1. Определить «субъекта оценки», т.е. для кого или с чьей точки зрения оценивается эффективность.

2. Выявить его интересы (потребности), на основе которых можно сформулировать критерии эффективности.

3. Разработать показатели, отражающие цель в количественном выражении, уточнить порядок их расчета.

4. Определить на основании анализа деятельности предприятия за прошлые периоды, намерений предприятия и анализа внешней среды целевые значения показателей.

Модель удовлетворенности участников

В данной модели рассматривают вопрос эффективности функционирования организаций, используя индивидов в качестве основной системы отсчета.

Анализируя эффективность организации с позиции достижения персональных целей, можно выделить две принципиально разных ситуации:

1. Работник или владелец предприятия ассоциирует успешность предприятия с собственным статусом и благосостоянием;

2. Предприятие рассматривается исключительно как инвестиционный проект или временное место работы.

Это позволяет активно использовать множество методов мотивации, не имеющих прямой и явно выраженной экономической составляющей.

Сложность его решения во многом связана с потенциальной невозможностью формализации всех свойств и потребностей личности. На практике выход из проблемы может быть найден путем заключения между работниками и работодателями добровольных соглашений о сотрудничестве и введении корректной системы хозяйственного учета.

Модель доминирующей коалиции. В данной модели рассматривают участников, используя концепцию доминирующей коалиции.

Главная мысль - «Организации эффективны, если они могут удовлетворять соответствующим ограничения и если результаты деятельности организаций приближаются или превышают список рекомендаций для множественных целей».

Критерий эффективности определяется доминирующей коалицией на основе достигнутых соглашений о консенсусе. Консенсус достигается путем переговоров между вовлеченными сторонами.

Следствием процесса достижения консенсуса является фокусирование внимания на целях, ограничениях и рекомендациях. Он также вынуждает доминирующую коалицию рассмотреть альтернативные расстановки этих элементов, подбирая такие уровни ограничений, при которых цели могут быть достигнуты.

Системно-ресурсное, и целевое моделирование имеют тенденцию предполагать рациональное принятие решения со стратегией, основанной на том, как лучше всего приобрести ресурсы или выжить, чтобы облегчить достижение цели.

Целевой подход. Целевой подход - это система методов и методических приемов, обеспечивающих постоянную ориентацию управленческой деятельности, планово-управляющих решений, процессов выполнения этих решений, направленных на конечные результаты, с учетом социально-экономических характеристик, которые постоянно меняются благодаря развитию системы потребностей, количественных и качественных изменений в производственном потенциале системы, в отношении которой применяется целевой подход.

Целевое управление требует ясного и четкого определения целей или желаемых результатов работы, формирование реальных программ их достижения и четкой оценки параметров работы путем измерения конкретных результатов на этапах достижения поставленных целей.

Этот подход можно применять выборочно и ограниченно для оценки эффективности управления предприятием по ряду причин:

- цели предприятия как сложной социотехнической системы далеко не всегда сформулированы в явном виде, что делает невозможным оценку степени их достижения;

- если цели сформулированы, то их обычно много и они характеризуют желаемое состояние предприятия со многих сторон (рыночные, финансовые, организационные, инновационные цели), что делает процедуру обобщения оценок степени их достижения к единой оценке эффективности управления сложной и неоднозначной.

- формирование целей деятельности предприятия с учетом интересов заинтересованных групп и условий внешней среды есть одна из функций управления предприятием. От качества и правильности их постановки во многом зависит эффективность деятельности предприятия, т.е. предприятие может вполне успешно добиться поставленных руководством целей и погибнуть в конкурентной борьбе.

Операционный подход. В рамках данного подхода существуют понятия «производительность» и «экономическая эффективность».

Данный подход наиболее широко распространен при оценке эффективности деятельности предприятий, существует огромное количество показателей этой группы (финансовые коэффициенты, различного вида «-отдачи»: фондоотдача, отдача от вложений в фонд оплаты труда и пр.). Этот подход дает возможность проводить сравнения среди хозяйствующих субъектов, функционирующих в сходных условиях и давать оценки «более эффективно» или «менее эффективно».

Эталонный подход - бенчмаркинг или эталонное сопоставление. Сущность бенчмаркинга заключается, во-первых, в сравнении своих показателей с показателями конкурентов и лучших организаций. Во-вторых, в изучении и применении успешного опыта других у себя в организации.

Успех эталонного сопоставления в большой степени зависит от определения того, что будет подвергнуто сравнению. Если речь идет о стратегических вопросах, то необходимо выяснить, какие факторы особо важны для реализации конкурентных преимуществ, установить критерии измерения, полностью описывающие эти факторы, и выделить фирмы, явно добивающиеся наилучших результатов в этом секторе. Вслед за этим нужно найти те методы, которые приводят к наилучшим результатам.

Фирмы преимущественно используют для сопоставления показатели, которые отражают проблемы, такие как финансовое состояние, качество продукции. Более гибкие и менее осязаемые показатели, такие как командный дух или уровень стрессов организации, используются реже, так как трудно определить конечный объект сопоставления и произвести нормализацию информации.

Объектом для эталонного сопоставления чаще других становятся показатели, коррелирующие с ключевыми факторами успеха в конкурентной борьбе. Сопоставление показателей эффективности дает возможность понять уязвимые и рациональные стороны деятельности компании в сравнении с конкурентами и мировыми лидерами в аналогичной области.

Стоимостной подход. При данном подходе важнейшей целью становится максимизация стоимости организации, а главной отличительной чертой корпоративного управления - нацеленность в будущее. Составными частями стоимостного подхода являются идеология, принципы и процессы. Идеология делает управление осознанным и задает управление движения. Принципы дают базу для обоснования оценки альтернатив. Отлаженность процессов определяет эффективность организации в реализации стратегии и достижении поставленных целей.

Руководители всех без исключения бизнес-единиц должны отчетливо осознать, что их первоочередная задача - разработка и реализация стратегий, дающих максимально возможный вклад в рост стоимости предприятия. Все другие цели (удовлетворенность потребителя, доля рынка) при таком подходе являются промежуточными.

Основополагающие принципы оценки бизнеса дают понимание фундаментальной взаимосвязи между стратегией, операциями и финансовыми результатами. Важнейшей предпосылкой достижения высоких результатов является отлаженость управленческих процессов. Их можно условно разбить на три группы. Во первых, это процессы принятия ключевых решений, и в первую очередь - стратегическое планирование. Во-вторых, это обеспечивающие процессы, где особая роль отводится процессу обучения. В-третьих, это бизнес процессы.

Стоимость (ее прирост) - это состоятельный экономический критерий, отражающий интегральный эффект влияния принимаемых решений на все параметры, по которым оценивается деятельность предприятия. Только при наличии такого критерия обеспечивается согласованность, направленность повседневных усилий на всех уровнях управления.

Модель системы открытого и закрытого типа. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы -- это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.

Для закрытых характерна детерминированность и линейность развития. Открытые системы предполагают обмен информацией с внешним миром в любой точке, а также стохастический характер процессов. Управление такими системами предполагает выработку оптимального варианта на основании проработки множества вариантов принятия управленческих решений.

Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами.

В рамках моделей открытого типа, подход ориентированный на оценку объекта, рассматривает показатели взаимодействия трудовых ресурсов с окружающей средой предприятия, а в моделях закрытого типа - внутри организации.

В своей работе с кадрами руководство предприятия ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий. Такая постановка вопроса для предприятия, функционирующего в условиях самофинансирования, представляется вполне оправданной.

Поэтому теория и методология управления персоналом должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления персоналом, имеющей важное теоретическое и практическое значение.

Эффективность означает результативность. Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности управления персоналом, необходимо прежде всего выяснить, что представляют собой затраты и что следует понимать под экономическим эффектом [19].

Для процесса производства каждому предприятию необходимы материальные и трудовые ресурсы. Ресурсы иначе называются авансированными затратами, т.е. затратами, произведенными до осуществления самого процесса производства.

Понятие «трудовые ресурсы», хотя и содержит термин «ресурсы», фактически имеет совершенно иной смысл. «Ресурсы» здесь идентичны понятию «трудовой потенциал», характеризующий возможности участия человека в общественном производстве.

Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит оценивать:

* достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;

* достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;

* выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Рассмотрим более подробно каждый из этих подходов:

1. Достижение конечного результата

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат только производственной деятельности или как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором случае принимается во внимание не только производство продукции, но и сбыт, реализация (объем реализованной продукции, прибыль).

Продукция должна быть выражена в текущих (действующих) ценах, что позволяет соизмерять результат с затратами. Таким образом, повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов

Показатели экономической эффективности:

? Одним из ключевых параметров оценки эффективности бизнеса является «рентабельность персонала», который показывает соотношение (чистой) прибыли к среднесписочной численности персонала.

? Обобщающим показателем, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, является выработка продукции. Выработка представляет собой отношение количества произведенной продукции к численности в единицу рабочего времени [20].

Выработка может быть рассчитана как на одного работающего, так и на одного работника.

Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста выработки одного работника по сравнению с темпом роста выработки одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и о снижении удельного веса служащих.

Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение выработки всего промышленно-производственного персонала за счет боле высокой организации производства, труда и управления.

Как правило, темпы роста выработки одного работника должны быть равны или быть выше темпов роста выработки одного рабочего [21].

Выработка является прямым показателем производительности труда. Она может быть рассчитана в натуральном, условно-натуральном и стоимостном измерителях [22].

Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или условно-натуральном измерителе. Однако натуральные измерители могут быть использованы для характеристики выработки по предприятию в целом только в том случае, когда оно производит только один вид продукции или услуг. В условиях рынка универсальным измерителем является стоимостной [20].

? К частным показателям, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, относится трудоемкость продукции.

Трудоемкость продукции - это затраты рабочего времени или численности персонала (рабочих или работников) на производство единицы продукции, определенного вида продукции или на весь выпуск изготовленной продукции [23].

К вспомогательным показателям относят затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени.

Показатель выработки характеризуется различными факторами. На их основе можно составить мультипликативную факторную модель среднегодовой выработки рабочих, которую можно представить как произведение времени, отработанного всеми работниками за год, удельного веса рабочих в общей численности персонала и среднечасовой выработки продукции одним рабочим.

Трудоемкость является обратным показателем производительности труда и обратно пропорциональна выработке.

Между трудоемкостью продукции и выработкой существует обратно пропорциональная зависимость.

Более обоснованные выводы об эффективности работ в области управления персоналом даст подход к оценке через стоимость затрат предприятия на рабочую силу. Чтобы процесс труда состоялся, предприятие должно пойти на существенные издержки. На различных предприятиях стоимость единицы труда Сi далеко не одинакова, поскольку различен объем затрат на рабочую силу.

? С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу.

Этот показатель определяется:

а) либо как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу.

б) либо путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда.

? По аналогии с известным показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель, представляющий собой «удельную зарплатоемкость продукции», где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур).

Зарплатоемкость продукции определяется отношением общей суммы затрат на оплату труда (с отчислениями) работающих, выплаченная за учетный период, к выручке от реализации за учетный период в стоимостном выражении.

Динамика показателя объема продукции в расчете на рубль затрат на рабочую силу позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности. При снижении отдачи затрат необходим анализ причин, чтобы выяснить влияние как внешних, так и внутренних факторов, т.е. рационально ли использовало созданный благодаря произведенным затратам трудовой потенциал своих работников само предприятие.

В конце анализа определяются резервы роста, а также разрабатываются рекомендации с указанием конкретных мероприятий для более эффективного использования выявленных в процессе анализа резервов.

Показатели социальной эффективности:

Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеют следующие показатели, характеризующие движение персонала: коэффициенты текучести, оборота по приему, по увольнению, постоянства кадров.

Текучесть персонала - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником [24]. В данном определении подчеркивается обусловленность текучести кадров неудовлетворенностью работника рабочим местом или условиями труда, что, как представляется, является лишь одним из проявлений проблемы текучести кадров. Из данного определения не следует вывод о том, что текучесть кадров может быть обусловлена иными причинами: например, увольнением работников в связи с достижением им пенсионного возраста, сезонным характером некоторых работ и т.д.

?. Коэффициент текучести персонал - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

? Коэффициент оборота по приему - показывает какую часть составляют работники, принятые в течение данного периода от числа работников, состоящих в списках на конец периода.

? Коэффициент оборота по увольнению - показывает какая часть работников из числа, состоящих в списках на начало периода, выбыла в отчетном периоде.

? Коэффициент постоянства кадров характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

? Коэффициент абсентеизма - отношение числа дней невыхода на работу к общему числу рабочих дней в течение периода.

Все выше перечисленные показатели приведены в таблице 2.2

Таблица 2.2 - Экономические показатели эффективности.

Наименование показателя	Формула для расчета	Комментарий
Рентабельность персонала	Рперс=П/Ч*100%	Рперс - рентабельность персонал; П - прибыль
Коэффициент текучести		Ктекуч. - коэффициент текучести, Чув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.
		Чув.нар.дисц. - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел., Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.
Коэффициент оборота по приему		Коб.пр - коэффициент оборота по приему, Чприн. - число принятых за период, чел., Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.
Коэффициент оборота по увольнению		Коб.ув - коэффициент оборота по увольнению, Чувол.. - число уволенных за период, чел., Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.
Коэффициент постоянства кадров		Кпост. - коэффициент постоянства кадров, Ссписочн.числ. - списочная численность на начало периода, чел., Чувол. - число уволенных за период, чел., Чср.спис. - среднесписочная численность за этот период, чел.
Коэффициент абсентеизма
Среднегодовая выработка на одного рабочего или работника	Всг = ТП / Ч	ТП - количество произведенной продукции за год, Ч - среднесписочная численность работников или рабочих, Дн - количество отработанных за год человеко-дней,
		Тчас - количество отработанных за год человеко-часов.
Среднедневная выработка	Вдн = ТП / Дн
Среднечасовая выработка	Вчас = ТП/Тчас
Среднегодовая выработка рабочих	Всг раб = Тчас Ч Драб Ч Вчас	Д раб - удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия
Трудоемкость, отражающая количество отработанных (рабочими или работниками) человеко-часов на единицу продукции	Те = Тчас / ТП	Те - трудоемкость продукции
Трудоемкость, отражающая численность работников или рабочих, приходящихся на единицу произведенного продукта	Те = Ч / ТП
Общая удельная трудоемкость продукции	Те общ = 1 / Тчас Ч Д Ч Вчас
Производительность труда	ПТ=Ураб Ч Дн Ч ПРД Ч Вчас	ПРД- продолжительность рабочего дня.
Стоимость единицы труда	С = 3 / Т	З - стоимость затрат предприятия на рабочую силу, Т - затраты труда
Объем продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу	Ф = Оп / 3 или Ф = Пт / Ст.	Оп - объема произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах), З - объем затрат на рабочую силу Пт - уровня производительности труда (в стоимостном выражении), Ст - величина издержек, приходящихся на единицу затрат труда

2. Достижение целей управления при минимуме затрат.

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.

Как известно, система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направлении.

Так как с помощью управленческого воздействия стремятся обеспечить определенный уровень показателя, характеризующего состояние трудового потенциала, то эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному, или разностью между прежним и новым уровнем показателя. Но конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, и поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, состояние здоровья и др.).

При этом можно выделить стадии воспроизводства рабочей силы, такие как производство, распределение, потребление с конкретизацией целей на каждой из них с разработкой количественных и качественных характеристик, изменение которых в ходе управления должно быть осуществлено при минимуме затрат.

Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно и по направлениям этого процесса: через эффективность избранной кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т.д.

Источником эффекта во всех этих случаях является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако необходимо подчеркнуть, что главная целевая задача управления персоналом - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу, ибо дешевая рабочая сила - не всегда самая лучшая.

Поэтому минимизация затрат, как критерий эффективности должна рассматриваться применительно не вообще к кадровой политике, а к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала, к проведению тех или иных мероприятий при условии достижения поставленных перед ними целей.

Рассмотрим систему показателей характеризующих обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и использование трудового потенциала.

Персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

1. Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной, поэтому целесообразно постоянно контролировать соотношение этих двух показателей как в абсолютном, так и в относительном выражении, и не допускать их значительного расхождения.

Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее.

Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники - как присутствовавшие на работе, так и отсутствовавшие по тем или иным причинам. Таким образом, с точки зрения учета она представляет собой общую сумму явок и неявок на работу.

Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за некоторый период - месяц, квартал, год. Так, среднесписочная численность за месяц - это сумма явок и неявок по дням, отнесенная к календарному числу дней. При этом показатели за выходные и праздничные дни приравниваются к предшествующим рабочим.

2. Профессионально-квалификационная структура. Под профессией можно понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области и позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности.

В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять; вторая -- совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника определяется такими факторами как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах -- дипломах, свидетельствах и пр.

Мера квалификации называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям. Она формируется в результате обучения и накопления практического опыта.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, то есть совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной деятельности.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко -- в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более полсрока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Можно говорить также о структуре персонала в разрезе должностей.

Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы выполняемой лицом, ее занимающим. Это наименование состоит из базового элемента и дополнительных сведений о сфере деятельности, ее содержании, месте и времени осуществления, стоящих как до базового элемента, так и после него.

3. Состояние здоровья персонала. Предприятие может иметь в своем штате высококвалифицированных и опытных сотрудников, но если по состоянию здоровья они вынуждены часто пропускать рабочие дни, то слаженной и максимально эффективной деятельности не получится.

Система обеспечения безопасности профессиональной деятельности должна быть органично встроена в систему управления производством.

Управление охраной труда на предприятии - это подготовка, принятие и реализация решений по сохранению здоровья и жизни профессионала в процессе его производственной деятельности. Управление охраной труда является частью общей системы управления предприятием. Объектом управления охраной труда является деятельность функциональных служб и структурных подразделений предприятия по обеспечению безопасных и здоровых условий труда на рабочих местах, производственных участках, в цехах и на предприятии в целом.

Стратегическим направлением политики в области охраны труда является обеспечение приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности. Для успешной реализации этой стратегии следует руководствоваться следующими принципами организации работы по охране труда на предприятии (в организации).

4. Использование фонда рабочего времени. Важной группой показателей оценки эффективности персонала являются показатели, характеризующие использование фонда рабочего времени.

Рабочее время есть часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного вида работ. Для характеристики его использования применяют специальные показатели. Исходным служит показатель календарного фонда времени - число календарных дней месяца, квартала, года, приходящихся на одного рабочего или на коллектив рабочих.

Показатель календарного фонда времени отражает рабочее и внерабочее время, т.е. число человеко-дней явок и неявок на работу.

Человеко-дни явок на работу - это фактически отработанные человеко-дни и человеко-дни целодневных простоев. В число фактически отработанных человеко-дней включаются человеко-дни рабочих, фактически работавших на предприятии, включая работавших неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, человеко-дни рабочих, работавших по нарядам своего предприятия на другом предприятии, и т.д. В число человеко-дней целодневных простоев включаются соответственно человеко-дни простоев рабочих, которые весь рабочий день не работали по причине простоя (например, из-за отсутствия энергии или сырья) и не были использованы на других работах в основной деятельности предприятия. К целодневным простоям следует относить также человеко-дни невыходов на работу, разрешенных администрацией в связи с простоем на предприятии.

Человеко-дни неявок на работу - это дни невыхода на работу по уважительным и неуважительным причинам. Человеко-дни неявок на работу по уважительным причинам включают дни ежегодных отпусков, праздничные и выходные дни, неявки по болезни и в связи с выполнением общественных, общегосударственных обязанностей, а также другие неявки, разрешенные законом (для народных депутатов, народных заседателей, если эти работники учитываются в среднесписочной численности работников предприятия), человеко-дни неявок на работу в связи с уходом за больными, оформленных справками лечебных учреждений, и т.д.

Человеко-дни неявок на работу по неуважительным причинам - это дни невыходов с разрешения администрации и прогулы.

В число человеко-дней неявок с разрешения администрации включаются неявки на работу по уважительным личным причинам: дни кратковременного отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые работникам при вступлении в брак, рождении ребенка и по другим семейным обстоятельствам.

В число человеко-дней прогулов включаются человеко-дни работников, не явившихся на работу без уважительной причины либо отсутствовавших на работе без уважительной причины более трех часов (непрерывно или суммарно) в течение рабочего дня.

Основными единицами отработанного и не отработанного рабочими времени служат человеко-дни и человеко-часы.

Отработанным человеко-днем считается день, когда рабочий явился на работу и приступил к ней, независимо от ее продолжительности (если в этот день не отмечен прогул); отработанным считается также день, проведенный в служебной командировке по заданию предприятия. Отработанным человеко-часом считается час фактической работы.

По данным учета рабочего времени в человеко-днях определяют фонды рабочего времени.

При анализе использования рабочего времени определяются его потери в связи с прогулами и простоями. Прогул - день, не отработанный в связи с неявкой на работу без уважительной причины. В число человеко-дней прогулов включаются человеко-дни как не явившихся на работу, так и отсутствующих на рабочем месте более трех часов (непрерывно или суммарно в течение рабочего дня). Процент прогулов исчисляется как отношение числа человеко-дней прогулов к числу отработанных человеко-дней. Учитывается число рабочих, совершивших прогул, и число случаев прогула.

Рабочее время, не использованное в связи с нарушением нормального хода процесса труда (отсутствие энергии, сырья, неисправность оборудования и др.), рассматривается как простой. Целодневным простоем считается день, в который рабочий явился на работу, но не смог приступить к ней по не зависящим от него причинам либо не явился, так как заранее был предупрежден о невозможности предоставления ему работы в этот день. Внутрисменный простой - это часть рабочего дня, в течение которой рабочий не работал. Учет простоев ведется на основе листков простоев. Внутрисменные простои учитываются начиная с 5 минут, а в отдельных производствах - с 1 минуты. Если рабочие во время простоя выполняют другие работы, то оформляется разовый наряд, по которому учитывается и это время работы. Показатели использования фонда рабочего времени приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Показатели использования фонда рабочего времени

Наименование показателя	Формула для расчета
Коэффициент использования календаря фонда рабочего времени	Число отработанных человеко-дней Календарный фонд времени
Коэффициент использования табельного фонда времени	Число отработанных человеко-дней Табельный фонд времени
Коэффициент использования максимального фонда времени	Число отработанных человеко-дней Максимально возможный фонд времени
Коэффициент использования рабочего периода (Ки.р.п)	Средняя фактическая продолжительность рабочего времени Средняя максимально возможная продолжительность рабочего времени
Коэффициент использования рабочего дня (Ки.р.д)	Средняя фактическая продолжительность рабочего времени Средняя установленная продолжительность рабочего дня

3. Эффективность процесса управления.

При этом подходе эффективность управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной, деятельности предприятия.

Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование (на единицу продукции или на единицу затрат труда занятых на предприятии работников).

Общий экономический эффект может быть рассчитан как сумма частных эффектов, полученных от:

- применения АРМ (автоматизированное рабочее место) «Кадры»;

- реализации комплекса процессов управления;

-совершенствования отдельных подсистем, соответствующих функциям управления персоналом.

Внедрение АРМ «Кадры» обусловливает появление эффекта за счет:

- получения комплекса кадровой информации и более глубокого ее анализа;

-сокращения численности административно-управленческих работников, занятых учетными работами (правда, этого не всегда удается достичь);

- принятия решений по кадровым вопросам на расчетной основе, что способствует повышению эффективности производства.

Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Поскольку прямых показателей эффективности структуры нет, используются косвенные критерии, такие как затраты на содержание данной структуры управления и их доля в общей сумме производственных затрат предприятия, ее простота (количество иерархических уровней, размер структуры, количество отделов) и др. Известно, что чем многочисленнее и сложнее связи, чем большее количество иерархических уровней, тем ниже эффективность функционирования системы управления. Наличие слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию выполняют несколько структурных подразделений, что затрудняет координацию и согласование деятельности, увеличивает количество руководящих должностей, снижает степень загруженности работников, приводит к удорожанию содержания аппарата.

Эффективность организационной структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как быстро она реагирует на изменение и усложнение задач, стоящих перед управлением персоналом насколько она приспособлена к новым условиям хозяйствования.

В каждом из рассмотренных подходов к оценке эффективности существуют критерии эффективности:

* Многопараметрический подход - объем продаж, прибыль, доходы, соблюдение интересов персонала и покупателей, статус владельца и работника предприятия.

* Целевой подход - нацеленность решений на конечный результат, с учетом социально-экономических характеристик.

* Операционный подход - производительность и экономическая эффективность (финансовые коэффициенты, фондоотдача).

* Эталонный подход - сравнение показателей организации с конкурентами.

* Стоимостной подход - рыночная стоимость бизнеса.

В зависимости от выбранного подхода и критериев оценки эффективности необходимо:

1. Определить, для кого проводится оценка.

2. Сформировать систему показателей эффективности.

3. Провести анализ.

Основой для проведения анализа служит комплексный подход, в котором организация рассматривается как открытая система, взаимодействующая с окружающей средой. На основании данного подхода по управлению социально-экономическими системами формируется метод комплексной оценки эффективности использования трудовых ресурсов включающий три блока показателей (см рисунок 2.3):

- анализ показателей оценки конечного результата;

- анализа затрат (показатели использования трудового потенциала и анализ затрат на персонал);

- анализа эффективности процессов управления.

Оценка персонала - важная часть системы управления персоналом организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

Сущность оценки персонала можно определить с позиций трех подходов: процессуальный (оценка персонала организации предстает в виде определенной этапной последовательности осуществления оценочных технологий и процедур); содержательный подход (оценка выступает конечным результатом оценочного процесса в виде характеристики оцениваемого объекта, описания его свойств и соответствия эталонному значению); функциональный подход (оценка рассматривается в качестве ключевого направления менеджмента персонала).

Все рассмотренные подходы к оценке экономической эффективности имеют свои положительные моменты и трудности в реализации. В каждом методе были приведены показатели эффективности. Применение того или иного подхода зависит от целевой задачи анализа, методов учета затрат на рабочую силу.

Наиболее приемлемой в практическом отношении представляется оценка отдельных направлений работы, позволяющая не только выделить затраты на их проведение, но и с достаточной точностью определить показатели эффекта.

Однако и на этом пути есть немало проблем, поскольку при выборе вариантов вложения средств в рабочую силу (повышать квалификацию своих работников или привлечение работников со стороны, на улучшение условий труда и т.п.). А разные направления работы с кадрами имеют свои источники и свои формы проявления эффекта, что затрудняет их сопоставимость.

Ориентация предприятия на использование того или иного критерия предопределяет и подход к выбору показателей, используемых в анализе, к обоснованию принимаемых решений.

3. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Топ-книга»

трудовой ресурс эффективность персонал

3.1 Краткая характеристика ООО «ТОП-Книга»

Полное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «ТОП-КНИГА».

Сокращенное наименование: ООО «ТОП-КНИГА».

Место нахождения: 630008, г.Новосибирск, ул.К.Либкнехта, д.125.

Почтовый адрес: 630117, г.Новосибирск, ул.Арбузова, 1/1.

Учредителями ООО «ТОП-КНИГА» являются: Лямин Георгий Александрович, Воронова Татьяна Майевна, Щебетов Сергей Дмитриевич.

Основной целью деятельности компании является получение прибыли.

Уставной капитал сформирован из долей участников-учредителей, между которыми заключен учредительный договор и имеется Устав организации.

Высшим органом общества является общее собрание его участников. Для текущего руководства деятельностью общества создан исполнительный орган. В ООО «ТОП-КНИГА» он является единоличным в лице генерального директора.

Потребителями продукции ООО «ТОП-КНИГА» являются в основном конечные потребители (индивидуальные заказчики, население).

Компания основана в 1995 году. Миссия организации заключается в следующем: быть первыми на рынке культурных продуктов, чтобы стать первыми в сознании людей.

Основными видами деятельности являются:

- организация и осуществление оптовой и розничной торговли печатной продукцией, канцелярскими товарами, игрушками, медиа продукцией и иными товарами народного потребления и продукцией промышленного производства, создание собственной сети магазинов розничной торговли этими товарами;

- издательско-полиграфическая деятельность, выпуск и распространение печатной продукции, в том числе средств массовой информации;

- предоставление транспортных услуг, осуществление международных и внутренних грузовых перевозок;

- организация выставок, ярмарок, аукционов и торгов, а также представительская и агентская деятельность.

Среди прямых факторов, влияющих на функционирование компании, можно выделить следующие:

- клиенты (потребители) (степень влияния - высокая, так как от количества проданной продукции зависит уровень выручки и прибыли ООО «ТОП-КНИГА»);

- поставщики (степень влияния - средняя, так как в ближайшие годы дефицита ресурсов не ожидается);

- конкуренты (степень влияния - высокая, так как ценообразование и стратегия развития выстраиваются относительно цен на готовую продукцию в зависимости от поведения конкурентов);

- собственники и учредители (степень влияния - нулевая, так как они являются сотрудниками компании (руководством), поэтому не относятся к внешней среде организации).

На конец 2008 года численность сотрудников компании насчитывала около 4000, но за 2009 год в связи с финансовым положением компании численность сотрудников сократилось порядком на 450.

Структура ООО «ТОП-КНИГА» включает в себя (см. приложение 1):

- 6 управлений (Управление форматов, Управление оптовых продаж, Управление категорий, Управление продуктов, Управление логистики, Управление дивизионов), которые включают в себя отделы и департаменты;

- 9 департаментов (Департамент информационной поддержки категорий, Департамент дистанционной торговли, Департамент новых форматов, Департамент формата «Пиши-Читай», Департамент маркетинга, Финансовый департамент, Административный департамент, Департамент персонала, Департамент информационных технологий);

- 6 отделов (Отдел связей с общественностью, Аналитический отдел, Отдел по управлению с недвижимостью, Отдел SCM, Отдел развития ближнего зарубежья, Технологический офис).

Для удобства покупателей ООО «ТОП-КНИГА» развивает сеть фирменных магазинов в восьми различных форматах (всего 544 магазина):

- фирменные книжные магазины «Книгомир» - 387 магазинов;

- гипермаркеты «Лас-Книгас» - 20 магазинов;

- книжно-канцелярские супермаркеты «Литера» - 26 магазинов;

- книжно-канцелярские магазины «Пиши-Читай» - 32 магазина;

- магазины прессы «Сорока» - 8 магазинов;

- магазины-партнеры - 61 магазин;

- книжные магазины в Москве и на Украине «BookLexica» - 4 магазина;

- стоковые центры - 6 магазинов.

Помимо этого «ТОП-КНИГА» осуществляет розничные продажи через федеральные и региональные продуктовые ритейлерские сети, а также через независимые книжные магазины, с которыми компания установила партнерские отношения. Одновременно «ТОП-КНИГА» активно развивает дистанционную торговлю через свои интернет-магазин и систему «Книга-почтой».

Общая площадь торговых объектов превышает 100 тыс. кв. метров, а совокупный ассортимент - более 180 тыс. названий книг. Ежемесячно «ТОП-КНИГА» отправляет покупателям и заказчикам более 3 млн экз. книг.

Но реализация книг приносит компании только 68% совокупного оборота, остальное достигается за счет продаж канцелярских товаров и игрушек, медиа- и другой продукции.

Ассортимент товара подразделяется на тематики, по каждому из которых создан отдел:

- художественная литература;

- детская литература;

- учебная литература;

- гуманитарная литература;

- специальная научно-техническая литература;

- литература по быту и досугу;

- канцелярские товары;

- медиапродукция;

- периодика;

- игрушки, открытки, подарки.

ООО «ТОП-КНИГА» сотрудничает с такими крупными издательствами как «Эксмо», АСТ, «Альпина Букс», «Просвещение», «Стрекоза». В настоящее время отношения со многими поставщиками стали напряженными, так как компания не всегда вовремя и полностью оплачивает счета за поставленный товар. В связи с этим «ТОП-КНИГА» вынуждена отказаться от многих мелких поставщиков и оставила только наиболее крупных, с которыми были заключены дополнительные соглашения по частичной оплате.

Клиентами компании являются частные предприниматели и небольшие организации. С заказчиками также дела обстоят сложно. Из-за финансовых трудностей не все покупатели вовремя оплачивают счета. Таким образом, дебиторская задолженность у «ТОП-КНИГИ» увеличивается.

Для оценки внешней среды ООО «ТОП-КНИГА»обратимся к традиционным способам методам анализа.

PEST-анализ представляет собой анализ макроокружения, которое создает общие условия нахождения организации во внешней среде. Макроокружение определяется пятью компонентами (по расшифровке «PEST»):

Р - политико-правовые компонент (факторы);

Е - экономические факторы;

S - социальные факторы;

Т - технологические факторы.

Матрица PEST-анализа представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - PEST-анализ ООО «ТОП-КНИГА»

P - политико-правовые	E - экономические
1. Принятие государством нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность субъектов коммерческой деятельности Деятельность ООО «ТОП-КНИГА» регламентируется в соответствии с нормами Конституцией РФ, ГК РФ, ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц», ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», «О защите прав потребителей» и т.д. Принятие новых законов сказывается на правовом положении деятельности организации, изменении его налоговых обязательств 2. Налоговая политика государства. Введение новых налогов и отмена старых налогов и сборов сказывается на финансовой деятельности ООО «ТОП-КНИГА», его правах и обязанностях как налогоплательщика. В частности, это касается таких налогов, как НДС, налог на прибыль, земельный налог. 3. Система органов государства, обеспечивающих защиту субъектов предпринимательства Государство создает систему органов государственной власти (суды, прокуратура), деятельность которых направлена на защиту интересов ООО «ТОП-КНИГА», отстаивание их защиту их интересов 4. Мировые экономические и политические отношения России с другими странами На деятельность ООО «ТОП-КНИГА» могут оказать влияние такие события, как вступление России в ВТО, политические отношения России и стран ЕС, России и США, России Китая. Такие политические решения отражаются на ценовой политике организации, его ассортиментной политике, сбытовой деятельности, деятельности по поставке книг и книжной продукции по более низким таможенным тарифам Сценарии: 1. Благоприятная политико-правовая среда будет способствовать развитию деятельности ООО «ТОП-КНИГА»; 2. Углубление политического кризиса, ухудшение налоговой среды может привести к сокращению объемов деятельности.	1. Экономическая политика государства Политика государства в сфере развития малого предпринимательства, налоговая и инвестиционная политика оказывает влияние на функционирование ООО «ТОП-КНИГА», его развитие и финансовое положение 2. Инфляция Инфляция сказывается на динамике и уровне цен на книжные товары, а соответственно на уровне и величине покупательского спроса 3. Процентная ставка ЦБ РФ Ожидается повышение процентной ставки ЦБ РФ, что может сказаться на снижении привлекательности банковских кредитов, выдаваемых на развитие деятельности ООО «ТОП-КНИГА» 4. Безработица Ожидается повышение уровня безработицы в связи со снижением уровня жизни, структурными перестройками в экономике страны. Это может снизить клиентскую базу ООО «ТОП-КНИГА» 5. Инвестиции Приток инвестиций в развитии малого предпринимательства в Новосибирске позволит финансировать новые проекты и расширять торговую сеть. Инвестиции должны стимулировать развитие торговых отношений с импортерами. В частности, приток инвестиций позволит ООО «ТОП-КНИГА» расширить свою деятельность, создавать новые филиалы в городе и области Сценарии: 1. В связи с преодолением последствий экономического кризиса может ожидаться рост спроса на книжную продукцию ООО «ТОП-КНИГА»; 2. Неблагоприятные тенденции в экономике, увеличение безработицы может способствовать сокращению объектов продаж и снижении рентабельности продаж ООО «ТОП-КНИГА».
S - социальные	Т - технологические
1. Уровень жизни Отмечается повышение уровня жизни, однако на фоне инфляционного роста цен доходы населения нивелируются. Следовательно, можно ожидать снижение валового дохода ООО «ТОП-КНИГА» 2. Отношение людей к работе Люди готовы и стремятся к оплачиваемой работе, однако персонала ООО «ТОП-КНИГА» мало заинтересован в результатах своего труда, поскольку уровень оплаты труда желает лучшего

Подобные документы

• Система оценки результатов деятельности персонала СПК "Афанасьевский"

  Методологические подходы к оценке персонала и результатов его деятельности. Определение эффективности деятельности сотрудников. Анализ состава и использования трудовых ресурсов на предприятии. Разработка системы оценки результатов труда персонала.
  
  курсовая работа [196,1 K], добавлен 28.04.2014
  

• Разработка рекомендаций по повышению эффективности мотивационной системы аптечной организации

  Главные методы стимулирования фармацевтического персонала. Рекомендации по повышению эффективности использования трудового потенциала фармацевтических специалистов с учетом психологического типа каждого сотрудника в "Аптеке №158" г. Каменска-Уральского.
  
  дипломная работа [9,9 M], добавлен 24.05.2014
  

• Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации персонала организации

  Теоретические основы трудовой мотивации персонала на предприятии: экономическая сущность, виды стимулов и мотивирующих критериев. Анализ кадрового состава и стратегии использования трудовых ресурсов ООО "ПроектСтройМонтаж". Планирование карьерного роста.
  
  дипломная работа [153,2 K], добавлен 05.12.2010
  

• Совершенствование системы мотивации персонала предприятия

  Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации.
  
  дипломная работа [156,0 K], добавлен 30.09.2011
  

• Разработка программы по снижению текучести торгового персонала

  Понятие и классификация персонала предприятия, его разновидности и направления использования, причины текучести кадров и мероприятия по управлению данными процессами. Анализ и оценка текучести персонала торгового предприятия на примере ООО ТД "Форум".
  
  дипломная работа [801,2 K], добавлен 12.07.2011
  

• Лояльность персонала в банковской сфере

  Понятие "приверженность сотрудников своей организации". Анализ динамики формирования лояльности по стажу и возрасту персонала банка. Расчет убытков банка за счет недостаточной лояльности его персонала. Рекомендации по снижению уровня текучести кадров.
  
  диссертация [1,6 M], добавлен 06.11.2013
  

• Совершенствование системы мотивации труда на примере ОАО "Вольский механический завод"

  Анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования на предприятии. Численность, состав и движение персонала, использование фонда рабочего времени. Разработка системы мотивации труда. Коэффициент текучести кадров. Анализ потерь рабочего времени.
  
  отчет по практике [46,0 K], добавлен 19.01.2015
  

• Структура оценки персонала

  Характеристика целей, факторов, методов и проблем оценки результатов деятельности предприятия, подход к оцениванию труда и потенциала персонала. Аттестация кадров в организации. Роль службы персонала для эффективного использования человеческих ресурсов.
  
  курсовая работа [85,2 K], добавлен 28.03.2010
  

• Мотивация персонала

  Организационно-экономическая характеристика ООО УК "Сантехсервис-Партизанск". Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и существующей системы мотивации персонала. Разработка и внедрение программы развития кадров; улучшение условий труда.
  
  дипломная работа [506,9 K], добавлен 25.05.2014
  

• Предложения по повышению мотивации труда персонала в ООО "Дружба"

  Общая характеристика и структура трудовых ресурсов предприятия. Методы материального и нематериального стимулирования его работников. Рекомендации по повышению эффективности мотивации персонала, улучшению условий его труда, удовлетворению потребностей.
  
  дипломная работа [67,9 K], добавлен 24.05.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам