Управление персоналом
Закон соответствия менеджмента и российского менталитета: групповое взаимодействие. Конкурентоспособность компании и примеры неудачного построения социальных механизмов управления. Типизация стратегий бизнеса и миссия как смысл существования организации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | учебное пособие |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 18.04.2011 |
| Размер файла | 3,3 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В настоящее время весьма популярна точка зрения, которая утверждает, что японский управленческий опыт мог бы быть воспринят в России, как евроазиатской стране, с большой эффективностью, главным образом, по той причине, что он более близок к российскому хозяйственному менталитету, чем западный.
Но зачем нам перенимать управленческий опыт Японии, если этот опыт, и сами японцы этого не скрывают, в действительности, есть опыт российского предпринимателя А.В. Чичкина, создавшего уникальную систему управления персоналом еще более века назад! Давайте вспомним: уже в конце XIX - начале XX вв. на предприятии Чичкина успешно работала пятиступенчатая "система воспитания кадров для своего бизнеса", которая включала и обучение в процессе производства, и постоянную ротацию работников, и систему пожизненного найма, и оплату труда с учетом выслуги лет, и многое другое - все это уже было создано, и создано было гораздо раньше японского "экономического чуда"!
Более того, в основе системы хозяйствования Японии сегодня важное место занимает принцип правильного соотношения требований экономического развития фирмы с заботой о ее персонале: высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы. Между тем, именно эта система, именуемая сегодня японской, успешно использовалась еще более века назад династией ситцевых фабрикантов Прохоровых. Кроме того, они также стремились самостоятельно "выращивать" кадры для собственной мануфактуры. Успешно работала также и система пожизненного найма.
Опыты Ф. Тейлора начались в 1888 г. с анализа работы двух грузчиков сыпучих материалов, которым была обещана более высокая оплата труда. В процессе эксперимента Тейлором изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т. д. Из этих опытов возникла "наука работы лопатой", которая была рассчитана на физически сильного "первоклассного работника". Каждую работу Тейлор разбивал на составляющие элементы, а элементы - на приемы и движения с целью сокращения времени, затрачиваемого на их выполнение, а также на устранение ненужных и излишних приемов и движений. В процессе проведения экспериментов Тейлор производил замеры времени выполнения отдельных элементов и операций. Он изучал различные варианты их выполнения и выбирал из них наиболее предпочтительный.
Таким образом, традиционно считается, что Тейлор был первым, кто исследовал содержания работы и ее основных элементов, проводил замеры затрат времени на выполнение приемов труда (хронометраж), изучал рабочие движения, выявлял непродуктивные, а также разрабатывал рациональные приемы труда, предложения по совершенствованию организации производства.
Однако, похожие эксперименты в области научной организации труда в России проводились задолго до исследований Тейлора. Об этом красноречиво свидетельствует тот факт, что уже в 1860-х - 1870-х гг. сотрудниками Московского высшего технического училища, именуемого сегодня МГТУ им. Н.Э. Баумана, была разработана собственная методика рационализации трудовых движений рабочих, получившая название "русского метода обучения ремеслам". За эти достижения сотрудники училища получили "Медаль преуспевания" на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г., а также высшие награды на выставках в Филадельфии (1876 г.), в Париже (1878 г.). По "русской системе" были созданы школы ручного труда в Вашингтоне, Чикаго, Толедо, Балтиморе и Филадельфии. Система получила широкое распространение и в Европе, а именно - в Германии, Австрии, Франции, Швеции и других странах.
Уже в начале XX в. Л. Крживицкий много изучал проблемы организации труда и профессионализации, в частности, он разработал учение о профессиональных типах и даже пытался построить карту "размещения в обществе способностей". В это же время И.М. Сеченов приступил к психофизическим исследованиям трудовых достижений человека, заложив тем самым методологическую базу для таких исследований. Заслуга русского ученого, прежде всего, состояла в том, что он обогатил физиологию инженерным подходом, инженерными понятиями, принципами, а также свел трудовые операции к элементарным механическим (вращательным, маятниковым) движениям, которые можно было гораздо легче анализировать и измерять.
Учитывая результаты, полученные в ходе научных изысканий Крживицким и Сеченовым, можно сделать вывод о том, что теоретические основы учения о трудовом действии появились в России раньше, чем в США и Европе.
А.А. Богданов и многие другие его современники часто обвиняются в чрезмерном увлечении механистическими, физическими и биологическими аналогиями. Даже те из них, кто ратовал за конкретность знания, перегружали социальные концепции заимствованиями из кристаллографии, теории дарвинизма, физико-химической концепции Ле Шателье и т.д. Однако, часто именно те, кто смог абстрагироваться от массовых стереотипов и классовой позиции, вносили серьезный вклад в науку управления.
Для Н.Д. Кондратьева план есть, прежде всего, система перспектив, которые выдвигаются на основе познания общих тенденций хозяйственного развития. В его трактовке планирования признается огромная роль науки в процессе определения хозяйственных перспектив. План без предвидения, по мнению Кондратьева, ничто. А предвидение - это, прежде всего, научное знание.
Наиболее известной работой автора является его работа "Большие циклы экономической конъюнктуры": именно на теории "длинных волн" Кондратьева базируются многие современные западные концепции экономики. Теория больших циклов получила дальнейшее развитие в работах К. Кларка (Англия), У. Митчелла, А. Бёрнса и их последователей из Национального бюро экономических исследований (США), Ф. Симиана (Франция) и др.
Обращаясь к научным изысканиям А.А. Богданова, как уже отмечалось, к числу наиболее важных среди прочих следует отнести "закон наименьших", согласно которому прочность всей хозяйственной цепи определяется наиболее слабым ее звеном. Именно эта идея в последующем легла в основу метода сетевого планирования и управления, разработанного в США в 1950-х гг. и широко применяемого сегодня в самых различных областях человеческой деятельности.
Кроме того, Богданова по праву считают одним из основоположников общей теории организации. Изучая универсальные законы изменения организации, он развил систему взглядов, очень близкую той, которую значительно позже, в 1974 г., высказывал французский математик и философ Р. Том в теории катастроф.
В настоящее время за рубежом весьма успешно развивается особое направление менеджмента - "организационное изменение", наиболее яркими представителями которого являются Т. Питерс и Р. Уотермен, авторы широко известного бестселлера "В поисках эффективного управления". Переход от жестких технологий к гибким производственным системам, замена бюрократической пирамиды мобильными матричными структурами с "меняющейся геометрией", внедрение инновационных мероприятий и психологическая переориентация сотрудников - все это, пусть даже в самой зачаточной форме, но уже содержалось в теории организационной динамики Богданова, сформулированной им еще столетие назад.
Так, канадский ученый профессор Дж. Горелик прямо пишет о том, что "Тектология" Богданова, в действительности, является исторически первым развернутым вариантом общей теории систем и предшественницей кибернетики. Другой канадский специалист Р. Маттесич еще более категоричен в своих суждениях: он считает, что истинным "отцом" теории систем является не кто иной, как именно Богданов.
В 1950-е гг. мировая кибернетика в лице Л. фон Берталанфи, Н. Винера и Р. Эшби, заложивших основы общей теории систем, не заметила идей не только Богданова, но и Гастева. Принципы гомеостазиса, обратной связи и многие другие разрабатывались вне всякой связи со взглядами русских мыслителей, хотя с ними у зарубежных коллег масса весьма поразительных совпадений. Деятельность созданного в 1921 г. Центрального института труда во главе с А.К. Гастевым охватывала вопросы теории управленческих процессов, методики рационального обучения рабочих, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики. По мнению специалистов, здесь содержались в зародыше основы кибернетики и инженерной психологии, эргономики и праксеологии, которые широко и успешно стали развиваться в последующие годы, но опять же не у нас, а за рубежом.
Уже в 1921 г., изучая проблемы научной организации труда, Н.А. Витке, а также ряд других отечественных ученых указали на технократическую ограниченность тейлоризма и необходимость социализации трудового процесса.
Опередив Э. Мэйо, Витке выдвинул концепцию человеческого фактора в управлении, высказав ряд идей, положенных в последующем в основу концепции человеческих отношений.
Таким образом, высказанные Витке и его коллегами идеи предвосхитили появление в США в конце 20-х годов управленческой школы человеческих отношений. Их подход явился неким антиподом "производственной трактовки" управленческих процессов, основной идеей которого стала мысль о том, что главная суть управленческой деятельности состоит в организации и направлении человеческой энергии к определенной цели.
Трудно переоценить значение такого хода мысли. Российский ученый, как видим, бросил вызов всей классической школе менеджмента, акцентировавшей внимание преимущественно на организационно-технической стороне управления и не признававшей сколько-нибудь серьезной роли его социальной сути.
Ф.Р. Дунаевский полагал, что неэффективным управлением становится управление, ориентированное на абсолютные формы и догмы. В советской системе почему-то принято оценивать руководителя не по деловым качествам, а по социально-классовому происхождению. Фактически, это попытка исходить из некоторой идеальной модели. Дунаевский утверждал, что навыки и умения, требуемые от руководителя любого ранга, определяются конкретной ситуацией, а не абсолютной нормой или идеальным типом администратора.
При всей незавершенности обоснования, сделанного Дунаевским, нельзя не заметить, что перед нами - предвосхищение одного из важнейших в науке о менеджменте подходов, а именно: ситуационного подхода, разработанного на Западе спустя ряд десятилетий.
Вспомним доказанное Л.С. Выготским в 1924 г. утверждение о том, что в психике человека существует два параллельных уровня развития - высший и низший. Они, в свою очередь, определяют параллельное развитие высших и низших потребностей человека, механизмы удовлетворения которых также параллельны, а, значит, удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого является невозможным. Так, заработная плата удовлетворяет низшие потребности, а нематериальные стимулы - высшие потребности.
Лишь спустя четверть века, в 1950 г. Ф. Герцбергом была создана двухфакторная теория мотивации. Он выделил две группы факторов трудовой деятельности: содержание работы и условия работы. В основу его концепции лег тезис о том, что только содержание работы может выступать фактором мотивации, повышая удовлетворенность трудом, в то время как условия труда вызывают лишь неудовлетворенность и не являются мотиваторами.
Другими словами, удовлетворенность является функцией содержания труда (т.н. мотиваторов, например, достижения успеха в работе, интереса к ее содержанию и т.д.), а неудовлетворенность, в свою очередь, является функцией условий труда (т.н. гигиенических факторов). Эти процессы в психике человека протекают параллельно, таким образом, что, изменяя, например, гигиенические факторы можно влиять на степень неудовлетворенности вплоть до ее исключения, но невозможно оказывать влияние на уровень удовлетворенности, и наоборот.
Проанализировав и сравнив зарубежный и отечественный управленческий опыт на предмет схожести с учетом временного фактора, можно сделать вывод о том, что созданные в России еще на рубеже XIX-XX вв. теоретические основы и практические методы в области управления действительно во многом сопоставимы с лучшими зарубежными образцами, при этом возникновение и развитие последних происходило позже, а иногда - много позже, по сравнению с отечественными аналогами.
Ключевые элементы сравнительного анализа наглядно представлены в табл. 1.
Таблица 1 Сравнение российского и зарубежногоуправленческого опыта с учетом временного фактора
|
Российский управленческий опыт |
Зарубежный управленческий опыт |
|
|
1888 г. А.В. Чичкиным разработана и внедрена на собственной фирме уникальная система управления персоналом, включавшая систему пожизненного найма, использование совокупности методов моральной и материальной мотивации с учетом возрастных психологических особенностей работников и т.д. Вторая половина XIX - начало XX вв. Ситцевыми фабрикантами Прохоровыми создана "самовоспроизводящаяся" система управления персоналом, в основу которой лег принцип правильного соотношения требований экономического развития фирмы с заботой о ее персонале. |
1960-е гг. Япония. Внедряется система управления фирмами, во многом схожая с системой А.В. Чичкина, а также имеющая некоторые общие черты с системой управления персоналом ситцевых фабрикантов Прохоровых. |
|
|
1860-е - 1870-е гг. Сотрудниками Московского высшего технического училища разработана методика рационализации трудовых движений - "русский метод обучения ремеслам", которая получила "Медаль преуспевания" на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г., а также множество других наград. |
1888 г. Начало экспериментов Ф. Тейлора по изучению вопросов времени и трудовых движений - хронометража, а также вопросов расчленения и рационализации трудовых приемов. |
|
|
1912 г. Издана фундаментальная работа А.А. Богданова "Тектология. Всеобщая организационная наука", в которой он сформулировал "закон наименьших", согласно которому прочность всей хозяйственной цепи определяется наиболее слабым ее звеном. |
1950-е гг. США. Разработан метод сетевого планирования и управления, в основу которого, на самом деле, легла идея "закона наименьших" А.А. Богданова. |
|
|
Изучал универсальные принципы организации, сформировал систему собственных взглядов в этой области. |
1974 г. Французский математик и философ Р. Том высказывает в теории катастроф систему взглядов на законы развития организации очень близкую системе А.А. Богданова. Сегодня за рубежом успешно развивается особое направление менеджмента - "организационное изменение": идеи высказанные в его рамках Т. Питерсом и Р. Уотерменом уже содержались в теории Богданова. |
|
|
1920-е гг. Центральным институтом труда, созданным в 1921 г., во главе с А.К. Гастевым изучались вопросы теории управленческих процессов, методики рационального обучения рабочих, биологии, психофизиологии, экономики, истории и педагогики; здесь содержались в зародыше основы кибернетики и инженерной психологии, эргономики и праксеологии. |
1950-е гг. Л. фон Берталанфи, Н. Винер и Р. Эшби заложили основы общей теории систем, "не заметив" идей как А.К. Гастева, так и А.А. Богданова. |
|
|
1921 г. Н.А. Витке и другие отечественные ученые указали на технократическую ограниченность тейлоризма и необходимость социализации трудового процесса. Витке выдвинул концепцию человеческого фактора в управлении, высказав множество интересных идей и определив ряд важных понятий: человеческий фактор производства, коллективно-трудовая деятельность, социальная организация предприятия, социально-психологическая атмосфера, организационный кризис. |
Конец 1920-х гг. США. Возникновение школы человечских отношений. Э. Мэйо изучает групповые отношения и нормы, психологические мотивы поведения людей, проблемы конфликта и сотрудничества, неформальной организации, коммуникативных процессов и др. |
|
|
1924 г. Л.С. Выготский доказал теоретически и практически параллельность механизмов удовлетворения высших и низших потребностей в психике человека, и, как следствие, невозможность удовлетворения потребностей одного уровня с помощью средств другого. |
1950 г. Ф. Герцбергом была создана двухфакторная теория мотивации, где утверждалось, что нарастание удовлетворенности и снижение степени неудовлетворенности в психике человека происходит под воздействие двух различных групп факторов, и происходит параллельно. |
Если учесть и то, что зарождение науки управления в нашей стране в 20-е гг. прошлого столетия приобрело широкий общественно-политический резонанс, казалось бы, можно говорить о наличии существенных предпосылок и для дальнейшего развития управленческой мысли в России. Но, как было отмечено выше, после отечественная наука управления уже не знала столь высокого подъема. Давайте проследим судьбу основных российских успехов и достижений в области управления, описанных нами выше.
2.2 Судьба российских достижений
После революции 1917 г. фирма А.В. Чичкина, как и его уникальная система управления персоналом приказали долго жить. Точнее говоря, сама фирма уцелела и начала жить новой жизнью. Чичкин передал новой советской власти все то, чем владел, а, именно, отлично работающее, оснащенное первоклассным оборудованием и подготовленными кадрами молочное производство.
Но новая власть оценила это далеко не сразу, как не сразу пришло к ней понимание того, что мало получить что-то, надо этим чем-то еще и грамотно управлять. В конце 1920-х гг. Чичкин был репрессирован и выслан в Казахстан. Лишь через несколько лет нарком пищевой промышленности А.И. Микоян пригласил Чичкина стать консультантом при наркомате, он согласился и честно проработал на советскую власть пока были силы. Однако, уникальная система, создаваемая Чичкиным не одно десятилетие была утеряна.
Спустя много лет, в 1982 г. в СССР приезжали некие люди из Японии, чтобы вручить премию размером в два с половиной миллиона долларов наследникам человека, которого они считают одним из создателей своего "чуда". Но, как водится у нас, никто из наших чиновников не знал ни о том, кто такой Чичкин, ни зачем вручать каким-то наследникам совершенно ненужные им инвалютные деньги, когда они очень даже хорошо могут пригодиться самому государству. Однако, делегаты из Японии денег, составлявших, по их мнению, законную долю Чичкина и его потомков в миллиардах японского бума, государству, забывшему уроки своего выдающегося сына, передавать не стали.
Думается, что сам Чичкин японских коллег очень бы даже хорошо понял. Он ведь и сам был не большой любитель попусту швырять деньги.
К 1917 г. Товарищество Прохоровской Трехгорной мануфактуры представляло собой достаточно мощное текстильное производство, состоящее из бумагопрядильной, ткацкой и ситценабивной фабрик. После революции предприятие было национализировано, производство было остановлено и вновь заработало только в 1920 г., но весьма успешный управленческий опыт династии ситцевых фабрикантов навсегда остался в прошлом.
М.С. Кузнецов умер в 1911 г., а спустя шесть лет, в 1917 г., не стало и названного его именем товарищества. Его сын был изгнан с Дулевского завода, был отстранен от дел и управляющий заводом. Кузнецовы бежали в Латвию. Но в 1940 г. советская власть пришла и в Прибалтику, Кузнецовы остались на собственной фабрике обычными служащими, а затем уехали на Запад.
Вот так, с приходом советской власти, безвозвратно были забыты ценнейшие достижения в области управления исконно русского предпринимательства.
Вспоминая об успехах и достижениях таких представителей отечественной науки, как А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Ф.Р. Дунаевский, Н.А. Витке и многие другие, которые представляют наиболее плодотворный в развитии отечественной науки управления период, нельзя не отметить, что эти достижения применялись и на практике. На десятках предприятий внедрялись инновационные методы организации труда и производства, по методикам Центрального института труда было подготовлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и научной организации труда, все это позволило получить колоссальный экономический эффект.
Иначе картина внедренческой деятельности выглядела у Ф. Тейлора. Согласно его теоретическим расчетам, реализация его системы обеспечивает рост производительности труда на предприятии в 2--3 раза. Несложно представить себе, какой колоссальный скачок могла совершить американская промышленность.
Однако анализ статистики свидетельствует, что в первую четверть XX века прирост производительности в США не превышал 2--3 % в год. Очевидно, разница между двумя цифрами очень серьезная. Американская промышленность развивалась своим путем, не замечая нововведений Тейлора. Она не получила ожидаемого подарка в виде многократного роста производительности труда.
Причина неудач была в том, что система Тейлора не была точно по замыслу и в широких масштабах применена на практике.
Часто предприниматели соединяли тейлоровский метод с традиционными способами управления персоналом. Там, где система внедрялась комплексно, рабочие получали некоторые выгоды, но в большинстве случаев вырванный из контекста хронометраж лишь усугублял старую систему управления.
Более того, не обнаружено ни одного предприятия, где бы система Тейлора была внедрена полностью и без искажений. Даже там, где внедрение поначалу шло как положено, позже находились причины, чтобы отбросить те или иные ее элементы. Когда обнаруживалось, что в указанном виде система не действует, ее объявляли неэффективной.
Таким образом, если на Западе научные изыскания велись преимущественно в лабораторных условиях, а попытки Тейлора внедрить собственную систему на производстве не увенчались большим успехом, то в СССР - научные изыскания реализовывались в основном на предприятиях, т.е. "в натуральных условиях работы". И весьма успешно - и в этом большая заслуга А.К. Гастева, разработки которого вскоре получили мировое признание.
Однако, период новой экономической политики в СССР закончился, и, начиная с 30-х гг. XX в., в отечественной науке управления наступил этап ее глубокого упадка. Прежнее разнообразие методологических подходов к анализу управленческой деятельности было безвозвратно утрачено, рассмотренные нами выше отечественные научные школы разгромлены, а лучшие ученые обвинены во "вредительстве" и репрессированы.
В 1930 г. был арестован Н. Д. Кондратьев. Ему были предъявлены обвинения в саботаже в сельском хозяйстве, в протаскивании буржуазных методов в планирование, в ошибочных представлениях о сущности социалистического планирования, целом ряде других преступлений. Через восемь лет Кондратьев расстреляли. И только в 1987 г. он был реабилитирован посмертно.
Безусловно, идеи А.А. Богданова существенно опередили свое время. Уровень развития как отечественной научно-организационной мысли, так и мысли мировой, еще, по-видимому, просто не позволял понять, принять и оценить эти идеи по достоинству хотя бы на элементарном уровне. Против "Тектологии" Богданова сыграли еще несколько обстоятельств: и то, что написана она весьма сложным языком, изобиловала философской лексикой и специальной терминологией; и жесткая, далеко не всегда справедливая ленинская критика взглядов Богданова; и то, что время, когда богдановская организационная наука предстала перед читателем, было для нашей страны исключительно трудным. В итоге, реакция на "Тектологию" Богданова была более чем бурной. Его организационные идеи подверглись уничтожительной критике, а имя Богданова к концу 1920-х гг. превратилось в идеологический жупел. Слово "богдановщина" стало едва ли не самым страшным политическим ярлыком, навешиваемым учеными друг на друга в ходе "научных" дискуссий.
А.К. Гастев был репрессирован и расстрелян, а реабилитировали его лишь в 1956 г. Его детище - Центральный институт труда - уже к середине 1930-х гг. превратилось в ординарный отраслевой институт авиационной промышленности. Отметим также, что Гастев был человеком большой эрудиции - он был не только ученым, но и известным поэтом того времени.
Социально-трудовая концепция Н.А. Витке сначала вызвала оживленную дискуссию, затем подверглась острой критике, наконец, ушла на второй план и была забыта.
Таким образом, критика заслонила все те идеи, которые заслуживали несомненного внимания. В результате за последующие десятилетия наша управленческая мысль не дала практически ничего существенного из того, что могло обогатить теорию и практику управления.
Каковы же причины столь трагического для отечественной школы управления спада? Ответ на этот вопрос - в отношении советской власти к передовым идеям российских ученых. Таким образом, основными причинами явились следующие:
пренебрежительное отношение к российской интеллигенции;
сознательное уничтожение духовности русского народа;
уничтожение рыночных отношений;
развитие жесткой вертикали власти на основе централизованного планирования;
создание своеобразного класса рабов из крестьян;
стремление подавить инициативу.
Иным было положение дел этого времени за рубежом. На смену идеям Ф. Тейлора пришли новые подходы и концепции, позволившие осуществить качественный сдвиг в науке управления. Они устраняли недостатки классической школы и стремились полноценно учесть "человеческий фактор", т.е. различные аспекты социального взаимодействия, мотивации и ценностных ориентаций личности, характера власти и авторитета, проблем лидерства и коммуникаций и т.д. А в скором времени были заложены основы для последующего успешного развития школ процессного, системного и ситуационного подходов.
Увы, очутившись за "железным занавесом", российская наука управления уже не могла воспринимать новые веяния. Ситуация изменилась лишь спустя многие десятилетия, в период, когда, после распада СССР, в стране осуществлялся переход к рыночной экономике. Переход к рынку выдвинул задачу формирования адекватной системы управления, проблемы становления которой и будут рассмотрены нами в следующей главе работы.
Задания для самопроверки:
В чем секрет японского "экономического чуда"?
Каковы общие черты "системы воспитания кадров для своего бизнеса" А.В. Чичкина и японской системы образования и воспитания?
В чем сходство "науки работы лопатой" Ф. Тейлора и "русского метода обучения ремеслам"?
Каково значение работы Н.Д. Кондратьева "Большие циклы экономической конъюнктуры"?
Назовите современный метод планирования и управления, в основе которого лежит "закон наименьших" А.А. Богданова?
Каковы точки зрения канадских ученых Дж. Горелика и Р. Маттесича на роль А.А. Богданова в теории систем?
Основы каких наук были заложены Центральным институтом труда во главе с А.К. Гастевым?
В чем Н.А. Витке опередил появление школы человеческих отношений?
Кто из российских ученых впервые выдвинул идею разработанного позже ситуационного подхода?
В чем сходство доказанного Л.С. Выготским в 1924 г. утверждения и двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга?
Изучите табл. 2.1. Какими еще примерами вы могли бы ее дополнить?
Каким образом были использованы достижения российских предпринимателей после революции 1917 г.?
В чем причина неудач внедрения системы Ф. Тейлора?
Как развивалась отечественная наука управления начиная с 30-х гг. XX в.?
Каковы причины спада в отечественной науке управления начиная с 30-х гг. XX в.?
Глава 3. СОСТОЯНИЕ УПРАВЛЕНИЯ В РОССИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ. ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
Основные задачи, рассмотренные в главе:
проблему формирования адекватной системы управления в современной России и концепции ее решения;
современные проблемы управления в России;
закон соответствия менеджмента и менталитета;
примеры эффективности ряда российских управленческих разработок конца XIX - начала XX вв.
3.1 Проблема формирования адекватной системы управления в современной России
Недостатки административно-командного типа хозяйствования, привлекательность и жизнеспособность рыночной модели привели к необходимости перехода российской экономики к рынку. Как следствие - возникла проблема формирования адекватной системы управления, и проблема эта до сих пор является одной из наиболее актуальных для России.
Традиционно рассматриваются следующие варианты решения обозначенной задачи:
концепция копирования зарубежной теории и практики управления;
концепция адаптации зарубежной модели управления с учетом национальной российской специфики;
концепция разработки собственной теоретической и методологической базы в области управления с учетом национальной специфики.
Рассмотрим обозначенные альтернативы более подробно.
Первая концепция не учитывает особенностей российского менталитета. России "надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой...". Для овладения теорией надо будет лишь перевести зарубежные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования зарубежного опыта.
Но она несет и большую опасность. Достаточно вспомнить использование неадаптированной к условиям России теории "монетаризма", концепций "шоковой терапии", ваучеризации и т.д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществлении данной концепции.
Второй вариант решения проблемы предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т.е. не слепое копирование, а приспособление зарубежной модели к современным российским условиям.
При этом возникает важная проблема: какую из зарубежных моделей управления мы будем адаптировать? Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. Какой из данных вариантов принять за аналог? Но при любом выборе мы рискуем использовать модель, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей. Здесь целесообразно вспомнить слова М. Вебера: "Капитализм западного типа мог возникнуть только в западной цивилизации".
И, наконец, рассмотрим третью альтернативу. Эта концепция исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. Российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета.
Если же учесть результаты проведенных нами исследований, представленных в предыдущих главах работы, становится очевидно, что концепция разработки собственной модели управления с учетом национальной специфики непременно должна учитывать и созданные в России еще на рубеже XIX-XX вв. теоретические основы и практические методы, во многом сопоставимые с лучшими зарубежными образцами, а самое главное, учитывающие национальные черты характера русского человека.
Кроме того, особого внимания, в ходе решения поставленной проблемы, заслуживают и современные проблемы управления в России, которые также необходимо учесть.
3.2 Современные проблемы управления в России: дефицит квалифицированных кадров
В нашей стране существует ряд специфических и очень серьезных проблем, касающихся положения дел в российском управлении. Рассмотрим ключевые из них, среди которых: кадровая проблема и специфика российского менталитета.
Не секрет, что подбор кадров в современной России часто происходит по знакомству или родственным связям без учета профессиональной подготовки и способностей. Кроме того, проблемы подбора, расстановки, подготовки, переподготовки, стимулирования и профессиональной и психологической адаптации кадров часто решаются неэффективно, либо вообще не решаются, и потому, человеческий фактор часто сводит на нет многие полезные технико-технологические и организационные нововведения, и это весьма серьезная проблема управления.
Глобальной проблемой российского бизнеса сегодня является дефицит квалифицированных кадров, а именно управленцев, рабочих и инженеров.
Нехватка менеджеров высшего управленческого звена несет все большую угрозу для бизнеса, отодвигая многие другие на второй план, и оценивается компаниями как главный риск, угрожающий их бизнесу. Именно такое мнение высказывают сегодня более половины российских предпринимателей, с этим утверждением согласны и многие эксперты.
При этом наблюдается парадоксальная ситуация: при обилии специалистов с записью в дипломе "управленец" или "менеджер", при огромном количестве руководителей с большим опытом работы, наконец, при большом желании специалистов занять руководящую должность - на практике получается, что настоящего управленца работодатели буквально готовы разорвать на части.
Спрос на квалифицированных управленцев в России намного превышает предложение. Шансы найти высококлассного управленца, который сидит без работы, практически равны нулю. Настоящих управленцев мало, все они трудоустроены и очень хорошо замотивированы на своих должностях, их сложно переманить в другую компанию.
С масштабным дефицитом управленческих кадров сегодня столкнулся не только бизнес, но и власть. В чем же причины такой нехватки? Специалисты видят корень проблемы в отсутствии продуманной государственной политики в области подготовки кадров.
На сегодняшний день единственной масштабной государственной программой по содействию развитию управления для повышения конкурентоспособности и эффективности российских организаций и предприятий в условиях глобализации экономики является реализуемая с 1997 г. по Указу Президента РФ "Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ".
После участия в Программе на предприятиях происходит оптимизация процессов управления, использование методов коллективной работы (90% всех предприятий), разработка инновационных проектов (86%), внедрение новых технологий (75%), эффективность которых чрезвычайно высока для экономики страны. Общая положительная оценка подготовки сотрудников в рамках Программы дана 95% руководителей направляющих предприятий.
Необходимо отметить, что уровень внедрения новых технологий на предприятиях-участниках Программы почти в два раза превышает средние данные по промышленным предприятиям России.
Из числа выпускников Программы:
38 % - серьезный карьерный рост (членство в Совете директоров и правлении организаций);
50 % - расширение полномочий;
48 % - существенное повышение в зарплате;
9 % - создание собственных компаний;
20 % - расширение производств, внедрение проектов изменений, подготовленных в процессе обучения и стажировки;
68% - внедрение проектов, разработанных в период обучения в российских образовательных учреждениях и участия в зарубежных стажировках;
43% - установление деловых контактов с западными партнерами;
23% - повышение в должности.
За время реализации Программы в России подготовлены 40 тыс. руководителей. Сейчас обучавшиеся по этой программе составляют всего 1% общего числа руководителей в стране. Причина столь медленных темпов обучения весьма банальна - лимит средств, выделяемых из государственного и местного бюджетов, на которые приходится 66% оплаты обучения.
Выходом из сложившейся ситуации может стать выдвижение проблемы дефицита управленческих кадров в число приоритетов на уровне национальных проектов.
Между тем, не менее остро ощущается сегодня в России и проблема нехватки рабочих кадров. Считается, что в России сегодня проще построить завод, чем найти квалифицированных рабочих.
Причина такого положения дел кроется в доминирующей позиции высшей школы, которая сложилась на рынке образовательных услуг. Многие молодые люди рассматривают образование в техникуме и училище как обеспечивающее более низкий социальный статус.
Количество учащихся в российских техникумах и училищах уменьшается с каждым и годом, и, по прогнозам специалистов, в 2010 - 2011 годах дефицит абитуриентов в техникумах и училищах составит около 35 %. Учитывая эту тенденцию, еще более удивляет тот факт, что возродить и модернизировать российскую систему учреждений среднего профессионального образования было решено лишь в 2007 г. - с включением данного направления в приоритетный национальный проект "Образование".
В этой связи обратимся вновь к достижениям в области управления российских предпринимателей конца XIX - начала XX столетия, обратив внимание на то, как они решали проблему дефицита рабочих кадров.
Вспоминая систему управления персоналом, созданную А.В. Чичкиным, отметим ее первый этап: "Рождение мечты и любви к профессии". Его суть составляла именно профориентация, причем с восьмилетнего возраста. В возрасте тринадцати-четырнадцати лет подростки, помимо общего образования, проходили учебу у лучших мастеров молочного дела. Такая система обучения оказалась со временем одной из эффективнейших инвестиций в развитие предприятия Чичкина.
Т.В. Прохоров, став руководителем "Трехгорки", прежде всего, занялся вопросом комплектования штата: для развития производства нужны были опытные мастера и рабочие. Стандартный путь - выписывать обученных иностранцев - его не устраивал. Уже в 1816 г. на фабрике открывается первая в России ремесленная школа для мальчиков, благодаря которой Прохорову удалось подготовить сплоченную команду грамотных мастеров, остававшихся на фабрике на всю жизнь.
Обобщая сказанное выше, мы видим, что проблема дефицита рабочих кадров решалась весьма успешно уже более столетия назад. Так почему бы нам сегодня частично не позаимствовать этот опыт? Ведь выгода от тесного сотрудничества среднего профессионального образования с предприятиями очевидна, как очевидно и то, что от такого сотрудничества выиграют и первые, и вторые, и сами студенты техникумов и училищ.
Нельзя не отметить и остро ощущаемый в стране дефицит инженерных кадров. Не секрет, что последние 10-15 лет абитуриенты отдавали предпочтение экономическим и юридическим специальностям, в то же время потребности в таком количестве этих специалистов на рынке труда просто не было. В это время происходит масштабная "утечка мозгов" за рубеж, львиную долю среди которых представляют именно инженеры. В результате мы видим, что выпускники экономических и юридических ВУЗов сегодня испытывают большие трудности при трудоустройстве, а работодателям требуются инженерные кадры, которых крайне мало на современном российском ранке труда.
Такое положение дел заставляет задуматься о том, что к рыночным механизмам подготовки кадров следует добавить и государственное регулирование, и проблему следует решать в отношении учреждений как среднего, так и высшего профессионального образования.
В этой области необходима государственная программа, которая должна предусматривать ряд мер комплексного характера:
формирование заказа на подготовку специалистов по приоритетным для страны специальностям (основанного на постоянном мониторинге и прогнозировании спроса и предложения на рынке труда);
бюджетное финансирование обучения дефицитным специальностям;
выделение особой строкой средств для развития лабораторно-технической базы учебных заведений всех уровней;
распределение выпускников по предприятиям с условием обязательной отработки в течение 5-7 лет;
оплату обучения самими предприятиями, заинтересованными в том или ином специалисте;
предоставление молодым специалистам социальных льгот.
Таким образом, кадровая проблема действительно является одной из ключевых проблем управления в России, которую необходимо срочно решать. Однако, степень "запущенности" обозначенной проблемы не позволяет надеяться на скорое ее преодоление. Тем не менее, начинать действовать следует безотлагательно.
3.3 Современные проблемы управления в России: специфика российского менталитета. Закон соответствия менеджмента и менталитета
В настоящие время общепризнанно, что национальный менталитет - важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Однако констатации этого факта еще недостаточно. Между менеджментом и менталитетом существует более глубокая взаимосвязь.
А.П. Буртенко и Ю.В. Колесниченко, основываясь на исследованиях концепции кросскультурного исторического развития Л.С. Выготского, отмечают генетические, исторические, природно-климатические источники формирования менталитета, выделяя его как некий код, определяющий социальное поведение отдельного человека и нации.
Значительное влияние этот код оказывает и на управление. Так, анализируя формы и методы управления в разных странах, нельзя не учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм, российскую расхлябанность.
Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. Следовательно, управление есть форма выражения ментальности. Таким образом, управление - форма проявления внутренней, глубинной социально-психологической программы, заложенной в человеке. В этом качестве менталитет - всеобщая основа поведенческого менеджмента, его элемент, его существенная сторона. В этом проявляется соответствие менеджмента менталитету.
Менеджмент и менталитет находятся в неразрывной объективно обусловленной, постоянно повторяющейся взаимосвязи, которую можно квалифицировать как "закон соответствия менталитета и менеджмента". Соответствие между менеджментом и менталитетом обуславливает относительно устойчивую систему производства, сглаживает противоречия между управляемыми и управляющими, способствует преодолению кризисных ситуаций. Соответствие между менеджментом и менталитетом - одна из основополагающих черт равновесия социальных систем, характеризуемых отсутствием социальных конфликтов. Противоречие в этой системе является одной из причин, обуславливающих зарождение и продолжительность социально-экономических кризисов. Яркий пример - Россия, где переход к рынку и необходимость формирования соответствующей системы управления предполагает приведение ее в соответствие со спецификой российского менталитета.
Таким образом, возникает вопрос: должна ли Россия в принципе в том или ином объеме перенимать теорию японского, американского и т.д. управления и применять их на практике?
Прежде всего, важно учесть, что слепое заимствование чужого опыта Россией может повлечь отрицательный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности.
Традиционно существовало несколько точек зрения по поводу типов российского менталитета: западники отрицали самобытную форму мышления русских, славянофилы наоборот считали, что Россия имеет принципиально отличный от западноевропейского путь развития, собственный образ мышления, основанный на ее самобытности, патриархальности, консерватизме и православии. Затем возникла теория евразийства, которая не отрицает влияния на русскую ментальность, как запада, так и востока. Россия всегда находилась между Европой и Азией. Ее географическое и расово-этническое многообразие впитало в себя эту геополитическую реальность. Население, проживающее на территории России, творило и создавало синтезированную культуру.
От Азии Россия впитала форму группового мышления - группизм, а от Европы - индивидуализм с присущим ему мировоззрением. Группизм и индивидуализм - противоречивы, но именно они являются фундаментальными качествами, составляющими основу русского менталитета.
В настоящее время дуализм русского менталитета, его противоречивость, перешли на качественно иной уровень. Наблюдается новая волна роста индивидуализма, с одной стороны, и стирания общинных традиций, с другой. Однако дуализм был и остается главной чертой отечественной ментальности. Это и дает возможность определить его место по отношению к американскому и японскому менталитету. Если считать американский и европейский индивидуализм и основанный на нем менеджмент одной крайней точкой, а японский, базирующийся на психологии группового взаимодействия индивидуумов другой, то Россия с её двойственностью должна занимать промежуточное между этими двумя точками положение.
Дуализм российского менталитета, его динамика, тенденция становления позволяют смоделировать систему управления, адекватную российскому менталитету (табл. 2).
Таблица 2 Основные прогнозируемые черты российской системы управления
|
№ п/п |
Характерные черты менталитета |
Предпосылки использования данных форм управления |
Особенности управления в зависимости от черт менталитета |
|
|
1 |
Групповое взаимодействие |
Там, где преобладает коллективизм |
Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия; коллективная ответственность; коллективный контроль; ориентация управления на группу; оплата труда по показателям работы группы |
|
|
Индивидуализм |
Регионы с более развитой рыночной экономикой |
Ориентация на личность; индивидуальный контроль; оплата по личному вкладу; личные способности - двигатель карьеры |
||
|
2 |
Трудолюбие |
Наличие трудолюбивого контингента |
Высокая производительность при всех прочих равных условиях; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу |
|
|
Леность |
Контингент людей, не желающих работать |
В управлении необходим пресс - давление; низкая производительность труда, в т.ч. и управленческого; стремление к изменению в производстве тогда, когда это обеспечивает минимум затрат |
||
|
3 |
Преобладание авторитарных форм Мышления |
Производственная необходимость |
Авторитарный стиль управления; строгий контроль; ограничение самостоятельности |
|
|
Анархизм |
Недоверие к управляющим работникам |
Форма управления без четко выраженной власти, стимулирование развития личностного фактора |
||
|
4 |
Практицизм |
Наличие практичных работников |
Формирование нестандартной системы управления; рациональность системы управления; неформальные отношения между управляющими и работником |
|
|
Устремленность к трансцендентному |
Коллективы ученой интеллигенции |
Мягкость (мечтательность) в управлении; попустительство в отношении работника; расплывчатость (неопределенность) системы управления |
||
|
5 |
Стремление к новому |
Коллектив творческих людей |
Предоставление свободы действия творческим личностям, поощрение неординарных поступков |
|
|
Догматизм |
Религиозная среда |
Затрудненное восприятие нового; отрицание достижений НТП, трудности с их внедрением |
||
|
6 |
Настойчивость |
Контингент настойчивых людей |
Стремление к достижению цели; поиск новых путей для достижения поставленной цели |
|
|
Расхлябанность |
Контингент "расхлябанных" людей |
Отсутствие ясных целей, воли и желания их осуществлять |
||
|
7 |
Атеизм, Нигилизм |
Среда неверующих |
В какой-то части отсутствие моральных ценностей в формах и методах управления |
|
|
Приверженность различным вероучениям |
Религиозная среда |
Осуждение богатств; пуританство; презрение грязных денег; учет общественного мнения |
Остановимся подробнее на ключевых блоках таблицы.
Первый синтезирующий блок "группизм (коллективизм) - индивидуализм" предполагает самый широкий спектр используемых приемов и методов управления. В каждом отдельном случае необходимо учитывать их соотношение и, в зависимости от этого, пытаться определить структуру управленческих решений; сочетание коллективной и индивидуальной ответственности, коллективного и индивидуального контроля, бригадной и индивидуальной оплаты труда и т.д.
Другой противоречивый блок - соотношение трудолюбия и лености. Контраст русской души как никакой другой впитывает в себя это противоречивое единство. С одной стороны, нужен "кнут" и "кулак", чтобы работать. С другой, мы имеем примеры высочайшего трудолюбия, которыми по праву восхищается весь мир. В этом случае наиболее эффективным окажется "пряник" - высокая и соответствующая трудолюбию и таланту оплата труда.
В формируемой системе управления мы должны учитывать и соотношение таких качеств, как настойчивость, стремление к осуществлению цели и имеющуюся расхлябанность, доходящую до своей крайней формы - преступной халатности, взрывов, пожаров и т.д. Последняя должна искореняться специальной системой управленческих мер, использующих как коллективные, так и индивидуалистические меры воздействия экономических и правовых факторов.
В России уживаются рядом догматизм и стремление к новому. Аскетизм и безудержное мотовство, огромная набожность иногда переходящая в религиозный фанатизм и ничем не прикрытый воинствующий атеизм и безбожие. И все это может причудливо сочетаться в одном коллективе в самых различных соотношениях. Поэтому особенность русской модели управления должна заключаться в его гибкости, приспособляемости, маневренности, диалектичности.
Формирование российской модели управления должно ориентироваться на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. При формировании системы управления надо как можно сильнее учитывать деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость.
И здесь целесообразно вновь обратиться к опыту российского предпринимателя А.В. Чичкина, система управления которого, созданная более столетия назад, была ориентирована именно на личность. Достаточно вспомнить отряд ревизоров, которые могли появиться в каждом из принадлежавших Чичкину магазинов в любую минуту, оценив работу любого сотрудника, вспомнить тот факт, что уже после пяти лет работы каждый сотрудник получал 50 руб. наградных и начинал пользоваться ежегодно оплачиваемым отпуском. После десяти лет сумма наградных повышалась до ста рублей, выплачивались ежемесячные проценты за выслугу лет. Это ли не ориентация на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплата согласно ему? Между тем, сегодня мы только говорим о необходимости формирования именно такой модели управления, хотя функционировала она, и весьма успешно функционировала еще на рубеже XIX-XX вв.
Однако, следует учитывать и то, что, помимо лиц, у которых преобладает индивидуальная ментальность, существуют и работники с коллективистской психологией, труд которых целесообразно использовать на участках, где применяются специфические, адекватные им методы управления, с акцентом на коллективный труд, коллективную ответственность и контроль, использование бригадной формы организации труда и его оплаты и т.д.
При таком подходе можно осуществлять и целенаправленный отбор управляющих. Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению. Подобный тип руководителя, сочетающий в себе гибкость, приспособляемость и огромные волевые качества придется формировать длительные годы, а ведь именно такой тип руководителя представляли многие предприниматели конца XIX - начала XX вв.
Подобные документы
сущность менталитета и его типы, определение факторов, влияющих на формирование менталитета в России. Условия формирования и функционирования российского менталитета. Основные черты и формы проявления закона соответствия менеджмента менталитету.
контрольная работа [26,2 K], добавлен 13.01.2011История создания, миссия и бизнес-идея компании. Анализ ее слабых и сильных сторон с целью оценки конкурентоспособности. Система управления персоналом и кадровая политика организации. Составление профиля должности. Демократичный стиль менеджмента.
реферат [238,1 K], добавлен 25.11.2015Менталитет и система ценностей, как основа управления. Оценка роли руководителя в вопросах управления персоналом. Традиции развития менеджмента в Российской Федерации. Методы совершенствования системы управления персоналом на российских предприятиях.
курсовая работа [53,0 K], добавлен 24.12.2015Специфика управления персоналом в организации малого бизнеса: современные тенденции. Особенности отбора, найма, обучения и адаптации работников. Взаимодействие руководителя предприятия с персоналом. Анализ и оценка кадрового менеджмента в ООО "Денталиум".
курсовая работа [78,7 K], добавлен 04.01.2015Управление персоналом как функция менеджмента. Особенности этой сферы малого бизнеса. Зарубежный опыт управления кадрами. Анализ и оценка кадрового менеджмента на примере предприятия. Совершенствование принципов организации управления персоналом.
дипломная работа [929,7 K], добавлен 23.01.2016Сущность и значение менеджмента персонала в организации. Система управления персоналом, функциональные подсистемы, принципы и методы построения. Аналитическая основа менеджмента персонала Шебекинского РайПО. Совершенствование управления персоналом.
дипломная работа [605,3 K], добавлен 06.05.2009Особенности менеджмента в современных экономических условиях. Эволюция и специфика российского менеджмента. Стили, методы, стратегия и тактика управления персоналом. Организация отдельных процессов и методы удовлетворения потребностей сотрудников.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 17.04.2009Структура компании, уровни планирования и управления. Анализ внутренней и внешней среды организации, стимулирования персонала в компании ЗАО "Фарм". Конкурентоспособность организации, характеристика выпускаемой продукции и потенциальных рынков ее сбыта.
отчет по практике [645,0 K], добавлен 16.02.2012Методология менеджмента: характеристика организации, концепции, цели и критерии, закономерности, принципы, функции управления, миссия и философия. Анализ системы менеджмента в организации и разработка мероприятий по повышению эффективности управления.
курсовая работа [647,4 K], добавлен 27.09.2009Сущность и система стратегического менеджмента. Миссия и цели организации. Стратегическая единица бизнеса и портфель предприятия. Особенности стратегий крупных и средних фирм. Виды организационных структур. Принципы и методы управленческого анализа.
курс лекций [48,1 K], добавлен 09.12.2013
