- удосконалення механізму управління трудовою мотивацією персоналу;

- удосконалення інформаційного забезпечення всієї кадрової роботи в рамках обраної стратегії.

У кожному конкретному випадку стратегія управління персоналом може охоплювати не всі, а лише окремі її складові в залежності від мети і стратегії організації, мети і стратегії управління персоналом.

Напрямами з вдосконалення системи управління персоналом на підприємстві ТОВ «КАТРАН - ОС» в 2012 році передбачені кроки щодо удосконалення структурно-організаційних основ побудови взаємодії між структурними підрозділами.

Отже, зазначимо, що початковим елементом циклу менеджменту людських ресурсів є планування кадрової роботи і підбір працівників. Планування включає: науково обґрунтоване визначення перспективної та поточної потреби в кадрах необхідних спеціальностей і кваліфікації; визначення ефективності використання кадрів, форм і видів їх підготовки і підвищення кваліфікації; визначення оптимальної розстановки, переміщення і висунення керівних працівників і спеціалістів; проведення організаційно-виховної роботи в трудових колективах. Стадії планування кадрової роботи передує прогнозування, яке є основою підготовки планових рішень. Прогнозування застосовується для передбачення змін структури і динаміки кадрової роботи на основі аналізу минулого й сучасного.

У ТОВ «КАТРАН - ОС», значна увага приділяється питанням розробки перспективних планів потреби в спеціалістах. Використовується випереджувальний принцип підбору, підготовки і розстановки персоналу. Концепція розробки перспективних планів зводиться до прогнозу ряду основних фінансових показників діяльності підприємства з використанням економіко-математичних методів. Насамперед визначається загальна чисельність працівників ТОВ «КАТРАН - ОС», виходячи з тенденцій попереднього періоду, прогнозу величини валюти балансу, кредитного портфеля, ресурсного потенціалу. Потім прогнозується чисельність працівників, які вивільняються (без урахування працівників пенсійного віку). Чисельність працівників, які досягнуть пенсійного віку в перспективі, визначається з наявної у підприємства інформації.

Важко переоцінити роль персоналу в формуванні потужного, надійного і стабільного підприємства, яким є ТОВ «КАТРАН - ОС». Нові часи, нові завдання вимагають докорінного переосмислення практики ведення бізнесу, орієнтації її на людський фактор. Ось чому кадрова проблема є найголовнішою. Її розв'язання потребує цілісної програми підготовки, перепідготовки та виховання кадрів ТОВ «КАТРАН - ОС»».

Персонал ТОВ «КАТРАН - ОС» є вирішальним фактором у конкурентній боротьбі. В умовах сьогоднішнього ринку послуг землевпорядкування, що динамічно розвивається, конкурентну боротьбу виграє той, хто створить ефективно діючу систему управління персоналом. Управління персоналом - це невід'ємна, причому, вагома частина менеджменту. Саме тому важливим напрямком в підвищенні рівня мотивації персоналу ТОВ «КАТРАН - ОС» є запровадження системи управління кар'єрою працівників організації. При плануванні кар'єри порівнюються потенційні можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку. В результаті планування розробляється програма (план) професійного і посадового зростання кожного працівника організації. Складається професіограма, в якій фіксується перелік позицій поступового розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти, для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефективної роботи за даною посадою, а й для підготовки просування на вишу посаду [40] (рис .3.2.).

Таблиця 3.2.

Кар 'єрограма персоналу ТОВ «КАТРАН - ОС» (ідеальний варіант).

Менеджер по персоналу передбачає такі заходи: оцінка працівника при прийманні на роботу; визначення робочого місця працівника; праці і потенціалу працівника; відбір у резерв на посаду; додаткова підготовка працівника; розробка програми роботи з резервом; просування працівника по службі.

Безпосередній (лінійний) менеджер працює за такою програмою: оцінка результатів праці працівника; організація професійного розвитку; оцінка мотивації праці; внесення пропозицій щодо стимулювання; внесення пропозицій про пересування на вищу посаду.

При розробці заходів планування кар'єри працівника необхідно враховувати не тільки його особисті якості (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішньої мотивації), а й такі умови:

- найвищою точкою кар'єри є вища посада у конкретній організації.

- довжина кар'єри визначається кількістю вищих посад на шляху від першої, яку працівник займає у даний час, до вищої точки.

- співвідношення кількості посад на вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти у даний момент своєї кар'єри. Це показник рівня позиції.

- співвідношення кількості вакансій на вищому рівні до кількості претендентів. Це показник потенційної мобільності.

- наявність перспектив або тупикової кар'єри. У працівника може бути довга кар'єрна лінія, або дуже коротка, тому менеджер по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен визначити можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом, виходячи із індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для одних працівників може бути як привабливою, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективності діяльності працівника.

Таким чином, планування кар'єри в ТОВ «КАТРАН - ОС» здійснюється шляхом порівняння особистих бажань у галузі своєї кар'єри з можливостями їх задоволення доступними заходами.

Планування кар'єри передбачає визначення засобів для досягнення бажаних результатів. Процеси, що проходять при плануванні кар'єри наведені на схемі (рис. 3.1.). Відповідальність за виконання планових заходів лежить як на організації так і на працівникові. Керівники підрозділів повинні надавати своїм працівникам інформацію про потреби і можливості організації у кадровому забезпеченні не тільки у межах свого підрозділу, а й по організації в цілому.

Рис. 3.1. Процес планування кар'єри в організації.

З метою ефективного планування кар'єри необхідно розробити та впровадити систему оцінки та розвитку персоналу (рис. 3.2). Основними вимогами до програми заходів щодо оцінювання ділових якостей персоналу ТОВ «КАТРАН - ОС» є:

- об'єктивність отриманих даних, яка дозволяє всебічно вивчити особливості та індивідуальні якості кожного працівника.

- оперативність одержаних даних, яка досягається шляхом вдосконалення процедури оцінювання, систематизації та раціоналізації одержуваних даних, простоти і чіткості критеріїв.

- гласність, відкритість і загальнодоступність отриманих даних що в свою чергу сприяє встановленню більш сприятливого психологічного клімату в колективі, підвищення мотиваційних процесів і зацікавленості в результатах власної праці.

- автоматизованість процесу аналізу результатів оцінювання, що дозволяє уникнути небажаних соціально-психологічних передумов до втручання в результати оцінювання.

Рис. 3.2 Побудування системи оцінки та розвитку персоналу на підприємстві ТОВ «КАТРАН - ОС».

Оцінювання ділової активності персоналу будь-якого підприємства є сучасною і необхідною процедурою, що дозволяє оптимізувати використання потенціалу його людських ресурсів. Найбільш поширена практика оцінювання показників ефективності праці в світі це проведення загально організаційного огляду один раз на рік, рідше зустрічаються приклади проведення подібних заходів два рази на рік і більше.

Для ТОВ «КАТРАН - ОС» щорічна процедура оцінювання персоналу стає все більш звичною і системної процедурою, що лежить в основі їх кадрової політики та ефективність її проведення з кожним новим періодом зростає.

Використання сучасних методів оцінювання персоналу підприємства ґрунтується на застосуванні широко поширених у західних країнах методів оцінки "360 градусів" і aссесмент-центрів. Оцінювання за методом "360 градусів" в даний час досить широко використовується в світі і така практика існує і в Україні.

Метод оцінки "360 градусів" визначається низкою вчених як систематичний збір даних про показники праці окремого працівника або групи, отриманих від ряду зацікавлених осіб, і передачу їх назад. Під зворотним зв'язком мається на увазі інформування працівників про результати оцінювання з різних аспектів виконуваної роботи та колективне здійснення процедури оцінювання. Подібна практика дозволяє використовувати додаткові мотиви, які спонукають працівників організації до трудової активності та підвищенню продуктивності своєї праці оскільки ґрунтуються на колективній участі, демократії та відкритості безпосередньо самої процедури оцінювання [53].

Участь у наданні інформації, тобто її джерелами, можуть бути не тільки безпосередні керівники організації а й клієнти, колеги, підлеглі і навіть представники інших підрозділів, тобто ті, хто входить до сфери впливу оцінюваної особи та приймає активну участь у спільній робочій діяльності. При цьому особливо важливо враховувати такі критерії, які оптимальним чином розкривають суть і методи роботи кожного оцінюваного співробітника, дозволяють з одного боку розкрити його унікальні індивідуальні якості, а з іншого боку дають рівні можливості кожному оцінюваному і припускають оцінку дійсно важливих і корисних якостей для роботи на кожному конкретному підприємстві з огляду на його місію і специфіку діяльності.

Таким чином однією з найважливіших умов ефективної оцінки працівників за методом "360 градусів" є розробка моделі професійних і управлінських компетенцій, що дозволяє провести об'єктивний і цілеспрямований аналіз. На практиці найчастіше розробка таких моделей здійснюється внутрішніми адміністративними органами організації, як правило кадровою службою або підрозділами що займаються менеджментом персоналу підприємства, також у західній практиці досить часто використовуються зовнішні організації що спеціалізуються на наданні підприємствам-замовникам послуг в оцінюванні їх керівного складу та персоналу. В Україні більш поширеним є перший випадок, коли цю роботу виконує підприємство самостійно. Такі тенденції пояснюються дещо раннім етапом у розвитку та застосуванні сучасних методів оцінювання в Україні, відсутністю великої кількості високопрофесійних постачальників послуг з оцінки працівників організації а також у більшій мірі недовірою самих підприємств до зовнішніх організацій у зв'язку з необхідністю надання їм великої кількості конфіденційної інформації.

Таким чином кожне підприємство стикається з необхідністю створення оптимальної для нього методики оцінювання співробітників. У числі основних критеріїв індивідуальної оцінки працівника можна виділити наступні: інніціатівность; вміння працювати в команді; комунікабельність; дисциплінованість вміння освоювати нові знання та інформацію; володіння внутрішнім контролем (самоконтролем); спроможність та ефективність прийняття рішень; індивідуальна орієнтованість співробітника; глибоке знання аспектів робочого процесу; адаптивність в організації, вміння знаходити спільну мову з колективом; організаційні здібності; цілеспрямованість, відданість ідеалам організації.

Що стосується критеріїв оцінювання показників праці то на практиці найбільш часто застосовуються наступні критерії: ступінь досягнення (виконання) поставлених перед працівником цілей (завдань); поведінку на робочому місці, що надає вплив на показники праці; якісні та кількісні характеристики результатів професійної діяльності; стабільність ділової активності; дисципліна і відповідальність.

Застосування даного методу оцінювання позитивно вплине на діяльність ТОВ «КАТРАН - ОС».

Для того щоб вдосконалити методики оцінки працівників слід використати досвід прогресивних підприємств та зарубіжний досвід країн, які досягли певного успіху в оцінці працівників, серед них найбільш прогресивні методики використовують США, Великобританія та Німеччина. Для систематичного і детального вивчення якісного складу працівників з метою постійного поліпшення їх використання в США та Великобританії застосовують так звану систему оцінки "по заслугах". Суть її полягає в порівнянні працівників з особами, вибраними як еталони, в попарному порівнянні працівників один з одним з точки зору їх загальної відносної цінності для підприємства. Цей метод можна застосовувати за умови широкої формалізації письмових характеристик. Зокрема, в них треба показати інтелектуальні якості кандидата (розум, широту інтересів, ерудицію тощо), ділові якості (організаторські здібності, далекозорість, уміння вирішувати першочергові питання, оперативність та ін.), імпульсно-вольові якості (вимогливість, володіння собою, наполегливість, самостійність), морально-етичні якості (почуття відповідальності, цілеспрямованість, оптимізм, честолюбство).

Висновки до 3 розділу

Аналіз діяльності ТОВ «КАТРАН - ОС» дав змогу виокремити низку проблем системи управління персоналу підприємства. Зокрема досить низький рівень використання робочого часу в середньому 90%. Забезпеченість персоналом підприємства як показує коефіцієнт використання персоналу який майже не змінився у 2011 по відношенню до 2010 року не становить серйозної проблеми і хоча плинність кадрів також досить низька, все ж з огляду на її стабільну спадну тенденцію необхідно розробити ефективне регулювання процесу зайнятості персоналу підприємства у безпосередній діяльності з урахуванням специфіки діяльності підприємства. Також проблемою є недосконала система мотивації персоналу з точки зору співвідношення результативності праці працівників і обсягу винагороди.

В цьому аспекті постає нагальна необхідність оптимізації персоналу. На початок 2012 року, на підприємстві ТОВ «КАТРАН - ОС» працювало 125 осіб, однак навіть і ця кількість в умовах технічного прогресу є досить великою, тому планується скоротити чисельність персоналу на 10 осіб. Внаслідок запропонованих заходів, підприємство ТОВ «КАТРАН - ОС» від скорочення персоналу отримає економічний ефект в розмірі 155000 грн.

Також пропонується на підприємстві запровадити ефективну систему управління кар'єрою персоналу, а також формування кадрового резерву та ротації керівних кадрів. Також для керівних посад в ТОВ «КАТРАН - ОС» на наш погляд, доцільно сформувати «паспорти» посад, в яких мають бути зафіксовані наскрізні схеми узгодження управлінських рішень, особливості залучення в процесі пошуку рішення знань, вмінь і навичок з різних професійних сфер (різних спеціальностей), встановлені формальні прийоми при прийнятті рішень, зареєстровані фактори, зокрема, ресурси, які забезпечують досягнення відповідного рівня . Щодо ефективного планування кар'єри то пропонується розробити та впровадити систему оцінки та розвитку персоналу.

ЗАГАЛЬНІ ВИСНОВКИ

За результатами дослідження проведеного з означеної тематики та з урахуванням специфіки аналізованого підприємства, можна зробити наступні висновки.

1. Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке становить процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу з планом згідно з дією закону розподілу за кількістю і якістю праці. Сучасні підходи до мотивації формувалися під впливом трьох основних теоретичних напрямів. До першого типу відносяться змістові теорії мотивації, що аналізують базові потреби людини. У них досліджуються потреби працюючих в організаціях людей; спираючись на них, менеджери одержують можливість глибше усвідомити недоліки підлеглих. Увага прихильників процесуальних теорій мотивації сконцентрована на вивченні розумових процесів, що впливають на поведінку людини, поясненні того, якими способами працівники прагнуть до винагороди. Нарешті, теорії підкріплення досліджують на навчанні працівників на прийнятних у процесі праці зразках поведінки. Основу мотивації складають мотиви, під якими розуміють активні рушійні сили, що визначають поведінку живих істот. Щоб пояснити механізм мотивації, необхідно розглянути багаточисленні поведінкові аспекти і параметри навколишнього середовища. Реалізація цього підходу призвела до створення процесійних теорій мотивації. Процесійні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. В них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для здійснення різних завдань і як вибирає конкретний вид поведінки. Є три основні процесійні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості і модель мотивації Портера-Лоуера.

2. Кадрова політика - це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначают4ь основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності. В реалізації кадрової політики можливі альтернативи з врахуванням реального стану економіки. Тому вибір її пов'язаний не тільки з визначенням основної мети, але й з вибором засобів, методів, пріоритетів.

3. В дипломній роботі був проведений аналіз діяльності та системи мотивації підприємства ТОВ «КАТРАН - ОС». Маркетинг-група «КАТРАН - ОС» - українська компанія, заснована в 1998 році. Сьогодні ТОВ «КАТРАН - ОС» - лідер ринку прямого маркетингу, що надає весь комплекс дірект маркетинг-послуг на власній виробничій базі. Штат компанії - більше 100 осіб. Аналіз результатів господарської діяльності підприємства дає всі підстави зробити висновки щодо цілком позитивного фінансового стану ТОВ «КАТРАН - ОС» протягом 2009-2011 років. Необхідно зазначити, що хоча в ці роки спостерігався вплив світової економічної кризи на економіку України, аналізоване підприємство змогло подолати її наслідки. Високі показники ліквідності та платоспроможності свідчать про вдалий фінансовий менеджмент та забезпеченість замовленнями, що дало змогу розраховувати підприємству на ліквідні активи. Досить стабільний рівень рентабельності підприємства був досягнутий за рахунок високої продуктивності праці персоналу, що також знайшло своє відображення й на рівні оплати праці персоналу. Аналіз організаційної структури підприємства показав, що ТОВ «КАТРАН - ОС» представляє класичний приклад лінійної структури. З такою структури Генеральний директор має водночас і повний контроль з виробництвом і можливість оперативного управління підприємством. Загальні результати функціонування підприємства, а також його організаційні побудова свідчать про досить високий рівень менеджменту ТОВ «КАТРАН - ОС». Разом з тим, ключову роль в процесі діяльності підприємства відіграє персонал і від ефективності системи управління персоналом залежить і загальний рівень ефективності ТОВ «КАТРАН - ОС» в цілому.

4. Аналіз системи управління персоналом підприємства дав змогу зробити висновки стосовно збалансованості кількісних та якісних показників використання персоналу, що свідчить про виважену політику забезпечення процесу на підприємстві трудовими ресурсами. І хоча показник трудової активності не дуже високий, його рівень свідчить перш за все про достатню працездатність персоналу. Коефіцієнт використання персоналу також майже не змінився протягом аналізованого періоду однак, він є досить низьким, оскільки його норма повинна складати 1 або перевищувати. За даних умов можна казати про незабезпеченість на достатньому рівні трудовими ресурсами, про їх фактичну нестачу. Рівень плинності кадрів у 2009 та 2011 роках знаходиться в межах 5-% норми, а цей показник в 2010 році склав 8%. Якщо така тенденція збережеться, то це негативно морже сказатися на потужності підприємства. Дані аналізу кількості працівників ТОВ «КАТРАН - ОС» за якісним складом у 2009-2011 роках дають змогу зробити висновки про подальше зменшення облікової кількості штатних працівників на підприємстві. Аналіз даних щодо кількості працівників та фонду оплати праці дає змогу перш за все визначити забезпеченість працівників фондом заробітної плати в таких обсягах, що дозволяє підприємству підтримувати високий рівень матеріальної мотивації. У 2009 році при 140 працюючих фонд оплати праці штатних працівників складав 5,4 млн. грн., а в 2010 році при незначній зміні в бік зменшення штатних працівників н 8 осіб, фонд оплати праці зменшився майже на 15%. Що ж стосується 2011 року, то фонд оплати праці збільшився в порівнянні з 2010 роком майже на 12%, і при цьому лише на 100 тис. грн. був менший від рівня 2009 року. При цьому слід відмітити зменшення чисельності працівників до рівня 125 осіб, що на 7 менше ніж в 2010 році та на 15 осіб менше ніж в 2009 році. Аналіз середньомісячної заробітної пати на ТОВ «КАТРАН - ОС» показав динаміку схожу із динамікою фонду оплати праці. Так, у 2011 році середньомісячна заробітна плата на ТОВ «КАТРАН - ОС» складала 3559,2 грн., що на 15 % більше ніж в 2010 році та на 11 % більше ніж 2009 році. Виходячи з аналізу розподілу працівників за розмірами заробітної плати у 2009-2011 роках бачимо, що найбільша кількість працівників знаходилася у сегменті заробітної плати від 2500 до 3000 грн., при цьому в 2011 році відбувається зміщення акцентів в політиці оплати праці на ТОВ «КАТРАН - ОС», що знаходить своє відображення у структурних змінах персоналу за рівнем оплати праці в бік збільшення.

5. Аналіз діяльності ТОВ «КАТРАН - ОС» виявив низку негативних сторін у системі управління та використання трудового потенціалу підприємства. Основними напрямками покращення ефективності системи стратегічного управління персоналом підприємства визначаються наступні:

- проведення аудиту кадрового складу і кадрового потенціалу;

- вдосконалення системи підбору персоналу, особливо на керівні посади в підприємстві;

- розробка та впровадження «паспорту» посади керівників, з метою ефективного підбору та розстановки кадрів;

- запровадження системи підготовки стратегічного резерву керівників підрозділів підприємства;

- впровадження системи оцінки персоналу;

- впровадження системи управління кар'єрою;

- впровадження програми оптимізації кількісного складу персоналу. Така програма розроблена з урахуванням виплати вихідної допомоги, а економічний ефект від впровадження такої програми прогнозується на рівні 155000 грн.

Таким чином, в умовах підприємства ТОВ «КАТРАН - ОС» система мотивації персоналу відповідає вимогам сучасного ринкового становища та загальному рівню конкурентоспроможності встановленого в галузі. Разом, з тим є певні резерви підвищення ефективності використання персоналу, так зокрема вважається доцільно більше уваги приділяти саме стратегічному напрямку підвищенню ефективності діяльності персоналу (розробці суто управлінських заходів: покращення системи оцінки персоналу, створення оптимального мікроклімату, управління кар'єрою), а також економічним інструментам (підвищення ефективності використання фонду робочого часу та фонду оплати праці). З огляду на результати аналізу, а також на запропоновані заходи можна очікувати, що ТОВ «КАТРАН - ОС» в найближчому майбутньому матиме високий рівень спеціалізації співробітників та ефективну систему стратегічного управління персоналом загалом.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Аналітично - статистичний матеріал до розширеної наради директорів центрів зайнятості східного регіону. / Державна служба зайнятості України. Харківський обласний центр зайнятості. - Х, 2004. - 70 с.

2. Антикризисное управление: Учеб пособие для технических вузов / В.Г.Крыжановский, В.И.Лапенков, В.И.Лютер и др.; под ред. Э.С.Минаева и В.П.Панагушина. - М.: «Изд-во ПРИОР», 2008 - 432с.

3. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу. - М.: Фінанси та статистика, 2009.

4. Балюк М., Гончарова Г. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство // Право України. - 2006. - №11. - С. 33-37.

5. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Земменская Е.В. Психология управления. - Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 2008. - 464с.

6. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация / Сост. В.И.Яровой; Под ред. Г.В.Щекина. - К.: МАУП, 2005. - 104с.

7. Білоконенко В. І. Організація праці. -Х.: ХДЕУ, 2007. -136с.

8. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник (стереотипне видання). - К.: Знання-Прес, 2002. - 313 с.

9. Богоявленська Ю.В., Ходаківський Є.І. Економіка та менеджмент праці: Навч. посіб. для студ. вищих навч. закл. -К.: Кондор, 2005. -329 с.

10. Василенко В.А., Ткаченко Т.І. Стратегічне управління. Навчальний посібник. - К.: ЦУЛ, 2008. - 396 с.

11. Василенко В.О. Стратегічне управління. - К.: ЦУЛ, 2003.

12. Веснин В. Р.Менеджмент : учеб. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с

13. Веснин В.Р. Стратегическое управление. М: "ТК-Велби", 2006.

14. Вихановский О.С., Наумов А.К. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2005. - 416с.

15. Володькина М.В. Стратегический менеджмент: Учеб. Пособие. - К.: Знание, 2008.-159 с.

16. Гавкалова Наталія Леонідівна. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / Харківський держ. економічний ун-т. -Х. : ВД "ІНЖЕК", 2007. -276с.

17. Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навч. посібник. - К.: МАУП. - 2008. - 112с.

18. Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление: Учебник. - М.: Омега-Л, 2007. - 472 с.

19. Гвишиани Д. М. Организация и управление. -- М.: Наука, 1972.

20. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501 с.

21. Глухов ВВ. Менеджмент: учебник для вузов / В.В. Глухов. СПб., 2006).

22. Голоктеев К., Матвеев И. Управление производством: инструменты, которые работают., -- Санкт-Петербург: Питер, 2008.

23. Гольда А.В. Зарубіжний досвід мотивації праці трудового потенціалу в умовах ринкової економіки // Формування ринкових відносин в Україні - 2008.- № 2.- C.94-97.

24. Горбунов В.М. Управління соціальним розвитком трудового колективу: Конспект лекцій. - К.: МАУП, 2005. - 80с.

25. Грибов В.Д. Менеджмент : учебное пособие / В.Д. Грибов. -- М. : КНОРУС, 2007. -- 280 с. -- (Среднее профессиональное образование)

26. Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. - 416 с.

27. Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.О., Крушельницька Я.В., Леонтенко О.М. Менеджмент персоналу: Навч. посібник. -К.: КНЕУ, 2007. -398 с.

28. Дафт Р. Организации: Учебник для психологов и эконо-мистов. СПб., 2001, с. 240

29. Дмитренко Г.А. Управління персоналом: Навч.-метод. комплекс / АПН України; Центральний ін- т післядипломної педагогічної освіти. Факультет менеджменту та психології. -К.: Міленіум, 2007. -38с.

30. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2008. - 60с.

31. Дубровський М., Жуков В. Структура, зміст процесу соціального партнерства // Профспілки України. - 2005. - №1-2. - С. 9-14.

32. Єсинова Н.І. Економіка праці: Навч.посіб. - Харків: Вид. гр. ”Академія”, 1999. - 188с.

33. Жуков В., Скуратівський В. Соціальне партнерство в Україні: Навч. посібник. - К.: Вид-во УАДУ, 2001. - 200 с.

34. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2003. - 300 с.

35. Задорожний Г.В. та ін. Соціальне партнерство - реальний шлях до відкритого суспільства. - Х., 2000. - 192 с.

36. Зиновьев Ф. В., Зиновьев И. Ф. Управление персоналом. -Симф.: Таврия, 2008. -203с.

37. Іванілов О. Стан економіки та зайнятості населення Харківського регіону // Україна: аспекти праці. - 2002. - № 5. - С. 16 - 22.

38. Кантер Р. Рубежи менеджмента: Книга о современной культуре управления. М., 1999, с.20

39. Карнаухов С. Эф-фективность корпоративных структур / С. Карнаухов // РИСК. 2000. № 1 - 2;

40. Карпіловська С.Я., Мітельман Р.И., Синявський В.В., Ткаченко О.М., Федоришин Б.О., Ящишин О.О. Основи професіографії: Навч. посібник. - К.: МАУП, 2008. - 148с.

41. Кафидов В. В. Управление персоналом. -- М.: Академический проект, 2003

42. Качан Є.П. Управління трудовими ресурсами. - К. :Вища школа, 2005.

43. Кіндрацька Г.І. Стратегічний менеджмент: Навч. посібник. - К.: Знання, 2006. - 366 с.

44. Клиланд Д., Кинг В. Системный анализ и целевое управление. - Москва: Сов. Радио, 1974.- 279.

45. Ковальов В.В. Аналіз господарської діяльності підприємства. - М., 2002

46. Колот А. М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу. - К.: КНЕУ, 2008. - С. 70 - 78.

47. Колпанов В.М. Методы управления: Учебное пособие. - К.: МАУП, 2008. - 160с.

48. Комар Ю.М. Управління персоналом: Навч. посібник для підготовки до іспитів / В.В. Дорофієнко. -Донецьк: ДонДУУ, 2007. -164 с.

49. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємства. - К., 2005.

50. Крамаренко В. І., Холод Б. І. Управління персоналом фірми. -К.: ЦУЛ, 2008. -271с.

51. Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. -К.: «Кондор». -2008. -296 с.

52. Лібанова Е.М. Ринок праці: Навч. посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2003. - 224 с. - С. 7 -10.

53. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навч. посібник. -К.: ТОВ «УВПК «ЕксОб», 2009. -512 с.

54. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А.Соломатина. - М.: ИНФРА - М, 2005 - 569с.

55. Менеджмент организаций. Киржнер Л.А., Киенко Л.П. - М.: 2009. -- 688 с

56. Менеджмент предприятия и организации. Воронина Э.М. - М.: МЭСИ, 2004. -- 256 с

57. Менеджмент. Веснин В.Р. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006. -- 504 с.

58. Менеджмент. Вершигора Е.Е. - М.: 2007. -- 283 с.

59. Менеджмент. Виханский О.С., Наумов А.И. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. -- 670 с

60. Менеджмент. Голиков В.Д. Уфа: УГАТУ, 2007. - 641 с

61. Менеджмент. Друкер П., Макьярелло Дж.А. - М.: 2010. -- 704 с.

62. Менеджмент. Кнышова Е.Н. - М.: 2005. - 304 с.

63. Менеджмент. Лафта Дж.К.: 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, 2005. -- 592 с.

64. Менеджмент. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. - М.: 2001. -- 439 с

65. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч.-метод. посібник. -К.: Знання, 2008. -311с.

66. Основы менеджмента. Зайцев О.А., Радугин А А. и др. - М.: Центр, 1998. -- 432 с

67. Основы менеджмента. Кабушкин Н.И. 11-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2009. -- 336 с., c. 81

68. Основы менеджмента. Под ред. Афоничкина А.И. - СПб.: Питер, 2007. -- 528 с.

69. Основы менеджмента. Семенов А.К., Набоков В.И. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 2008. -- 556 с.

70. Основы менеджмента. Под ред. Вачугова Д.Д.: 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2005. -- 376 с.

71. Осовська Г.В. Управління трудовими ресурсами. - К.:ЦУЛ, 2003.

72. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. -Житомир: ЖГП, 2007. -304 с.

73. Петюх В. М. Ринок праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1999. - 288 с.

74. Петюх В.М. Управління персоналом: Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни. - К.: КНЕУ, 2008.

75. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд. / Р. А. Фатхутдинов. -- СПб.: Питер, 2003. -- 491 с: ил

76. Радченко К.І. Стратегічний аналіз у бізнесі. - К.: 2007.

77. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов: Учебно-методическое пособие. Белая церковь: Институт, 2003. - 401с.

78. Сладкевич В.П., Чернявский А.Д. Современный менеджмент (в схемах): Опорный конспект лекций. - К.: МАУП, 2008. - 112с.

79. Соціальне партнерство на ринку праці України: Навч. посібник. / Ю.Н. Маршавін, С.В. Бакуменко та ін. - К., 1998. - 152 с.

80. Соціальне партнерство: Навч. курс / проект TACIS. - К., 1998. - 57 с.

81. Теория организации и системный анализ. Арапов А.А. - М.: МЭСИ, 2003. -- 740 с. с.

82. Теория организации. Под ред. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. СПб.: Питер, 2004. -- 272 с

83. Теория управления. Под ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. - М.: 2003. - 558 с.

84. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. - К.: МАУП, 2008. - 256с.

85. Томпсон Артур А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа. М: "Диалектика", 2008. - 928 с.

86. Трілленберг Вілфрід. Менеджмент персоналу: Конспект лекцій і семінарів. -Т. : Економічна думка, 2009. -78с.

87. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 423с.

88. Управління персоналом фірми: Навч. посіб. для студ. екон. спец. / Холод Б.І.. -К. : ЦУЛ, 2008. -271с.

89. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. - К.: Вища шк., 2005. - 351с.

90. Храмов В.О., Бовтрук А.П. Основи управління персоналом: Навчально-методичний посібник. - К.: МАУП, 2008. - 112 с.

91. Цандр, Єрнст. Менеджмент малих і середніх підприємств / Пер. з нім. О.Гусак. - К.: Основі, 2008. - 317с.

92. Чернявский А.Д. Организация управления в условиях рыночных отношений: Учебно-методическое пособие. - К.: МЗУУП. 2007. - 120с.

93. Чудаєва І. Б., Миленький В. Д. Управління персоналом (Кадровий менеджмент). -Черкаси: ЧДТУ, 2007. -119с.

94. Шалушкин Н.Н. Основы менеджмента и бизнеса: Спецкурс для деловых людей. - К.: МАУП. 2005 - 176с.

95. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. - К.: Товариство «Знання», КОО, 2005. - 512с.

96. Шершньова З.Є., Оборська С.В. Ратушний Ю.М. Стратегічне управління.: Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни.-К.:КНЕУ, 2008.-232 с.

97. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2005. - 228с.

98. Янковська Лариса Анатоліївна. Менеджмент персоналу: Підготовка та перепідготовка працівників підприємства: Навч. посіб. / Львівський ун-т бізнесу та права. -Л. : Видавництво Національного університету "Львівська політехніка", 2005. -196с.

Размещено на Allbest.ru