Управління дисципліною та оплатою праці в рекламній агенції "АС АУТДОР" (м. Київ)

9) виплата одноразової допомоги працівнику при виході на пенсію;

10) встановлення заводської пенсії працівникам підприємств;

11) додаткові виплати сім'ям з дітьми.

Потрібно особливо підкреслити роль трудового колективу у встановленні умов праці. Передусім колективний договір обговорюється на загальних зборах трудового колективу, і лише після прийняття позитивного рішення -- схвалення, колектив уповноважує профком (або іншого представника) підписати його (ст. 13 Закону України "Про колективні договори і угоди" [5]).

Умови оплати праці найманого працівника, який працює за трудовим договором у окремого громадянина (фізичної особи) визначаються угодою між роботодавцем і працівником. Застосування встановлених умов праці шляхом конкретизації розміру оплати праці, надбавок, доплат, премій здійснюється власником за погодженням з працівником при укладенні трудового договору.

Організація оплати праці базується на наступних принципах [3]:

1) однакова оплата праці за рівну працю незалежно від статі, віку, національності;

2) всебічна диференціація оплати праці з урахуванням складності, характеру і змісту праці, а також індивідуальної продуктивності;

3) оплата праці на рівні, що забезпечує відтворення робочої сили, відповідно до рівня кваліфікації та створення умов для зростання індивідуальної зарплати за рахунок трудових зусиль працівника;

4) забезпечення випереджального зростання продуктивності праці в порівнянні із зростанням середньої зарплати;

5) простота і ясність - кожен працівник повинен знати за які показники праці зарплата збільшується, а за які зменшується;

6) гнучкість.

Для правильної організації оплати праці на підприємстві необхідно знати яку кількість праці потрібно для виконання тієї чи іншої роботи, інакше - норму праці. Нормування праці - визначення максимально допустимої кількості часу для виконання роботи або операції за даних організаційно-технічних умовах.

Виходячи з необхідних витрат часу на виконання окремих робіт або їх елементів, розрізняють наступні види норм: норма чисельності, норма часу, норма виробітку, норма обслуговування і нормоване завдання. Розробка норм на підприємствах здійснюється дослідно-статистичними і аналітичними методами.

1.4 Нормативно-правова база організації дисципліни та оплати праці на підприємстві

Законодавство України організації дисципліни та оплати праці на підприємстві ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України [1], Закону України «Про оплату праці» [3], Закону України "Про колективні договори і угоди" [5], Господарського Кодексу України [2] та інших актів законодавства України.

Кодекс законів про працю України [1] є основним документом, який визначає основи організації дисципліни праці на підприємствах України всіх форм власності.

Так, КЗППУ визначає [1]:

1. В главі IV «Робочий час» визначається (Стаття 50) - нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

2. Статтею 52 «П'ятиденний і шестиденний робочий тиждень та тривалість щоденної роботи» встановлені тривалості робочого часу не більше 8 годин (п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями) та не більше 7 годин (шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем).

При цьому п'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

3. Але КЗППУ «закриває очі» та не передбачає масових режимів робочого дня тривалістю 12-14 годин (цілодобові супермаркети, аптеки, водії маршрутних таксі та інші), або 24-годинних робочих днів (охоронці) - режим «сутки через двое» (виконуючи вимого статті 70 - тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години) з явним порушенням підприємцями 40- годинної тривалості робочого тижня.

Таким чином, як основний документ, який організовує режим робочого часу та відпочинку в державі, КЗППУ безнадійно застарів та не віддзеркалює реальних режимів роботи, які встановлюють роботодавці в ринковій Україні.

3. Статтею 85 «Норми праці» вказано, що норми праці - це норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності - встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці.

Але для малого та індивідуального бізнесі в Україні поняття «атестації і раціоналізації робочих місць» не існує, тому роботодавці призначають в цьому сегменті заробітну плату на свій розсуд, а дисципліна праці в цьому сегменті економіки України - це абсурдне поняття.

Глава X КЗППУ присвячена питанню «Трудова дисципліна» та визначає практично одностороннє обов'язки найманих працівників та дає загальні рекомендації роботодавцем (менеджменту та власникам підприємств) [1]:

1. Обов'язки працівників (найманим працівникам).

Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

2. Забезпечення трудової дисципліни (менеджменту та власникам підприємств).

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

3. (найманим працівникам)

У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

4. Обов'язки власника або уповноваженого ним органу (менеджменту та власникам підприємств).

Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

5. Правила внутрішнього трудового розпорядку. Статути і положення про дисципліну (менеджменту та власникам підприємств)

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

5. Статті 143 - 152. Заохочення та стягнення за дисциплінарні порушення.

Таким чином КЗППУ [1] не відповідає реаліям багатоукладності форм бізнесу в ринковій економіці та поверхово формулює вимоги до організації трудової дисципліни на великих та середніх підприємствах і державних установах, але термінологія «дисципліна праці», «виконавська дисципліна» в ньому відсутні та перекладені на внутрішні документи підприємств і рішення їх власників, які все більше застосовують законодавчу документацію по організації праці із розвинутих ринкових країн для розробки внутрішніх положень діяльності підприємств.

Закон України «Про оплату праці» [3] визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами,установами, організаціями усіх форм власності та господарювання (далі - підприємства), а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати.

Законом визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, розмір якої залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Якщо встановлено структуру заробітної плати:

1. Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

2. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

3. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Тобто, «мінімальна заробітна плата» - це законодавчо встановлений розмір основної заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт), до якої не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників.

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці України.

Таким чином, Закон України «Про оплату праці» [3] в умовах розвитку малого бізнесу та індивідуального підприємництва є недосконалим, оскільки ніяких тарифно-кваліфікаційних довідників для них не розробляється, а поняття тарифних сіток є для них абсурдним. Єдиним нормативом для цих сегментів економіки є рівень мінімальної заробітної плати, нижче якого власник бізнесу не має права виплачувати та показувати контролюючим органам.

Аналогічно, Закон України «Про оплату праці» [3] в умовах розвитку великого бізнесу не регулює оплату праці вищого менеджменту середніх та великих підприємств, оскільки теж ніяких тарифно-кваліфікаційних довідників для них не розробляється, а поняття тарифних сіток є для них абсурдним.

трудовий дисципліна заробітний електронний

Висновки до розділу 1

В рeзультaті узагальнення змісту та важливості систем контролю виконавчої дисципліни та оплати праці при управлінні підприємством нами сформовано наступні висновки:

1. Впровадження оптимальних систем виконавської дисципліни та мотивації праці найманих працівників є основою створення та успішного управління діяльністю та розвитком підприємств всіх форм власності.

2. На сучасному етапі виділяють три види виконавської дисципліни з наростанням результативної ефективності для діяльності підприємства:

а) «Класична» виконавська дисципліна - неухильне виконання кожним співробітником своїх обов'язків;

б) «Активна» виконавська дисципліна - використання прав при виконанні обов'язків.

в) Виконавська «самодисципліна» - це виконання працівником своїх обов'язків та використання ним своїх прав на основі самоврядування.

3. Основною складовою сучасних систем мотивації праці є застосування ефективних форм оплати праці. 4. Сучасний стан організації оплати праці в Україні являє собою систему організаційно-правових засобів, які спираються на тарифну систему, нормування праці, відрядні розцінки, преміювання, інші заохочувальні, компенсаційні і гарантійні виплати, норми оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форми і строки виплати заробітної плати, індексацію зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсацію зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати. 5. В той же час в умовах нестабільності економіки України та інфляції підприємства не завжди мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Тому це спричинило розвиток та впровадження контрактних, безтарифних і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію і особисті заслуги, що враховують фінансові результати діяльності підприємств.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ ДИСЦИПЛІНОЮ ТА ОПЛАТОЮ ПРАЦІ В РЕКЛАМНІЙ АГЕНЦІЇ «АС АУТДОР»

2.1 Загальна характеристика діяльності підприємства

Рекламна агенція «АС АУТДОР» працює на рекламному ринку м. Києва з середини 2008 року. Рекламна агенція стоїть між рекламодавцем і засобами масової інформації. Вона виконує всі види послуг від імені и коштом своїх клієнтів - рекламодавців. Вона має перед рекламодавцями фінансові, юридичні й морально-етичні заповзання. Іншими словами, рекламна агенція - це посередник, якій пропонує спеціалізовані послуги рекламодавцям, щоб вони змогли знайти своїх потенційних покупців.

Планування і перетворення в життя успішних рекламних компаній потребує людей, що володіють спеціальними знаннями й уміннями, добре інформавоних про всі сторони маркетингу і поводження споживачів. Вони повинні бути сприйнятливими до інших людей і комунікацій, знати засоби реклами і ринку, бути досвідченими текстовиками, художниками, телевізійними продюсерами, дослідниками, адміністраторами. Організація, що об'єднує всіх цих людей у єдине ділове підприємство, - рекламні агенції. Агенції забезпечують середовище, у якому спеціалісти різного профілю одержують можливість взаємодіяти один з одним і з'єднувати своїх талантів у справі створення фіктивної реклами для індивідуальних клієнтів.

Якість послуг, запропонованих агенціями, набагато вище, а їхній асортимент - набагато ширше, чим може дозволити собі окремий рекламодавець і чим йому потрібно. Діючи поза меж організації рекламодавця, агенція має можливість скористатися усім великим досвідом, що накопичується в ході рішення найрізноманітніших проблем різних клієнтів. Крім того, будучи сторонньою організацією, агенція може підійти до проблем рекламодавця в об'єктивних позицій. Агенції стали уособленням суті рекламної справи.

Пріоритетною діяльністю агенції «АС АУТДОР» є розробка і впровадження ефективних технологій у транзитній рекламі і рекламі на транспорті. А саме:

- у системі «Укрзалізниці»;

- на зовнішніх конструкціях, на вокзалах міста Києва;

- у метрополітені Києва;

- в автобусах міжміського і міжнародного сполучення;

- в аеропортах;

- на річкових пасажирських кораблях.

Офіційний статус партнера провідних поліграфічних компаній - виробників широкоформатної друкованої продукції, дозволяє у найкоротший термін робити повний спектр якісних поліграфічних послуг будь-якого рівня складності на сучасних матеріалах.

Агентство активно розробляє і реалізує проекти нестандартних рекламних рішень.

Основні переваги розміщення реклами в автобусах:

- Диференціація цільової аудиторії за рівнем доходу, географічній і соціальній ознаці;

- Схильність споживача до ознайомлення з інформацією в шляху;

- Тривалий контакт реклами зі споживачем;

- Обмежений вплив інших видів інформаційних носіїв.

- Тривалість впливу реклами на споживача;

- Обмеженість впливу інших видів інформаційних носіїв;

- Прямий контакт зі Споживачем;

- Велика кількість вторинних контактів з рекламою;

- Схильність до сприйняття інформації;

- Збільшення кількості контактів за рахунок візуальної приступності носія;

Реклама на залізниці, в метро в поїздах та аеропортах:

- Виділена за рівнем статку і вікові цільова аудиторія;

- Широке охоплення населення і територій;

- Наявність часу для сприйняття і схильність до ознайомлення в дорозі;

- Прямий контакт зі споживачем, велика кількість вторинних контактів з рекламою;

- Тривалість впливу реклами на споживача;

- Можливість обговорення інформації в дорозі;

- Обмеженість впливу інших видів інформаційних носіїв.

На рис. 2.1 - 2.3 наведені функціональні структури рекламної агенції «АС АУТДОР» у 2009 р. (8 працівників - початок діяльності), 2010 р. (12 працівників) та у 2011- 2012 р. (22 працівника), в якій вже повноцінно представлені чотири типових основних підрозділів рекламних агенцій: творча служба (служба розвитку бізнесу); служба виконання замовлень; служба маркетингу; адміністративно-фінансова служба.

Рис. 2.1 Початкова функціональна структура рекламної агенції «АС АУТДОР» у 2009 році (8 працівників)



Рис. 2.2 Розвиток функціональної структури рекламної агенції «АС АУТДОР» у 2010 році (12 працівників)

Рис. 2.3 Функціональна структура рекламної агенції «АС АУТДОР» у 2011 - 2012 рр. (22 працівника)

Рекламодавець, звертаючись до послуг рекламної агенції, ставить перед собою, як правило, дві основні задачі. По-перше, створення на ринку сприятливої атмосфери для своєї фірми, їх товарів і послуг. І, по-друге, збільшення продажу товарів або надання послуг. Рекламно-інформаційні агенції повинні орієнтуватися на рішення саме цих основних задач.

У ролі рекламодавця може виступати будь-яка торгова фірма, промислове підприємство, банк, інвестиційна компанія, приватний підприємець, що оплачує рекламу у відповідності зі зробленим замовленням.

Основні функції рекламодавця:

- визначення об'єкта реклами;

- визначення особливостей рекламування обраного об'єкта (видів реклами, утворюваних рекламних матеріалів, необхідного рівня рекламного уявлення);

- планування витрат на рекламу;

- підготування і передача вихідних матеріалів рекламному агентству: формування цілей і задач реклами за рахунком цільових груп споживачів, підготування вихідних текстів з акцентуванням на головних гідностях рекламованого об'єкта і наявних особливостей, уявлення по можливості зразка товару;

- підготування договору з другою стороною - рекламним агентством на створення рекламних матеріалів і розміщення реклами в засобах масової інформації, на проведення різноманітних рекламних заходів;

- поміч виконавцю реклами в ході створення рекламних матеріалів;

- затвердження ескізів, текстів, сценаріїв створених рекламних матеріалів і оригіналів рекламної продукції;

- оплата виконаних робіт.

Рекламна агенція в цьому ж рекламному процесі бере на себе виконання таких основних функцій:

- здійснює зв'язок із засобами масової інформації, розміщаючи в них замовлення, контролює їхнє виконання;

- на основі отриманих від рекламодавця замовлень створює рекламну продукцію, розробляє плани комплексних рекламних компаній, інших рекламних заходів, використовуючи потенціал як творчих, так і технічних спеціалістів;

- веде розрахунки з рекламодавцями і засобами масової інформації;

- співробітничає з друкарнями, студіями, рекламними комбінатами, зовнішніми спеціалістами.

Рекламна агенція може мати як власну творчо-виробничу базу, так і використовувати висококваліфікованих зовнішніх творчих робітників. Друге більш доцільно в умовах нечисленної структури рекламних підрозділів. З метою підвищення фахового і художнього рівня випускаємо рекламної продукції, забезпечення її конкурентної спроможності рекомендується створення редакційно-художньої ради, а так само розцінкової комісії, що встановлює розмір авторських винагород.

Сучасний рекламний процес складається з робіт дослідницького і творчого характеру, організаційної роботи зі здійснення рекламних програм, забезпеченню виробництва рекламних засобів і їхнього використання. З огляду на це, нижче пропонується організаційна структура рекламно-інформаційного агентства.

Найбільше важливим і значимим у структурі рекламно-інформаційного агентства можна вважати творчий відділ. Він займається створенням рекламних ідей і їхньої реалізації.

У рекламній творчості первинним є забезпечення заданого впливу на конкретну аудиторію в області збільшення знань про виробника, його товарах і послугах, підвищення довіри до нього, спонукування споживачів до покупок або іншим необхідним для рекламодавця діям, впровадження у свідомість іміджу, унікальної торгової пропозиції, товарного знака виробника або товарної групи. У утворюваних рекламних матеріалах повинний домінувати комерційний аспект - одержання прибутку всіма учасниками рекламного процесу.

Об'єднання творчих робітників в один підрозділ - творчий відділ дозволяє маневрувати, при виконанні отриманого замовлення, дає можливість комплексного обслуговування клієнтів із використання усіх видів реклами.

До гідносте такої форми організації творчої праці в структурі рекламно-інформаційної агенції ставляться:

- по-перше, можливість здійснення рекламного процесу з використанням усього комплексу засобів і методів реклами в їхньому органічному зв'язку;

- по-друге, підвищення відповідальності співробітників за виконання усіх операцій, починаючи від одержання замовлення на рекламу і завершуючи його виконанням ефекту від її застосування;

- по-третє, можливість застосування прогресивної системи оплати праці за кінцевим результатом, що служить умовою зацікавленості співробітників у створенні високопрофесійної і ефективної реклами.

У функції творчого відділу входить творча розробка рекламних матеріалів, підготування тексту і художнє оформлення рекламної публікації, розробка макета оригіналу реклами, розробка рекламних повідомлень і їхнє узгодження з замовником. Крім того, робітники відділу повинні вивчати товар, його споживчі властивості і якість, розробляти на цій основі рекомендації для рекламодавця і відділу по зв'язках із замовником.

У структурі рекламно-інформаційного агентства повинний бути присутнім маркетинговий відділ по зв'язках із замовником. Співробітники даного відділу повинні проводити роботу з замовником по наданню інформації про можливості агентства. Вони займаються визначенням і узгодженням об'єм і напрямками реклами на основі отриманої від замовника інформації про товар, ринок, адресату реклами; виявляють необхідність додаткової інформації з дослідження ринку; передають дані творчому відділу для розробки ідеї реклами й її творчого розвитку; здійснюють попереднє планування рекламної програми; погоджують із замовником результати виконаної роботи зі створення реклами.

По кожному замовленню у відділі по зв'язках призначається конкретний виконавець - контактор, що несе відповідальність за своєчасне і якісне виконання завдання. Виконавців рекомендується закріплювати за конкретною категорією замовників - підприємства оптової і роздрібної торгівлі, промисловості, банки й ін. Це дозволяє враховувати специфіку рекламної діяльності рекламодавців, розрізняючи в масштабах і географії вироблених ними рекламних заходів, систематично підтримувати контакт із ними.

Оплата праці співробітників маркетингового відділу по зв'язках із замовником повинна ставати в прямій залежності від об'єм замовлень, які вони одержали і правильно виконали, тому що фінансове положення агентства буде багато в чому визначатися підприємливістю і налагодженістю зв'язків із потенційними рекламодавцями.

Важливий момент у діяльності рекламного агентства - проведення рекламно-інформаційної роботи з виявлення і систематизації рекламних потреб вітчизняних рекламодавців, що особливо функціонують у сфері виробництва і продажу товарів.

Вичерпною інформацією про ринок, рекламної діяльності конкурентів, ресурсах рекламодавця, особливостях рекламованої продукції й її асортиментної структури, каналах розподілу, організації і методах продажі, що текет політиці в області реклами і стимулювання збуту.

Ці функції кладуться в основу діяльності сектору дослідження і розвитку маркетингового відділу. У секторі повинні бути фахівці з розробці анкет, упорядкуванню вибірок проведенню цілеспрямованого групових інтерв'ю, статистичного аналізу й експериментів.

Даний сектор бере участь у всіх стадіях планування реклами, здійснюваного рекламно-інформаційним агентством. Зокрема, перевірці задуму товару, формуванні ринкових цілей, розробці стратегії, виборі творчих ідей, перевірці варіантів творчого виконання, оцінці досягнутих результатів.

Спеціалісти сектору дослідження і розвитку на основі отриманої інформації розробляють проекти, інтерпретують інформацію і надають свої висновки.

Дослідження, проведені в області просування товарів на ринок, або маркетингові дослідження, є інструментом для пізнання ринку "очима" споживача, мають на меті виявити, як, коли і за допомогою яких засобів можна стимулювати збут товарів, успішно здійснювати рекламні заходи. Об'єктом дослідження повинні стати поводження постачальників, посередників, покупців і їхню реакцію на стимулюючу інформацію.

Рекламно-інформаційне агентство силами сектору дослідження і розвитку повинний здійснювати дослідження, що стосуються фірмового уявлення, рекламних програм, упаковувань. У умовах ринкових відносин діяльність агентства повинна будуватися таким чином, щоб воно співробітничало з рекламодавцем уже на стадії упорядкування попереднього плану збуту продукції.

Не менше важливим відділом в агентстві є відділ розміщення і контролю засобів реклами, що здійснює вибір засобів реклами, розробляє стратегію в цій області. Відділ також займається розподілом і використанням коштів, виділених рекламодавцем, і упорядкуванням графіків розміщення реклами.

Фахівці з закупівлі часу і місця вирішують задачу на вибір оптимального варіанта для кожного конкретного сектора ринку. Для забезпечення максимальної оперативності проведення реклами в засобах масової інформації спеціалісти повинні працювати в напрямку висновків довгострокових договорів про творче співробітництво з видавництвами, редакціями, компаніями, вишукування можливостей уявлення знижок на вартість передач в ефір на телебаченні і радіо, наприклад шляхом висновків відповідної угоди між реклам-но-інформаційним агентством і студіями на гарантоване уявлення агентством конкретних щоквартальних об'ємові рекламних матеріалів для передач в ефір.

Крім відділів безпосередньо що беруть участь у розробці реклами, рекламно-інформаційне агентство повинно мати бухгалтерію і фінансово-економічний відділ, що займаються веденням бухгалтерського обліку, розробкою і контролем фінансових планів, що здійснюють координацію прибутків і витрат, що приймають участь в виробітку поточній політики і т.д.

В табл. 2.1 наведені основні фінансово-господарчі результати діяльності РА «АС АУТДОР» у 2009 - 2011 рр.

Таблиця 2.1 Основні показники діяльності та оплати праці персоналу в РА «АС АУТДОР» у 2009 - 2011 рр., тис. грн.

ПОКАЗНИКИ	31	31	31
	грудня	грудня	Грудня
	2009	2010	2011
Чистий доход від реалізації продукції	1 190,40	2 783,60	3 115,60
- з нього чистий дохід від реклами	465,02	2 540,63	3 077,16
Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг):	1 176,2	2 767,6	3 103,20
Фінансові результати від звичайної діяльності до оподаткування:
Прибуток	14,20	16,00	12,40
Податок на прибуток	4,26	4,00	3,72
Чистий :
Прибуток	9,94	12,00	8,68
Статті витрат в собівартості :
Матеріальні витрати	970,7	2 448,5	2 631,3
Витрати на оплату праці	117,2	228,1	456,8
Відрахування в соцфонди	46,9	91,2	182,7
Нарахована амортизація	4,0	3,6	2,5
Податок на рекламу	2,3	12,7	15,4
Рентабельність реалізованої продукції по чистому прибутку після оподаткування, %	0,84	0,43	0,28
Власний капітал	43,3	55,3	64,0
Рентабельність власного капіталу по чистому прибутку після оподаткування, %	22,96	21,70	13,56

Згідно даним табл. 2.1, діяльність рекламної агенції є прибутковою, а рентабельність власного капіталу є конкурентною у порівнянні з депозитною ставкою банків (14 - 16% річних). Низький рівень показника рентабельності реалізованої продукції по чистому прибутку характерний для рекламного бізнесу, оскільки він весь виконується за кошти клієнтів - рекламодавців, при цьому власний капітал рекламних агенцій - посередників досить незначний.

2.2 Аналіз стану виконавчої дисципліни праці в рекламній агенції

Виконавча дисципліна праці в рекламній агенції РА «АС АУТДОР» контролюється директором агенції та начальниками основних структурних підрозділів - заступниками директора агенції на основі застарілої паперової технології.

Проведений аналіз посадових обов'язків директора рекламної агенції РА «АС АУТДОР» та його двох заступників, які одночасно очолюють два основних структурних підрозділи агенції показав:

1. Посадові обов'язки директора рекламної агенції:

а) Загальні положення

1. Директор рекламної агенції призначається на посаду й звільняється від посади за рішенням Засновників.

2. На посаду директора рекламної агенції призначається особа, що має вищу управлінську, економічну, інженерно-технічну освіту й стаж роботи на керівних посадах у комерційних компаніях не менш 3 років.

3. Директор рекламної агенції повинен знати:

- Законодавство України;

- Порядок складання й узгодження бізнес-планів виробничого господарської й фінансово-економічної діяльності агенції;

- Ринкові методи господарювання й керування агенцією;

- Систему економічних індикаторів, що дозволяють рекламній агенції визначати своє положення на ринку й розробляти програми виходу на нові ринки збуту;

- Порядок підготовки й виконання господарських і фінансових угод;

- Науково-технічні досягнення й передовий досвід у рекламній галузі економіки;

- Керування економікою й фінансами агенції;

- Методи організації й законодавчого регулювання виробництва й праці;

- Кон'юнктуру рекламного ринку;

- Перспективи технічного, економічного й соціального розвитку галузі й агенції;

- Профіль, спеціалізацію й особливості структури агенції;

- Творчі, виробничі, наукові, технологічні потужності й кадрові ресурси агенції.

б) Посадові обов'язки:

1. Директор керує відповідно до діючого законодавства виробничо-господарською, комерційною й фінансово-економічною діяльністю агенції;

2. Забезпечує виконання агенцією всіх зобов'язань перед Засновниками, органами влади, постачальниками, замовниками й кредиторами, включаючи установи банків, а також забезпечує виконання агенцією господарських і трудових угод;

3. Вирішує питання, що стосуються комерційної, фінансово-економічної й виробничо-господарської діяльності агенції в межах наданих Засновниками повноважень, доручає ведення окремих напрямків діяльності іншим посадовим особам - керівникам структурних підрозділів (заступникам директора).

4. Організує роботу й ефективну взаємодію всіх підрозділів агенції, направляє їхню діяльність на розвиток і вдосконалювання з урахуванням ринкових пріоритетів, досягаючи підвищення ефективності роботи, росту обсягів продажів і збільшення прибутку, якості й конкурентоспроможності агенції;

5. Організує діяльність агенції на основі широкого використання прогресивних форм керування, новітньої техніки й технології, організації праці, науково обґрунтованих нормативів матеріальних, фінансових і трудових витрат, вивчення кон'юнктури ринку й передового досвіду з метою всілякого підвищення економічної ефективності діяльності агенції;

6. Вживає заходів по забезпеченню агенції кваліфікованими кадрами, раціональному використанню й розвитку їхніх професійних знань і досвіду, дотриманню вимог КЗПП України;

7. Забезпечує єдиноначальність в обговоренні й рішенні питань агенції, впровадження матеріальних і матеріальних стимулів підвищення ефективності роботи агенції, застосування принципу матеріальної зацікавленості й відповідальності кожного працівника за доручену йому справу;

8. Керує розробкою й узгодженнями із Засновниками бізнес-планів, стратегічних планів розвитку, комерційних планів агенції;

9. Бере участь у формуванні рекламної стратегії, заснованої на перспективних напрямках подальшого організаційного розвитку, інноваційної й інвестиційної діяльності;

10. Вивчає рекламний ринок і конкурентне середовище з метою визначення найбільш ефективної стратегії розвитку агенції;

11. В області виплати винагород щомісяця затверджує гонорарну відомість, комісійну відомість, зведену відомість; щокварталу затверджує (за підсумками щоквартальної наради із Засновниками) преміальний фонд агенції, розподіл його по службах і преміальній відомості відповідно до КТУ спів робіт-ників по поданнях керівників служб;

2. Посадові обов'язки заступника директора рекламної агенції - начальника відділу маркетингу:

а) Загальні положення

1. На посаду заступника директора агенції - начальника відділу маркетингу призначається особа, що має вищу професійну (економічну або інженер-но-економічну) освіту й стаж роботи зі спеціальності в області маркетингу;

2. Начальник відділу маркетингу повинен знати:

- законодавчі й нормативні правові акти, методичні матеріали по організації маркетингу й оцінці фінансово-економічного стану й місткості ринку;

- методи визначення платоспроможності попиту на випускаємо рекламну продукцію, порядок розробки перспективних і поточних планів виробництва й збуту рекламної продукції;

- основні технологічні й конструктивні особливості, характеристики й споживчі властивості виробленої рекламної продукції, її відмінність від вітчизняних і закордонних аналогів, переваги й недоліки;

- методи вивчення ринкової кон'юнктури й розробки прогнозів потреби у випускає мій рекламній продукції;

- економіку виробництва;

- організацію рекламної справи;

- методи вивчення мотивації відношення споживачів до рекламної продукції;

- умови поставки, зберігання й транспортування продукції;

- способи й методи роботи з засобами масової інформації;

- правила оформлення збутової й рекламної документації;

- стандарти й технічні умови на рекламну продукцію агенції;

- основи трудового законодавства;

- правила й норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії й протипожежного захисту.

б) Функціональні обов'язки:

1. Здійснює розробку маркетингової політики в агенції на основі аналізу споживчих властивостей виробляємо рекламної продукції й прогнозування споживчого попиту й ринкової кон'юнктури.

2. Керує проведенням досліджень основних факторів, що формують динаміку споживчого попиту на рекламну продукцію агенції, співвідношення попиту та пропозиції на аналогічні види продукції, технічних і інших споживчих якостей конкуруючої продукції.

3. Забезпечує участь відділу в складанні перспективних і поточних планів виробництва й реалізації рекламної продукції, визначенні нових ринків збуту й нових споживачів продукції.

4. Координує діяльність всіх функціональних підрозділів по збору й аналізу комерційно-економічної інформації, створенню банку даних по маркетингу продукції підприємства (заявки на поставку, договори на виробництво, наявність запасів, місткість ринку й т.п.).

5. Організує вивчення думки споживачів про рекламну продукцію, яка випускається агенцією, його впливу на збут продукції й підготовку пропозицій по підвищенню її конкурентоспроможності і якості.

6. Здійснює контроль за своєчасним усуненням недоліків, зазначених у рекламаціях і претензіях від споживачів. Організує розробку стратегії проведення рекламних заходів у засобах масової інформації за допомогою зовнішньої, світлової, електронної, поштової реклами, реклами на транспорті

7. Готовить пропозиції по формуванню фірмового стилю агенції й фірмового оформлення рекламної продукції.

8. Бере участь разом з іншими відділами в розробці пропозицій і рекомендацій зі зміни технічних, економічних і інших характеристик продукції з метою поліпшення її споживчих якостей і стимулювання збуту.

3. Посадові обов'язки заступника директора рекламної агенції - начальника відділу виробництва та розміщення реклами:

а) Загальні положення

1. На посаду заступника директора рекламної агенції - начальника відділу виробництва реклами приймається особа, що має вищу освіту й додаткову підготовку в області реклами.

2. Начальник відділу виробництва реклами повинен знати:

- Законодавчі й нормативні правові акти, що регламентують підприємницьку, комерційну й рекламну діяльність;

- Кон'юнктуру ринку;

- Етику ділового спілкування;

- Організацію рекламної справи;

- Основи естетики й соціальної психології;

- Художньо-графічну техніку, мистецтво композиції, кольору та дизайну;

- Програмні й апаратні засоби для виробництва рекламної продукції;

- Організацію творчого процесу й технологію створення рекламної продукції;

- Передовий вітчизняний і закордонний досвіди ведення рекламної справи;

- Основи організації діловодства;

- Основи ділового адміністрування, маркетингу;

- Форми й методи роботи з персоналом;

- Законодавство про засоби масової інформації;

- Постанови, розпорядження, накази, інші керівні й нормативні документ-ти, що стосуються роботи відділу виробництва реклами;

- Правила внутрішнього трудового розпорядку;

- Правила й норми охорони праці.

б). Посадові обов'язки

1. Здійснює адміністративне й загальне керівництво відділом;

2. Обговорює із замовником і безпосереднім виконавцем ідеї, сценарії замовленої рекламної продукції;

3. Здійснює контроль за своєчасним і якісним замовлень відповідно до вимог законів України «Про рекламу» і «Про ЗМІ»;

4. Створює умови для професійного росту співробітників;

5. Координує діяльність відділу з іншими підрозділами;

6. Формує штат відділу з урахуванням штатного розкладу за узгодженням з директором агенції;

7. Погоджує графік роботи співробітників відділу, контролює виконання співробітниками своїх функціональних обов'язків, дотримує Правил внутрішнього трудового розпорядку;

8. Вирішує в межах своєї компетенції питання заохочення працівників, що вирізнилися, а також накладення дисциплінарних стягнень на порушників трудової й виконавської дисципліни;

9. Контролює дотримання працівниками правил і норм охорони праці й техніки безпеки, виконавської й трудової дисципліни;

10. Контролює схоронність і використання устаткування й програмного забезпечення.

Таким чином, результати проведеного аналізу посадових обов'язків керівної ланки рекламної агенції показали, що:

- в агенції відсутній обернений зв'язок між директором агенції та безпосередньо основними творчими виконавцями рекламної агенції;

- формування матеріальної преміально-комісійної винагороди повністю залежить від суб'єктивних висновків заступників директора - начальників основних підрозділів;

- посадові обов'язки двох заступників директора не мають напрямків щодо організації об'єктивного оцінювання виконавської дисципліни в підрозділах, а контроль за виконанням господарських та фінансових угод покладений безпосередньо на директора агенції.

При такій технології секретар - діловод тільки фіксує надходження зовнішніх документів та після їх реєстрації та надання візи директора агенції передає їх заступникам директора - начальникам структурних підрозділів для виконання. Начальник структурного підрозділу після обробки документа по змісту бере його до власного виконання, або адресує підлеглим спеціалістам.

Підлеглі спеціалісти, згідно з візою, проводять роботи згідно наданим з резолюціями документам та доповідають керівнику структурного підрозділу про результати виконання.

Керівник структурного підрозділу, при необхідності, доповідає директору агенції про результати виконання зовнішніх завдань, надісланих в його підрозділ.

При створенні внутрішнього документа (договору на виконання рекламних послуг, проектних пропозицій по наданню нових рекламних послуг) вся документація зберігається в підрозділі у виконавців, а його необхідні копії передаються в інші підрозділи для участі в спів виконанні.

В РА «АС АУТДОР» відсутня окрема служба контролю виконання всіх документів із строками, створеними підрозділами підприємства, та зовнішніми документами, на яких є віза директора агенції. Частка документів клієнтів передається без централізованої фіксації в службі діловодства агенції прямо в структурні підрозділи, які самі або реєструють їх надходження в службі діловодства або залишають їх незареєстрованими без візи керівництва.

Директор агенції має уяву про стан виконання робіт працівниками агенції тільки згідно звітів керівництва підрозділів, або по результатам дзвінків та листів клієнтів про порушення строків, або якості виконання рекламних робіт.

Такий стан контролю виконавської дисципліни був допустимий на етапі створення агенції в середині 2008 року та при чисельному складі агенції 8 осіб, тобто директор агенції знав практично всі роботи та приймав активну участь у їх організації і виконанні. Але вже в 2011 році, коли чисельний склад агенції зріс з 8 до 22 осіб, а працівники підрозділів маркетингу та організації розміщення реклами стали спеціалізуватись на різних видах реклами, та відповідно з різним контингентом клієнтів, відсутність контролю за виконавською дисципліною в агенції РА «АС АУТДОР» стала загрожувати відносинам агенції з клієнтами - замовниками та стала причиною виникнення внутрішніх конфліктів в агенції між підрозділами при виконанні функціонально пов'язаних проектів робіт з численними проміжними строками підключення різних зовнішніх субпідрядників для виконання заказів на створення та розміщення реклами.

Як первинний організаційний вихід із ситуації втрати контролю за виконавською дисципліною в РА «АС АУТДОР» була введена посада референта директора - начальника загальної служби агенції, якому в підпорядкування були надані:

- діловодна служба;

- служба менеджменту персоналу;

- юридична служба;

- технічна служба автоматизації та інформатизації бізнес-процесів в рекламній агенції (до цього у 2009 - 2010 рр. рекламна агенція обслуговувалась зовнішнім спеціалізованим підприємством по програмному та технологічному обладнанню офісних служб).

Згідно з „Посадовою інструкцією референта директора рекламної агенції РА «АС АУТДОР»”:

а) Загальні положення.

Референт керівника підприємства - начальник загальної служби належить до професійної групи «Керівні службовці». Референт керівника підприємства підпорядковується безпосередньо керівнику підприємства.

б) Завдання та обов'язки референта директора рекламної агенції.

1. Бере участь в упровадженні системи взаємозв'язків, застосовує і підтримує її відповідно до встановлених вимог і порядку, які забезпечують координацію внутрішньої управлінської діяльності між керівником підприємства й керівниками структурних підрозділів та іншими працівниками, взаємовідносин керівника підприємства із представниками інших підприємств, партнерами, конкурентами та клієнтами.

2. За дорученням керівника агенції готує, опрацьовує відповідні інформаційні матеріали, проекти доповідей, співдоповідей.

3. Організовує робочий час керівника агенції, розклад його роботи.

4. Складає щомісячний графік звітів керівників структурних підрозділів про результати господарської діяльності.

5. Доводить або бере участь у доведенні до відома відповідних працівників, служб та сторонніх організацій зміст рішень, прийнятих керівником.

6. Готує проекти розпорядчої, адміністративної, комерційної, технічної та іншої кореспонденції -- запитів, звернень, відповідей на листи, повідомлень тощо.

7. Готує своєчасне та адресне направлення доручень, розпоряджень та наказів керівника підприємства, службової кореспонденції керівникам підрозділів та іншим виконавцям.

8. Здійснює планування та організацію поїздок керівника.

9. Веде протоколи засідань із застосуванням стенографії чи інших засобів.

10. Надає секретарю керівника допомогу в прийманні сторонніх відвідувачів чи співробітників, отриманні довідок, запитів та іншої інформації адміністративного, фінансового та організаційного характеру.

11. За дорученням керівника агенції готує інформаційні, дорадчі, літературно-публіцистичні матеріали відповідного напряму діяльності, підбирає необхідні законодавчо-нормативні, міжвідомчі, відомчі, фірмові, внутрішньо фірмові та методичні документи.

12. За дорученням керівника агенції вступає в ділове спілкування з партнерами через комп'ютерний та телефонний зв'язок.

Організація виконання вищеозначених функцій референта директора - начальника загального відділу була зроблена на базі:

- створення щоденних таблиць в Excel з постановкою документів на контроль референта директора;

- роздрукуванням контрольних карток із строками та надання їх у відповідні підрозділи агенції;

- по виконанню завдання, обмовленого контрольною карткою, підрозділ заносив результати виконаних розпоряджень чи договорів в контрольну картку та здавав її референту;

- секретар - діловод заносила результати з картки в таблицю, а потім щопонеділка роздруковувала таблицю для оперативного докладу референтом директору стану виконавської дисципліни.

В табл. 2.2 згруповані основні недоліки стану «паперового» контролю виконавчої дисципліни в агенції та перспективні напрямки розвитку контролю виконавської дисципліни при впровадженні «електронного документообігу».

Таблиця 2.2 Недоліки стану контролю виконавчої дисципліни в агенції та перспективні напрямки розвитку контролю виконавської дисципліни

Робота з паперовими документами (традиційна технологія)		Робота з електронними документами (автоматизована технологія)
близько 15% усіх документів безповоротно губиться		ріст продуктивності праці співробітників становить 25-50%
до 30% робочого часу співробітників затрачається на пошуки необхідних матеріалів		час обробки одного документа зменшується більш ніж на 75%
для кожного документа створюється в середньому 9 його копій		час створення нового документа скорочується на 20-30%(завдяки швидкості пошуку й наявності прототипів)

2.3 Аналіз системи оплати праці в рекламній агенції та результатів опитування співробітників щодо недоліків системи оплати праці

На сучасному етапі 3-річної історії становлення та розвитку РА «АС АУТДОР» на ринку рекламних послуг в рекламній агенції застосована безтарифна система організації оплати праці, яка характеризується гарантуванням виплати законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати, а фактичний рівень надбавок до мінімуму визначається результатами роботи підприємства та оцінкою результатів роботи працівника керівництвом.

Конкретна реалізація безтарифної системи в розвитку рекламній агенції РА «АС АУТДОР» характеризується загальними показниками, наведеними в табл. 2.3.

Таблиця 2.3 Основні зведені показники безтарифної системи оплати праці в РА «АС АУТДОР» у 2009 - 2011 рр.

Показники	2009 рік	2010 рік	2011 рік
1. Коефіцієнт витрат на оплату праці в вартості реалізованої продукції, %	13,78	11,47	20,53
2. Коефіцієнт витрат на оплату праці в собівартості продукції, %	13,95	11,54	20,61
3. Законодавчо встановлений середньорічний рівень мінімальної середньомісячної заробітної плати, грн./міс	674,50	888,25	963,08
4. Фактична сплачена за бухгалтерським обліком середньомісячна заробітна плата, грн/міс	1 220,83	1 584,03	1 730,30
5. Кількість працівників в агенції	8	12	22
6. Процент розподілу частки заробітної плати над мінімальною за безтарифною системою оплати праці, %	44,75	43,92	44,34

На рис. 2.4 - 2.9 наведені графіки розподілу середнього рівня фактичної середньомісячної заробітної плати за безтарифною системою оплати праці між посадами працівників агенції за показниками індивідуального внеску в колективні результати праці агенції в РА «АС АУТДОР» у 2009 - 2011 рр. згідно з змінним штатним складом агенції.

Рис. 2.4. Розподіл питомої ваги середньомісячної заробітної плати між посадами працівників агенції РА «АС АУТДОР» у 2009 році

Рис. 2.5 Розподіл середнього рівня фактичної середньомісячної заробітної плати між посадами працівників агенції за показниками індивідуального внеску в колективні результати РА «АС АУТДОР» у 2009 році

Рис. 2.6. Розподіл питомої ваги середньомісячної заробітної плати між посадами працівників агенції РА «АС АУТДОР» у 2010 році

Рис. 2.7 Розподіл середнього рівня фактичної середньомісячної заробітної плати між посадами працівників агенції за показниками індивідуального внеску в колективні результати РА «АС АУТДОР» у 2010 році

Рис. 2.8 Розподіл питомої ваги середньомісячної заробітної плати між посадами працівників агенції РА «АС АУТДОР» у 2011 році



Рис. 2.9 Розподіл середнього рівня фактичної середньомісячної заробітної плати між посадами працівників агенції за показниками індивідуального внеску в колективні результати РА «АС АУТДОР» у 2011 році

На рис. 2.10 наведена динаміка змін коефіцієнтів розподілу колективної частини заробленої суми заробітної плати над мінімальним рівнем згідно основних посад в РА «АС АУТДОР» в 2009 - 2011 рр.

Рис. 2.10 Динаміка змін коефіцієнтів розподілу колективної частини заробленої суми заробітної плати над мінімальним рівнем згідно основних посад при безтарифній системі організації оплати праці в РА «АС АУТДОР» в 2009 - 2011 рр.

Як показує спільний аналіз даних, наведених на рис. 2.4 - 2.10 з розвитком рекламної агенції РА «АС АУТДОР» у 2009 - 2011 рр. безтарифна система оплати праці приймала все більший суб'єктивний характер, оскільки при розширенні штатного складу працівників агентства все більший коефіцієнт отримує директор агенції та його заступники - керівники основних служб агенції. Такий розподіл заробітних плат імітує тарифну сітку посадових окладів і не віддзеркалює реального вкладу кожного працівника агенції в результати творчої діяльності агенції, тобто система оплати праці потребує удосконалення.

З цією метою, за дозволом директора агенції, проведене анонімне опитування працівників агенції щодо їх поглядів на існуючу безтарифну систему оплати праці, її переваги та недоліки, пропозиції щодо удосконалення системи оплати праці в агенції.

Основні результати опитування наведені на графіках рис. 2.11 - 2.14.

Рис. 2.11 Структура розподілу частот відповідей на пункт анкети „Як Ви оцінюєте Ваш рівень оплати праці в агенції?”

Як показує аналіз графіків, наведених на рис. 2.11 - 2.14, лояльність працівників до умов оплати праці в рекламній агенції дуже низька і, в основному, тільки кризове та посткризове безробіття в Україні (особливо для випускників ВУЗ без досвіду роботу) дає можливість керівництву агенції утримувати співробітників від звільнення. Навіть неофіційна додаткова „зарплата в конвертах” дає слабкий стимул, оскільки її невідомий розмір викликає все більше незадоволення та підозри в несправедливості її розміру у відношенні до дійсного трудового вкладу працівників в результати роботи рекламної агенції.