Управление персоналом
Закон соответствия менеджмента и российского менталитета: групповое взаимодействие. Конкурентоспособность компании и примеры неудачного построения социальных механизмов управления. Типизация стратегий бизнеса и миссия как смысл существования организации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | учебное пособие |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 18.04.2011 |
| Размер файла | 3,3 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Существует несколько разновидностей собеседования с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передаётся руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении кандидата.
Справка о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учёбе, работе, занятием спортом и т.д. Можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях - устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.
Получить информацию о кандидате можно и обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился.
Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличии от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам, это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной, профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.
Кроме того, руководитель представляет кандидату детальную информацию о своём подразделении, вакантной должности, функциях, которые придётся выполнять кандидату в случае его приёма на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.
Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Отдел человеческих ресурсов готовит письмо предложение кандидату, содержащее описание условий его работы - дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д.
Письмо-предложение, подписанное руководителем организации или подразделения, направляется кандидату.
В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе составленного плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.
Задания для самопроверки.
1. Какие функции управления персоналом выделяют в современных организациях?
2. Проанализируйте, какие функции выделены сегодня в HR-cистеме Вашей организации? Какие HR-функции, на Ваш взгляд, стоило бы развить или дополнить к существующему сегодня набору? Почему?
3. Чем определяется ценность услуг, оказываемых службой управления человеческими ресурсами? Если Вы не являетесь сотрудником службы управления персоналом, формализуйте Ваши основные ожидания от HR-подразделения в Вашей компании, если Вы - сотрудник HR-cлужбы, постарайтесь сформулировать ожидания основных выгодополучателей в Вашей компании.
4. Какие роли в Вашей компании играют специалисты по управлению человеческими ресурсами?
5. Как могут быть взаимосвязаны стратегия компании и HR-cтратегия? Какая взаимосвязь между стратегией бизнеса и HR-cтратегией существует в Вашей организации?
6. Постарайтесь определить, на каком этапе развития, согласно модели Грейнера, находится Ваша организация. Какие HR-инструменты она использует в настоящее время? Какие HR-инструменты, на Ваш взгляд, являются излишними, какие требуют пересмотра? Почему?
7. Встречались ли в Вашей практике проявления, иллюстрирующие отрицательные характеристики психологического контракта в Вашей организации? Проанализируйте, какими методами Вы могли бы усилить позитив психологического контракта в своей организации либо в Вашем подразделении?
8. Каким образом психологический контракт в Вашей компании оказывает влияние на систему управления знаниями?
9. Какие факторы внешнего окружения компании оказывают самое значимое влияние на HR-стратегию Вашей организации? Почему?
10. Декомпозируйте стратегическую цель "Повысить компетентность сотрудников" на более управляемые SMART-задачи, обратившись к практике Вашей организации. Выберите показатели, которые помогут Вам определить, насколько Ваша организация продвигается к достижению данной HR-цели.
Глава 6. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.
Основные задачи, рассмотренные в главе:
Общая характеристика стратегического управления
Анализ внешней и внутренней среды
Миссия как смысл существования организации
Цели организации и процесс их установления
Типизация стратегий бизнеса
Осуществление выработки стратегии фирмы
Выполнение стратегии
Стратегическое управление - это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентируется на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны внешней и внутренней среды, которые способствуют достижению конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выжить и достичь своей цели в долгосрочной перспективе.
Отсутствие стратегического планирования в организации проявляется в двух формах:
1) когда организация планирует свою деятельность, она исходит из того, что окружение либо вообще не будет меняться, либо в нем не будет происходить качественных изменений;
2) когда выработка программы действий организации начинается с анализа внутренних возможностей и ресурсов организации.
Недостатки и ограничения в использовании стратегического управления:
1. Стратегическое управление не дает и не может дать точной и детальной картины будущего.
2. Стратегическое управление не может быть сведено к набору рутинных процедур и схем, так как не имеет описательной теории, содержащей указания, что и как делать при решении определенных задач или в конкретных ситуациях.
3. Требуются огромные усилия и большие затраты времени и ресурсов для того, чтобы в организации начал осуществляться процесс стратегического управления.
4. Резко усиливаются негативные последствия ошибок стратегического управления.
5. При осуществлении стратегического управления часто основной упор делается на стратегическое планирование, в то время как важнейшей составляющей стратегического управления является реализация стратегического плана.
Стратегическое управление можно рассматривать как совокупность пяти взаимосвязанных процессов:
1. Анализ среды - исходный процесс стратегического управления, так как он обеспечивает базу для определения миссии и целей фирмы. Он включает изучение:
а) макроокружения;
б) непосредственного окружения;
в) внутренней среды.
Анализ макроокружения включает изучение:
1) состояния экономики;
2) правового регулирования и управления;
3) политических процессов;
4) природной среды и ресурсов;
5) социальной и культурной среды общества;
6) научно-технического и технологического развития общества;
7) инфраструктуры.
Анализ непосредственного окружения включает анализ покупателей, поставщиков, конкурентов, рынка трудовых ресурсов.
Внутренняя среда анализируется по следующим направлениям:
1) кадры фирмы, их потенциал, квалификация, интересы и т.п.;
2) организация внутрифирменного управления;
3) производство, включающее организационные, операционные и технико-технологические характеристики, НИОКР;
4) финансы фирмы;
5) маркетинг;
6) организационная культура.
2. Определение миссии и целей состоит из определения:
- миссии фирмы;
- долгосрочных целей;
- краткосрочных целей.
3. Выбор стратегии (сердцевина стратегического управления) - определение с помощью специальных приемов, каким образом организация будет достигать своих целей, и реализовывать свою миссию.
4. Выполнение стратегии является критической точкой, так как именно этот процесс, в случае его успешного осуществления, приводит фирму к достижению поставленных целей.
5. Оценка и контроль выполнения стратегии включает:
- определение критериев оценки и контроля;
- осуществление контроля и оценки;
- выяснение причин отклонений;
- осуществление корректировки.
Анализ среды при стратегическом управлении направлен на выявление угроз и возможностей, которые могут возникнуть во внешней среде по отношению к организации, и сильных и слабых сторон, которые у нее есть.
Применяемый для анализа среды метод SWOT (strength - сила; weakness - слабость; opportunity - возможность; threat - угроза) является признанным подходом, позволяющим провести совместное изучение внешней и внутренней cреды.
1. Сначала с учетом конкретной ситуации, в которой находится организация, составляется список ее сильных и слабых сторон, а также список угроз и возможностей.
2. После составления списков наступает этап построения матрицы SWOT.
|
Возможности |
Угрозы |
||
|
Сильные стороны |
СиВ |
СиУ |
|
|
Слабые стороны |
СлВ |
СлУ |
3. На пересечении разделов образуются четыре поля:
1) поле "СИВ" - сила и возможности;
2) поле "СИУ" - сила и угрозы;
3) поле "СЛВ" - слабость и возможности;
4) поле "СЛУ" - слабость и угрозы.
На каждом из данных полей менеджер должен рассмотреть все возможные парные комбинации и выделить те, которые должны быть учтены при разработке стратегии организации:
- на основе пар, выбранных с поля "СИВ", разрабатывается стратегия по использованию сильных сторон организации для того, чтобы получить отдачу от возможностей;
- на основе пар с поля "СЛВ" стратегия строится таким образом, чтобы за счет появившихся возможностей можно было преодолеть имеющиеся в организации слабости;
- на основе пар с поля "СИУ" стратегия должна предполагать использование силы для устранения угроз;
- на основе пар с поля "СЛУ" организация должна выработать такую стратегию, которая позволит избавиться от слабостей и предотвратит угрозу.
Вырабатывая стратегию, следует помнить, что неиспользованная возможность может стать угрозой, если ее использует конкурент, и наоборот, предотвращенная угроза может создать у организации дополнительно сильную сторону, если конкуренты не устранили эту угрозу.
Выводы
1. Анализ среды - очень важный и сложный для выработки стратегии организации процесс, требующий тщательного мониторинга происходящих в среде явлений, оценки факторов и установления связи между сильными и слабыми сторонами, а также возможностями и угрозами, которые заключены во внешней среде.
2. Организация изучает среду, чтобы обеспечить себе успешное продвижение к намеченным целям, поэтому в структуре процесса стратегического управления вслед за анализом среды следует установление миссии организации, и ее целей.
6.1 Миссия как смысл существования организации
Миссия (в широком понимании) это констатация предназначения, т.е. смысла существования организации и философия организации.
Миссия (в узком понимании) это утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных.
Основные субъекты влияния на формирование миссии организации:
1. Собственники организации.
2. Сотрудники организации.
3. Покупатели продукта организации.
4. Деловые партнеры организации.
5. Местное сообщество.
6. Общество в целом в лице государственных институтов.
Факторы, которые необходимо учитывать при формировании миссии:
1. История фирмы.
2. Стиль функционирования и способ действия.
3. Состояние среды обитания.
4. Ресурсы.
5. Отличительные особенности.
В сопровождающей миссию расшифровке отражаются следующие характеристики:
1. Целевые ориентиры.
2. Сфера деятельности.
3. Философия.
4. Возможности и способ осуществления деятельности.
5. Имидж организации.
Смысл миссии:
1) дает субъектам внешней среды общее представление о том, что собой представляет данная организация;
2) способствует созданию корпоративного духа;
3) создает возможность более действенного управления организацией.
6.2 Цели организации и процесс их установления
Цели это конкретное состояние отдельных характеристик организации, которые являются для нее желательными и на достижение которых направлена ее деятельность.
Основные направления, по которым устанавливаются цели:
1. Прибыльность.
2. Положение на рынке.
3. Производительность.
4. Финансовые ресурсы.
5. Мощности организации.
6. Разработка, производство продукции и обновление технологии.
7. Изменения в организации и управлении.
8. Человеческие ресурсы.
9. Работа с покупателями.
10. Оказание помощи обществу.
Особенности иерархичного построения целей:
1) цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и более долгосрочный временной интервал достижения;
2) цели более низкого уровня выступают средствами для достижения целей более высокого уровня.
Требования к правильному формулированию целей:
1. Достижимость.
2. Гибкость.
3. Измеримость.
4.Конкретность (специфичность).
5. Совместимость.
6. Приемлемость.
Процесс установления целей состоит из следующих фаз:
1. Выявление и анализ тенденций окружения.
2. Установление целей организации в целом.
3. Установление иерархии целей.
4. Установление индивидуальных целей.
6.3 Типизация стратегий бизнеса
Стратегия - это генеральное направление действий организации, следование которому в долгосрочной перспективе должно привести ее к намеченной цели.
Основания для выработки стратегии:
Лидерство в минимизации издержек производства.
Специализация в производстве продукции.
Фиксация определенного сегмента рынка и концентрации на нем основных усилий.
Основные типы эталонных стратегий:
Стратегии концентрированного роста (связаны с изменением продукта и (или) рынка):
стратегия усиления позиции на рынке;
стратегия развития рынка;
стратегия развития продукта.
Стратегии интегрированного роста (предполагают расширение фирмы за счет добавления новых структур, как путем приобретения собственности, так и путем расширения "изнутри"):
стратегия обратной вертикальной интеграции;
стратегия вперед идущей вертикальной интеграции;
Стратегии диверсифицированного роста (реализуется в том случае, если фирмы дальше не могут развиваться на данном рынке с данным продуктом в рамках данной отрасли):
стратегия центрированной диверсификации;
стратегия горизонтальной диверсификации;
стратегия конгломеративной диверсификации.
Стратегии сокращения (осуществляются тогда, когда фирма нуждается в перегруппировке сил после длительного периода роста или в связи с необходимостью повышения эффективности функционирования):
стратегия ликвидации;
стратегия "сбора урожая";
стратегия сокращения;
стратегия сокращения расходов.
6.4 Осуществление выработки стратегии фирмы
I этап. Уяснение текущей стратегии.
Внешние факторы
Внутренние факторы
II этап. Анализ портфеля продукции.
выбор уровней организации для проведения анализа;
фиксация единиц анализа, называемых стратегическими единицами бизнеса (СЕБ);
определение параметров матриц для анализа портфеля продукции;
измерение силы бизнеса;
сбор и анализ данных;
построение и анализ матриц портфеля продукции.
III этап. Выбор стратегии, и ее оценка.
Выбор стратегии фирмы, ее оценка осуществляются руководством на основе анализа следующих факторов:
Сильные стороны отрасли и сильные стороны фирмы
Цели фирмы
Интересы и отношение высшего руководства
Финансовые ресурсы фирмы
Квалификация работников
Обязательства фирмы.
Степень зависимости от внешней среды.
Временной фактор.
Оценка выбранной стратегии.
6.5 Выполнение стратегии
Типы изменений:
Перестройка организации
Радикальное преобразование
Умеренное преобразование
Обычные изменения
Неизменное функционирование происходит тогда, когда фирма, опираясь на накопленный опыт, неизменно реализует одну и ту же стратегию, которая приносит удовлетворяющие организацию результаты.
Стратегические изменения носят системный характер и затрагивают все стороны организации, но главными их составляющими являются организационная структура и организационная культура.
Факторы, влияющие на выбор организационной структуры:
размер организации и степень разнообразия деятельности;
географическое размещение фирмы;
технология;
отношение к организации руководителей и сотрудников;
динамизм внешней среды;
стратегия, реализуемая организацией.
Организационная культура складывается из следующих элементов:
Философия организации
Доминирующие ценности
Нормы
Правила
Климат
Поведенческие ритуалы
Организационная культура формируется и изменяется как реакция на две группы проблем:
Проблемы интеграции внутренних процессов и усилий.
Проблемы взаимодействия с внешней средой.
Отношение к изменению может быть рассмотрено как комбинация состояний двух факторов:
1) принятие или непринятие изменения
2) открытая или скрытая демонстрация изменения.
В матрице "изменения - сопротивление" на основе этих факторов выделяют четыре типа отношения работников к изменениям в организации:
"сторонник"
"противник"
"пассивный сторонник"
"опасный элемент"
Для успеха осуществляемых изменений менеджерам необходимо:
демонстрировать высокий уровень уверенности в необходимости изменений и правоте действий;
быть последовательными в реализации программы изменений;
обращать внимание на стиль проведения изменения;
при разрешении конфликтов, возникающих во время изменений, использовать различные стили руководства, такие как:
конкурентный стиль
стиль самоустранения
стиль компромисса
стиль приспособления
стиль сотрудничества
Задания для самопроверки.
1. Дайте общую характеристику стратегического управления
2. Проанализируйте недостатки и ограничения в использовании стратегического управления
3. Что в себя включает анализ макроокружения?
4. По каким направлениям анализируется внутренняя среда?
5. Перечислите основные субъекты влияния на формирование миссии организации.
6. Перечислите факторы, которые необходимо учитывать при формировании миссии
7. Какие характеристики отражаются в сопровождающей миссию расшифровке
8. Назовите основные направления, по которым устанавливаются цели?
9. Из каких фаз состоит процесс установления целей?
10. Охарактеризуйте процесс осуществления выработки стратегии фирмы?
11. Из каких элементов складывается организационная культура?
Список рекомендуемой литературы
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. -- 8 издание. -- СПб.: Питер, 2008.
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. -- М.: Инфра-М, 2002.
3. Астахова Т. Человеческий ресурс и человеческий капитал: разница понятий или подходов управления? \\ Управление человеческим потенциалом. -- 2006. -- №8.
4. Астахова Т., Толкачева Е. А судьи кто, или Как оценить эффективность системы управления персоналом? \\ Управление компанией. -- 2007. -- №2.
5. Базаров Т., Еремин Л. Управление персоналом. -- М.: ЮНИТИ, 2000.
6. Белбин, Рэймонд Мередит. Команды менеджеров: как объяснить их успех или неудачу. -- пер. с англ. -- 2-е изд. -- Лондон: Кивитс, 2007.
7. Беленко П.В. Хедхантинг. Принципы и технологии. -- СПб.: Питер, 2006.
8. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - Изд-во "Питер", 2006.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. -- М., 1998.
10. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. -- М.: Альпина бизнес букс, 2007.
11. Волина. В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13
12. Вудраф Чарльз. Центры развития и оценки. Определение и оценка компетенций. - Изд-во "Hippo", 2005.
13. Вязигин А. Оценка персонала высшего и среднего звена. -- М., СПб.: Вершина, 2006.
14. Вязигин А. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. - Изд-во "Вершина", 2005.
15. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. мл. Организации: поведение, структуры, процессы. -- пер. с англ. -- 8-е изд. -- М.: ИНФРА-М, 2000.
16. Горчаков В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. -- М., 1996
17. Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: Питер, 2004.
18. Дюран Ж., Нуайе Д., Бриджит Сиван и др. Аттестация персонала - путь к взаимопониманию. - Изд-во "Претекст", 2005.
19. Дятлов В.А., Пихало В.Т. Этика и этикет деловых отношений. -- М., 1997
20. Железов Б.В., Мешкова Т.А. Обучение в течение всей жизни": политика стран ОЭСР в области непрерывного образования \\ Актуальные вопросы развития образования в странах ОЭСР. М.: ГУ-ВШЭ, 2006. С.78.
21. Занько Д. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж. -- М.: Вершина, 2007.
22. Иванов А. Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера. -- М.: Вершина, 2006.
23. Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. М.: Альпина бизнес букс, 2005.
24. Ильина О. Формирование модели компетенции менеджера // Менеджмент сегодня. -- 2005, № 5.
25. Каплан Р., Нортон Д. Стратегическое единство: создание синергии организации с помощью сбалансированной системы показателей. -- М.: Вильямс, 2006.
26. Карташов С.А., Одигов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг -- найм персонала. -- М.: Экзамен, 2003.
27. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом в организации. -- М., 1994
28. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. -- М.: Дело, 2002.
29. Кляйнманн Мартин. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала. - Изд-во "Гуманитарный центр", 2004.
30. Кобьелл К. Мотивация в стиле экшн: восторг заразителен. -- М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
31. Корнелиус Н. HR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. -- М.: Баланс Бизнес Букс, 2005.
32. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. -- М., 1996
33. Красностанова М. В., Осетрова Н. В., Самара Н. В. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. - Изд-во "Вершина", 2007.
34. Крымов А. Вы -- управляющий персоналом. -- М.: Вершина, 2007.
35. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. -- М., 1994
36. Мелия М. Бизнес -- это психология. -- М., 2007.
37. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - М., Альфа - Пресс, 2006.
38. Плешин И.Ю. Управление персоналом. -- СПб, 1995
39. Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции at work. -- М., 2005.
40. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. -- СПб.: Нева, 2004.
41. Сымыгин С.И., Столяренко Л.Д.. Менеджмент персонала. -- Ростов-на-Дону, 1997
42. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. -- М., 2003.
43. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом. -- М.: Вильямс, 2007.
44. Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. -- М.: Претекст, 2007.
45. Управление знаниями / Классика Harvard Business Review. -- пер. с англ. -- М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
46. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. -- М., 1999
47. Управление персоналом \\ Классика Harvard Business Review. -- М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
48. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- М., 1998
49. Управление персоналом. Учебник для вузов / под ред. Базарова Т.Ю. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: ЮНИТИ, 2005.
50. Фи К. Технологии обучения менеджеров. Где, когда и как их использовать. -- пер. с англ. -- М.: Добрая книга, 2006.
51. Филдз Марта Р.А. Бизнес-класс. Кадры решают все. -- Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.
52. Филонович С. Лидерство и практические навыки менеджера. Модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". -- М.: Инфра-М, 1999.
53. Фрай Р. Задайте правильные вопросы -- и вы наймете на работу самых лучших. -- М.: РИПОЛ-классик, 2006.
54. Хендерсон Р.Р. Компенсационный менеджмент. -- СПб.: Питер, 2004.
55. Хьюберт К. Рамперсад, Кари Туоминен. Универсальная система показателей для оценки личной и корпоративной эффективности. - Изд-во "Альпина Бизнес Букс", 2006.
56. Чемеков В. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. -- М.: Вершина, 2007.
57. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. -- М., 1996
58. Шекшня С.В. Kak eto skazat po-russki. -- М.: Интелсинтез, 2003.
59. Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы. -- М.: Дело, 2000.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
сущность менталитета и его типы, определение факторов, влияющих на формирование менталитета в России. Условия формирования и функционирования российского менталитета. Основные черты и формы проявления закона соответствия менеджмента менталитету.
контрольная работа [26,2 K], добавлен 13.01.2011История создания, миссия и бизнес-идея компании. Анализ ее слабых и сильных сторон с целью оценки конкурентоспособности. Система управления персоналом и кадровая политика организации. Составление профиля должности. Демократичный стиль менеджмента.
реферат [238,1 K], добавлен 25.11.2015Менталитет и система ценностей, как основа управления. Оценка роли руководителя в вопросах управления персоналом. Традиции развития менеджмента в Российской Федерации. Методы совершенствования системы управления персоналом на российских предприятиях.
курсовая работа [53,0 K], добавлен 24.12.2015Специфика управления персоналом в организации малого бизнеса: современные тенденции. Особенности отбора, найма, обучения и адаптации работников. Взаимодействие руководителя предприятия с персоналом. Анализ и оценка кадрового менеджмента в ООО "Денталиум".
курсовая работа [78,7 K], добавлен 04.01.2015Управление персоналом как функция менеджмента. Особенности этой сферы малого бизнеса. Зарубежный опыт управления кадрами. Анализ и оценка кадрового менеджмента на примере предприятия. Совершенствование принципов организации управления персоналом.
дипломная работа [929,7 K], добавлен 23.01.2016Сущность и значение менеджмента персонала в организации. Система управления персоналом, функциональные подсистемы, принципы и методы построения. Аналитическая основа менеджмента персонала Шебекинского РайПО. Совершенствование управления персоналом.
дипломная работа [605,3 K], добавлен 06.05.2009Особенности менеджмента в современных экономических условиях. Эволюция и специфика российского менеджмента. Стили, методы, стратегия и тактика управления персоналом. Организация отдельных процессов и методы удовлетворения потребностей сотрудников.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 17.04.2009Структура компании, уровни планирования и управления. Анализ внутренней и внешней среды организации, стимулирования персонала в компании ЗАО "Фарм". Конкурентоспособность организации, характеристика выпускаемой продукции и потенциальных рынков ее сбыта.
отчет по практике [645,0 K], добавлен 16.02.2012Методология менеджмента: характеристика организации, концепции, цели и критерии, закономерности, принципы, функции управления, миссия и философия. Анализ системы менеджмента в организации и разработка мероприятий по повышению эффективности управления.
курсовая работа [647,4 K], добавлен 27.09.2009Сущность и система стратегического менеджмента. Миссия и цели организации. Стратегическая единица бизнеса и портфель предприятия. Особенности стратегий крупных и средних фирм. Виды организационных структур. Принципы и методы управленческого анализа.
курс лекций [48,1 K], добавлен 09.12.2013
