Однако, не только практика управления, но и научное отношение к организации труда и управления появились в России задолго до начала XX в.

Первые шаги в области научного менеджмента отечественные специалисты сделали еще в 1860-х - 1870-х гг.: сотрудники Московского высшего технического училища (ныне МГТУ им. Н.Э. Баумана) разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которая получила "Медаль преуспевания" на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г.

В начале XX в. в России усиливается интерес к социальным прогнозам, изучению различных форм профессиональной ориентации и социальной организации. Такой интерес во многом стимулировали экспериментальные исследования всемирно известного русского физиолога И.М. Сеченова, послужившие основой для созданного им позже теоретического учения о трудовых движениях человека. В это же время Л. Крживицким изучаются проблемы организации труда и профессионализации.

А, значит, можно сделать вывод о том, что уже на рубеже XIX-XX вв. в России появились теоретические основы учения о трудовом действии.

Таким образом, становится очевидно, что весьма значительный интерес к вопросам управления в России возник задолго до 20-х гг. XX в., но это ни в коей мере не умоляет успехов и достижений таких представителей отечественной науки, как А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Ф.Р. Дунаевский, Н.А. Витке и многие другие, которые представляют наиболее плодотворный в развитии отечественной науки управления период.

В 20-е гг. XX в. отечественной наукой управления были созданы теоретические концепции и практические методы, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. После она уже не знала столь высокого подъема. В этот короткий период были разработаны реальные образцы эффективного управления, которые не только не были развиты, но фактически полностью утрачены для нашей страны в последующие 50 лет.

А.А. Богданов (1873 - 1928 гг., настоящая фамилия - Малиновский) известен как выдающийся экономист, философ, писатель, ставший одним из основоположников отечественной научной фантастики. В своем романе "Красная звезда" (1908 г.) он предвосхитил элементы АСУ, предсказал ракетный двигатель на основе расщепления атома. Его описанием космического корабля заинтересовался К.Э. Циолковский.

Научный кругозор Богданова простирался от истории рабочего движения, политэкономии, социологии, психологии, литературоведения и философии до геронтологии и гематологии. В своей фундаментальной работе "Тектология. Всеобщая организационная наука", написанной в 1912 г. и неоднократно переиздававшейся, он пытался отыскать универсальные принципы организации, присущие и живой, и неживой природе.

Богданов сформулировал "закон наименьших", согласно которому прочность всей хозяйственной цепи определяется наиболее слабым ее звеном. Этот закон, как и все другие законы тектологии, универсален. Он действует во всех сферах общественной жизни. Во время войны скорость эскадры определяется наименее быстроходным кораблем. Если командир намерен повысить боеспособность своего подразделения, он должен увеличить скорость отстающих судов. Если правительство заинтересовано в повышении производительности общественного труда, оно обязано увеличить эффективность отстающих звеньев народного хозяйства.

О.А. Ерманский (1866 - 1941 гг.), оценив прогрессивную роль механизации и автоматизации производства, приходит к несколько неожиданному выводу о том, что скоро все станут руководителями, поскольку работать будут не живые люди, а сложные машины-автоматы. Подкреплял теоретические положения Ерманский следующими выкладками: 50 лет назад соотношение между руководителями и исполнителями было 1:100, перед Первой мировой войной - 1:12, в 20-е годы XX в. - 1:7, на крупных же предприятиях, использующих принципы научной организации труда, - 1:5, идеал Тейлора - 1:3, наконец, в перспективе такое соотношение, по мнению автора концепции, должно принять значение - 1:0.

А.Ф. Журавский - преподаватель Горной академии, известный специалист в области организации труда - в эти годы плодотворно трудился в Москве. В круг его интересов входили вопросы организации, нормирования и стимулирования труда, профотбора и культуры труда. Журавский считает организацию труда рациональным условием совместной, коллективной деятельности, а цель организации труда видит в распределении работников таким образом, чтобы усилия одного были согласованы с усилиями всех.

Определив интенсивность труда как уровень напряженности работы и степень уплотненности рабочего времени, Журавский задается вопросом: как же побудить человека работать с полной отдачей, напряженно? И однозначно отвечает: только заинтересовав его в конечных результатах своего труда. При повременной оплате рабочий экономически не заинтересован в повышении интенсивности труда. Напряженная работа здесь возможна лишь при условии постоянного надзора кого-то со стороны, например, мастера, который и устанавливает режим работы. В этом случае человек не мотивирован совершенствовать организацию своего труда. Поэтому Журавский отдает предпочтение сдельной оплате, считая, что "сдельные расценки следует устанавливать по выработке не плохого рабочего, а хорошего". Достаточно высокая и научно установленная норма стимулирует работника к повышению производительности труда. Интенсивность труда у Журавского зависит от квалификации (степени обученности), возраста, пола и др. Умелый рабочий достигает большей интенсивности труда не ценой перенапряжения сил, а благодаря более эффективному применению своих знаний и навыков. Один из способов повышения интенсивности - эта работа не на одном, а одновременно на нескольких станках.

Кроме того, Журавский рассматривает проблемы классификации типов рабочих в зависимости от их психофизиологических качеств, гигиены труда, организации и культуры быта.

А.К. Гастев (1882 - 1941 гг.) с 1921 по 1928 г. возглавлял Центральный институт труда (ЦИТ) в Москве. Его основная заслуга заключается в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки - социальной инженерии, соединившей в себе методы естественных наук, социологии, психологии, педагогики.

Промышленное возрождение России, по мнению Гастева, неотделимо от культурного переворота. Концепция трудового воспитания и культурных установок предполагает уничтожение "стихийной распущенности" человека, которое начинается у Гастева с физической и бытовой культуры - рационального режима дня, правильного питания, отдыха и движения, затем закрепляется в социально-психологической культуре поведения, искусстве владения собой и своими эмоциями, взаимоотношениях, а результируется в подъеме общей культуры производства.

Гастев утверждает, что русскому рабочему больше всего не хватает элементарной исполнительской культуры: умения подчиняться, точно соблюдать свои служебные обязанности независимо от того, приятно ему или нет. Искусство коллективной работы, по Гастеву, основывается на умении приспосабливать личные цели к общим задачам, на способности точно и своевременно выполнять распоряжения.

Для руководителя Гастев предлагал полугодовой испытательный срок, в процессе которого за кандидатом на выдвижение проводились бы тщательные социально-психологические наблюдения, и на основании их составлялся "психологический паспорт". Требуемая от руководителя деловая инициатива будет встречена с большим энтузиазмом, если прежде он покажет себя как исполнительный и дисциплинированный работник. Авторитет в коллективе, основанный на высокой личной культуре труда и профессиональной компетентности, представляет собой фундамент искусства управления. Согласно логике такого подхода, руководитель не приглашается извне, а воспитывается в собственном коллективе.

Исходная ступень трудового обучения руководителя - исполнительская работа, простое "послушание, ибо только здесь проверяется, на что способен человек". Исполнительская работа дается труднее распорядительской и требует большего времени, усилий и воли. Лишь после прохождения школы организационно-распорядительской деятельности работника можно допускать к более сложным, планирующим функциям.

Вместе с тем, новую культуру невозможно создать лишь на послушании, превращающем человека в "винтик" производственного механизма. Гастев требует творческого подхода к самым обыденным вещам - молотку, клещам, карандашу. На производстве важна не сама машина, а установка на нее, т.е. нацеленность на постоянное, каждодневное конструирование, изобретательство. Для этого необходимо разработать и внедрить эффективную систему методов привлечения работников к управлению. Именно они, а также ежедневное внимание со стороны администрации (обучение, помощь) создадут предпосылки к тому, что рабочий задумается над каждым своим движением и приемом, сможет разобраться в его "анатомии" и устройстве.

Культура труда имеет и экономическое измерение: так, при правильном расположении инструментов работник выигрывает час в течение дня; у культурного человека "всегда все под рукой". Таким образом, культура рабочего места у Гастева играет одну из ведущих ролей. Культура движений органически переходит в культуру поведения, личная культура -- в коллективную.

На вершине пирамиды культуры труда у Гастева - культура рабочего класса. Приобретенные каждым работником индивидуальные навыки закрепляются четкой организацией совместной деятельности, пробуждающей жажду творчества и стремление усовершенствовать свое орудие труда.

Свои основные идеи и взгляды на трудовое воспитание Гастев изложил в многочисленных книгах и статьях. В самом концентрированном виде они выражены в знаменитой "Памятке-правилах", содержащей 16 пунктов правил и наставлений о том, как надо правильно и культурно работать.

Н.А. Витке также был сторонником инженерного подхода к управлению людьми. Согласно его воззрениям, наука выступает той силой, которая концентрирует опыт и знания, упорядочивая их в логические формулы и научные обобщения.

Витке считает, что руководитель любого ранга должен четко распределять обязанности, определять цели и функции, координировать и контролировать подчиненных, но не случайно подобранных, а целесообразно сконструированных. Руководители называются у него социальными инженерами и социальными техниками. "Современный администратор - это, прежде всего, социальный техник или инженер, - в зависимости от его положения в организационной системе, - строитель людских отношений".

Новую науку - социальную инженерию - характеризует то обстоятельство, что ныне хозяйственная практика вынуждена считаться с человеком, как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса, именно так писал Витке.

Новая научная дисциплина, полагал Витке, должна включать два раздела:

научную организацию производственного процесса, родоначальником которой общепризнанно считался Тейлор (теоретическая основа знания здесь -- физиология и психология);

научную организацию управления (ее методологической базой служит социальная психология).

Ф.Р. Дунаевский (1887 - 1960 гг.) в это время возглавлял Всеукраинский институт труда (г. Харьков). Рационализацию организации труда и управления он понимал, в первую очередь, как процесс социальный, считая необходимым, прежде всего, продвижение способных работников, организацию правильного подбора кадров сверху донизу.

Дунаевский также классифицировал функции управления, вложив в основу классификации - принцип структурной роли функций в системе целого. Таким образом, функции управления делятся на:

починные (инициация);

устроительные (ординация);

распорядительные (администрация).

Характерная черта разрабатывающихся тогда административных теорий -- стремление к повышению обоснованности управленческих решений и распоряжений, чему раньше уделялось недостаточно внимания. Главное в деятельности руководителя -- не просто отдать приказ, а обеспечить его исполнение. "Распоряжение, -- писал Дунаевский, -- которое не обеспечено исполнением, нельзя считать подлинным распоряжением. Это -- пожелание, высказанное лицом, занимающим административный пост, но не распоряжение". Он полагал, что причины возможного неисполнения надо учитывать до того, как отдано распоряжение.

Дунаевский считал, что трудовая дисциплина является непременным условием нормального функционирования любой организации. Он различал "дисциплину ободряющую", которая прививается лишь в хорошо организованном деле, и "дисциплину устрашающую" -- признак беспорядка и бессилия руководства.

Неэффективное управление, полагал лидер харьковской школы, ориентируется на абсолютные формы и догмы. В советской системе почему-то принято оценивать руководителя не по деловым качествам, а по социально-классовому происхождению. Фактически, это попытка исходить из некоторой идеальной модели. Дунаевского утверждал, что навыки и умения, требуемые от руководителя любого ранга, определяются конкретной ситуацией, а не абсолютной нормой или идеальным типом администратора.

П.М. Керженцев (1881 - 1940 гг.) считал крайне важным уделять внимание не только росту производительности труда, но и его интенсификации.

Керженцев четко разделял три основных направления в рамках научной организации труда:

изучение человека с точки зрения максимальной эффективности его работы;

изучение вещественных факторов производства;

изучение организационных методов.

Именно на последнем направлении Керженцев акцентировал свои усилия, считая его наиболее важным.

Под научной организацией управления автор понимает, прежде всего, изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы. По его мнению, объектом этого научного направления должны быть проблемы организационного плана, учета и контроля, структуры организационных объединений, установления системы правильного распределения обязанностей и ответственности среди отдельных лиц и частей организации, вопросы дисциплины, методы подбора и использования кадров и др.

Керженцева интересовали вопросы управления исключительно людьми, человеческими коллективами, но не вещами.

Следует отметить, что автор был глубоко убежден в том, что прогрессирующее развитие научной организации труда и управления производством возможно лишь через низовые ячейки, при поддержке широких масс трудящихся, вовлечении самих рабочих в процесс создания научной системы организации управления.

Но особое значение Керженцев придавал фактору времени, считая, что научная организация означает, прежде всего, тщательное и бережливое к нему отношение.

Также следует обратить внимание на концепцию в области мотивации, автором которой стал Л.С. Выготский (1896 - 1934 гг.).

Его исследования базировались на теоретически и практически доказанном им в 1924 г. утверждении о том, что в психике человека существует два параллельных уровня развития - высший и низший. Они, в свою очередь, определяют параллельное развитие высших и низших потребностей человека, механизмы удовлетворения которых также параллельны, а, значит, удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого является невозможным.

Изучив достижения представителей отечественной науки управления 20-х гг. прошлого столетия, можно сделать вывод о том, что именно в этот период действительно весьма активно формируется и развивается теория и практика управления, не забывая при этом о бесценном опыте, накопленном в этой области еще до революции 1917 г.

Задания для самопроверки

Назовите основные зарубежные школы менеджмента.

Дайте краткую характеристику школам классического направления менеджмента.

Назовите основные идеи представителей школ человеческих отношений и поведенческих наук.

Что представляют собой системный и ситуационный подходы в управлении?

В чем особенности американского и европейского менеджмента? В чем основное отличие между ними?

Каковы наиболее характерные черты японской модели управления?

В чем заключалась система воспитания кадров по А.В. Чичкину?

В чем секрет успеха династии ситцевых фабрикантов Прохоровых?

Как осуществлялось управление персоналом на фабриках М.С. Кузнецова?

Каковы первые шаги отечественных специалистов в области научного управления?

В чем заключается вклад в отечественную науку управления А.А. Богданова, О.А. Ерманского?

Охарактеризуйте концепцию научной организации труда А.Ф. Журавского.

Какой след в истории научной организации труда и менеджмента оставил А.К. Гастев?

Какова точка зрения на управление людьми Н.А. Витке?

Расскажите об идеях Ф.Р. Дунаевского и П.М. Керженцева?

В чем заключается концепция мотивации Л.С. Выготского?

Глава 2. СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАРУБЕЖНОГО И ОТЕЧЕСТВЕННОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ОПЫТА, ПРИОБРЕТЕННОГО К 30-М ГГ. XX В. СУДЬБА РОССИЙСКИХ ДОСТИЖЕНИЙ

Основные задачи, рассмотренные в главе:

зарубежный и отечественный управленческий опыт на предмет схожести с учетом временного фактора;

судьба российских достижений конца XIX - начала XX вв.

2.1 Сравнительная характеристика зарубежного управленческого опыта и опыта отечественного, приобретенного к 30-м гг. XX вв.

В предыдущей главе обращается внимание на то, что еще на рубеже XIX-XX вв. в России были созданы теоретические концепции и практические методы в области управления, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. Следует также вновь отметить и тот факт, что часто авторы обозначенных теоретических основ и практических решений опережали во времени своих зарубежных коллег. Таким образом, попытаемся проанализировать и сравнить зарубежный и отечественный управленческий опыт на предмет схожести, учитывая временной фактор.

Как известно, после окончания Второй мировой войны Япония лежала в руинах, а экономика страны находилась в плачевном состоянии - большинство промышленных предприятий были разрушены, технологическое отставание было очевидным и удручающим, кроме того, природные ресурсы Японии сами по себе весьма скромны.

Перед страной чрезвычайно остро встала проблема восстановления социальной и экономической жизни страны. И проблема эта была весьма успешно решена, в результате чего в японской экономике произошел значительный подъем, который часто называют японским "экономическим чудом".

В чем секрет этого чуда? Среди основных причин - отношение к человеческому ресурсу, к тому ресурсу, характеристиками которого определяется эффективность использования всех остальных - материальных, финансовых, информационных и т.д.; управление, ориентированное на качество.

Истоки успехов Японии следует искать, прежде всего, в системе образования и воспитания, которые отнюдь не завершаются с окончанием школы или университета. Мощным средством развития человека является система управления фирмой, ориентированная, главным образом, на раскрытие творческого потенциала каждого работника. Японские компании сначала нанимают людей, а затем решают, каким образом их лучше использовать. Здесь не человек ищется для работы, а работа для человека. Компания, если возникнет необходимость, обеспечит и профессиональную подготовку новичка, и переподготовку опытного работника. Управление фирмой в Японии отличает постоянная ротация сотрудников и обучение без отрыва от производства, что обеспечивает разностороннюю подготовку персонала.

Не менее важную роль играют система пожизненного найма и весьма деликатное, уважительное отношение к ветеранам фирмы, а, кроме того, система продвижения и оплаты труда на основе стажа работы. Последняя также зависит и от так называемых "жизненных пиков".

Считается, что таких пиков в жизни японского работника существует пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета впервые поступает на работу, его заработная плата составляет примерно 180 тыс. йен в месяц (более 45 000 руб.). Это определенный законом минимум. В возрасте 28 - 29 лет японец, как правило, женится, следовательно, увеличивается и его заработная плата. Затем следует рождение ребенка, покупка собственного жилья, следствием чего становится потребность в кредите. Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы, и т.д. Кроме того, система оплаты труда в Японии включает различные бонусы и единовременные пособия.