Шляхи підвищення ефективності управління бізнесом туристичних підприємств

Термін “наукове управління” уперше був запропонований у 1910 р. Л. Брайдейсом. Після смерті Тейлора ця назва одержала загальне визнання ст0совно до його концепції.

Метод дослідження Тейлора полягав у розділенні процесу фізичної праці і його організації на складові частини (праця виконавська і праця розпорядча) і наступному аналізі цих частин. Метою Тейлора було створення системи наукової організації праці, що базується на основі експериментальних даних і аналізі процесів фізичної праці і його організації.

Створюючи свою систему, Тейлор не обмежувався тільки питаннями раціоналізації праці робітників. Значну увагу Тейлор приділяв кращому використанню виробничих фондів підприємства. Вимога раціоналізації поширювалася також і на планування підприємства і цехів.

Функції здійснення взаємодії елементів виробництва були покладені на планове чи розподільне бюро підприємства, якому в системі Тейлора приділялося центральне місце.

Важливим внеском Тейлора було визнання того, що робота з управління І це визначена спеціальність. Основною задачею запропонованою їм системи Тейлор вважав зближення інтересів усього персоналу підприємства.

Філософську основу системи Тейлора склала концепція так називаної економічної людини, що одержала в той період широке поширення. В основі цієї концепції лежало твердження про те, що єдиним рушійним стимулом людей є їхні потреби. Тейлор вважав, що за допомогою відповідної системи оплати праці можна домогтися максимальної продуктивності праці. Інший помилковий принцип системи Тейлора полягав у проголошенні єдності економічних інтересів робітників і менеджерів. Цілі не були досягнуті.

Ідеї Ф.Тейлора були розвиті його послідовниками, серед яких у першу чергу варто назвати Генрі Гантта, найбільш близького його учня. Гантт вніс значний вклад у розробку теорії лідерства.

Френк Гілбрет і його дружина Ліліан Гілбрет займалися нитаинямн раціоналізації праці робітників і дослідженням можливостей збільшеним випуск} продукції за рахунок росту продуктивності праці.

Значний внесок у розвиток системи Тейлора вніс І Ьмерсон. І мерсон досліджував принципи трудової діяльності стосовно до будь-якого виробництва незалежно від роду його діяльності.

Генрі Форд продовжив ідеї Тейлора в області організації виробництва. У системі Тейлора центральне місце займала ручна нраня Форд замінив ручну працю машинами, тобто зробив подальший крок у розвитку системи Тейлора Класична чи адміністративна школа в управлінні займає відрізок часу з 1920 по 1950 р. Родоначальником цієї школи вважається Анрі Файоль, французький гірський інженер, видатний менеджер-практик, один з основоположникїв теорії управління .

На відміну від школи наукового управління, що займалася в осмовном\ питаннями раціональної організації праці окремою робітника і підвищенням ефективності виробництва, представники класичної школи зайнялися розробкою підходів до удосконалювання управління організацією в цілому

Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. Файоль і інші відносилися до адміністрації організацій, тому часто класичну школу називають адміністративною.

Заслуга Файоля полягає в тім, що він розділив усі функції управління на загальні, стосовні до будь-якої сфери діяльності, і специфічні, стосовні безпосередньо до управління промисловим підприємством

Послідовниками Файоля, що розвили і поглибили основні положення його доктрини, є Ліндал Урвік, Л. Гьюлік. М. Вебер. Д, Муні, Алфрсд П. Слоун, Г.Черч.

На основі розробок Файоля і його послідовників сформувалася класична модель організації, що базується на чотирьох головних принципах.

· чіткий функціональний поділ праці;

· передача команд і розпоряджень зверху вниз;

· єдність розпорядництва („ніхто не працює більш ніж на одного боса”);

· дотримання „діапазону контролю” (здійснення керівництва обмеженим числом підлеглих).

Одним з недоліків школи наукового управління і класичної школи було те, що вони до кінця не усвідомлювали ролі і значення людського фактора, що у кінцевому рахунку є основним елементом ефективності організації.

Тому школу психології і людських відносин, яка усунула недоліки класичної школи, часто називають неокласичною школою.

Перша спроба застосувати психологічний аналіз до практичних задач виробництва була почата професором Гарвардського університету США Г.Мюнстербергом.

У 20-30-ті роки XX сторіччя зародилася школа людських відносин, у центрі уваги якої знаходиться людина. Виникнення доктрини “людських відносин” звичайно пов'язують з іменами американський учених Е. Мейо і Ф.Ротлісбергера, що відомі своїми дослідженнями в області соціології виробничих відносин.

Одною з головних відмінностей школи психології і людських відносин € внесення в неї біхевіоризму, тобто теорії людського поводження [9].

Одним із засновників школи психології і людських відносин є професор Школи бізнесу Гарвардського університету Елтон Мейо.

Представники школи “людських відносин” рекомендували приділяти серйозну увагу зміні неформальної структури при перебудові формальної структури організації. Формальний менеджер повинний прагнути до того, щоб стати і неформальним лідером, завоювавши “прихильності людей”. Це - не проста задача, а “соціальне мистецтво”.

Становлення школи науки управління пов'язано з розвитком математики, статистики, інженерних наук і інших суміжних з ними областей знань. Найбільш відомими представниками цієї школи є Р. Акофф, Л. Берталанфі, С.Бір, А.гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л, Клейм, Н. Джорджеску-Реган.

Школа науки управління сформувалася на початку 50-х рр. XX ст, і успішно функціонує і в теперішній час. У школі науки управління рочрі'иіяюті» дви головних напрямки:

1) розгляд виробництва як “соціальної системи” з використанням системною, процесного і ситуаційного підходів;

2) дослідження проблем управління на основі системного аналізу використання кібернетичного підходу, включаючи застосування математичних методів і ЕОМ.

У практиці управління в останні роки чітко просліджується переплітання різних його моделей: американської, японської і західно - європейської. В цьому проявляється процес інтернаціоналізації сучасного менеджменту. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації, як системи - не тільки функціонуючої, але й такої, що розвивається, на основі яких сформувався новий підхід у менеджменті - управління людськими ресурсами.

Вивчення американської моделі менеджменту становить відомий інтерес. Саме в СІЛА вперше сформувалася наука і практика менеджменту.

Американський менеджмент увібрав у себе основи класичної школи, засновником якої є Анрі Файоль. Американці Лютер Гьюлік і Ліндал Урвік зробили багато для популяризації основних положень класичної школи. Класична школа вплинула на формування всіх інших напрямків в американській теорії управління.

Перехід від екстенсивних до інтенсивних методів господарювання в 20-30-ті рр. зажадав пошуку нових форм управління. Поступово склалося розуміння того, що для виживання виробництва необхідно змінити відношення до положення робітника на підприємстві, виробити нові методи мотивації і співробітництва ж робітниками і підприємцями.

Сучасний американський менеджмент у такому виді, який склався в даний час, базується на трьох історичних передумовах:

1) наявність ринку;

2) індустріальний спосіб організації виробництва;

3) корпорація як основна форма підприємництва.

Американський економіст Роберт Хейлбронер указав на три основних Історично сформовані підходи до розподілу ресурсів суспільства. Це - традиції, накази і ринок. Традиційний підхід має на увазі розподіл економічних ресурсів суспільства за допомогою сформованих традицій, від одного покоління до іншого. Командний підхід має на увазі розподіл ресурсів через накази. Ринковий підхід передбачає розподіл ресурсів за допомогою ринку, без якого будь-якого втручання суспільства. Цей підхід є найбільш ефективним .

Сучасна американська модель менеджменту орієнтована на таку організаційно-правову форму приватного підприємництва, як корпорація (акціонерне товариство), що виникло ще на початку XIX ст.

Американські корпорації широко використовують у своїй діяльності стратегічне управління. Це поняття було введено в побут на стику 60-70-х рр., а в 80-ті рр. XX ст. охопило практично всі американські корпорації.

Основою стратегічного управління є системний і ситуаційний аналіз зовніпшього (макрооточення і конкуренти) і внутрішнього (наукові дослідження і розробки, кадри і їхній потенціал, фінанси, організаційна культура й ін.) і середовища.

Найважливішою складовою частиною планової роботи корпорації є стратегічне планування, що виникло в умовах насичення ринку й уповільнення росту ряду корпорацій. Стратегічне планування створює базу для прийняття ефективних управлінських рішень.

Для зниження опору робітників організаційним змінам, що відбуваються в Корпораціях, розробляються програми підвищення “якості трудового життя”, за Допомогою яких працівники корпорації залучаються до розробки стратегії її розвитку, обговоренню питань раціоналізації виробництва, вирішенню різноманітних зовнішніх і внутрішніх проблем.

Американські вчені продовжують ставити і розробляти реальні проблеми менеджменту. Американська практика підбора керівників робить головний акцент на гарні організаторські здібності, а не на знання фахівця .

За останні два десятиліття Японія зайняла лідируюче положення на світовому ринку. На її частку приходиться 44,5% загальної вартості акцій усіх країн світу. І це притім, що населення Японії складає всього 2% від населення земної кулі.

Однієї з головних причин стрімкого успіху Японії є застосовувана нею модель менеджменту, орієнтована на людський фактор. При цьому японці розглядають не одну людину (особистість), як американці, а групу людей.

Японці вище інших ставлять соціальні потреби (приналежність до соціальної групи, місце працівника в групі, увага і повага навколишніх). Тому і винагорода за працю (стимули) вони сприймають через призму соціальних потреб.

На відміну від працівників інших країн, японці не прагнуть до безумовного виконання правил, інструкцій і обіцянок. З їхнього погляду, поводження менеджера і прийняття їм рішень цілком залежить від ситуації. Головне в управлінському процесі - це вивчення нюансів обстановки, що дозволяють менеджеру прийняти правильне рішення.

До розвитку в Японії капіталістичного способу виробництва їй була характерна зрівняльна винагорода за працю. Становлення машинного виробництва зажадало розробки системи мотивації праці з урахуванням сформованого прагнення працівників до зрівнялівки й особистого внеску кожного з них. Вихід був знайдений у розробці системи оплати праці працівників по вислузі років.

Найсильнішим засобом мотивації в Японії є “корпоративний дух” фірми. В основі його лежить психологія групи, що ставить інтереси групи вище особистих інтересів окремих працівників.

Центральне місце в оперативному управлінні японського менеджменту займає управління якістю. В усіх сферах японської економіки в даний час діють групи (кружки) якості, у яких крім робітників включаються майстри й інженери. Японська система управління якістю не дає збоїв. Це є результатом її продуманості і простоти.

На початку 70-х рр. XX ст. віце-президент автомобільної компанії “Тойота” Т. Оно запропонував систему організації праці “Канбан”. Суть її полягає в тім, що на усіх фазах виробничого процесу відмовилися від виробництва продукції великими партіями і створили безперервно-потокове виробництво [12],

Останнім часом американські корпорації почали впроваджувати в себе нововведення, які привели японські фірми до значного успіху.

Однак не всі методи управління, використовувані в Японії, приживаються на американській землі. Не можна переносити одну модель менеджменту в економіку іншої країни без врахування и специфічних умов і, насамперед, психологічних і соціально-культурних факторів.

Помітний вплив на формування менеджменту зробили англійські Дослідники. Так, англійці Р. Фелк і Л. Урвік займалися розробкою принципів Управління.

Англійські учені внесли істотний вклад у розробку методу “дослідження операцій”, що вперше зародився в Англії в 40-х рр., у зв'язку з необхідністю вирішення деяких військових стратегічних і тактичних задач. Надалі центр робіт Перемістився в Америку.

У Франції питаннями наукового управління займалися Анрі Луі Ле Шательє Шарль Фременвиль брати Андре й Едуард Мішлен. Неоціненний внесок у розуміння менеджменту як науки вніс Анрі Файоль.

Проблемами наукового управління виробництвом у Німеччині займався Вальтер Ратенау. Величезний внесок у дослідження принципів організації уніс відомий німецький соціолог Маке Вебер, що розробив "ідеальний тип" адміністративної організації, названий їм терміном “бюрократія”. Особливої уваги заслуговують роботи з організації виробництва, що виконав Кароль Адамецький. Західнонімецькі теоретики школи “людських відносин” виступали за більш твердий підхід до управління персоналом, чим їхні колеги в США і Японії.

В Англії, Голландії, Норвегії, Швеції й інших країнах Заходу широко пророблялися також питання залучення працівників до “участі в управлінні”.

Західноєвропейські учені вплинули на формування підходу до управління з позиції “соціальної людини”. Цей підхід дозволяв вивчати поводження людей з погляду впливу на них групового поводження.

У 1929-1933 р. передові капіталістичні країни охопила світова криза, У цей же період часу англійським ученим Дж. М. Кейисом була сформульована концепція державного регулювання економіки. Кейнс обґрунтував необхідність державного втручання в економіку.

Великий вплив на розвиток усієї Європи в післявоєнні роки зробив німецький учений, політик, міністр економіки і канцлер Людвіг Ерхард. Під керівництвом Ерхарда Західна Німеччина домоглася економічного дива. Концепція „соціального ринкового господарства” (по Ерхарду) містить у собі два основних положення:

1) посилення державного регулювання у всіх сферах господарювання;

2) введення індикативного планування, що прийшло на зміну директивного планування. Індикативне планування припускає встановлення планів і показників, досягнення яких є найбільш бажаним.

Політика Ерхарда одержала підтримку всіх прошарків суспільства, а також вчених і практиків, що займаються питаннями управління .

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 3

1. Ключовим фактором успіху туристичних підприємства в сучасних умовах виступає політика підвищення якості туристичних послуг. Для вітчизняних туристичних підприємств формула «ціна - якість» виступає вагомим чинником досягнення оптимального рівня прибутковості.

Якість обслуговування розглядається як важлива сфера діяльності підприємства, фахівці вважають, що управління якістю представляє собою механізм, який контролюється організацією та направлений на встановлення відповідності якості державним і міжнародним стандартам. Слід враховувати, що якість послуги -- це не тільки її зміст, але і форма надання. Отже, якість -- це перш за все відчуття задоволеності клієнта від обслуговування, а якісна послуга -- це послуга, що відповідає потребам гостя (споживача). Рівень якості, у свою чергу, залежить від ступеня збігу уявлень клієнта про реальне і бажане обслуговування на підприємствах гостинності.

2. На відміну від промислового маркетингу, маркетинг сфери послуг, у тому числі туризму, розвивався із суттєвим запізненням. Причинами цього запізнення стала відсутність економічних передумов для використання принципів маркетингу в туризмі. Маркетинг туристичних операторів - явище молоде, однак ще недавно фахівці розглядали ці суб'єкти ринку лише як ланки в збутовій мережі виробників послуг. Посилення конкуренції між туристичними операторами призвело до активізації та перехоплення функцій туристичних операторів виробниками туристичних послуг. Отже, туристичні оператори перетворилися з оптових покупців послуг на виробників специфічного туристичного продукту - пакетних турів, тобто взяли на себе виробничу функцію маркетингу. Таким чином, туристичний оператор -- це туристична організація, що займається створенням власного туристичного продукту та просуванням його на ринку.

3. Протягом всієї історії розвитку менеджменту вчені і дослідники управлінських проблем починали спроби розробити універсальну класифікацію шкіл менеджменту. Запропоновані ними класифікації носять умовний характер. Це порозумівається тим, що практично неможливо відбити усі відтінки різних поглядів і позицій, важко знайти один універсальний принцип, який варто покласти в основу класифікації.

Потреба розробки нових методологічних підходів безпосередньо пов'язана з бурхливим розвитком бізнесу, прискоренням науково-технічного прогресу.

РОЗДІЛ 4. ОХОРОНА ПРАЦІ ТА БЕЗКИ В НАДЗВИЧАЙНИХ СИТУАЦІЯХ

4.1 Система управління охороною праці підприємства

Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності.

Охорона праці є органічним елементом процесу виробництва. Тому саме вона покликана огороджувати працівників від дії небезпечних і шкідливих виробничих факторів, забезпечувати найбільш сприятливі умови праці, що запобігає марній витраті сил і підвищує рівень праці.

Роботодавець - власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, незалежно від форм власності, виду діяльності, господарювання, і фізична особа, яка використовує найману працю. Працівник - особа, яка працює на підприємстві, в організації, установі та виконує обов'язки або функції згідно з трудовим договором (контрактом).

Державна політика в галузі охорони праці визначається відповідно до Конституції України Верховною Радою України і спрямована на створення належних, безпечних і здорових умов праці, запобігання нещасним випадкам та професійним захворюванням.

Одним із головних принципів цієї політики є принцип інформування населення, проведення навчання, професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці. Реалізація цього принципу, забезпечується зокрема виконанням всіма центральними і місцевими органами виконавчої влади, асоціаціями, концернами, об'єднаннями підприємств, підприємствами, установами та організаціями незалежно від форм власності та видів діяльності вимог Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, затвердженого наказом Держнаглядохоронпраці.

Порядок організації охорони праці на підприємствах, в установах, організаціях визначається розділом III (статті 17-27) Закону України `Про охорону праці”.

Згідно закону, відповідальність за організацію охорони праці і її стан на підприємстві несе роботодавець. Роботодавець зобов'язаний створити в кожному структурному підрозділі, на кожному робочому місці умови праці відповідно до нормативних актів. З цією метою роботодавець організовує систему управління охороною праці, призначає посадових осіб для вирішення конкретних питань з охорони праці, розробляє комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів з охорони праці та ін. роботи. На підприємствах з числом працюючих 50 чол. і більше створюється служба охорони праці. При меншій кількості працюючих функції цієї служби може виконувати в порядку сумісництва особа, що має відповідний досвід.

Обов'язки власника та служби охорони праці. Служба охорони праці підпорядковується безпосередньо керівникові підприємства. Вона прирівнюється до основних виробничо-технічних служб і може бути ліквідована тільки при ліквідації підприємства. Служба охорони праці розробляє ефективну цілісну систему управління охороною праці, проводить керівництво роботою з охорони праці, здійснює контроль стану охорони праці, забезпечує всіх працюючих правилами, нормами, інструкціями, готує статистичні звіти тощо. Інструктаж з охорони праці проводить інженер служби з охорони праці. Працівник служби охорони праці може відвідувати будь-який виробничий підрозділ, будь-яке робоче місце, в будь-який час одержувати від посадових осіб пояснення щодо охорони праці, вимагати від посадових осіб відсторонення від роботи працівників, що не пройшли медогляд, інструктаж або порушують вимоги охорони праці. На підприємствах, де працює 50 і більше, створюється комісія з охорони праці. Комісія є постійно діючим консультативно-дорадчим органом трудового колективу та власника або уповноваженого ним органу і створюється з метою залучення представників власника та трудового колективу до співробітництва в галузі управління охороною праці на підприємстві, узгодженого вирішення питань, що виникають у цій сфері. В цю комісію, з одного боку, входять представники трудового колективу, а з іншого - представники роботодавця.

Типове положення про комісію з питань охорони праці підприємства затверджується Державним комітетом України по нагляду за охороною праці за погодженням з профспілками.

Рішення комісії мають рекомендаційний характер. На підприємствах з кількістю працюючих 250 чол. і більше створюється кабінет з охорони праці.

Кабінет з охорони праці виконує такі основні функції:

1. опрацьовує ефективну цілісну систему управління охороною праці, сприяє удосконаленню діяльності у цьому напрямку кожного структурного підрозділу і кожної посадової особи;

2. проводить оперативно-методичне керівництво роботою з охорони праці;

3. складає разом зі структурними підрозділами підприємства комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища;

4. організовує: забезпечення працюючих правилами, стандартами, нормами, положеннями, інструкціями та іншими нормативними актами з охорони праці; паспортизацію цехів, дільниць, робочих місць щодо відповідності їх вимогам охорони праці; підготовку статистичних звітів підприємства з питань охорони праці; пропаганду безпечних та нешкідливих умов праці шляхом проведення консультацій, оглядів, конкурсів, бесід, лекцій тощо;

5. надає методичну допомогу керівникам структурних підрозділів підприємства у розробці заходів з питань охохрони праці;

6. виконує контролюючі функції тощо.

3. Обов'язки працівників

Працівник зобов'язаний:

· дбати про особисту безпеку і здоров'я, а також про безпеку і здоров'я оточуючих людей і процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства;

· знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту;

· проходити у встановленому законодавством порядку попередні та періодичні медичні огляди.

Працівник несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог. Па підприємстві з кількістю працюючих 50 і більше осіб роботодавець створює службу охорони праці відповідно до типового положення, що затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань нагляду за охороною праці. На підприємстві з кількістю працюючих менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку. На підприємстві з кількістю працюючих менше 20 осіб для виконання функцій служби охорони праці можуть залучатися сторонні спеціалісти на договірних засадах, які мають відповідну підготовку. Служба охорони праці підпорядковується безпосередньо роботодавцю.

4.2 Аналіз небезпечних і шкідливих факторів умов праці

Аналіз виробничого травматизму дозволяє виявити причини і визначити закономірності їх виникнення. На основі такої інформації розробляються заходи та засоби щодо профілактики виробничого травматизму. Для аналізу виробничого травматизму застосовують такі основні методи: статистичний, топографічний, монографічний, економічний, метод анкетування, метод експертних оцінок.

Статистичний метод базується на вивченні травматизму за документами, звітами, актами, журналами реєстрації. Це дозволяє групувати випадки

травматизму за певними ознаками: за професіями потерпілих, за робочими місцями, цехами, стажем, віком, причинами травматизму, обладнанням, яке спричинило травму. Для оцінки рівня травматизму розраховують показники його частоти та тяжкості:

Пчт =А * 1000

Т

Пп = Д

А

де Пчт -- показник частоти травматизму;

А -- кількість випадків травматизму за звітний період;

Т -- середньоспискова чисельність працівників;

Пп -- показник тяжкості травматизму;

Д -- кількість днів непрацездатності.

Показник непрацездатності -- це число людино-днів непрацездатності, що припадає на 1000 працівників:

Пнт =1000 * Д

Т

Ці показники дозволяють вивчати динаміку травматизму на підприємстві, порівнювати його з іншими підприємствами.

Монографічний метод полягає в детальному обстеженні всього комплексу умов праці, технологічного процесу, обладнання робочого місця, прийомів праці, санітарно-гігієнічних умов, засобів колективного та індивідуального захисту. Іншими словами, цей метод полягає в аналізі небезпечних та шкідливих виробничих факторів, притаманних лише тій чи іншій (моно) дільниці виробництва, обладнанню, технологічному процесу. За цим методом поглиблено розглядають всі обставини нещасного випадку, якщо необхідно, то виконують відповідні дослідження та випробування. Дослідженню підлягають: цех, дільниця, технологічний процес, основне та допоміжне обладнання, трудові прийоми, засоби індивідуального захисту, умови виробничого середовища, метеорологічні умови в приміщенні, освітленість, загазованість, Запиленість, шум, вібрація, випромінювання, причини нещасних випадків, що сталися раніше на даному робочому місці. Таким чином, нещасний випадок вивчається комплексно.

Топографічний метод ґрунтується на тому, що на плані цеху (підприємства) відмічають місця, де сталися нещасні випадки. Це дозволяє наочно бачити місця І підвищеною небезпекою, які вимагають ретельного обстеження та профілактичних заходів. Повторення нещасних випадків в певних місцях свідчить про незадовільний стан охорони праці на даних об'єктах. На ці місця звертають особливу увагу, вивчають причини травматизму. Шляхом додаткового обстеження згаданих місць виявляють причини, котрі викликали нещасні випадки, формують поточні та перспективні заходи щодо запобігання нещасним випадкам для кожного окремого об'єкта.

Економічний метод полягає у вивченні та аналізі втрат, що спричинені виробничим травматизмом.

Метод анкетування. Розробляються анкети для робітників. На підставі анкетних даних (відповідей на запитання) розробляють профілактичні заходи щодо попередження нещасних випадків.

Метод експертних оцінок базується на експертних висновках (оцінках) умов праці, на виявленні відповідності технологічного обладнання, пристосувань, інструментів, технологічних процесів вимогам стандартів та ергономічним вимогам, що ставляться до машин механізмів, обладнання, інструментів, пультів керування.

Під дією шкідливих факторів на виробництві у робітників можуть виникати гострі професійні або хронічні отруєння і захворювання. Розслідування та облік професійних отруєнь та захворювань здійснюється згідно з діючим Положенням. Розслідуванню підлягають всі, вперше виявлені, хронічні та гострі професійні отруєння і захворювання.?

Вплив виробничих факторів не обмежується лише їх роллю як причини професійних захворювань. Давно було помічено, що особи, які працюють з токсичними речовинами, частіше хворіють на загальні захворювання (грип, розлад органів травлення, запалення легень тощо), що ці хвороби проходять у них важче, а процес одужання йде повільніше. Тому, окрім показників частоти та тяжкості профзахворюваності (визначаються аналогічно Пчт та Птт), важливо також визначити показники рівня загальної захворюваності. З цією метою розраховують показник частоти випадків захворювань та показник днів непрацездатності, які припадають на 100 працюючих:

Пчз = З * 1000

Т

Пдн = Д * 1000

Т

Де -- 3 кількість випадків захворювань за звітний період

Д -- кількість днів непрацездатності за цей же період;

Т -- загальна кількість працюючих.

На основі отриманих показників визначають динаміку виробничого травматизму, професійної та загальної захворюваності за відповідний період, яка дозволяє оцінити стан охорони праці на підприємстві, правильність обраних напрямків щодо забезпечення здорових та безпечних умов праці.

4.3. Основні заходи в умовах надзвичайних ситуаціях

Основними заходами для підтримки життєзабезпечення населення в умовах надзвичайних ситуацій є комплексом заходів, спрямованих на створення і підтримання нормальних умов життя, здоров'я і працездатності людей.

Він включає:

· управління діяльністю робітників та службовців, усього населення при загрозі та виникненні надзвичайних ситуацій;

· захист населення та територій від наслідків аварій, катастроф, стихійного лиха;

· забезпечення населення питною водою, продовольчими товарами і предметами першої необхідності;

· захист продовольства, харчової сировини, фуражу, водо джерел від радіаційного, хімічного та біологічного зараження (забруднення);

· житлове забезпечення і працевлаштування;

· комунально-побутове обслуговування;

· медичне обслуговування;

· навчання населення способам захисту і діям в умовах надзвичайних ситуацій;

· розробку і своєчасне введення режимів діяльності в умовах радіаційного, хімічного та біологічного зараження;

· санітарну обробку;

· знезараження території, споруд, транспортних засобів, обладнання, сировини, матеріалів і готової продукції;

· підготовка сил та засобів і ведення рятувальних і інших невідкладних робіт у районах лиха й осередках ураження;

· забезпечення населення інформацією про характер і рівень небезпеки, порядок поведінки; морально-психологічну підготовку і заходи щодо підтримування високої психологічної стійкості людей в екстремальних умовах;

· заходи, спрямовані на попередження, запобігання або послаблення несприятливих для людей екологічних наслідків надзвичайних ситуацій та інші заходи.

Усі ці заходи організовуються державною виконавчою владою, органами управління цивільної оборони при чіткому погодженні між ними заходів, що проводяться. Керівники підприємств, установ і організацій є безпосередніми виконавцями цих заходів. Заходи розробляються завчасно, відображаються у планах цивільної оборони і виконуються в період загрози та після виникнення надзвичайної ситуації.

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 4

Створення цілком безпечних та здорових умов праці є одним з найважливіших завдань, що стоять перед державою. Виконання цього завдання нерозривно пов'язано з удосконаленням методів управління охороною праці на виробництві. Також, для створення безпечних і здорових умов праці велике значення має законодавче регулювання питань охорони праці. Законодавча охорона праці -- це сукупність норм, які передбачають систему заходів, спрямованих безпосередньо на забезпечення безпечних і здорових умов праці, які мають впроваджуватися у виробничу сферу.

Власник підприємства зобов'язаний інформувати працівників про стан охорони праці, причини нещасних випадків, професійних захворювань та про заходи, котрих вжито для їх усунення та для забезпечення умов праці згідно нормативних вимог.

Управління охороною праці на підприємстві є складовою частиною, підсистемою загальної системи управління підприємства, бо лише за високого рівня охорони праці може бути забезпечене ефективне виконання завдань, що стоять перед підприємством, і досягнення високих економічних результатів.

Управління являє собою сукупність дій, спрямованих на підтримання та поліпшення функціонування об'єкта відповідно до існуючої програми чи мети функціонування.

В процесі управління орган управління отримує певну інформацію про стан об'єкта управління та стан навколишнього середовища, в якому він перебуває. На основі цієї інформації виробляється рішення, за яким здійснюється вплив на об'єкт управління.

Метою управління охороною праці є забезпечення безпеки, збереження здоров'я та працездатності людини під час трудової діяльності. Мета управління може бути досягнута шляхом виконання певних функцій управління. Функція управління -- це комплекс взаємопов'язаних видів діяльності, що здійснюються суб'єктом управління при цілеспрямованому впливі на об'єкт управління.

ЗАГАЛЬНІ ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

1. Ефективність управління - один з основних показників вдосконалення управління, що визначається зіставленням результатів управління і ресурсів, витрачених на їх досягнення. Оцінити ефективність управління шляхом порівняння одержаного прибутку і витрат на управління.

Найважливішими умовами ефективності управління сьогодні ( використання новітніх інформаційних і управлінських технологій, максимальна автоматизація та комп'ютеризація ділових процесів. Вони дозволяють звільнити людину не тільки від важкої роботи, але і від виконання рутинних операцій, що сковували н творчі можливості.

2. Економічна ефективність від впровадження певних організаційно технічних заходів на окремих стадіях виробничого пронесу може виявлятися у різних формах. При визначенні її слід орієнтуватися на основні ознаки : за наслідками отриманих результатів, за характером здійснюваних витрат, за видами господарської діяльності, за рівнем оцінювання, за умовами оцінювання, за ступенем збільшення ефекту, за метою визначення, за типом процесу, за рівнем виробництва. Таким чином, відповідні види ефективності відокремлюються переважно за різноманітністю одержуваних результатів (ефектів) діяльності підприємства.

З. Основним критерієм результативності управління є рівень ефективності роботи підприємства. У ньому відображаються результати функціонування як об'єкта (підприємства), так і суб'єкта управління (системи), економічності процесу управління ним. Результат роботи підприємств невіддільний від Діяльності й організації керівної системи, що впливає на ефективне Функціонування підприємства.

Забезпечуючи поліпшення управлінської діяльності при скорочені витрат на иеі, можна досягти економічної ефективності системи управління тДприємством. Результативність діяльності підприємства виражається одним з узагальнюючих показників - прибутку чи собівартості продукції.

4. Базою дослідження даної дипломної роботи є туристична фірма ТОВ «Янтра». Туристичне агентство ТОВ «Янтра» на туристичному ринку є одночасно і туроператором і турагентом, створюючи як власні тури, так і займаючись реалізацією закордонних турів інших компаній. Турфірма надає окремі види послуг індивідуальним туристам і групам туристів, встановлюючи безпосередні зв'язки з транспортними, страховими організаціями, готельними та санаторними комплексами, екскурсійними бюро та представництвами іноземних туристичних фірм.

На фірмі пропонуються як дорогі подорожі за кордон на найкращі курорти, так і недорогі туристичні подорожі за кордоном чи в межах України. Також надаються послуги з екскурсійного обслуговування які доступні за цінами для широкого кола населення

5. Туристична фірма ТОВ «Янтра» розробила стратегію, що допомагає компанії утримувати позиції на українському туристичному ринку. Компанія розглядала багато варіантів. Підприємство визначило пріоритети серед декількох сегментів ринку. Це повинно було визначити варіанти для розширення можливостей підприємства в умовах інтенсифікації діяльності, а також напрямок діяльності підприємства.

Визначення бізнесу і місії туристичної фірми ТОВ «Янтра».

Бізнес фірми:

Фірма організує туристичні подорожі по усьому світі для українських і закордонних клієнтів, роблячи якісні і різноманітні послуги по невисоких цінах.

Місія фірми:

Ми є українською туристичною компанією і виконуємо туристичні подорожі в різноманітні країни світу. Ми працюємо, розширяючи ринок і утримуючи завойовані позиції, щоб забезпечувати усе більшу кількість туристів недорогим і високоякісним відпочинком та обслуговуваннях»

6. Туроператор ТОВ «Янтра» має стабільне економічне положення, але деякий вплив на підприємство в 2009 році мала економічна криза в нашій країні і за кордоном, різкий рівень інфляції, коливання курсу валют, низький попит на пуристичні послуги.

Підприємство має лінійний тип організаційної структури управління. Найвищим органом управління фірмою є директор фірми, якому підпорядковуються його заступник, комерційний директор, головний бухгалтер та інші.

7. Ключовим фактором успіху туристичних підприємства в сучасних умовах виступає політика підвищення якості туристичних послуг. Для вітчизняних туристичних підприємств формула «ціна - якість» виступає вагомим чинником досягнення оптимального рівня прибутковості.

Якість обслуговування розглядається як важлива сфера діяльності підприємства фахівці вважають, що управління якістю представляє собою механізм, який контролюється організацією та на встановлення відповідності якості державним і міжнародним стандартам. Слід враховувати, що якість послуги -- це не тільки її зміст, але і форма надання. Отже, якість -- це перш за все відчуття задоволеності клієнта від обслуговування, а якісна послуга -- це послуга, що відповідає потребам гостя (споживача). Рівень якості, у свою черг.. залежить від ступеня збігу уявлень клієнта про реальне і бажане обслуговування на підприємствах гостинності.

8. На відміну від промислового маркетингу, маркетинг сфери послуг, у тому числі туризму', розвивався із суттєвим запізненнях!. Причинами цього запізнення стала відсутність економічних передумов використання принципів маркетингу в туризмі. Маркетинг туристичних операторів -- явище молоде, однак ще недавно фахівці розглядали ці суб'єкти ринку лише як ланки в збутовій мережі виробників послуг. Посилення конкуренції між туристичними операторами призвело до активізації та перехоплення функцій туристичних операторів виробниками туристичних послуг. Отже, туристичні оператори перетворилися з оптових покупців послуг на виробників специфічного туристичного продукту -- пакетних турів, тобто взяли на себе виробничу функцію маркетингу . Таким чином, туристичний оператор -- цс туристична організація, що займається створенням власного туристичного продукту та просуванням його на ринку.

9. Протягом всієї історії розвитку менеджменту вчені і дослідники управлінських проблем починали спроби розробити універсальну класифікацію шкіл менеджменту. Запропоновані ними класифікації носять умовний характер. Це порозумівається тим, що практично неможливо відбити усі відтінки різних поглядів і позицій, важко знайти один універсальний принцип, який варто покласти в основу класифікації.

Потреба розробки нових методологічних підходів безпосередньо пов'язана з бурхливим розвитком бізнесу, прискоренням науково-технічного прогресу

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Закон України “Про туризм” від 18 листопада 2003 року (Із змінами і доповненнями, внесеними).

2. Постанова Кабінету Міністрів “Про Програму розвитку туризму в Україні до 2005 року” від 28.06.1997 р.

3. Азоев Г.Л., Баранчеев В.И. и др. Управление организацией: Учебник для студ. вузов. Под ред. А|р. Поршнев - 3 изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА- М, 2003. - 715 с.

4. Аникин Б.А. Внсший менеджмент для руководителя. - М.: ИНФРА-М, 2000, 136 с.

5. Анискин Ю.П. Общий менеджмент: Учебник по общей теории менеджмента. - М.: РМАТ, 1997. - 120 с.

6. Балабанов И.Т. Основьі финансового менеджмента. Как управлять калиталом. - М.: Финансьі и статистика, 1996. - 384 с.

7. Балабанов И.Т., Балабанов А.И. Зкономика туризма. - М,, 2000. - 234 с.

8. Биржаков М.В. Введение в туризм. СПб.: Издательекий торговьій дом Терда, 2000. - 357 с.

9. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современньїй менеджмент: теория и практика. СПб.: Питер, 2002,- 416 с.

10. Бранченко Г.Н. Менеджмент організації:Посібник. - Ж.: ЖІТІ, 2006. 321 с.

11. Вейл П. Искусство менеджмента. - М.: Юрист, 2005. - 412 с.

12. Веснин В. Р. Основи менеджмента:Учебник. - М.:Триада Лтд., 1996. - 384

13. Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Менеджмент в організації. - К.: Кондор, 2002. - 654 с.

14. Володькин М.В. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. - К.: Знання-Прес, 2002. - 149 с.

15. Волошин Н.И. Правовое регулирование туристской деятельности. - М Финансьі и статистика, 1997. - 246 с.

16. Герчикова И.Н. Менеджмент'. Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2006. -- 356 е.

17. Глухов В. А. Основьі менеджмента: Учебно-справочное пособие. - СПб.: Специальная литература, 1995. - 325 с.

18. Дурович А.П. Маркетинг туризма / А.П. Ду-рович. - Минск :Финансьі, учет. Аудит, 2010. - 320 с.

19.Гроув 3. С. Вьісокозффективный менеджмент: Пер. с англ. - М.: Информ.- издат. дом ”Филинь”, 1996. - 280с.

20. Гуляев Б.Г. Организация туристской деятельности. - М.: Нолидж, 1996. -- і 213 с.

21. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2000. - 457 с

22. Економіка підприємства. За загальною редакцією Й.М. Петровича -- Київ 2000. - 287 с.

23 .Економіка підприємства: Підручник .За загальною редакцією д.е.н., проф. Г ЛГ Мельника - Суми: ВТД ”Університецька книга” 2004. - 305 с.

24. Економіка Підприємства: Підручник. За ред. С.Ф. Покропивного. 2-є вид., перероб. тй доп. - К.: КНЕУ, 2001.-423 с.

25. Економічний аналіз : Навч. посіб. За ред. М.Г. Чумаченка. - К.: КНЕУ, 2001.-367 с.

26.Іванова І.В. Менеджмент підприємства. К.. Київський національний торгово-економічний ун-т, 2001. - 247 с.

27. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учебник. - 3 изд., испр. - Минск: ООО “Новое знание”, 2002. - 409 с.

28. Кіндрацька Г.І. Стратегічний менеджмент: Навч. посіб. - К.: Знання, 2006. 366 с.

29 Кознрев В. М Основи современной зкономики: Учеб. для вузов. - М.: Финансьі и статистика, 1998. - 368 с.

ЗО.Коротков 3. М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. -М.: ДеКа,1996.- 299с.

З1 . Кохно П. А. Менеджмент. - М.: Финансм и статистика, 1993. - 224с.

32. Кохно П.А., Микрюков В.А., Коморов С.Е. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2004.-351 с.

33. Критический анализ теории и практики менеджмента. Пер. с нем.; Под общей ред. П.Ф. Почкина, Г.А. Шпилько. - М.: Прогресе, 2000. - 432с.

34. Кулішов В.В. Економіка підприємства: теорія і практика: Навч. посібник. К.: Ніка-Центр, 2002. - 216 с

ЗЗ. Менеджмент туризма: Учеб. для студентов. Под ред. И.В. Зорин. - М.: РМАТ, 1998. - 230 с.

З6. Мескон М.Х. Основи менеджмента. Пер. с англ. - 2-е изд. - М.: Дело, 2001.- 800 с.

З7. Мошек Г.Є., Гомба Л.А., Піддубна ЛЛ. Менеджмент підприємства. К.: Київський національний торгово-економічний ун-т, 2002. - 371 с.

38. Немцов В.Д., Довгань Л.Є. Стратегічний менеджмент. Навч. посібник. - К.: УВПК Ексоб, 2001. - 285 с.

39. 0сновн менеджмента туризма. Науч. ред. В.А. Квартальнов. - М.: РМАТ, 1996. - 59 &

40. Осовська Г.В. Основи менеджменту. Навч. посібник. - К.: Кондор, 2003. - 307 с.

41. Питер 3. Лзнд. Менеджмент - искусство управлять. Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1995.-251 с.

42. Планування діяльності підприємства: Навч. посіб. За ред. Москалюка В.Є. К КНЕУ,2002.-381 с.

43. Покропивний С.Ф., Колот В.М. Підприємництво: стратегія, організація, ефективність. -- К.: КНЕУ, 1998. - 352 с.

44 Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Управление орґанизацией. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 669 с.

45. Пушкар Р.М. Тарнавська Н.П. Менеджмент: теорія гй практика- - І'орноиідн: Карг Однини 2003, 490 с.

46. Савицька Г.В. Економічний аналіз діяльності підприємства: Навч. Посіб. К.: Знання, 2004. - 654 с.

47. Тарасюк Г.М. Шваб Л.І. Планування діяьності підприємства: Навч. Посіб. К.: Каравела, 2003 - 342 с.

48. Тейлор Ф.У. Менеджмент. Пер. с англ. - М.:Контролинг, 2002. - 137 с.

49. Федулова Л.І. Менеджмент організацій. - К. Либідь, 2004 - 448 с.

50. Фишер С., Дрбнуш Р., Шмалензи Р. Экономика. - М: Дело, 2001. - 215 с.

Размещено на Allbest.ur