Модель мотивации и стимулирования труда работников на примере промышленно-торгового объединения "Апрель-Компани"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, надежно и добросовестно исполняющие свои обязанности, готовые во имя интересов дела выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и работодателем. Решить проблему кризиса труда можно только, внедрив действенный мотивационно-стимулирующий механизм труда работников.

Как и в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом смысле. Тому есть несколько причин.

Во-первых, термины «мотивация» и «стимулирование» многие менеджеры употребляют как синонимы.

Во-вторых, у многих руководителей стимул отождествляется только с оплатой труда.

Это в корне неверные и губительные для управленцев позиции. В таком легкомыслии зачастую и кроются основные причины многих недоразумений в управлении персоналом.

И, в-третьих, существующие теории мотивации, как показывает практика, не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей.

Эти явления современной жизни и привели к необходимости проведения работы по данной теме.

В теоретической части работы не приводится конкретной модели мотивации персонала, т.к. разных предприятий своя. Выделяются лишь наиболее общие ориентиры, которые необходимо учитывать руководству. Дается описание и анализ, как вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется стимулирование людей.

В практической части делается попытка проанализировать существующую и разработать оптимальную модель мотивации и стимулирования труда работников на примере промышленно-торгового объединения «Апрель» г. Ярославля.

Объект исследования:

персонал организации «Апрель - Компани».

Предмет исследования:

мотивация и стимулирование персонала организации «Апрель - Компани».

Цель дипломной работы:

проанализировать существующую и разработать оптимальную модель мотивации и симулирования персонала.

Задачи дипломной работы:

проанализировать литературу по проблеме исследования.

рассмотреть основы процесса мотивации персонала.

определить факторы, которые необходимо учитывать при разработке оптимального мотивационно-стимулирующего механизма управления персоналом.

создать представление о достоинствах и недостатках существующей системы мотивации персонала на примере отечественного предприятия.

выработать и закрепить необходимое для данной организации производственное поведение сотрудников.

Гипотеза исследования.

Существующая система мотивации в организации «Апрель - Компани» опирается на материальное стимулирование, а для персонала важной является и нематериальная мотивация.

Эффективное (оптимальное) управление персоналом будет проходить успешно при выполнении следующих условий:

если руководители ставят мотивацию сотрудников на одно из центральных мест;

и если руководители учитывают особенности внешних и внутренних по отношению к организации условий.

Методологические основы:

исследование теорий зарубежных авторов: А. Маслоу, К. Альдерфера, Мак Клелланда, Ф. Герцберга, В. Врума, Э. Лока, С. Адамса, Д. Мак-Грегора, К. Аргириса, Портера - Лоулера.

исследование работ отечественных авторов: Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова, И.В. Мишуровой, В.П. Пугачева.

Методы исследования:

теоретический: анализ литературы по теме исследования.

эмпирический: наблюдение, анализ анкетирования, опрос.

наглядный: графики, диаграммы, аналитические таблицы.

моделирование: создание модели оптимальной мотивации и стимулирования персонала организации ООО «Апрель - Компани».

Практическая значимость работы.

Определены основные показатели, которые необходимо учитывать при разработке эффективного мотивационно-стимулирующего механизма управления персоналом.

Создана оптимальная модель мотивации и симулирования персонала отдела продаж отечественного предприятия ООО «Апрель - Компани».

Глава 1. Общая характеристика взглядов ученых на мотивацию и стимулирование персонала

1.1 Общая характеристика понятий по теме исследования

Понятие «мотивация» известно давно, однако до сих пор нет четкого его определения. Проанализировав труды психологов можно сделать такой вывод, что мотивация как психологическое явление трактуется по-разному, во многих работах термины «мотивация» и «мотив» употребляются как синонимы.

Обратимся к Шевандрину Н.И., который более точно дает определение мотивации и употребляет его в двух смыслах:

Мотивация - это система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека. Сюда включаются такие образования, как: потребности, мотивы, цели, интересы, желания;

Мотивация - это характеристика процесса, обеспечивающего поведенческую активность на определенном уровне. Другими словами - мотивирование. Мотивировать людей - значит затронуть их важные интересы, создать им условия для реализации себя в процессе жизнедеятельности. *

Потребность - это состояние нужды в чем-либо. Потребности есть у всех. Они характеризуются периодичностью, силой, способами удовлетворения. *

Ценность - важность, значение. * Термин используется для указания на человеческое, социальное и культурное значение определенных явлений действительности. Способы и критерии оценки закрепляются в общественном сознании и культуре, выступая ориентирами деятельности человека.[5, с.491]

Мотив - это предмет, который выступает в качестве средства удовлетворения потребности.

Мотив - это внутренняя побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо.

Мотив имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществляться это действие.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы находятся в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивирование - процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. ? Мотивирование составляет основу управления человека.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять действия, приводящие к желаемому для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. в этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человека. этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с каким-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности.

В современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Цель - осознаваемый результат, на который направлено поведение. Это ожидаемый результат деятельности человека. ?

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Понятие ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграждения у них отличаются.

Понятие мотива и мотивации трудовой деятельности

Что же представляет собой мотивация труда? Эту характеристику у работника изучить достаточно сложно и невозможно ее непосредственно наблюдать. Косвенно уровень трудовой мотивации выражается активностью, добросовестностью, старанием, усилием, настойчивостью и т.д. работника, которые составляют основу эффективного труда.

Основу трудовой мотивации составляют следующие принципы:

работа должна обеспечивать зарплату как вознаграждение за услуги;

человек желает иметь работу в соответствии с его умственными и физическими возможностями;

работа должна быть такой, чтобы человек ощущал собственную необходимость, что является основой чувства собственного достоинства личности на рабочем месте;

работа должна создавать возможность социального взаимодействия с другими людьми;

качество работы, профессионализм человека должны определятся его социальным статусом.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление своим трудом приносить пользу людям. Растут мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты труда оказывается существенно ниже стоимости продукта труда.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется.

Если же критерием в отношениях служат статусные различия (должность, разряд, звания), стаж работы, принадлежность к социальной группе (ветеран, инвалид, мать-одиночка и т.д.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда и т.д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности (например, общественная работа).

Можно выделить несколько групп мотивов труда (в соответствии с основными группами потребностей):

- мотивы, формирующиеся на основе материального существования (оплата труда);

- мотивы, формирующиеся на основе потребностей социального существования (социальный статус, престиж труда, возможность продвижения);

- мотивы, формирующиеся на основе духовного и интеллектуального развития (самореализация);

- мотивы, связанные с опасением потерять имеющиеся возможности их удовлетворения.[46, с.104].

В учебной литературе существует несколько определений понятия «мотивация труда». Дадим следующую дефиницию.

Мотивация труда - это процесс побуждения себя и других к деятельности и общению для достижения личных целей или целей организации.

В психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств. Отрицательная мотивация - связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремиться уйти от неуспеха, возникают отрицательные эмоции и чувства, следствием этого является нежелание трудиться в данной области. [46, с.83]

Типы мотивации трудовой деятельности.

В соответствии с группами мотивов можно выделить и типы мотивации труда:

инструментальный - когда труд рассматривается работником как источник благ (в работе главным образом ценит заработок);

профессиональный - когда труд рассматривается как возможность для работника реализовать свои знания, умения и т.д.;

патриотический - основанный на преданности своему делу, коллективу, стране;

хозяйский - когда работник выполняет свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на высоком вознаграждении (хозяин-собственник).

Трудовое поведение человека, его отношение к труду определяется различными побудителями. Внутренние побудители - потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы, т.е. все то, что порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Внешние побудители - разнообразные средства экономического и социального воздействия, используемые в процессе управления для повышения трудовой активности работника. Они эффективны тогда, когда направлены на формирование внутренних побудителей.

В соответствии с типами побудителей различают «внутреннюю» и «внешнюю» типы мотивации.

Становление и развитие внутренних побудителей и есть суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Способы мотивации трудовой деятельности.

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

принудительная мотивация - основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Понятие стимула и стимулирования труда

Дадим несколько определений.

Стимул - это остроконечная палка, которой погоняли животных.

Стимулы - это внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

Стимулы - это рычаги воздействия или носители «раздражения», вызывающие действие определенных мотивов.

Из данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку, стимул задается человеку кем-то извне.

В учебной литературе нет однозначного определения «стимулирование». Обратимся к более полным, раскрывающим смысл стимулирования как процесса, определениям.

Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием.

Стимулирование труда - это процесс внешнего воздействия на работника (администрации, трудового коллектива и т.д.) с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения.

Другими словами, цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что предусмотрено стандартными заданиями.

Задача стимулирования заключается в том, чтобы выбранная работником форма поведения соответствовала целям субъекта стимулирования и целям тех, кто эту ситуацию создал.

Выделяют следующие функции стимулирования труда:

Экономическая - заключатся в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед предприятием.

Социальная - состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимающий ту или иную позицию в сфере труда.

Социально-психологическая - заключается в том воздействии, которое оказывает вся организационная система стимулирования на формирование внутреннего мира работника и взаимодействие работников в процессе совместного труда.

Классификация стимулов

Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации стимулов. Представим данную классификацию схематично на рис 1 (см. приложение 1).

Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга. Если противоречия между различными потребностями углубляются, то действенность нематериальных стимулов ослабляется. Это может происходить, когда трудности вызваны, например, не объективными обстоятельствами, а специфическими особенностями руководителя или если необходимость повышения качества продукции не подкреплена материальными стимулами.

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные - уменьшают; нейтральные - ведут к медленному затуханию такого поведения.

Большинство менеджеров признают два метода влияния на заинтересованность сотрудников: поощрение и наказание. Если работник делает то, что вы (их руководитель) от них требуете, вы поощряете желательным для них образом: деньгами, наградами, титулом и т.д. И наоборот, - наказываете (предупреждение, выговор, понижение в должности, увольнение и т.д.).

Воздействие стимулов на поведение людей рассматривает теория подкрепления. [9, с.360-361] Она предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность.

При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например, прогулов.

Гашение, т.е. отсутствие подкрепления любых действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают.

Наказанием является прямое воздействие с целью изменения поведения, направленное на пресечение негативных действий, недопущения их в будущем и достижение положительных результатов. Оно может иметь вид материального взыскания, снижения социального статуса в коллективе, понижение в должности и т.д. наказывается конкретный поступок. Наказание должно быть своевременным и немедленно приводиться в исполнение. За проступок одного человека нельзя наказывать весь коллектив.

В зависимости от того, что именно нужно стимулировать (саму деятельность или ее результат), подкрепление или наказание могут быть текущими или итоговыми. Текущее подкрепление предназначено для стабилизации или корректировки в необходимую сторону деятельности сотрудника, поэтому при ее отсутствии прекращается.

При использовании практики подкрепления необходимо учитывать следующие моменты: чем чаще вознаграждение, тем чаще повторение действия; если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди пытаются повторить ситуацию; если вознаграждение велико, люди готовы затрачивать большие усилия; когда потребности удовлетворены, активность падает.

Важна не только величина подкрепления, но и форма, способ, режим подкрепления. Подкрепление может быть непрерывным, перемежающимся, переменным, фиксированным (регулярным), эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого).

Непрерывное подкрепление предполагает, что оно следует за каждым действием. При постоянном применении это обеспечивает высокую результативность, но приводит к раннему насыщению потребностей и гашению поведения или его изменению, когда стимулы прекращаются.

Перемежающееся подкрепление - стимул следует не за всеми результатами, а через строго определенное их число. Оно дает хороший стабильный эффект в условиях часто и регулярно повторяющихся действий.

При переменном подкреплении стимулирование происходит разное число результатов. Оно способно привести к сильной постоянной реакции и устойчиво к гашению.

Подкрепление с фиксированным интервалом означает, что стимулирование происходит за первым результатом по истечении определенного времени. Оно приводит к устойчивой реакции: медленной и слабой - после стимулирующего воздействия, быстрой и сильной - непосредственно перед ним.

Подкрепление с переменным интервалом предполагает, что стимулирующее действие следует за первым результатом по истечении случайного отрезка времени. За ним следует сильная, постоянная, устойчивая к гашению реакция.

Эффективное подкрепление должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, чем оно связано, и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение (наказание) связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад сотрудника, быть справедливым, создавать у него стремление в будущем работать еще лучше.

Нужно иметь в виду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью заинтересованности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания. Любое реформирование стимулирующих труд факторов не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Несмотря на близость и соотносимость понятий «мотив труда» и «стимул труда», представляется необходимым различать их.

Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами блага. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов. Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном между потребностью и стимулом.

Стимул может и не перерасти в мотив, если он требует от человека невозможных или непредсказуемых действий, он должен быть более или менее осознан и принят работником.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на ценности и интересы работника в целях их изменения и приближения к стратегическим целям организации. Стимулирование же, как тактика решения данной проблемы, ориентировано на фактическую структуру ценностей и интересов работника.

Таким образом, стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это средство, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

1.2 Анализ теорий мотивации

На протяжении многих лет люди думали над проблемой мотивации и предлагали различные способы ее решения. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Рассмотрим основные подходы, которые определяют последовательность становления и развития теорий мотивации.[46, с.113-118]; [39, с.87-90]; [33, с.6-11]

Традиционный подход. Основная роль в изучении мотивации работников на этапах становления научного менеджмента (10-е гг. ХХ в.) принадлежит инженеру Ф.У.Тейлору. Он применял один единственный стимул - денежный, никогда не говоря о мотивации поведения работника. Основное правило его работы - обращение к индивидуальному работнику, все формы коллективного стимулирования он отбрасывал. Видя в рабочем только исполнителя, Ф.У.Тейлор стоял на жестком разделении труда, не считался с особенностями человеческого организма. Для него не существовали такие явления, как удовлетворение трудом, творчество, эмоции.

Однако теорией Тейлора нельзя игнорировать, поскольку она привела к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень зарплаты работника привязан к количеству и качеству произведенной им продукции. Данный подход еще используется на многих российских предприятиях.

Подход с позиции «человеческих отношений». На смену теории Тейлора пришла «концепция человеческих отношений», автором которой был социолог Э. Майо (20-е гг. ХХв.). Исследования поведения работника на рабочем месте проводились на заводе Хоторн близ Чикаго. Рассматривались уже не деньги, а уважение членов группы и руководителя, внимание к человеку, смена условий работы. Результатом явилось серьезное изменение отношения работников к компании, они стали рассматривалась себя как важный элемент организации, полноценных участников деятельности предприятия, перестали смотреть на работу только как на обмен денег на труд.

Самым важным фактором, влияющим на эффективность организации, были названы межличностные взаимоотношения, которые развиваются во время работы. Возросшая продуктивность, как, оказалось, отражала чувство соперничества у рабочих, чувство гордости за работу. Мэйо также обнаружил, что когда группа чувствовала, что ее собственные цели не совпадают с целями управления, продуктивность снижалась. Результаты эксперимента побудили вовлечь рабочих в планирование, организацию и контроль над работой и рабочей средой для сохранения взаимовыгодного сотрудничества.

Исследования в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы объясняла побудительные мотивы к труду. Они показали, что изменение поведения работника в лучшую сторону можно добиться повышенным вниманием к нему руководством, повышать производительность труда можно и без вложения дополнительных денежных средств.

Подход с позиции человеческих ресурсов - дальнейшее развитие концепции «человеческих отношений», фундамент современных подходов к мотивации труда работников. В соответствии с данной теорией отношение руководителей к своим подчиненным как к компетентным, стремящимся к высоким достижениям сотрудникам, приводит к повышению производительности их труда.

Современные подходы к мотивации. Рассмотрим некоторые ведущие теории, которые можно разбить на две группы. Первую группу составляют теории, концентрирующие свое внимание на выявлении и анализе содержания факторов мотивации (содержательные теории), вторую - теории, концентрирующиеся на динамике взаимодействия различных мотивов, т.е. как направляется поведение человека (процессуальные теории).

В.П. Пугачев, ссылаясь на мнение Х. Шольца, видит целесообразным разделить теории на три главных направления: 1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника-человека (исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов); 2) внутриличностные (содержательные) теории; 3) процессуальные теории. К первой группе он относит «XY-теорию» Мак-Грегора, в то время, как остальные изученные авторы рассматривают данную теорию в числе процессуальных. [37, с.182-186]

Содержательные теории мотивации

Определяются и анализируются базовые потребности работника и их влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации данной группы являются: теория иерархии потребностей Маслоу; теория ERG К. Альдерфера; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга.

Теория иерархии человеческих потребностей А.Х. Маслоу.

Идея заключалась в том, что у человека много потребностей, и мотивация определяется его желанием удовлетворить эти потребности. Маслоу подразделил эти потребности по уровням и расположил в иерархии.

1. Физиологические потребности: необходимость удовлетворить потребности в еде, воде, сне. Как только эти потребности удовлетворены, человек сосредотачивает свое внимание на других потребностях.

2. Потребности в безопасности: как в физической (защита от нападения, укрытие и убежище от неблагоприятных условий погоды, одежда, защита от пожаров, наводнений и т.д.), так и психологическая (пенсии, мед. страхование, пособие по безработице и т.д.).

3. Потребности в контактах / Социальные потребности: любовь, симпатии, стремление принадлежать к какой-либо социальной группе (семья, коллектив).

4. Потребность в уважении (в признании): признание полезности выполняемых работ, заслуг, поощрения; желание иметь положительное мнение о себе со стороны других.

5. Потребности в самовыражении (самоактуализации): потребность человека сделать и добиться того, чего он хочет, стремление человека к самореализации.

В современном мире теория А. Маслоу выступает одним из оснований в подходе к проблемам мотивации работников предприятия. Именно в функции фундамента мотивационной политики организации выступает пирамида потребностей Маслоу. Чтобы правильно мотивировать своих подчиненных, руководитель должен знать потребности исполнителей, учитывать их, дать возможность удовлетворить их с тем, чтобы работник стремился выполнять не только личные, но и общие цели, которые ставит организация.

Важную практическую значимость имеет вывод Маслоу о способе актуализации потребностей, согласно которому, по мере удовлетворения более низких потребностей происходит актуализация более высоких устремлений. В первую очередь руководитель должен стремиться к удовлетворению потребностей низших уровней, например к хорошей оплате, безопасности труда и стабильности рабочего места. Лишь после этого можно использовать более высокие стимулы, скажем, выражение социального признания, присвоение почетных званий, предоставление самостоятельности и т.д.

В руководстве персоналом важно также учитывать достаточность удовлетворения потребностей. Человек редко испытывает чувство полного удовлетворения своих потребностей (деньги, безопасность, друзья и т.д.), однако при восприятии этих ценностей как достаточно удовлетворяющими работника у него актуализируются более высокие потребности.

Однако, эта теория, как и любая другая, не лишена недостатков.

Во-первых, далеко не у всех людей существует предложенная Маслоу иерархия потребностей. Соотношение потребностей зависит от структуры личности, особенностей ее воспитания, содержания работы положения в организации, возраста и многих других факторов.

Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу. Существует, например, немало людей (художники, актеры, ученые, врачи и т.п.), у которых потребность в самореализации доминирует, несмотря на слабую удовлетворенность физиологических потребностей и потребности в безопасности. Кроме того, у большинства людей в той или иной степени могут быть одновременно выражены несколько групп потребностей, определить же ведущую из них достаточно сложно.

Существует мнение, и с ним хочется согласиться, что потребности можно разделить на первично-материальные (пища, вода, потребность дышать, спать и т.д.), вторично-социальные (потребность в общении, в хороших отношениях в коллективе и т.д.) и третично-духовные (потребность в культурном творчестве, в повышении правосознания в обществе и т.д.). «Попытка считать последний уровень в пирамиде Маслоу как соответствующий духовным потребностям, - на взгляд авторов - лишена оснований.…Самовыражение и самоактуализация могут иметь самые различные формы и иногда даже бесполезные для социума….Духовные потребности неразрывно связаны с устремлениями всеобщего характера. Потребность в самовыражении лишь тогда можно считать духовной потребностью, если….«сеет разумное, доброе, вечное».

Теория К. Альдерфера

Одной из упрощенных моделей теории Маслоу является теория потребностей существования, отношения и роста (или ERG - Existenc, Relatednes, Growth) американского ученого К. Альдерфера. Он выделил не пять, а три группы потребностей.

Потребности существования, к которым он отнес физиологические потребности, а также потребности в безопасности (за исключением групповой безопасности).

Социальные потребности включают потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других (стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных). Поэтому к данной группе можно отнести часть потребностей признания и социальные потребности из пирамиды Маслоу, а также ту часть потребностей безопасности, которая связана с групповой безопасностью.

Потребности личностного роста, т.е. потребности в самореализации, в том числе участие в управлении. Они аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что по Маслоу движение от потребности к потребности происходит только вверх. Альдерфер же считает возможным переход от одного уровня потребностей к другому в различных направлениях.

Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате выделил семь зависимостей такого рода.

Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются, их действие усиливается.

Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).

Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей существования (E).

Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее они проявляются, их действие усиливается.

Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).

Чем слабее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее действие социальных потребностей (R).

Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя.

Теория Альдерфера, несмотря на достаточно небольшое количество подтверждений ее правильности, является полезной для практики управления. Она открывает для менеджеров дополнительные перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящиеся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Теория мотивационных (или приобретенных) потребностей Д. МакКлелланда

Одной из моделей мотивации, делающих основной упор на потребности высшего уровня, является теория Д. МакКлелланда. Он попытался выявить наиболее важные среди «вторичных» потребности, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Автор рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения и выделил три их вида: принадлежности, достижения и власти. На их основе возникает и четвертая потребность - потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации названных трех потребностей.

Потребность в принадлежности (причастности) проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с окружающими. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении в руководящей должности. Однако речь идет не только о административной власти, но и власти авторитета, власти таланта. Одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь, таким образом, в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших в организации проблем.

Потребность в достижении (успехе) проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Сотрудник, ориентированный на достижение успеха, обычно желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Он стремиться ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Такой человек получает удовлетворение не сколько от награды за проделанную работу, сколько от самого трудового процесса, особенно от его успешного завершения.

На основе своих исследований МакКлелланд выделил три типа менеджеров:

институциональные менеджеры: обладаю высоким уровнем самоконтроля, для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности;

менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но они более открыты и социально активны, чем первый тип менеджеров;

менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти, они открыты и социально активны.

Согласно выводам автора, менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга (теория мотивационной гигиены)

Данная теория была разработана на основе исследования, включающего интервью с 200 инженерами и бухгалтерами промышленных предприятий Питсбурга. В интервью их спрашивали о том, что в работе делает их несчастными и неудовлетворенными, а что счастливыми и удовлетворенными. Анализируя интервью Герцберг сделал вывод, что противоположностью удовлетворения является не неудовлетворение, а отсутствие удовлетворения. Удовлетворение одних потребностей приводит только к снятию неудовлетворенности трудом, тогда как неудовлетворенность других - к росту удовлетворенности трудом. Он определил два независимых друг от друга процесса: процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности», процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности».

В связи с этим, теория предусматривает деление всех факторов на две группы, явно не одинаково влияющих на мотивацию труда (см. табл. 1.1):

Таблица 1.1 - Гигиенические и мотивирующие факторы по Герцбергу

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Отношение с коллегами, начальником и подчиненными Нравственный климат в организации Зарплата Социальные гарантии Вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты) Способности руководителя Физические условия труда Стабильность рабочего места Трудовая политика предприятия Контроль	Работа сама по себе Достижение целей Признание Содержание выполняемой работы Самостоятельность (свой участок работы) и ответственность Профессионально-должностной рост Возможности личностной самореализации

1. Гигиенические. Термин «гигиена» употребляется здесь как предупреждение, предотвращение, а не как лечение. Гигиенические факторы не формируют удовлетворенность трудом, а лишь снижают неудовлетворенность. При их улучшении неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само сабо разумеющееся, то нет и удовлетворенности.

2. Факторы - мотиваторы (факторы роста): непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда. При изобилии мотиваторов люди обычно мирятся со многими недостатками в области гигиенических факторов.

Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительно подвижны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты.

Обобщая результаты своего исследования, Герцберг сделал ряд выводов:

Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворению трудом.

Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.

В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.

Максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены [37, с.195]

Главный практический вывод из теории Герцберга заключается в том, что руководители должны дифференцировать и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудника.

Из позитивного опыта использования теории Герцберга многими зарубежными компаниями (Procter&Gamble, American Airlines) в качестве практических рекомендаций для менеджеров можно назвать следующие:

сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;

им необходимо создать условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста);

им следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы;

они должны нести определенную материальную ответственность;

они должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления;

они должны отчитываться за работу на доверенном им участке.[37, с.197]

Соотношение теорий содержания мотивации

Каждая из изложенных торий имеет определенное отличие. Так в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется иерархия потребностей, однако движение по ней может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз, если не удовлетворяются потребности верхнего уровня. В соответствии с идеями МакКлелланда, потребности достижения, соучастия и власти достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное влияние на его поведение, заставляют его осуществлять действия, приводящие к удовлетворению этих потребностей. Герцберг потребности делит на две большие группы: гигиенические и мотивирующие, тем самым, указывая на то, что мотивирующее влияние на человека оказывают только те потребности, которые приводят к удовлетворенности.

Однако, несмотря на принципиальные различия, все они изучают потребности и дают их классификацию.

Рассмотрим подробнее взаимоотношение теорий Маслоу и Герцберга, в которых наиболее наглядно и ясно излагаются определенные взгляды на мотивацию.

Иерархия Маслоу полезна в определении потребностей, а Герцберг обеспечивает нам понимание целей и стимулов, которые удовлетворяют эти потребности.

Таким образом, в ситуации мотивирования, если руководитель знает потребности работника, на которые нужно оказать влияние, он должен уметь определить, какие задачи сможет обеспечить в существующей обстановке, чтобы стимулировать подчиненного. В то же время, если менеджер знает, каких целей хотят достичь его сотрудники, он сможет предсказать их наиболее сильные потребности.

Свой взгляд на взаимоотношения, которые существуют между иерархией потребностей Маслоу и теорией мотивационной гигиены Герцберга предлагают Мишурова И.В. и Кутелев П.В., с которым нельзя не согласиться. [33]

Представляется, что физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности и частично потребности в признании - все это гигиенические факторы. Потребность в признании авторами подразделяется, т.к. есть несколько различий между социальным статусом, как формой признания, и признанием. Статус обычно зависит от положения, занимаемого человеком. Человек может достигнуть этого положения благодаря семейным связям или общественному давлению, поэтому такое положение не может быть отражением индивидуальных достижений или заработанного признания. Признание зарабатывается компетентностью и достижениями и выражается другими участниками группы. Следовательно, статус классифицируется вместе с физиологическими и социальными потребностями и потребностью в безопасности, рассматриваемыми как гигиенические факторы, тогда как признание классифицируется с потребностью в признании как мотивирующий.

Заслуга авторов содержательных теорий в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь. Поэтому, чтобы лучше понимать мотивацию работника, менеджеры обязательно должны быть знакомы с содержательными теориями.

Процессуальные теории мотивации

Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строиться процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. В теориях данного типа (процессуальных теориях) анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Они не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение личности это результат его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией. В самых общих чертах процесс мотивации сводится к следующему: человек, осознав задачи и возможные вознаграждения, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенные направления (цели) и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

В данном параграфе рассмотрены основные процессуальные теории, которые достаточно подробно описывают процесс мотивации. Это теория ожидания В. Врума, теория постановки целей Э. Лока, теория справедливости (равенства) С. Адамса, теория Х и теория Y Д. Мак-Грегора, теория зрелости - незрелости К. Аргириса, модель Портера - Лоулера.

Теория ожидания В. Врума

Данная теория разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. Процесс мотивации по теории ожидания Врума складывается из взаимодействия трех блоков: усилия; исполнение; результат. При этом усилия рассматриваются как следствие мотивации, исполнение - как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат - как функция, зависящая от исполнения и степени желания получить результат.

Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня - это собственно результаты выполнения работ, осуществления действий. Они имеют качественную и количественную оценку в виде произведенного продукта, затраченного времени и т.п. Результаты второго уровня - это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня.

Валентность - оценочная характеристика результата; мера привлекательности, ценности, приоритетности каждого конкретного результата. Также валентностью называют силу стремления к одному благу по сравнению к другим благам. Если результат имеет ценность, то валентность положительна, если отношение к нему негативное - валентность отрицательна, если же безразличное - нулевое. Также необходимо учитывать, что ценность результата и вознаграждения за него у различных людей различна, т.к. потребности и пожелания в отношении вознаграждения индивидуальны.

Ожидание - это субъективная вероятность того, что действие ведет к достижению результата. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности, и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. В том случае, если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий, ожидание нулевое. Если же, наоборот, он считает, что результат и исполнение полностью зависят от его усилий, то ожидание положительно. Выделяют две группы ожиданий: ожидания, связывающие усилия и исполнение работы; и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим. Первая группа ожиданий отражает представления человека о том, насколько его усилия определяют выполнение работы, т.е. насколько его усилия определяют результаты первого уровня. Если человек считает, что качественная и количественная сторона выполнения работы сильно зависит от его усилий, то оценка ожиданий положительна. В противном случае - человек в работе не заинтересован. Вторая группа ожиданий отражает то, насколько человек связывает возможные результаты второго уровня с уровнем исполнения своей работы. Здесь также ожидание оценивается: заинтересованность - если результаты второго уровня, по мнению работника, полностью зависят от уровня исполнения, безразличие - если такой связи нет.

Алгоритм процесса мотивации по Вруму будет следующим: [10, с.162]

1) Мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять ее, насколько работа привлекательна для него (валентность результата первого уровня).

2) Принимая решение, какие усилия затрачивать и что делать, человек задается вопросом: если он поведет себя соответствующим образом, будет соответствующим образом исполнять работу, приведет ли это к определенному результату первого уровня? Т.е. формируется ожидание результата первого уровня.

3) Кроме того, человек отвечает на вопрос, что он получит в результате успешного выполнения работы (вознаграждение или наказание). Это уже выработка ожидания результатов второго уровня.

4) И наконец, он решает, насколько ценным будет для него этот результат, т.е. он оценивает валентность результата второго уровня.

В зависимости от того, к какой окончательной оценке человек придет, будет формироваться его мотивация на выполнение работы (см. рис.7).

При воплощении идей теории ожидания в практике, в качестве обязательных условий успешного мотивирования, менеджер должен знать структуру, валентность и величину ожидания результатов второго уровня. Это означает, что необходимо хорошо знать приоритетные ценности своих подчиненных и учитывать их при определении вознаграждения.

Также, руководитель должен добиваться увязки в сознании работника результатов второго уровня с результатами первого уровня. Это означает, что подчиненный должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, что результаты, получаемые им в конечном итоге, имеют для него ценность.

Теория постановки целей Э. Лока

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно ради достижения цели он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка цели - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека. Так же Э. Лок обращает внимание на то, что люди в той или иной степени должны воспринимать цель организации как свою собственную, получая удовлетворение от выполнения работы. Если цели реальны, конкретны, ясны и приемлемы для работника, тем упорнее он будет трудиться.