим, що в даний час, у зв'язку з розвитком ринкової економіки, необхідно автоматизувати систему управління персоналом, це дозволить підприємству отримати позитивні організаційні, економічні та соціальні ефекти.

Мета роботи - розглянути базові технології та проблеми автоматизації системи управління персоналом на сучасному етапі.

Об'єктом роботи буде: опис базових інформаційних технології у сфері управління персоналом.

Предметом є: виявлення проблем реалізації пакетів прикладних програм управління персоналом.

Для вирішення поставленої мети необхідне рішення наступних завдань:

1. Розкрити сутність кадрової політики;

2. Визначити загальні автоматизовані завдання управління персоналом;

3. Визначити роль інформаційних технологій в управлінні людськими ресурсами;

4. Описати та проаналізувати базові технології управління персоналом;

5. Виявити проблеми впровадження автоматизованих систем в процес управління персоналом.

6. Показати шляхи вирішення проблем при автоматизації управлінських функцій.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Персонал підприємства як економічна категорія

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності.

Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни. Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики визначають кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси - це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід розрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що свого часу можуть бути притягнуті до конкретного праці).

Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни - персонал, кадри, трудовий колектив.

Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної роботи. Крім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі тимчасового трудового договору (контракту). 8кПоскольку багато підприємств крім основної діяльності виконують функції, не відповідають головному їх призначенню, усіх працівників поділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Так у промисловості до першої групи - промислово-виробничому персоналу - відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково - дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони - тобто всіх, зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але не пов'язані безпосередньо з виробництвом: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, поліклініки, навчальні заклади тощо.

Такий поділ персоналу підприємства на дві групи необхідно для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці використовують, як правило, чисельність тільки промислово - виробничого персоналу). Водночас розширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все більш умовною. У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, фахівці, службовці та робітники.

Керівники - це працівники, які очолюють підприємства та їх структурні підрозділи. До них відносяться директори (генеральні директори), начальники, завідувачі керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях і підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.

Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтера, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи та ін.

До категорії службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема - діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі - друкарки, стенографісти та ін.

Робітники - це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також здійснює ремонт, переміщення вантажів, перевезення пасажирів, надання матеріальних послуг і т.п. Крім того, до складу робочих включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.

В аналітичних цілях всіх робітників можна ділити на основних - тих, хто безпосередньо бере участь у процесі створення продукції, та допоміжних тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними і допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія - це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність - це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника і т.п.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. У той же час існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, але тільки коло половини з них є специфічними для цієї галузі. Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи відповідної складності.

Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань і практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.

Кваліфікації керівників, фахівців і службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді. Прийнято виділяти фахівців найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів, вищої кваліфікації (працівники з вищою освітою і значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою спеціальною освітою і певним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не отримали спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітники також діляться на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку

Ці кваліфікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, рівень механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління має значення не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношень між ними.

Це дозволяє не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й визначити найбільш суттєві структурні зміни, їх рушійні сили і тенденції, а на цій основі формувати реальну стратегію розвитку трудових ресурсів.

На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів України (як на макро /; так і на мікро / рівні) у найближчі роки будуть впливати такі фактори та загальні тенденції:

1. Інтенсивне перерозподіл працівників з промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу праці з обслуговування населення;

2. Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем у порівнянні з тими, які вибувають з працездатного віку;

3. Підвищення частки допоміжної розумової праці (нині вона в кілька разів менша; ніж у розвинених країнах);

4. Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів - експлуатаційників), який значною мірою може задовольнятися за рахунок безробітних з категорії керівників і фахівців;

5. Уповільнення темпів зниження частки малого та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні роки технічного переозброєння діючих підприємств;

6. Інерція системи освіти, яка продовжує відтворювати кваліфіковані кадри в основному за старою фаховою схемою.

7. Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці вимагає врахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їх позитивного та негативного впливу на функціонування економіки в цілому та окремих підприємств.

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їх ефективного використання об'єктивно пов'язано з обов'язковим формуванням системи оцінки трудового потенціалу підприємства.

Перш за все потрібно розрізняти явочну, облікову та середньо облікову чисельність працівників підприємства. Явочна чисельність включає всіх з'явилися на роботу працівників, а Облікова чисельність - всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, які прийняті на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, чи знаходяться вони на роботі, у відпустці, відрядженнях, відсутні по хворобі та т.п. Середньо {облікова чисельність за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді. Різниця між обліковою та явочній чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), який потрібно використовувати для заміни відсутніх на роботі з поважних причин.

Крім оцінки персоналу за допомогою угруповання по перерахованих ознаках, у зарубіжній та вітчизняній практиці використовуються усталені показники, що вимагають порівняння з аналогічними на однорідних підприємствах або аналізу їх динаміки за кілька років на одному і тому ж підприємстві.

Необхідно також враховувати, що ці показники характеризують тільки потенціал трудових ресурсів та його відповідність іншим факторам та умовам виробництва. Ефективність використання трудових ресурсів виявляється за допомогою інших показників, що характеризують кінцеві результати діяльності підприємства.

У середині двадцятого століття утвердилось в американському управлінні поняття управління людськими ресурсами та людські ресурси натомість управління персоналом і персонал. Становлення нових категорій вимагає теоретичного осмислення і визначення місця в системі категорій сучасної економічної науки. Економіка праці та управління персоналом займають провідне місце в таких категоріях. У сучасній економіці, що здійснює вступ в новий етап розвитку, величезне значення набувають ресурси, які представлені на ринку праці. Ніякої вид виробництва неможливий без участі в ньому людини, саме форма організації трудової діяльності характеризує етапи розвитку та становлення нової соціально-економічної системи. Тому саме людина здатна з його творчою енергією забезпечувати і створювати умови становлення інноваційної економіки. Людський ресурс, який представлений на ринку праці, формує умови розвитку нової економіки.

Отже, в сучасній економіці в якості важливого фактора виробництва виступає людський ресурс. Людські ресурси в якості економічної категорії необхідно розуміти в широкому і вузькому сенсі слова. У вузькому розумінні поняття людських ресурсів характеризується тими здібностями і навичками нетрудовими і трудовими, які можуть бути корисні підприємству для реалізації його цілей. Людський потенціал включає як трудові навички, так і морально-етичні якості особистості, релігійні пристрасті, соціальну включеність.

Під людськими ресурсами в широкому сенсі слова доцільно розуміти всю сукупність ресурсів, які представлені на ринку праці, включаючи людський потенціал. У процесі аналізу ринку праці потрібно звернути увагу на неоднорідність ресурсів у широкому сенсі слова, представлених на ринку. В економіці підприємств управління персоналом підприємства та передбачає управління цими людськими ресурсами.

До людських ресурсів можна віднести і підприємницькі здібності, значимість яких незаперечна в суспільному виробництві. Підприємницькі здібності потрібно віднести до певного виду людського капіталу. Вони включають в себе як вміння та знання, так і економічне чуття, везіння і талант ведення бізнесу.

Особливе місце займають інформаційні ресурси в аналізі людських ресурсів, насамперед тому, що ці ресурси є результатом діяльності людини, тобто результатом функціонування людських ресурсів. І при цьому відчуждення ресурсів до його втрати з боку творця не приводить. Навіть навпаки призводить до поліпшення якості людського ресурсу. Існування інформації у формі знання і продукту, що збагатив людський ресурс, збільшує серйозність проблеми, яка пов'язана з створенням і утриманням на окремому підприємстві людських ресурсів. Це створює конкурентні переваги організацій в сучасних умовах.

В якості одного з найважливіших об'єктів управління для керівника виступає персонал організації. Персонал можна визначити як деяку кількість осіб одного трудового колективу, що мають певні відмінності між собою (посадові, професійні, особистісні) і організованих за загальним задумом керівництва з урахуванням цих відмінностей для вирішення завдань, передбачених статутом організації, фірми, підприємства. Під управлінням персоналом розуміють виконувану в організаціях діяльність, яка сприяє найбільш ефективному використанню людей (працівників) для досягнення організаційних і особистих цілей. Необхідно подати такі ознаки персоналу: наявність трудових відносин з роботодавцем, які повинні бути законодавчо оформлені; володіння певними якісними характеристиками (професією, спеціальністю, компетентністю, кваліфікацією і т. п.); цільова спрямованість діяльності персоналу, тобто забезпечення досягнення цілей організації. Персонал як об'єкт управління має власні властивості (організаційно-структурні, психологічні, соціальні та інші), що вимагають вмілого обліку в практичній роботі.

Персонал як об'єкт управління складається з робочих груп (трудових колективів), які, в свою чергу, утворюються з кількох взаємодіючих співробітників, кожен з яких є своєрідною особистістю. У відповідності з виконуваними персоналом функціями виділяють такі його категорії: робітники, службовці, фахівці, керівники. У діяльності робочих переважає частка фізичної праці, вони безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру. Службовці здійснюють організацію діяльності людей, управління виробництвом, адміністративно-господарські, фінансово-бухгалтерські, юридичні, дослідницькі та інші функції. Фахівці - працівники, які виконують технічні та / або інженерні функції, конкретний зміст яких досить різноманітно і визначається змістом наукового знання в конкретних областях діяльності і характером вирішуваних завдань. Керівники здійснюють функції загального управління. Вони володіють юридичним правом прийняття рішень, мають у підпорядкуванні інших працівників. У процесі вирішення спільних практичних завдань люди вступають у складні відносини один з одним і з групою в цілому.

прибуток інформатизація кадровий економічний

1.2 Управління персоналом підприємства

Підприємство (організація, фірма), будучи цілісної виробничо-господарською системою, проте може бути представлено як сукупність складових її елементів (підсистем), природно взаємопов'язаних (взаємодіючих) один з одним. Кількість таких підсистем може бути різним і залежить від закладеної при декомпозиції концепції.

Так, одні автори в якості підсистем виділяють технічну, адміністративну (управлінську) і людську, чи особистісно-культурну [1]. Інші в управлінні виробництвом (підприємством) виділяють дві частини: управління діяльністю і керування людьми [2]. Управління діяльністю складається з планування діяльності, постановки виробничих завдань, створення системи вимірювання виробленої роботи, контролю за виконанням завдань. Управління людьми включає забезпечення співпраці між усіма членами трудового колективу, кадрову політику, навчання, інформування, мотивацію працівників та інші важливі складові частини роботи керівника як менеджера.

Можна зустріти в літературі й інші варіанти структурування виробничо-господарської системи. Однак звертає на себе увагу та обставина, що практично завжди виділяється кадрова складова як складова частина системи управління, що не є випадковим. Найважливішою областю діяльності будь-якого підприємства (організації, фірми) була і залишається трудова забеспеченість: залучення робочої сили, необхідна її підготовка, створення умов для раціонального використання.

Виробнича система, її речова і особистісна складові знаходяться під впливом багатьох факторів. Змінюються техніка і технологія, які визначають вимоги до робочої сили, спрямованість її спеціальної підготовки, рівень кваліфікації і т.д. Склад робочої сили змінюється під дією як об'єктивних, так і суб'єктивних факторів (наприклад, відбувається зміна складу працівників під впливом плинності кадрів, природний і безперервний процес кваліфікаційного зростання, змінюються мотиваційні посилки у ставленні до праці і т.д.). Виникає необхідність у постійному управлінському впливі на структуру робочих місць, на чисельність і склад працівників.

Специфічний вид управлінської діяльності, об'єктом якої є колектив працівників - персонал, отримав назву управління персоналом (кадрами)

В останні роки в науковій літературі та практиці широко використовуються і інші поняття: управління трудовими ресурсами, управління працею, управління кадрами, управління людськими ресурсами, управління людським фактором, кадрова політика, кадрова робота та ін, так чи інакше відносяться до трудової діяльності людини, управління його поведінкою на виробництві.

Великий різнобій вносить і перекладна література з її різної термінологією, властивої різним школам управління. Найчастіше зустрічаються такі терміни, як:

personnel administration - управління кадрами (набір, контроль, розстановка, підготовка, використання людських ресурсів підприємства), відносини між адміністративним персоналом і підлеглими; "Людські відносини" у промисловості;

personnel management - керівництво кадрами (включаючи підбір, підготовку, умови праці, оплату, питання техніки безпеки); трудові відносини; взаємини адміністрації з індивідуальними працівниками;

personnel relations - управління кадрами і т.д.

Як часто буває, при спробі дати визначення і розкрити зміст того чи іншого поняття автори акцентують увагу на найбільш важливою, на їх думку, стороні, завданнях, формах прояву і т.д. Так, кажучи про управління трудовими ресурсами, мають на увазі частину населення, що відноситься до даної категорії, яка піддається планомірного впливу і регулювання з боку суспільства на стадії формування, розподілу і використання в територіальному розрізі.

Поняття "управління працею" відноситься найчастіше до певної території або підприємству і охоплює питання ефективного використання задіяної робочої сили, тобто заходи щодо підвищення ефективності живої праці, пов'язані з технічним прогресом (підвищення озброєності праці і, отже, його продуктивності, зниження потреби в робочій силі), зі збереженою політикою (активне використання наявних резервів зростання продуктивності праці, вплив на ті чи інші фактори раціонального використання робочого часу, формування та використання трудового потенціалу тощо). Поняття "управління працею" є складовою частиною більш широкого поняття - "економіка праці".

Рис. 1.1 Сучасні моделі управління

Для нас інтерес представляє поняття "управління персоналом (кадрами)", причому терміни "кадри" і "персонал" ми вживаємо як синоніми, хоча в ряді країн (наприклад у Франції) до кадрів традиційно відносять інженерно-технічний або керівний склад підприємства: керуючі вищої і середньої ланки, фахівці, що мають вищу професійну підготовку.

Поняття "управління персоналом (кадрами)" за змістом близьке до поняття "управління людськими ресурсами". І в тому і в іншому випадку об'єкт управлінського впливу один і той же, різниця в специфічному підході до працівника, до його робочої сили як ресурсу.

Не випадково концепція управління персоналом кілька років тому стала логічно переростати в концепцію управління людськими ресурсами як складовою частиною виробничих ресурсів (поряд з фінансовими, матеріальними, технологічними). А це означає, що погодившись зі стратегією розвитку, підприємство як виробничо-господарська система може або збільшувати людські ресурси (екстенсивний шлях), або (при необхідності) скорочувати, орієнтуючись на більш раціональне використання решти (інтенсивний шлях).

Орієнтація на управління людськими ресурсами змінює завдання управління, функції та структуру відповідних служб на підприємстві. Так, однією з найважливіших функцій управління персоналом у зв'язку із збільшеною роллю людського фактора в сучасному виробництві стає розвиток персоналу, а не просто приведення його чисельного складу у відповідність з наявністю робочих місць.

Завдання розвитку персоналу, необхідність оцінки доцільності інвестицій підприємства у власну робочу силу вимагають, природно, іншого підходу до прийняття управлінських рішень.

Це стало аргументом для деяких вчених при виділенні управління людськими ресурсами в особливий напрямок менеджменту, коли акцентується увага на стратегічних аспектах вирішення проблеми трудової забезпеченості підприємства, на соціальному розвитку кадрів, у той час як "управління персоналом" розглядається ними як поточна оперативна робота з кадрами [3].

У цьому відношенні до поняття "управління персоналом (кадрами)" наближається поняття "управління людським фактором", що означає цілеспрямований вплив на людину як носія здатності до праці з метою отримання більшого результату від його діяльності, більшою гуманізації здійснюваних на підприємстві заходів технічного прогресу як умови кращого використання техніки, орієнтації організації виробництва і праці на можливості людини, його інтереси.

Практика показує, що в управлінні кадрами як складової частини менеджменту на підприємстві є два крайніх підходу - технократичний і гуманістичний.

Рис. 1.2 Система управління персоналом

При технократичному підході управлінські рішення підпорядковані насамперед інтересам виробництва (максимізація випуску продукції, виконання плану тощо): чисельність і склад працівників визначаються виходячи з застосовуваної техніки, технологічного та операційного поділу праці, заданого ритму виробництва, внутрішньовиробничої кооперації праці і т. д. Таким чином, управління кадрами як би поглинається процесом управління виробництвом і зводиться до підбору кадрів з відповідними професійно-кваліфікаційними характеристиками та їх розстановці виходячи із завдань організації виробництва і праці.

Гуманістичний підхід до управління кадрами передбачає створення таких умов праці і такий його зміст, які дозволили б знизити ступінь відчуження працівника від його трудової діяльності і від інших працівників.

Тому, відповідно до даної концепції, функціонування виробництва, а головне - його результативність (ефективність) багато в чому залежать вже не тільки від відповідності чисельності та професійно-кваліфікаційного складу робочої сили вимогам техніки і технології, а й від рівня мотивації працівників, ступеня врахування їх інтересів і т.д., що вимагає більшої уваги до обліку інтересів працівника як особистості: підвищення змістовності праці, поліпшення умов праці, реалізації особистісних устремлінь людини, її уявлень про місце роботи серед життєвих цілей і т.д.

При такому підході "управління персоналом" трактується більш широко. Управлінські рішення виходять за межі суто економічних положень і базуються на положеннях соціології, фізіології та психології праці.

Розвиток концепції управління персоналом йшло шляхом подолання технократичного підходу до людини як до машини, підключення його мотиваційних ресурсів, соціально-психологічних чинників зростання продуктивності праці та ефективності виробництва, більшого врахування інтересів працівника як особистості.

Управління персоналом перейняло основоположні принципи теорії наукового управління, такі як використання наукового аналізу для визначення способів виконання завдань, відбір працівників, краще підходять для виконання роботи, забезпечення відповідного навчання працівників, систематичне і правильне використання матеріального стимулювання та ін.

Особливо великий внесок внесла школа "людських відносин", становлення якої пов'язане з теорією мотивації Е. Мейо. Розроблені нею принципи управління людьми проголошували облік бажань і очікувань людей, міжособистісних відносин. На поєднанні раціональності організації з задоволеністю працівника своєю діяльністю робили акцент і пізніші школи наукового управління [4]. '

Ці вимоги знайшли своє втілення в поведінкової концепції управління, орієнтованої на використання різних методів мотивації: управління по цілях, збагачення праці, участь працівників в управлінні (партисипативне управління).

Все більша орієнтація управління на соціальну сторону, на інтереси працівника змінювала завдання і пріоритети в управлінні кадрами підприємства, вимагаючи ув'язки прийнятих рішень не тільки з інтересами виробництва, а й з інтересами його соціальної складової - колективу підприємства.

На зміну широко поширеній практиці роботи з кадрами, орієнтованої на споживання робочої сили в умовах стабільної зайнятості, а також жорстких організаційних структур, приходять нові моделі управління [5], що передбачають:

- Створення умов для розширення знань, підвищення кваліфікації, безперервного самовдосконалення;

- Використання "пакетів" мотиваційних програм при розширенні повноважень працівників у прийнятті господарських рішень;

- Формування нових моральних цінностей, поділюваних всім персоналом фірми;

- Гнучке і адаптивне використання "людських ресурсів", підвищення творчої та організаторської активності персоналу, формування гуманізованої організаційної культури.

Таким чином, нова ідеологія управління кадрами багато в чому базується на мотивації працівника. Ставлення працівника до праці формується під впливом устремлінь, життєвих цілей, можливості самовираження та самореалізації, змісту праці. Звідси основними факторами мотивації до праці є:

1. Визнання у праці;

2. Досягнення у праці;

3. Зміст праці;

4. Відповідальність і самостійність;

5. Можливість професійного просування;

6. Можливість розвитку особистості працівника.

Велике значення мають гарантія зайнятості, умови праці, рівень оплати, характер міжособистісних відносин у колективі працівників і т.п. Тому принципово нові підходи до управління кадрами в значній мірі пов'язані з концепцією якості трудового життя.

Ця концепція логічно випливає з трудових теорій: людських відносин, людського капіталу, гуманізації праці, виробничої демократії та ін Концепція набула поширення в практиці провідних капіталістичних держав починаючи з 70-х років. Відзначимо її основоположні принципи [6]:

1. Належне справедливу винагороду за працю;

2. Безпечні і здорові умови праці;

3. Безпосередня можливість для працівника використовувати і розвивати свої здібності, задовольняти потреби в самореалізації і самовираженні;

4. Можливість професійного зростання та впевненість у майбутньому;

5. Хороші взаємини в трудовому колективі на підприємстві, правова захищеність працівника на підприємстві;

6. Гідне місце роботи в житті людини;

7. Суспільна корисність роботи.

Розглядаючи свою роботу з позицій перерахованих складових якості трудового життя, працівник оцінює наявні у нього можливості розкрити свій потенціал як всю сукупність наявних у нього знань, досвіду, інтелектуальних, творчих і організаторських здібностей. При позитивному результаті такої оцінки формується мотиваційний настрій на високопродуктивну працю і стабільну роботу на підприємстві.

Ясно, що управління виробництвом здійснюється через людину: через людей вносяться певні корективи в технічну, технологічну та організаційну сторони процесу виробництва. Але й самі працівники є об'єктом управління. Це стосується насамперед кількості та якості робочої сили, формування трудового потенціалу, його розвитку і використання, мотивації трудової поведінки, трудових і особистісних відносин і т.д.

І щоб розкрити зміст цього специфічного виду управлінської діяльності, уточнимо спочатку, що є об'єктом і суб'єктом управління.

Об'єкт управління - це окремий працівник, а також якась їх сукупність, виступаюча як трудовий колектив. Сукупність працівників може включати як весь персонал підприємства (організації, фірми), на який поширюються управлінські рішення загального характеру, так і персонал структурного підрозділу (відділу, цеху) або виробничого осередку (бригади).

Відмітна особливість групи працівників як об'єкта управління полягає в певній діяльності працівників завдяки загальним цілям, що і характеризує їх як колектив.

В якості суб'єктів управління персоналом виступають група фахівців, що виконують відповідні функції в якості працівників кадрової служби, а також керівники всіх рівнів, що виконують функцію управління по відношенню до своїх підлеглих.

У літературі можна зустріти приклади різного тлумачення поняття "управління персоналом". Одні автори у визначенні оперують метою та методами, за допомогою яких можна цієї мети досягти, тобто акцентують увагу читача на організаційній стороні управління. Інші у визначенні роблять упор на змістовну частину, яка відображатиме функціональну бік управління. Типовим прикладом першого підходу може служити визначення, дане В. П. Галенко: "Управління персоналом - це комплекс взаємопов'язаних економічних, організаційних і соціально-психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності та конкурентоспроможність підприємств" [7].

Інший підхід відображений у визначенні управління персоналом, прийнятому в німецькій школі менеджменту: "Управління персоналом (менеджмент персоналу, економіка персоналу) - область діяльності, найважливішими елементами якої є визначення потреби в персоналі, залучення персоналу (вербування та відбір персоналу), задіяння у роботі, вивільнення, розвиток, контролінг персоналу, а також структурування робіт, політика винагород та соціальних послуг, політика участі в успіху, управління витратами на персонал і керівництво співробітниками "[8].

Таким чином, головне, що складає сутність управління персоналом, - це системне, планомірно організований вплив за допомогою взаємопов'язаних організаційно-економічних та соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника (робочої сили) в цілях забезпечення ефективного функціонування підприємства і всебічного розвитку зайнятих на ньому працівників.

Незважаючи на різноманіття визначень управління персоналом, мало чим відрізняються один від одного по своїй сутності, є й такі, які свідчать, що дане поняття не отримало чіткого тлумачення. Наприклад, зазначається, що управління персоналом пов'язане з вивченням людських ресурсів в управлінні, тобто стосується безпосередньо кадрового потенціалу управління, коли сам персонал управління розглядається як певний об'єкт управлінських рішень [9].

З такою підміною об'єктів управління (персонал підприємства на персонал управління підприємством) навряд чи можна погодитися.

Істота будь-якої діяльності може бути охарактеризоване конкретним переліком складових її робіт або її складовими елементами. Зміст управління персоналом складають:

- Визначення потреби в кадрах з урахуванням стратегії розвитку підприємства, обсягу виробництва продукції, послуг;

- Формування чисельного та якісного складу кадрів (система комплектування, розстановка);

- Кадрова політика (взаємозв'язок із зовнішнім і внутрішнім ринком праці, вивільнення, перерозподіл та перепідготовка кадрів);

- Система загальної та професійної підготовки кадрів;

- Адаптація працівників на підприємстві;

- Оплата і стимулювання праці, система матеріальної і моральної зацікавленості;

- Оцінка діяльності та атестація кадрів, орієнтація її на заохочення і просування працівників за результатами праці та цінності працівника для підприємства;

- Система розвитку кадрів (підготовка та перепідготовка, підвищення гнучкості у використанні на виробництві, забезпечення професійно-кваліфікаційного зростання через планування робочої (трудовий) кар'єри;

- Міжособистісні відносини між працівниками, між працівниками, адміністрацією та громадськими організаціями;

- Діяльність багатофункціональної кадрової служби як органу, відповідального за забезпечення підприємства робочою силою і за надійний соціальний захист працівника.

Цілями управління персоналом підприємства (організації) є:

- Підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах;

- Підвищення ефективності виробництва і праці, зокрема досягнення максимального прибутку;

- Забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.

Успішне виконання поставлених цілей потребує вирішення таких завдань, як:

- Забезпечення потреби підприємства в робочій силі в необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;

- Досягнення обгрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу та структурою трудового потенціалу;

- Повне та ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу в цілому;

- Забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, вмотивованості, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співробітництва;

- Закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу як умова окупності коштів, що витрачаються на робочу силу (залучення, розвиток персоналу);

- Забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників щодо змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування тощо;

- Узгодження виробничої та соціальних завдань (балансування інтересів підприємства та інтересів працівників, економічної та соціальної ефективності);

- Підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.

Ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація поставлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом підприємства, пізнання механізму його функціонування, вибору найбільш оптимальних технологій і методів роботи з людьми. Управління в кібернетичному розумінні являє собою, як відомо, цілеспрямований вплив на систему і її елементи для збереження структури і стану системи або переведення її в інший стан у відповідності з метою функціонування та розвитку цієї системи.

Цілями регулювання в загальному вигляді є забезпечення, підтримання та попередження тих чи інших наслідків залежно від конкретного характеру проявів з боку об'єкта управління.

Трудовий колектив являє собою якусь систему "Кадри", що складається конструктивно з елементів, що знаходяться у взаємозв'язку. Вона має свою внутрішню структуру, оскільки працівники розрізняються по виконуваних функцій, категоріями, професіями і за багатьма іншим характеристикам: демографічним (стать, вік), економічним (стаж, підготовка, мотивація), соціально-психологічним (дисципліна, здатність до взаємодії) та ін . Сама по собі система представляється досить складною, тому що для неї характерно безліч зв'язків між елементами як по горизонталі (між працівниками), так і по вертикалі (між структурними підрозділами, органами Управління тощо).

В основі управління персоналом лежить визначення траєкторії розвитку системи "Кадри" і регулювання її поведінки в динаміці відповідно до розвитку зовнішнього оточення, внутрішніх суперечностей, завдань підприємства (організації, фірми) як виробничо-господарської системи.

Стосовно до персоналу підприємства управління означає розробку і реалізацію управлінського впливу на сукупність характеристик трудового потенціалу працівника і колективу з метою приведення їх у відповідність як з поточними завданнями функціонування підприємства, так і зі стратегією його розвитку, необхідністю повного використання можливостей, пов'язаних з роллю людського чинника в сучасному виробництві. Тому управлінські рішення спрямовані не тільки на окремих працівників як елементи системи "Кадри", а й на підтримку виробничих взаємозв'язків між ними, на саму структуру системи, її пропорції, на поведінку системи в цілому, її розвиток.

Стан системи "Кадри" визначається як власними цілями, так і цілями виробництва. Робоча сила, зайнята на підприємстві, повинна відповідати речовому чиннику виробництва (застосовуваної техніці, технології, обумовленої ними організації виробництва і праці). Отже, з одного боку, є робочі місця з їх вимогами до працівників щодо кваліфікації, підготовки, особистих якостей, з іншого - є робочі з різними якостями, професійною підготовкою, кваліфікацією. Управління персоналом передбачає вплив на обидві сторони з метою забезпечити необхідну відповідність. Це складне завдання, так як змінюються і вимоги до працівників, і сам персонал підприємства.

Управління йде за наступними напрямками:

- Зміна чисельності працівників і форм зайнятості;

- Зміна структури персоналу;

- Зміна мотивації персоналу і т.д.

Для цього використовуються різні методи, що мають відношення до технології роботи з кадрами: підбір,, наймання, вимоги при наймі, навчання і просування, оцінка та оплата праці тощо

Стабільне функціонування системи, її надійність в чому залежать від оперативності відгуку на виникаючі порушення ("збої") в системі. Оцінка стану системи, її зміна під дією будь-якого ухваленого управлінського рішення вимагають якраз обліку цих зв'язків, попередження негативних відгуків на різних рівнях. А оскільки оперативно забезпечити такий відгук важко, необхідно орієнтуватися на методи управління, що забезпечують або заохочують її самоорганізацію. Разом з тим слід враховувати і таку особливість системи "Кадри": реакція на ситуацію, що виникає під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів, часто не буває негайною, навіть оперативно прийняті заходи можуть позначитися лише через певний час (часовий лаг).

Механізм управління являє собою систему органів управління, засобів і методів, спрямованих на задоволення потреби підприємства в робочій силі необхідної кількості, якості та до певного часу. Цілі управління досягаються шляхом реалізації визначених принципів і методів.

Принципи, які тлумачаться в теорії управління як стійкі правила свідомої діяльності людей у ??процесі управління, обумовлені дією об'єктивних законів. Методи виступають як способи реалізації принципів.

Принципи в загальному вигляді являють собою вихідні положення теорії, вчення, науки. У ході накопичення емпіричної інформації про доцільної діяльності людей, її вивчення аналізу та узагальнення йшов відбір всього того позитивного, що лягло в основу принципів і правил поведінки, дії, праці, управління, створення умов, що забезпечують ефективну діяльність окремих людей і трудових колективів.

Принципи, покладені в основу ефективного управління персоналом, досить різноманітні. Вони носять багаторівневий характер (загальні, приватні, спеціальні, окремі) і поширюються на різні сфери діяльності (управління працею в масштабах всього суспільства, галузі, підприємства, окремого працівника). У числі загальних принципів як інструментів управління персоналом виділяються: науковість, плановість, комплексність (системність), безперервність, нормативність, економічність, зацікавленість, відповідальність і т.п.

До приватних принципів належать відповідність функцій управління цілям виробництва; індивідуалізація роботи з кадрами (індивідуалізація підбору кадрів, облік побажань конкретного працівника, індивідуалізація при вивільненні, просуванні, оплата за результатами праці тощо); демократизація роботи з кадрами (з урахуванням колективної думки працівників при прийомі найважливіших кадрових рішень, конкурсне заміщення вакантних посад, демократичність в методах управління і стилі керівництва тощо); інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для прийняття обгрунтованих рішень; підбір кадрів для первинного виробничого колективу з урахуванням психологічної сумісності та ін

Аналогічне становище і з методами, використовуваними в управлінні персоналом. Серед них є спільні, широко вживані в управлінні іншими об'єктами (виробництвом, народним господарством в цілому): адміністративні, економічні, соціальні - і велика кількість конкретних, приватних методів. Так, адміністративні методи, для яких характерне пряме централізоване вплив суб'єкта на об'єкт управління, включають: організаційно-стабілізуючі (закони, статути, правила, інструкції, положення тощо), розпорядницькі (накази, розпорядження), дисциплінарні (встановлення і реалізація форм відповідальності ).

Економічні методи - це ціла система мотивів і стимулів, що спонукають всіх працівників плідно трудитися на загальне благо.

Соціальні методи пов'язані з соціальними відносинами, з моральним, психологічним впливом. З їх допомогою активізуються цивільні і патріотичні почуття, регулюються ціннісні орієнтації людей через мотивацію, норми поведінки, створення соціально-психологічного клімату, моральне стимулювання, соціальне планування і соціальну політику на підприємстві (в організації).

Управління персоналом повинно грунтуватися на принципах системного підходу і програмно-цільового управління.

Побудова управління персоналом на принципах системного підходу та аналізу означає охоплення всього кадрового складу підприємства, ув'язку конкретних рішень в межах підсистеми з урахуванням впливу їх на всю систему в цілому, аналіз та прийняття рішень щодо кадрів з урахуванням зовнішнього і внутрішнього середовища, всієї повноти взаємозв'язків.

Необхідність комплексного, програмно-цільового за своїм характером підходу обумовлена тим, що окремі види діяльності в рамках управління персоналом здійснюються не самі по собі, а у взаємозв'язку з цілями управління.

Формування системи управління персоналом передбачає насамперед побудова "дерева цілей", причому цілей працівників і цілей адміністрації, забезпечення їх найменшої суперечливості, виявлення ролі і місця управління персоналом у забезпеченні головних цілей підприємства (організації, фірми).

Далі вирішуються питання, що стосуються організаційної структури служби управління персоналом, - виявлення структурних ланок служби, формулювання їх цільових завдань і функцій, побудова структури управління персоналом в залежності від особливостей підприємства і сформованої на ній структури управління, питання про взаємозв'язок структурних підрозділів служби управління персоналом між собою і з іншими управлінськими структурами підприємства.

На наступному етапі залежно від організаційно-структурної побудови служби управління персоналом опрацьовуються питання інформаційного забезпечення управлінських рішень - зміст, шляхи руху і носії інформації. Управління персоналом грунтується на використанні цілого комплексу правових документів, серед яких найбільш важливе місце займає КЗпП. Крім того, застосовується цілий комплекс норм і нормативів (чисельності, обслуговування, часу тощо), загальноприйнятих процедур роботи з документами.

В управлінні персоналом як процесі виділяється кілька приватних процесів:

- планування - визначення цілей управління, засобів їх досягнення, моделювання та прогнозування об'єкта управління;

- організація - робота з комплектування кадрів: профорієнтація, профвідбір, залучення робочої сили, наймання, розстановка по робочих місцях, професійна підготовка, вдосконалення організації праці, поліпшення умов праці тощо;

- регулювання - міжцехове, міжпрофесійні і кваліфікаційне рух робочої сили, зміна чисельності персоналу, рівня заробітної плати тощо;

- контроль - контроль чисельності, раціональності використання, відповідності займаній посаді, виконання кадрових наказів і т.д.;

- облік - отримання інформації про зміну складу кадрів, ведення державної та внутрішньої звітності по кадрах і т.д.

Управління можна розглядати і як процес прийняття рішень. У цьому випадку управління являє собою сукупність послідовно виконуваних робіт: вивчення ситуації, саме прийняття рішення, контроль за виконанням рішення, оцінка результатів і (в порядку зворотного зв'язку) коригування завдань управління.

1.3 Інформаційне забезпечення системи управління персоналом

З метою вивчення кадрового складу або кадрової ситуації розробляється система категорій і понять (потенціал, кадрова політика тощо) і на цій основі організується збір інформації, що характеризує кількісну і якісну сторону стану, динаміку розвитку кадрової ситуації в розрізі прийнятих категорій. Ефективність функціонування системи управління персоналом в значній мірі залежить від інформаційної бази. Остання являє собою сукупність даних про стан керованої системи і тенденції її розвитку за допомогою кількісних характеристик процесів, що відбуваються у складі працівників, у навколишньому їх виробничої та соціальної середовищі. Власне, будь-яке управлінське рішення має грунтуватися на знанні ситуації, що впливають факторів, їх взаємозв'язків.

Інформація сприяє реалізації всіх функцій управління: планової, організаційної, контрольної, регулюючої, розподільної.

Інформація, яка використовується в управлінні персоналом, за своїм характером поділяється на нормативну, довідкову, методичну, облікову, засновану на матеріалах первинного обліку, а також звітну, представлену вже в узагальненому вигляді, та ін Взаємозв'язки функцій управління та інформаційного забезпечення відображені в табл. 2.1.

Основне джерело первинної інформації - це документи відділів кадрів (особисті листки з обліку кадрів, особисті картки працівників, особисті справи), накази і розпорядження, що видаються керівництвом підприємства і структурних підрозділів щодо особового складу працівників, первинна облікова і звітна документація про виконані роботи і виробленої оплаті, документація непромислових структурних підрозділів, які обслуговують підприємство, і т.д.

Інше джерело інформації - самі працівники зі своєю думкою з тих чи інших питань, матеріали соціологічних досліджень (анкетування, інтерв'ю тощо), результати психофізіологічних досліджень (тестування працівників) і т.п. У даному випадку важливо забезпечити захист соціологічної інформації, що носить конфіденційний характер. Насамперед це стосується думок працівників при вивченні міжособистісних відносин в колективі.


Подобные документы

  • Теоретичні і практичні основи використання чистого прибутка підприємства. Основні напрямки економічної політики підприємства. Економічна політика підприємства щодо використання чистого прибутку та форми його реалізації.

    курсовая работа [252,0 K], добавлен 08.08.2007

  • Економічна характеристика прибутку, управління його розподілом і використанням. Відносні показники фінансових результатів діяльності підприємства ТОВ "Обербетон Інвест". Аналіз динаміки, структури і розподілу прибутку компанії, оцінка його рентабельності.

    курсовая работа [116,0 K], добавлен 14.12.2015

  • Аналіз реалізації продукції і прибутку від реалізації продукції, визначення резервів росту її обсягу. Ознайомлення з сучасними критеріями характеристики продукції, методики аналізу динаміки цих критеріїв. Аналіз прибутку і рентабельності підприємства.

    курсовая работа [79,1 K], добавлен 12.07.2010

  • Особливості господарської діяльності суб’єктів малого підприємництва в ринкових умовах. Організаційно-економічна характеристика підприємства. Аналіз складу і динаміки його доходів, витрат, прибутку і показників рентабельності. Резерви збільшення прибутку.

    дипломная работа [793,4 K], добавлен 11.01.2014

  • Фінансові результати діяльності підприємства, що характеризуються показниками отриманого прибутку і рівня рентабельності. Розрахунок впливу на прибуток змін в обсязі продукції в оцінці за плановою собівартістю. Сума відрахувань прибутку у фонди.

    контрольная работа [78,9 K], добавлен 21.01.2016

  • Поняття та суть рентабельності підприємства. Характеристика показників рентабельності. Основні заходи щодо підвищення прибутку підприємства. Напрямки зниження витрат підприємства. Аналіз діяльності та рентабельності підприємства ВАТ "М’ясокомбінат".

    курсовая работа [51,9 K], добавлен 09.10.2012

  • Сутність прибутку у фінансово-господарській діяльності підприємства. Формування поняття прибутку. Основні показники прибутку та основні види розрахунку рентабельності. Основні принципи, напрямки і етапи розподілу та використання прибутку підприємства.

    курсовая работа [65,9 K], добавлен 02.07.2011

  • Валовий прибуток в системі узагальнюючих вартісних показників, його місце у механізмі формування прибутку підприємства на прикладі діяльності СООО "Обрій": аналіз виробництва продукції рослинництва і тваринництва; оцінка собівартості та рентабельності.

    курсовая работа [161,9 K], добавлен 19.03.2011

  • Класифікація показників прибутковості підприємства, формування чистого прибутку, принципи його розподілу. Сутність, поняття рентабельності. Аналіз та оцінка формування та використання прибутку на ДС-Микитівка. Шляхи підвищення прибутковості підприємства.

    дипломная работа [1,5 M], добавлен 16.12.2012

  • Теоретичні засади управління прибутком підприємства ВАТ "Дністровський" при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності. Формування чистого прибутку (збитку) організації. Обчислення рентабельності виробничої діяльності (окупності витрат) компанії.

    дипломная работа [615,0 K], добавлен 22.03.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.