3. Демографическая ситуация

В 2011 года отмечается прирост рождаемости в Новосибирске, однако доля трудоспособного населения уменьшается, причиной чего является ранее старение среди мужчин, высокий уровень мужской смертности и несчастных случаев, приводящих к гибели людей, высокий процент детской смертности. Это может привести к текучести кадров, снижения численности покупателей для ООО «ТОП-КНИГА»

4. Социальные гарантии и помощь

Социальная политика ООО «ТОП-КНИГА» направлена на социальную помощь и поддержку своих работников, повышение уровня их производительности, однако эта политика реализуется слабо ввиду небольшого уровня оплаты труда

Сценарии:

1. Ожидаемый демографический рост и улучшение социальной инфраструктуры г. Новосибирска могут способствовать росту спроса на книжную продукцию ООО «ТОП-КНИГА»;

2. Углубление демографического кризиса может привести к снижению покупательского спроса.

1. Повышение уровня автоматизации производства

Внедрение новых механизмов, расчетов с покупателями, внедрение технических средств защиты продукции от возможных краж

2. Развитие НИОКР

Развитие НИОКР сказывается на совершенствовании продукции ООО «ТОП-КНИГА», изменении товарного ассортимента «книжного магазина и филиальных отделений;

3. Повышение роли инноваций в деятельности предприятий

В деятельности современных предприятий все более важным и ощутимым становится инновационный фактор

4. Снижение издержек производства

Развитие инноваций и применение новых технологий позволяет значительно снижать издержки производства и создавать на предприятиях социальные фонды, направленные на развитие социальной сферы

5. Появление на рынке новых продуктов

В последнее время на рынке появляются новые виды книг и канцелярских товаров преимущественно импортного производства. Все это позволяет развивать современное книготорговое дело.

Сценарии:

1. Повышение внимания руководства ООО «ТОП-КНИГА» к инновациям в сфер продаж может привести к повышению эффективности торгового процесса;

2. Пренебрежение инновационной составляющей в деятельности книжного магазина может негативно отразиться на конкурентоспособности торговой организации.

Итак, по итогам анализ факторов внешней среды деятельности ООО «ТОП-КНИГА» можно сделать следующие выводы:

1) политико-правовые факторы способствуют развитию торговли.

2) экономическая обстановка в стране усугубляется различными факторами.

3) социальные факторы ослаблены неблагоприятной демографической ситуаций, непроработанностью государственных программ поддержки студентов, школьников, читающих пенсионеров - основных клиентов книжных магазинов;

4) развитие новых технологий и инновационная деятельность способствует развитию сети книжных магазинов.

В данном случае ООО «ТОП-КНИГА» могут использовать стратегию концентрированного роста, а именно стратегию развития продукта, за счет роста продаж новых видов книжной продукции, канцелярских товаров, на уже освоенном рынке канцелярских товаров.

Таблица 3.2 - SWOT-анализ ООО «ТОП-КНИГА»

	Возможности: 1. Расширение сферы деятельности; 2. Реализация сопутствующих товаров; 3. Увеличение ассортимента продукции;	Угрозы: 1. Появление на рынке новых конкурентов; 2. Изменение потребительских предпочтений; 3. Ухудшение качества продукции 4. Повышение цен поставщиками
Сильные стороны 1. Высокая квалификация персонала; 2. Хорошая репутация фирмы; 3. Защищенность от конкурентов; 4. Преимущества в издержках (снижение издержек); 5) Развитая система продвижения товаров конечному покупателю (бонусы, скидки, распродажи)	Поле СИВ 1. Высокая квалификация персонала репутация фирмы способствует расширению сферы деятельности и разработке новых стратегий; 2. Продажа новых товаров благодаря внедрению инноваций 3. Снижение торговых издержек за счет вертикальной интеграции	Поле СИУ 1. Возможность победить в конкурентной борьбе благодаря использованию внутренних и внешних факторов (квалифицированный персонал, снижение издержек); 2. Стимулирование продажи новых товаров благодаря изучению потребностей рынка
Слабые стороны 1. Отсутствие единой слаженной системы адаптации персонала; 2. Сезонность, нерегулярность спроса на канцелярские товары	Поле СЛВ 1. Возможность разработки новых стратегий продаж благодаря изменению ценовой политики 2. Выгоды от реализации новых товаров	Поле СЛУ 1. Угрозы потерять занимаемую долю рынка; 2. Угроза потери потребителей товаров

На основании проведенного выше SWOT-анализа можно сделать следующие выводы:

1) в целях расширения сферы деятельности, привлечения новых потребителей рекомендуется использовать опыт персонала, руководства; экономию на издержках;

2) руководство должно изменить политику продвижения, искать новые способы удовлетворения платежеспособного спроса;

3) необходимо постоянно изучать потребительский рынок, предлагать новые виды товаров;

4) необходимо привлекать новый персонал, развивать систему адаптации персонала, ориентированную на быстрое вхождение работников в новых трудовой коллектив.

В процессе функционирования предприятия величина активов, их структура претерпевают постоянные изменения. Для выявления качественных изменений в структуре средств и их источников, а также динамики их изменений проводится финансовый анализ.

Анализ финансового состояния предприятия ООО «ТОП-КНИГА» проведем на основании бухгалтерских балансов за 2008-2010 годы в целях выявления тенденций в деятельности и определения основных финансовых показателей.

Основные экономические показатели деятельности ООО «ТОП-КНИГА» представлены в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Экономические показатели деятельности ООО «ТОП-КНИГА» за 2008-2010 гг.

Показатели	Годы
	2008	2009	Отклонение %	2010	Отклонение %
Оборот торговли, тыс. р.	6 963 688	4 844 460	69,6	4 118 895	85,0
Чистая прибыль, тыс. р.	112 908	-254 694	30,7	-270 416	93,8
Валовой доход, тыс. р.	3 411 624	2 333 619	68,4	1 991 263	85,3
Основные средства, тыс. руб.	1 112 850	1 027 155	92,3	1 116 799	108,7
Запасы, тыс. р.	2 624 256	2 917 549	111,2	2 505 762	85,9
Дебиторская задолженность, тыс. руб.	631 938	609 999	96,5	518 170	84,9
Кредиторская задолженность, тыс. руб.	2 481 625	2 364 375	95,2	2 294 595	97,0
Издержки обращения, тыс. р.	2 996 086	2 355 621	78,6	2 077 886	88,2

Исходя из данных вышеприведенной таблицы, можно сделать следующие выводы.

Оборот торговли за 2008-2010 гг. имеет тенденцию к снижению. Так, наибольший темп снижения оборота торговли наблюдается в 2009 году (69,6%). В 2010 году оборот торговли снизился по сравнению с прошлым периодом на 15%.

Показатели прибыли за указанный период свидетельствуют о том, что, кроме 2008 года, ООО «ТОП-КНИГА» получила убыток. В 2010 году финансовое положение фирмы не стабилизировалось: убыток фирмы вырос на 6,2%.

Основные средства в ООО «ТОП-КНИГА» к 2010 году выросли за счет приобретения недвижимого имущества. Между тем, запасы торгового предприятия сокращаются: в 2010 году они уменьшились на 14,1% по сравнению с 2009 годом.

Положительной тенденцией является снижение дебиторской задолженности, однако темпы снижения дебиторской задолженности незначительны: в 2010 году дебиторская задолженность снизилась на 91 829 тыс. руб.

К 2010 году наблюдается увеличение кредиторской задолженности на 1,8%, соответственно выросли издержки обращения на 9,6%.

Тем самым, можно сделать вывод о том, что финансовое положение ООО «ТОП-КНИГА» характеризуется как финансово неустойчивое.

3.2 Комплексная оценка эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ТОП-КНИГА»

3.2.1 Оценка состояния персонала организации

Эффективность финансово-хозяйственной деятельности организации во многом зависит от состояния трудового потенциала организации и его использования.

Анализ трудового потенциала предприятия должен проводиться в целом и по их категориям в сравнении с планом и с данными за предыдущие периоды. Важными направлениями анализа трудовых ресурсов являются анализ обеспеченности предприятия рабочей силой и анализ движения и текучести кадров.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения обеспеченности ими предприятия и эффективности использования рабочего времени.

Для этого фактическая численность работников по их категориям сравнивается с плановой (расчетной), выясняются причины отклонений.

При этом необходимо изучить и качественный состав работников.

В таблице 3.4 и на рисунке 3.1 приведены данные, характеризующие среднегодовую численность персонала и расходы денежных средств, направляемых на оплату труда.

Таблица 3.4 - Общие сведения о численности персонала и средств, направляемых на оплату труда персонала в ООО «ТОП-КНИГА» за 2009-2010 гг.

Наименование показателя	2009 г.	2010 г.	Темпы роста, %
Среднесписочная численность работников, чел.	4 387	3 908	89,1
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, тыс. руб.	141 702	110,987	78,3
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение, тыс. руб.	71 509	50 423	70,5
Общий объем израсходованных денежных средств, тыс. руб.	916 738	281 117	31,3
Доля расходов на персонал в общих расходах, %	23,2	18,3	79

Рисунок 3.1 - Динамика численности персонала в ООО «ТОП-КНИГА» за 2009-2010 гг.

На основании данных, представленных в таблице 3.2 и на рисунке 3.1, можно заключить, что численность персонала за указанный период сократилась на 10,9%, что обусловлено сокращением числа магазинов и сокращением персонала. Объем денежных средств, направленных на оплату труда, в 2010 году уменьшился на 21,7%, а объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение сократился на 29,5%, доля расходов на персонал сократилась на 13%. Данная тенденция свидетельствует о том, что компания сокращает затраты на оплату труда персонала и социальное обеспечение. Данные о структуре персонала ООО «ТОП-КНИГА», представлены в таблице 3.5. и на рисунке 3.2

Таблица 3.5 - Структура персонала ООО «ТОП-КНИГА» за 2009-2010 гг.

Показатели	2009 г.	2010 г.	Изменения (+,-)
1	2	3	4
Среднесписочная численность, чел.	4 387	3 908	-479
В т.ч. женщин мужчин	2 976 1 411	2 705 1 203	-271 -208
с высшим образованием	1 043	1 021	-22
со среднеспециальным образованием с техническим образованием	2 175 1 169	1 894 993	-281 -176
до 30 лет старше 30 лет	2 363 2 024	1 986 1 922	-377 -102



Рисунок 3.2 - Динамика структуры персонала 2009-2010гг.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на данном предприятии большинство работающих составляют женщины (67,8% в 2009 году, и 69,2% в 2010 году), но существует тенденция к сокращению их числа.

Отрицательным является сокращение работников с высшим образованием и со среднеспециальным образованием. В тоже время мы видим, что к работе в ООО «ТОП-КНИГА» в основном привлекаются люди в возрасте до 30 лет (53,9% в 2009 году и 50,8% в 2010 году). Между тем, отрицательным фактором является увеличение числа работников старше 30 лет, в том числе, работников предпенсионного возраста.

Показатели динамики персонала ООО «ТОП-КНИГА» в период за 2009-2010 гг. приведены в таблице 3.6. и на рисунке 3.3

Таблица 3.6 - Показатели динамики персонала ООО «ТОП-КНИГА» за 2009-2010 гг.

Показатели	2009 г.	2010 г.	Изменение (+,-)
Принято работников, чел.	106	82	-24
Уволено работников, чел. в т.ч. - в порядке перевода - по собственному желанию - на пенсию - на основании ст. 81 ТК РФ	293 7 91 11 184	561 18 112 82 349	+268 +11 +21 +71 +165
Среднесписочная численность, чел	4 387	3 908	-479
Коэффициент по приему, % Коэффициент выбытия, % Коэффициент текучести, % Коэффициент стабильности, %	2,4 6,7 6,3 93,3	2,1 14,3 11,8 85,6	-0,3 +7,6 +5,5 -7,7

Рисунок 3.3 Показатели динамики персонала 2009-2010гг.

Данные, характеризующие динамику персонала показывают, что в рассматриваемой организации руководство отказалось от политики, направленной на активный найм персонала, о чем свидетельствует снижение коэффициента по приему в 2010 году на 0,3 пункта. В организации прослеживается тенденция сокращения численности штата сотрудников, преимущественно за счет увольнения работников по ст. 81 ТК РФ (по инициативе администрации), за счет выхода работников на пенсию и по собственному желанию. Увеличение коэффициента выбытия более чем в два раза отражает кадровую политику, связанную с сокращением численности персонала и высвобождением неэффективно работающего персонала.

Негативной тенденцией является увеличение коэффициента текучести кадров в 2010 году (в 1,9 раза), а также снижение стабильности персонала на 7,7 пунктов в 2010 году по сравнению с 2009 годом.

Тем самым, можно говорить о том, что в ООО «ТОП-КНИГА» трудовые ресурсы используются малоэффективно, о чем свидетельствует рост текучести кадров, снижение стабильности персонала, ограничение приема нового персонала.

Руководству ООО «ТОП-КНИГА» следует обратить внимание на указанные негативные тенденции и выявить причины увольнения работников, разработать мероприятия по созданию стабильного персонала.

3.2.2 Оценка производительности труда организации

В торговле показателями производительности труда являются:

- средняя выработка на одного торгового работника, которая определяется делением оборота розничной торговли на среднесписочную численность торговых работников;

- средняя выработка на одного работника торгового зала, которая рассчитывается делением оборота розничной торговли на среднесписочную численность работников торгового зала:

Для общей оценки показателей по труду ООО «ТОП-КНИГА» составляется таблица 3.7.

Таблица 3.7 - Анализ показателей по труду в ООО «ТОП-КНИГА» за 2009-2010 гг.

Показатель	Годы	Темп роста, %
	2009	2010
Оборот розничной торговли, тыс. руб.	4 844 460	4 118 895	85,0
Среднесписочная численность работников всего, чел.	4 387	3 908	89,1
в том числе работники торгового зала, чел	2 896	2 653	91,6
Удельный вес работников торгового зала в общей численности, в %	66,0	67,9	1,9
Среднегодовая выработка на одного торгового работника, тыс. руб.	1 673	1 552	92,8

Численность работников торгового зала, составляющая 67,9% от общей численности персонала в 2010 году, сократилась на 8,4%. В ООО «ТОП-КНИГА» средняя выработка на одного торгового работника в 2010 году составила 1 552 тыс.руб., что на 7,2% меньше, чем среднегодовая выработка за 2009 год. Сокращение среднегодовой выработки работников торгового зала обусловлена тем, что в 2010 году наблюдается сокращение численности работников и уменьшение оборота розничной торговли на 15% по сравнению с прошлым годом.

В процессе анализа важно установить факторы, влияющие на изменение производительности труда.

Производительность труда работников ООО «ТОП-КНИГА» за 2009-2010 гг. (тыс. руб.) представлена в таблице 3.8.

Таблица 3.8 - Производительность труда работников ООО «ТОП-КНИГА» за 2009-2010 гг.

Показатели	2009 г.	2010 г.	2010 г. в % к 2009г.
1	2	3	4
1.Средняя выработка на одного работника в действующих ценах	1 104	1 054	95,5
2. Средняя выработка на одного работника торгового зала в действующих ценах	1 673	1 552	92,8
3. Индекс цен	1	1,18	-
4. Средняя выработка на одного работника торгового зала в сопоставимых ценах (1:3)	1 104	893	80,9
5. Средняя выработка на одного работника торгового зала в сопоставимых ценах (2:3)	1 673	1 315	78,6

На изменение производительности труда оказывают влияние следующие факторы:

1. Влияние изменения цен. С повышением цен растет сумма оборота розничной торговли, а соответственно, и средняя выработка на одного работника увеличивается. С целью абстрагирования от влияния цен при анализе определяется средняя выработка на одного работника в сопоставимых ценах делением средней выработки в действующих ценах на индекс цен (1,18).

В анализируемой организации средняя выработка на одного работника в сопоставимых ценах составила 473368 руб.:

1 552 тыс. руб. / 1,18 = 1 315 тыс. руб.

Таким образом, повышение розничных цен на товары увеличило выработку торговых работников на 237 тыс. руб.:

1 552 тыс. руб. - 1 315 тыс. руб. = 237 тыс. руб.

2. Влияние изменения товарной структуры оборота розничной торговли. Влияние состава оборота на уровень производительности труда связано с различной трудоемкостью реализации товаров. Соотношение количества труда, необходимого для выполнения одинакового объема продаж при разной его товарной структуре, измеряется индексом трудоемкости. Увеличение в обороте удельного веса менее трудоемких товаров ведет к росту производительности труда и наоборот.

Влияние объема реализации по-разному проявляется в производительности труда отдельных категорий работников. С ростом оборота розничной торговли увеличивается средняя выработка на одного работника. В самом общем виде это влияние можно найти, используя прием скорректированных чисел.

Выработкаскор. = Оборот розничной торговли0 / численность1 = 4844460 / 3908 = 1 240 тыс. руб.

?Выработка (ОРТ) = 1 054 ты. руб. - 1 240 тыс. руб. = -186 тыс.руб.

Итак, снижение оборота розничной торговли ООО «ТОП-КНИГА» обусловило снижение выработки на 186 тыс.руб.

При анализе определяется, какой прирост производительности труда в отчетном периоде по сравнению с планом и предшествующим периодом обеспечен за счет осуществления указанных мероприятий, дается оценка эффективности внедренных мероприятий.

Анализ производительности труда производится в тесной увязке с показателями фондовооруженности (суммой основных средств на одного работника) и фондоотдачи (суммой оборота на 1 рубль основных средств). Фондовооруженность оказывает на производительность труда положительное влияние, ее рост ведет к повышению производительности труда. Влияние фондовооруженности и фондоотдачи на рост производительности труда исчисляется с помощью способа скорректированных показателей. При этом выработка на одного работника определяется умножением показателей фондоотдачи и фондовооруженности.

Скорректированный показатель производительности труда определяется умножением фондоотдачи отчетного периода на фондовооруженность базисного периода.

Влияние изменения фондоотдачи определяется как разница между скорректированной и базисной средней выработкой на одного работника.

Влияние изменения фондовооруженности определяется как разница между отчетной и скорректированной средней выработкой.

Показатели, характеризующие влияние фондоотдачи и фондоворуженности на изменение производительности труда персонала показаны в таблице 3.9.

Таблица 3.9 - Фондоотдача и фондовооруженность в ООО «ТОП-КНИГА» за 2009-2010 гг.

Показатели	2009г	2010г	Скорректированный показатель	Отклонение (+,-)
				всего	в том числе за счет изменения
					фондоотдачи	Ф
Фондоотдача, тыс. руб.	4,5	3,8	3,8	х	х	х
Фондовооруженность, тыс.руб.	243,9	275,5	243,9	х	х	х
Производительность труда, тыс. руб.	1097,5	1046,9	926,8	-50,6	-170,7	120,1

Для ООО «ТОП-КНИГА» скорректированная средняя выработка на одного работника равна 926,8 тыс.руб.:

3,8 Ч 243,9 = 926,8 тыс. руб. руб.

Увеличение фондовооруженности на 31,6 тыс.руб. привело к повышению производительности труда на 120,1 тыс. руб.

В ходе анализа показателей по труду определяется, в каком соотношении находится в анализируемом периоде средняя выработка и средняя заработная плата. Положительным является опережение темпов увеличения производительности труда по сравнению со средней заработной платой. Несоблюдение этих соотношений приводит к перерасходу фонда заработной платы.

Соотношение темпов изменения производительности труда и средней заработной платы характеризует коэффициент соотношения (опережения или отставания) - К. Он исчисляется отношением индекса производительности труда к индексу средней заработной платы

В ООО «ТОП-КНИГА» коэффициент опережения темпов роста производительности труда работников над темпами роста их средней заработной платы составил 1,08: (0,95 / 0,88 = 1,08).

Однако коэффициент опережения показывает только, на сколько процентов рост производительности труда опережал или отставал от повышения средней заработной платы.

Заключительным этапом анализа производительности труда является поиск и использование резервов ее роста. Под резервами роста производительности труда понимаются имеющиеся, но еще не использованные возможности экономии затрат труда за счет всех факторов роста производительности труда. Многочисленные факторы роста производительности труда действуют во взаимосвязи и могут быть реализованы при условии повышения мотивации труда.

Анализ расходов на оплату труда начинается с определения доли этой статьи в общей сумме издержек обращения и производства, что позволяет выявить ее влияние на затраты и финансовые результаты. Удельный вес фонда заработной платы в общей сумме издержек может быть рассчитан как с учетом, так и без учета размера отчислений на социальные нужды (см. таблицу 3.10)

Таблица 3.10 - Показатели по труду и заработной платы торговых работников ООО «ТОП-КНИГА» за 2009-2010 гг.

Показатели	2009 г.	2010 г.	Темп роста %, отклонение
Оборот розничной торговли, тыс. руб.	4 844 460	4 118 895	85,0
Фонд заработной платы работников, тыс. руб.в % к обороту торговли	141 702 2,92	110 987 2,69	78,3 -0,23
Фонд заработной платы работников торгового зала, тыс. руб.	66 897	54 121	80,9
Среднесписочная численность работников, чел.	4 387	3 908	89,1
Среднесписочная численность работников торгового зала, чел.	2 896	2 653	91,6
Средняя заработная плата одного работника торговли, тыс.руб.	32,3	28,4	87,9
Средняя заработная плата одного работника торгового зала, тыс.руб.	23,1	20,4	88,3
Зарплатоемкость продукции, тыс.руб.	0,18	0,06	33,3

В 2009 г. удельный вес фонда заработной платы в составе оборота розничной торговли составил 2,92%, а в 2010 г. - 2,69%.

По представленным в таблице 3.8 данным можно судить, что в ООО «ТОП-КНИГА» уровень расходов на оплату труда в 2010 году снизился по сравнению с 2009 годом на 21,7%. Это, в свою очередь повлияло на сокращение средней заработной платы как всего персонала книжкой торговой организации, так и работников торгового зала, в частности. При этом, заработная плата работников торгового зала снизилась больше, чем всех работников организации. Снижение расходов на оплату труда обусловлено тем, что в 2010 году сократились обороты розничной торговли, были произведены плановые и внеочередные сокращения штатов, кроме того, рост издержек обращения вынудил руководство организации пойти на снижение средней заработной работников ООО «ТОП-КНИГА» в среднем на 12,1%.

Итак, на основе проведенного выше анализа использования трудовых ресурсов в ООО «ТОП-КНИГА» можно заключить следующее:

- торговая организация сокращает затраты на оплату труда персонала и социальное обеспечение, что сказывается на снижении производительности труда;

- численность персонала за указанный период сократилась на 10,9%, что обусловлено сокращением числа магазинов и сокращением персонала, объем денежных средств, направленных на оплату труда, в 2010 году уменьшился на 21,7%, а объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение сократился на 29,5%;

- в ООО «ТОП-КНИГА» в 2010 году наблюдается рост текучести кадров, снижение стабильности персонала, ограничение приема нового персонала, что свидетельствует о неэффективном использовании трудовых ресурсов.

Все вышесказанное требует принятия срочных мер по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ТОП-КНИГА».

3.2.3 Оценка использования фонда рабочего времени

Данные об использовании фонда рабочего времени за 2010 г. в человеко-днях ООО «ТОП-КНИГА» приведены в таблице 3.11.

Таблица 3.11 - Использование фонда рабочего времени

Показатель	Значение
Среднесписочное число, чел.	3 908
Отработано человеко-дней	867 576
Число человеко-дней целодневных простоев	35
Число человеко-дней неявок на работу, всего	558 809
Число человеко-дней ежегодных отпусков	109 424
Число человеко-дней праздничных и выходных	441 604
Число отработанных человеко-часов, всего	6 830 420

По этим данным можно определить, прежде всего, величины календарного, табельного и максимально возможного фондов рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени рассчитывается как сумма числа человеко-дней явок и неявок на работу или отработанных и неотработанных человеко-дней:

867 576+35+558 809 = 1 426 420 чел.-дней,

и равен произведению среднесписочной численности рабочих на количество календарных дней в году, т.е.

3 908 чел. Ч 365 дней = 1 426 420 чел.-дней.

Табельный фонд рабочего времени определяется вычитанием из календарного фонда времени человеко-дней праздничных и выходных:

1 426 420 - 441 604= 984 816 чел.-дней.

Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой максимальное количество времени, которое может быть отработано в соответствии с трудовым законодательством. Величина его равна календарному фонду за исключением числа человеко-дней ежегодных отпусков и человеко-дней праздничных и выходных:

1 426 420 - 441 604 - 109 424 = 875 392 чел.-дней.

На основании абсолютных показателей рабочего времени в человеко-днях исчисляются относительные показатели, характеризующие степень использования того или иного фонда времени.

1. Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени составит:

или 60,82%.

2. Коэффициент использования табельного фонд времени:

или 88,09%.

3. Коэффициент использования максимального возможного фонда времени:

или 99,11%.

Неиспользованное рабочее время составило 0,89% (100%-99,11%). Это время, не отработанное по уважительным причинам (отпуска учебные и в связи с родами, дни болезни и неявок, разрешенных законом), а также потери рабочего времени (простои, неявки с разрешения администрации, прогулы).

Средняя продолжительность рабочего периода (в данном случае - года) показывает среднее число дней, отработанных одним рабочим за тот или иной период.

Средняя фактическая продолжительность рабочего года составляет:

222 дня.

Число дней неявок по всем причинам в среднем на одного рабочего определяется делением общего числа человеко-дней неявок, включая праздничные и выходные дни, на среднесписочную численность рабочих. В среднем на одного рабочего в течение года приходится неявок на работу:

дней.

Число целодневных простоев в среднем на одного рабочего находится делением числа человеко-дней целодневных простоев на среднесписочную численность рабочих. В среднем на одного рабочего приходится целодневных простоев:

0,01дня.

Итак, сумма всех средних показателей за год в расчете на одного рабочего составляет 222 + 142,9 + 0,01 = 364,91 или соответственно 60,71+39,29+0,001=100%.

Фактическая продолжительность рабочего года, как было рассчитано, составляет 222 дня, а максимально возможная продолжительность рабочего года определяется как отношение максимально возможного фонда рабочего времени к среднесписочной численности рабочих:

дня.

Следовательно,

или 99,11%.

По величине этот показатель совпадает с коэффициентом использования максимально возможного фонда рабочего времени, так как оба коэффициента имеют один и тот же экономический смысл.

Средняя установленная продолжительность рабочего дня для каждого предприятия зависит от удельного веса рабочих, имеющих различную установленную продолжительность рабочего дня в их общей численности. В этом случае средняя установленная продолжительность рабочего дня вычисляется как средняя арифметическая из установленной продолжительности рабочего дня отдельных категорий рабочих, взвешенная по числу рабочих с данной продолжительностью рабочего дня

В ООО «ТОП-КНИГА» из 3908 работников 3 800 имеют установленную продолжительность рабочего дня 8,0 часов, а 108 - 7,0 часов (женщины, имеющие детей). В этом случае средняя установленная продолжительность рабочего дня составит:

часа.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня определяется как отношение отработанных человеко-часов, включая человеко-часы внутрисменного простоя и человеко-часы, отработанные сверхурочно, к сумме фактически отработанных человеко-дней:

часа.

Таким образом, коэффициент использования рабочего дня (Ки.р.д) составит:

или 98,74%.

Итак, на основе проведенных выше вычислений можно сделать вывод о том, что фонд рабочего времени в ООО «ТОП-КНИГА» используется эффективно, о чем свидетельствует низкий процент неиспользованного рабочего времени, а также высокие показатели использования фонда рабочего времени.

3.3 Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ТОП-Книга»

Для повышения эффективности хозяйственной деятельности торговых организаций и предприятий необходимо не только проводить глубокий экономический анализ всех сторон деятельности, но и совершенствовать приемы и методы анализа, использовать современную вычислительную технику, математические методы.

Чтобы анализ показателей по труду и его оплате был более действенным, необходимо проводить его комплексно, во взаимосвязи одних показателей с другими. При анализе расходов на оплату труда необходимо учитывать объем и структуру реализуемых товаров, численность торговых работников, их выработку и среднюю заработную плату. В ООО «ТОП-КНИГА» анализа показателей по труду и средств на его оплату практически не производится. Не рассчитывается рост или снижение и причины изменения этих показателей, и тем более, не рассчитываются факторы, вызвавшие эти изменения.

При сравнительном анализе средств на оплату труда эффективно применение группировок по размеру продаж, уровню расходов на оплату труда, уровню производительности труда торговых работников, выявление закономерностей и тенденций в развитии этих показателей. В процессе анализа полезно бывает применение математических методов, с помощью которых выявляется теснота связи между отдельными анализируемыми явлениями.

Совершенствование анализа показателей труда и его оплаты способствуют и расчеты коэффициентов численности, в частности, коэффициентов обеспеченности кадрами, насыщенности специалистами с различным уровнем образования, текучести и др. На практике такие расчеты не ведутся. Вместе с тем, наличие такого анализа позволяет правильно использовать трудовые ресурсы, своевременно замещать должности специалистами, повышать специальный уровень подготовки персонала, учитывать изменение выработки в зависимости от квалификационного состава, режима работы каждого конкретного предприятия.

В целях совершенствования анализа показателей по труду рекомендуется исследуемому предприятию проводить стратегический и оперативный анализ.

Стратегический анализ позволяет выявить сильные и слабые стороны деятельности качественных показателей, в том числе и трудовых. Сопоставление этих показателей с показателями конкурентов, можно своевременно принять меры к повышению своей конкурентоспособности и эффективности.

В процессе оперативного анализа следует изучить показатели, характеризующие с одной стороны результаты работы - объемы реализации производительность труда, прибыль, с другой стороны - ресурсы (трудовые и материальные) и затраты, в том числе на заработную плату.

Интенсивное развитие торговли предполагает, чтобы качественные факторы преобладали в использовании не только трудовых ресурсов, но и расходов на оплату труда. Если рост численности работников является следствием увеличения объемов оборота розничной торговли, сопровождается повышением эффективности труда и опережающими темпами роста реализации на одного работника над средней заработной платой, то такое увеличение численности персонала следует считать экономически оправданным.

Для усиления роли аналитической работы в повышении эффективности работы предприятия предлагается и более глубоко изучать трудозатраты по реализации товарной массы и соотношение темпов изменения производительности труда и средней заработной платы.

Для более эффективного использования кадров рекомендуется:

- повысить уровень организации труда и трудовую дисциплину (разработать необходимые должностные инструкции);

- регулярно пересматривать внутренние регламенты по оплате труда (коллективные договоры, нормы выработки, индивидуальные коэффициенты затрат);

- сотрудничать с фондом занятости.

Снижение текучести кадров ООО «ТОП-КНИГА» является задачей первостепенной важности.

Выявленную нами проблему - текучесть кадров можно решить с использованием методов организационного и экономического воздействия на персонал. Метод дерева целей предполагает выявление альтернативных вариантов разрешений возникшей проблемной ситуации. Можно предложить несколько вариантов решения данной проблемы. Приведем их в виде дерева целей (рисунок 3.4).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3.4 - Дерево целей для снижения текучести кадров

Представленные в дереве целей варианты были критически оценены руководством. Путем метода ранжирования было установлено, что в организации предпочтительней использовать такой способ решения проблемы как повышение мотивации трудовой деятельности.

Для данного направления деятельности разработаем дерево решений, то есть покажем возможные варианты решения данной проблемы (рисунок 3.5).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3.5. - Дерево решений

В качестве шкалы оценки для расчета коэффициентов относительной важности была использована ранговая шкала. Использование данной шкалы предполагает ранжирование экспертами подцелей дерева целей по различным критериям. На рассматриваемом предприятии были использованы оценки 5 экспертов из отделов маркетинга и сбыта с точки зрения 3 критериев.

В качестве возможных, наиболее приемлемых и наиболее полно раскрывающих картину критериев для оценки мероприятий экспертам были предложены следующие:

1. минимальные финансовые вложения;

2. минимальные затраты на организационные мероприятия;

3. максимальный эффект для достижения поставленной цели.

Экспертами из предложенных критериев в качестве наиболее важных были признаны 1 и 3.

В результате анализа экспертных оценок были получены следующие результаты (см. таблицу 3.12).

Таблица 3.12 - Анализ результатов экспертного опроса

Критерии	КВ	1.1	1.2	1.3	сумма
Минимальные финансовые вложения	0,8	0,8	0,2	0	1
Максимальный эффект для достижения поставленной цели	0,2	0,8	0,2	0	1
Итоговые оценки		0,8	0,2	0	1

Таким образом, можно сделать вывод, что на данный момент, по мнению экспертов предприятия, для поставленной перед ним цели - изменение повышение мотивации труда персонала, предпочтительным вариантом является повышение заработной платы.

Второй аспект связан с отсутствием перспектив роста для работников. Здесь сказываются отрицательные результаты работы по управлению персоналом, отсутствие планирования и развития карьеры сотрудников, профессионального обучения, разработанной и официально закрепленной системы профессионально-должностного продвижения кадров.

Экономические методы, связанные с организацией заработной платы, мало дифференцированы. Заработная плата работников, помимо того, что относительно мала, также недостаточно поставлена в зависимость как от результатов деятельности самого работника, так и от результатов деятельности его подразделения и предприятия в целом.

Также хотелось бы отметить, что осуществление таких функций, как работа по профессиональному развитию и профессиональному продвижению кадров, разработка средств стимулирования труда и мотивации, оценка персонала, работа по контролю и улучшению условий труда и т.д. выражены очень слабо.

Особенно это касается оценки персонала, представленной аттестацией, проводимой один раз в четыре года. Никаких нетрадиционных методов оценки, таких как центры оценки, проблемно-ситуационные оценки, экспертные методы и т.п., наиболее эффективные на сегодняшний момент, не применяются.

В качестве рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ТОП-КНИГА» можно предложить следующее.

Во-первых, это система мероприятий, направленных на:

- планирование предстоящих увольнений;

- определение мотивационной структуры текучести кадров (работники заполняют анкеты, в которых указывают причины увольнения, с ними проводятся итоговые собеседования; полученные данные систематизируются и анализируются; на их основе планируются мероприятия по управлению текучестью персонала);

- разработка системы мероприятий, направленных на омоложение кадрового состава. В торговой организации она включает следующие направления: материальное стимулирование старших работников к уходу на пенсию, привлечение молодых специалистов (предпочтение отдается наиболее подготовленным выпускникам средних специальных и высших учебных заведений), закрепление в торговой организации.

Во-вторых, нужно обязательно совершенствовать функции по управлению персоналом

Особое внимание следует обратить на разработку кадровой политики, которая для данного предприятия не является четко оформленной, а также стратегии управления персоналом.

В-третьих, предлагается необходимым совершенствование деловой оценки персонала, текущую периодическую оценку, как основу для принятия решений о реализации деловой карьеры и служебно-профессионального роста, создавать резерв на выдвижение, а также выявлять молодых сотрудников с лидерским потенциалом (high-po).

Также необходимо обратить внимание на делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом, составление должностных инструкций. Существующие на предприятии должностные инструкции сохранились практически в неизменном виде уже более десяти лет, что в принципе недопустимо в условиях постоянно меняющейся внешней среды, диктующей свои условия внутренней среде предприятия, в том числе и кадровому потенциалу. Несомненно, что для реализации всего вышеперечисленного данной организации необходимы сотрудники, обладающие высоким профессионализмом в области управления персоналом. Для этого возможно использовать имеющийся кадровый потенциал организации (работников отдела кадров), предварительно вложив средства в повышение их квалификации, либо воспользоваться внешними источниками покрытия кадровой потребности.

Выводы и рекомендации

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами и рациональное их использование имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения его эффективности.

Понятие «эффективность» может рассматриваться в двух аспектах:

1. Эффективность, другими словами отдача, рентабельность. Эта характеристика включает эффект, определяющий степень достижения целей, отнесенный к затратам на их достижение.

2. Эффективность как характеристика результативности, без соотнесения результатов с затраченными ресурсами. Характеризует выбор правильных целей, направлений действий, обеспечивающих высокую эффективность достижения целей.

Важным методическим подходом к оценке эффективности использования трудовых ресурсов система ключевых показателей эффективности (КPI). Система KPI состоит из набора показателей, отражающих эффективность деятельности организации, ее подразделений, а также отдельных сотрудников, которые несут ответственность за их исполнение.

Оценка персонала - важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

Выбор методов оценки эффективности персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей. Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

На основе методики оценки эффективности трудовых ресурсов в ООО «ТОП-КНИГА» были получены следующие результаты:

- торговая организация сокращает затраты на оплату труда персонала и социальное обеспечение, что сказывается на снижении производительности труда;

- численность персонала за указанный период сократилась на 10,9%, что обусловлено сокращением числа магазинов и сокращением персонала, объем денежных средств, направленных на оплату труда, в 2010 году уменьшился на 21,7%, а объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение сократился на 29,5%;

- в ООО «ТОП-КНИГА» в 2010 году наблюдается рост текучести кадров, снижение стабильности персонала, ограничение приема нового персонала, что свидетельствует о неэффективном использовании трудовых ресурсов.

Все вышесказанное требует принятия срочных мер по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ТОП-КНИГА».

Для более эффективного использования кадров рекомендуется:

- повысить уровень организации труда и трудовую дисциплину (разработать необходимые должностные инструкции);

- регулярно пересматривать внутренние регламенты по оплате труда (коллективные договоры, нормы выработки, индивидуальные коэффициенты затрат);

- сотрудничать с фондом занятости (для привлечения молодых специалистов, забота об уволенных сотрудниках, что обеспечивает положительный имидж компании).

В качестве рекомендаций по снижению уровня текучести кадров в ООО «ТОП-КНИГА» были предложены меры по повышению уровня мотивации сотрудников организации:

1) система мероприятий, направленных на:

- планирование предстоящих увольнений;

- определение мотивационной структуры текучести кадров (работники заполняют анкеты, в которых указывают причины увольнения, с ними проводятся итоговые собеседования; полученные данные систематизируются и анализируются; на их основе планируются мероприятия по управлению текучестью персонала);

- разработка системы мероприятий, направленных на омоложение кадрового состава;

2) совершенствование деловой оценки персонала, текущую периодическую оценку, как основу для принятия решений о реализации деловой карьеры и служебно-профессионального роста, создавать резерв на выдвижение, а также выявлять молодых сотрудников с лидерским потенциалом (high-po);

3) развитие делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом, составление должностных инструкций.

Список использованных источников

1. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - М.: Инфра-М , 2011. - 654с.

2. Савиных А.Н. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебно-методический комплекс. - 2-е изд. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 190с.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Курс лекций для студентов высших учебных заведений. - М.: Общество «Знание» России. Центральный институт непрерывного образования, 2009. - 472с.

4. Табурчак А.П., Бендерская О.Б., Черных А.В., Шевченко М.В., Полярус А.В., Тумина Т.А., Городнова О.И., Коноплянко О.И., Лебедев О.В. Комплексный анализ экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие для вузов. - СПб.: Химиздат - 2007. - 393с.

5. Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник. - Минск, 2006. - 94с.

6. Кабаков В.С. Управление предприятием. - СПб.: ЛИЭИ, 2008. - 187с.

7. Ржехин В.М. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала: пошаговая инструкция. - М.: Вершина, 2008. - С.13

8. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2002. 293с.

9. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей / [Пер. с англ. А. Платонова]. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2008. 293с.

10. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П.. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию. - М.: Олимп-Бизнес, 2004. 224с.

11. Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие. - Томск: Изд-во Том. гос. Архит. - сторит. Ун-та, 2008. - 130с.

12. Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: как достигать результатов, сохраняя целостность. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 109с.

13. Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартьянова И.А., Пономарев А.М. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. - Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института экономики УрО РАН, 2007. - 62с.

14. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2003. -43с.

15. Опарина Н.Н. Стратегический курс, или система координат для оценки // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №10. - С.43

16. Утенина В.В. Бизнес замедленного действия. - М.: АльпинаПаблишерз, 2010. - 103с.

17. Войтик И.М. Основы оценки персонала. - М.: Норма, 2004. - 184с.

18. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 235с.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 400с.

20. Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебное пособие, 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Феникс, 2006. - 400с.

21. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа: Учебное пособие - М.: Изд-во Инфра-М, 2008. - 208с.

22. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие - М.: Изд-во Инфра-М, 2006. - 242с.

23. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие для вузов, 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Инфра-М, 2007. - 717с.

24 Управление персоналом. Словарь-справочник / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 302с.

25. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2001. - 176с.

26. Конкина О.Н., Брянцева Ю.С., Шабанова А.К. Зачем нам эта оценка или внутренний PR // Управление персоналом. - 2006. - № 11.

27. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. - Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 630с.

28. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие, 3-е изд. - М.: Изд-во Юнити-Дана, 2006. - 448с.

29. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия: Учебное пособие, 4-е изд. - М.: Изд-во Юнити, 2007. - 670с.

30. Пелих А.С. Экономика предприятия (фирмы): Учебное пособие - М.: Издательский центр Март, 2007. - 512с.

31. Мартынова Т.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2009. - 224с.

32. Гиляровская Л.Т., Лысенко Д.В., Ендовицкий Д.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 194с.

33. Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации: Монография. - Челябинск: Изд-во ЮрУрГу, 2004. - 162с.

34. Апенько С.П. Теория и методология оценки. Монография. - Омск, 2005. - 564с.

35. Анализ хозяйственной деятельности: Учебник - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 368с.

36. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие для вузов / Под ред. П.П. Табурчака, В.М. Тумина и М.С. Сапрыкина. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 112с.

37. Брусенцов Ю. Оценка труда сотрудников // Кадры. - 1999. - №1. С12-15.

38. Генкин Б.М. Система управления персоналом на предприятиях. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 543с.

39. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент организации. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2003. - 416с.

40. Медведев А.В. Организация оценки управленческих кадров. // Управление персоналом. - №5. - 2005. С13-17.

41.Самыгин С.И. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. - 511с.

42. Вёйе Г. Дернинг У. Введение в общую экономику и организацию производства. - Красноярск: КТУ, 2006. - 321с.

43. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2007. -276с.

44. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения: Учебник для вузов. -3-е изд., доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1999. - 240с.

45. Волкова В.Н., Денисов А.А. Основы теории систем и системного анализа: Учебник для студентов вузов. - СПб.: СПбГТУ, 2007. - 510с.

46. Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. - РОСБУХ 2008. - 210с.

47. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - 198с.

48. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2005. - 248с.

49. Скляренко В.К., Прудников В.М. - Экономика предприятия. - Москва: ИНФРА-М 2007. - 522с.

50. Официальный сайт ООО «ТОП-КНИГА» [сайт]. 2010. URL: http://www.top-kniga.ru/main/ (дата обращения 20.04.2011).

51. Библиотека Воеводина [сайт]. 2009. URL: http://enbv.narod.ru/index.html (дата обращения 12.05.2011).

52. Электронная библиотека [сайт]. 2011. URL: http://www.koob.ru (дата обращения 12.05.2011)

53. Электронная библиотека [сайт]. 2010. URL: http://free-book.ru/ (дата обращения 17.05.2011) аннотация

Размещено на Allbest.ru