Управління дисципліною та оплатою праці в рекламній агенції "АС АУТДОР" (м. Київ)

Размещено на http://www.allbest.ru/

МАГІСТЕРСЬКА РОБОТА

на тему

Управління дисципліною та оплатою праці в рекламній агенції

«АС АУТДОР» (м. Київ)

ВСТУП

Для успішного функціонування підприємства в умовах ринкової економіки необхідно такий тип економічної поведінки, що дозволяв би адаптуватися до динамічних умов зовнішнього середовища. На сучасному етапі основним засобом формування зацікавленості працівників у високопродуктивній праці й поліпшенні кінцевих результатів діяльності підприємства є оплата праці, яка об'єктивно відображає кількість і якість витраченої працівником праці.

Актуальність теми магістерського дослідження полягає в пошуку та пропозиції такої системи оплати праці, яка врахувала б особливості діяльності конкретного підприємства та запити окремого працівника.

Застосування системи оплати праці має досить значний аспект, пов'язаний із розробкою як теоретичних, так і практичних проблем організації оплати праці. У свій час вагомий внесок у розробку проблем регулювання заробітної плати здійснили С. Брю, М. Вебер, М. Грегор, Дж. М. Кейнс, Я. Корнаі, К. Мак-Коннелл, К. Маркс, А. Маршалл, А. Маслоу, Д. Рікардо, П. Самуельсон,

Ж.Б. Сей, Р. Сміт та інші вчені, які досліджували проблеми оплати праці в ринковій економіці. Погляди цих економістів формувались у різних економічних умовах, а тому вони характеризуються неодностайністю суджень. Проте теоретичні підходи названих вчених були прогресивними для свого часу, і тому вони отримали розвиток в працях економістів різних країн.

Проблемам розвитку трудових відносин та удосконалення систем організації оплати праці присвячені наукові дослідження таких відомих українських економістів, як: В. Андрієнко, А. Базилюк, Д. Богиня, А. Гальчинський, В. Данюк, Г. Дмитренко, А. Калина, М. Карлін, А. Колот, Г. Куліков, В. Лагутін,

Е. Лібанова, І. Ломанов, Н. Лук'янченко, В. Мамутов, В. Новіков, О. Новікова, В. Онікієнко, Ю. Палкін, Н. Павловська, С. Покропивний, В. Тімофєєв, О. Турецький, О. Уманський, А. Чухно, С. Шпильовий та ін. У працях цих економістів визначені досить оригінальні науково-практичні підходи до соціально-економічних процесів в сфері оплати праці, вони містять значну кількість пропозицій щодо реформування організації системи заробітної плати на етапі формування цивілізованих ринкових відносин в Україні.

Попри те, що науковцями опрацьовано широке коло питань, досі залишаються деякі недостатньо досліджені проблеми. Серед них недостатнє розроблення практичних засад диференціації винагородження працівників підприємства та оцінювання її ефективності.

Об'єкт магістерського дослідження - управління рекламною агенцією РА «АС АУТДОР» (м.Київ)

Предмет магістерського дослідження - процес управління дисципліною та оплатою праці в організації.

Мета магістерської роботи - розглянути теоретичні та практичні аспекти процесу управління дисципліною та оплатою праці і розробити пропозиції щодо вдосконалення даного процесу в рекламній агенції РА «АС АУТДОР».

Згідно з метою магістерського дослідження були поставлені наступні завдання:

- узагальнити сутність та показники досконалості управління виконавською дисципліною і оплатою праці в рекламній агенції РА «АС АУТДОР»;

- провести аналіз стану виконавчої дисципліни праці в рекламній агенції РА «АС АУТДОР»;

- провести аналіз організації оплати праці в рекламній агенції РА «АС АУТДОР»;

- обґрунтувати пропозиції щодо впровадження «електронного документообігу» як ефективного засобу контролю виконавської дисципліни;

- розробити пропозиції щодо доцільності переходу з безтарифної системи оплати праці в рекламній агенції на сучасну систему «грейдингових» показників нарахування оплати праці в творчих організаціях;

- розглянути стан системи охорони праці та безпеки працівників в умовах надзвичайних ситуацій в рекламній агенції РА «АС АУТДОР».

Інформаційними джерелами для дипломного дослідження були законодавчі документи в галузі рекламної діяльності та оплати праці в Україні, наукова та навчальна література з питань організації систем управління дисципліною та оплатою праці на підприємствах, фінансово-господарська звітність РА «АС АУТДОР» за 2009 - 2012 рр., а також результати досліджень, проведених автором диплому особисто.

В процесі дипломному дослідження були застосовані наступні методи: історичний метод, метод порівнянь, методи економічного аналізу, методи експертного аналізу.

Наукова новизна результатів дослідження полягає в обґрунтуванні системи «грейдів» в системі оплати праці в малих підприємствах творчого напрямку як основного напрямку переходу від безтарифної системи оплати праці кризового періоду, яка в умовах зростання обсягів бізнесу підприємства стає суб'єктивною та створює конфлікти і ризики звільнення найбільш результативних для підприємства працівників. Доведена ефективність пропозицій по удосконаленню контролю виконавської дисципліни при переході на «електронний документообіг» в рекламної агенції, рівень якої в сучасній «грейдинговій» системі оплати праці є одним із показників змінної частини заробітної плати, що враховує об'єктивно оцінений рівень виконавської дисципліни працівників агенції.

Практична цінність магістерської роботи полягає в тому, що результати досліджень та розроблені пропозиції можуть бути використані в РА «АС АУТДОР» з метою удосконалення процесів управління дисципліною та оплатою праці. Апробація результатів дослідження. Основні результати дослідження оприлюднені під час проведення студентської конференції „Менеджмент і адміністрування: тенденції розвитку” (МАУП, 2013).

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ДИСЦИПЛІНОЮ ТА ОПЛАТОЮ ПРАЦІ В КОМЕРЦІЙНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ УКРАЇНИ

1.1 Управління трудовою та виконавською дисципліною

Суспільне виробництво незалежно від економічного ладу передбачає узгоджену діяльність людей, а вона немислима без певної організації праці і без того, щоб кожен учасник виробництва зокрема і всі працівники разом під упорядковувалися єдиним загальними правилами, які термінологічно визначаються як «дисципліни».

На практичному рівні функціонуванні підприємства та менеджменту його персоналом вживається багато різновидів поняття ''дисципліна'': 1) трудова, 2) виробнича, 3) виконавська, 4) технологічна, 5) планова, 6) фінансова, 7) договірна та ін. Така різноманітність визначається тим, що ті чи інші правила, вимоги, норми встановлюються різними відомствами і органами, які трактують дотримання встановлених ними правил як відповідну дисципліну [40].

Трудова дисципліна передбачає чітке дотримання персоналом підприємства встановлених правил внутрішнього трудового розпорядку (своєчасний початок і закінчення робочого дня, обідньої перерви, регламентованих перерв на відпочинок), норм поведінки на підприємстві.

Технологічна дисципліна - це точне виконання всіх вимог технології даного виробничого процесу, режимів і способів його ведення, технології діяльності.

Планова дисципліна передбачає порядок складання планів, їх погодження, затвердження і виконання.

Конструкторська дисципліна передбачає обов'язок фахівців суворо дотримуватися вимог креслень та іншої конструкторської документації при виготовленні продукції.

Договірна дисципліна характеризується організацією господарських відносин підприємств на договірній основі, суворим дотриманням договірних зобов'язань та відповідальність господарюючих суб'єктів за порушення зобов'язань за договорами.

Дисципліна виконання (виконавська дисципліна) - це своєчасне і кваліфіковане виконання наказів, вказівок, розпоряджень керівниками, фахівцями та очолюваними ними колективами підприємств, установ, організацій, правилами ведення трудового процесу.

Виробнича дисципліна передбачає своєчасне виконання виробничих завдань, дбайливе ставлення до обладнання, інструменту, оснащення і інших матеріальних цінностей, точне виконання розпоряджень і вказівок керівного персоналу, дотримання правил, встановлених виробничими та посадовими інструкціями, правил охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії та пожежної охорони .

Дотримання всіх вищенаведених видів дисциплін - встановлених правил на підприємстві в науковій літературі визначається узагальнюючим поняттям - керування дисципліною праці [41].

Дисципліна праці як економічна категорія є системою суспільних відносин з приводу найбільш раціонального та якісного виконання трудових функцій, закріплених правом та іншими соціальними нормами, які регламентують субординацію, характер зв'язків і взаємозв'язків людей у процесі кооперації праці з виробництва продукції, послуг і поза сферою її застосування. Оскільки дисципліна праці становить собою сукупність (систему) суспільних відносин людей у процесі кооперованої праці, її можна характеризувати як дисципліну трудових відносин [70].

Дисципліна праці передбачає свідоме ставлення до праці, сумлінне підпорядкування працівників певного внутрішньому трудовому розпорядку, встановленому в організації, творче ставлення до своєї роботи, забезпечення її високої якості, продуктивне використання робочого часу, дбайливе ставлення до обладнання та матеріальних цінностей наймача, чітке виконання наказів і розпоряджень керівників. Забезпечення дисципліни праці на виробництві - процес двосторонній, в якому беруть участь як самі працівники, так і наймач. Працівники зобов'язані: трудитися чесно і сумлінно, дотримуватися дисципліни праці. У свою чергу наймач зобов'язаний: правильно організувати працю працівників, забезпечити дисципліну праці, дотримуватися законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників [82].

Дисципліна праці забезпечується владою наймача, що спирається на норми трудового права і конкретні розділи трудового договору, що укладається в письмовій формі з кожним прийнятим на роботу працівником.

Чинне законодавство про працю України не містить єдиного визначення поняття дисципліни праці. Найбільш усталеним і часто вживаним є визначення трудової дисципліни як сумлінного виконання працівником своїх обов'язків, передбачених трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, творче ставлення до своєї роботи, дбайливе ставлення до обладнання та матеріальних цінностей, чітке виконання наказів і розпоряджень керівників і досягнення високих результатів у працю. З поняття трудової дисципліни виділяється більш вузьке поняття дисципліни виробничої, під якою розуміється виконання працівником встановлених технологічних правил і виробничих інструкцій.

Трудова дисципліна -- це встановлений нормами права порядок взаємовідносин учасників трудового процесу, що визначає точне виконання ними своїх трудових функцій. На підприємствах вона відповідно до ст. 140 КЗпП України [1] забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної праці, свідомим ставленням до праці, методами переконання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Трудова дисципліна - це, по-перше, спеціальний напрям, складовий невід'ємний елемент особливої частини трудового права. По-друге, трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспільної організації. Тому в широкому розумінні трудова дисципліна включає [50]:

- виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності процесів виробництва (постачання сировини, дотримання умов праці тощо);

- технологічну дисципліну, тобто дотримання технології виготовлення товарів, продукції тощо;

- дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо.

Але, як правове явище, трудова дисципліна характеризується тим, що вона є елементом трудових правовідносин, тобто обов'язком працівника; обов'язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної праці встановленому порядку; самостійним інститутом трудового права як сукупності правових норм.

Отже, на основі зазначених загальних положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна - це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

Виконавська дисципліна - це додержання належного, своєчасного та якісного виконання посадовими особами функціональних обов'язків (посадових інструкцій), наказів, доручень, рішень, нормативно-правових актів, планів, програм тощо [31].

У науковій літературі виділяють три види виконавської дисципліни:

1) «Класична» виконавська дисципліна - неухильне виконання кожним співробітником своїх обов'язків. Недолік цього виду дисципліни, хоча він дуже привабливий, наприклад, для державної або військової служби, полягає в тому, що працівникові не надають зайвих права і більш того, не хочуть, щоб він їх мав і виявляв якусь активність (перевищував нормативні повноваження);

2) «Активна» виконавська дисципліна - використання прав при виконанні обов'язків. Цей вид дисципліни більш кращий, тому що працівник проявляє в своїй поведінці активність - активно користується своїми правами удосконалення технологій виконання робочих процесів;

3) Виконавська «самодисципліна» - це виконання працівником своїх обов'язків та використання ним своїх прав на основі самоврядування. Вона також включає прояв працівником активності більшою, ніж вимагають норми права, встановлені посадовими інструкціями, наказами, дорученнями, рішеннями, нормативно-правових актами, планами, програмами.

Якщо трудова дисципліна - це загальні правила дисципліни праці для організації взаємодії всіх працівників підприємства, то виконавська дисципліна - це вимоги до індивідуальної реалізації працівником вимог дисципліни праці на конкретному робочому місці в конкретному трудовому процесі в залежності від його індивідуальних фізичних та розумових здібностей.

Трудова дисципліна - це сукупність установлених правил, що регулюють відповідний порядок роботи і є обов'язковими для усіх працівників. Питанням трудової дисципліни присвячена 10 глава Кодексу законів про працю України [1].

Визначаючи основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу, КЗпП України у ст. 141 зобов'язує його правильно організувати працю працівників, постійно створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватись вимог законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Відповідно до ст. 139 Кодексу законів про працю України,працівники по-винні працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника. Це основні обов'язки працюючих. Конкретизація їх відбувається за допомогою посадових інструкцій, затверджуваних на підприємствах, в установах, організаціях, наказів і розпоряджень керівництва, технічних інструкцій тощо.

Ці власне моральні норми включені в Кодекс цілком виправдано. Юри-дичні норми, які мають моральний зміст включені також до Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій. Доповненням до режиму роботи, встановленого на підприємстві, в установі чи організації, є графіки змінності, графіки відпусток та інші локальні акти, що регулюють час роботи і відпочинку працюючих.

Внутрішній трудовий розпорядок на підприємстві, в установі, організації встановлюється локальним нормативним актом - Правилами внутрішнього трудового розпорядку, розробленими на основі типових і галузевих правил і затвердженими, відповідно до ст. 142 КЗпП України, трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу разом з профспілковим комітетом.

Одним із методів забезпечення дисципліни праці (згідно зі ст. 140 КЗпП) є заохочення, стимулювання ініціативи працівника спрямоване на сумлінне виконання ним його трудових обов'язків. Саме тому заохочення с важливим елементом внутрішнього трудового розпорядку. Види і форми заохочення працівників, відповідно до ст. 143 КЗпП України визначаються і затверджуються трудовим колективом підприємства, установи, організації в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Власник або уповноважений ним орган разом з профспілковим комітетом або за погодженням з ним може застосовувати види морального (оголошення працівникові подяки, нагородження грамотою, занесення на дошку пошани тощо) і матеріального (нагородження премією, цінним подарунком) заохочення, навіть поєднуючи їх. За особливі трудові заслуги працівники представляються у виші органи до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за професією.

Якщо заохочення -- це форма визнання позитивної поведінки працівника в трудовому процесі, вияв схвалення його роботи і поведінки під час праці, то недотримання ним вимог дисципліни праці, невиконання трудових обов'язків тягне застосування до нього видів дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність -- це застосування до працівника видів дисциплінарного стягнення в результаті осуду його трудової поведінки. Застосування дисциплінарної відповідальності передбачає наявність правових підстав вчинення працівником дисциплінарного проступку - винного невиконання ним (зумисне чи з необережності) його трудових обов'язків, недотримання встановлених для нього правил поведінки, невиконання наказів і розпоряджень керівництва. До дисциплінарних проступків трудове законодавство зокрема відносить запізнення, прогули, невиконання норм виробітку, виготовлення бракованої продукції і т. інше.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення [1]:

- догана (дисциплінарне стягнення);

- звільнення (дисциплінарне звільнення).

Загальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником трудової дисципліни встановлюється за Кодексом законів про працю України та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

Особливе місце серед дисциплінарної відповідальності належить дисциплінарним звільненням, які застосовуються за такі проступки:

- систематичне порушення трудової дисципліни;

- прогул;

- поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

- розкрадання за місцем роботи державного або громадського майна.

Характерна ознака цих підстав у тому, що вони заносяться до трудової книжки, а дисциплінарні стягнення не заносяться.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну за порушення норм виконавської дисципліни можуть бути передбачені й інші заходи впливу, такі як заходи громадського впливу, позбавлення або зменшення розміру премії тощо, які не є дисциплінарними заходами.

Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.

Важливим стимулюючим чинником у забезпеченні трудової дисципліни є такі правові методи, як заохочення, мета якого - виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлення громадської пошани до зразкового та творчого виконання працівником трудових завдань. Правова природа заохочення виявляється в тому, що воно застосовується власником або уповноваженим ним органом, за погодженням із профспілковим комітетом; оголошується наказом (розпорядженням); заноситься до трудової книжки працівника.

1.2 Характеристика основних систем оплати праці

Згідно із Кодексом законів про працю України [1] основою організації оплати праці в Україні є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифна система оплати праці -- це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Тарифна система являє собою сукупність правил, за допомогою яких досягається необхідне співвідношення в оплаті праці з урахуванням його якості. Тарифна система включає наступні елементи: тарифна сітка, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики. Тарифно-кваліфікаційні характеристики використовуються для розподілу робіт і працівників залежно від їх складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Це дозволяє диференціювати зарплату.

Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона включає тарифні розряди та відповідні їм тарифні коефіцієнти.

З 1993р. в Україні застосовується єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів оплати праці працівників державних підприємств і організацій. Вона складається з 29 тарифних розрядів, які поширюються на всіх працівників, з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1:13,6 [28].

Підприємства недержавних форм власності можуть використовувати державну тарифну систему, застосовувати тарифні ставки та оклади лише як орієнтири, впроваджувати свою власну систему оплати праці, дотримуючись при цьому вимоги тарифних угод.

Заробітна плата найманих працівників складається з основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інші заохочувальні та компенсаційних виплати. Заробітна плата фізичних осіб - підприємців та власників великого бізнесу визначається як частка доходу чи прибутку підприємства за рішенням власників підприємства (бізнесу).

На підприємстві застосовують дві форми оплати праці: погодинну і підрядну. Існують різновиди цих форм, які називають системами оплати праці [28]:

1) Погодинна форма оплати праці.

2) Погодинно-преміальна система оплати праці.

3) Підрядна форма оплати праці має такі системи: пряма підрядна, преміальна, прогресивна, акордна, бригадна.

4) підрядно-преміальна система.

5) підрядно-прогресивна система оплати праці.

6) акордна система оплати праці.

7) підрядна бригадна система оплати праці

8) пряма підрядна система

9) Оплата годин нічної роботи.

10) Оплата годин наднормової роботи.

11) Оплата роботи у святкові та неробочі дні.

12) Оплата праці при виробництві продукції, що виявилась браком.

13) Оплата часу простою на підприємстві.

В процесі пошуку найбільш ефективної системи управління витратами на робочу силу світовий досвід збагатився різноманітними системами стимулювання праці, серед яких можна виділити декілька основних видів:

1) тарифні системи оплати праці;

2) індивідуалізація оплати праці на основі оцінки заслуг (США, Франція);

3) гнучкі системи участі в прибутках, доході, капіталі (Велика Британія,Німеччина тощо).

У Франції система участі набула законодавчої чинності з 1967 року і є обов'язковою для всіх приватних підприємств з кількістю працюючих більше 100 чоловік. Але важливо те, що в країні законодавчо регламентується і контролюється перерозподіл прибутків на користь найманих працівників, державні органи регулюють розподіл прибутків пропорційно затратам праці і капіталу. Здійснено крок уперед від придбання “робочої сили” до розподілу доданої вартості між основними її чинниками - працею і капіталом [97].

В США у відповідності з законодавством, підприємства, що застосовують у себе програми участі в прибутках, мають значні податкові пільги. При цьому витрати державного бюджету (пов'язані з даними пільгами) перекриваються податковими надходженнями від підприємств, що працюють ефективніше. Зокрема, на поч. 90-х років система участі в прибутках охоплювала 22% усіх працюючих американців. Дана система, уже в той час, була поширена більше ніж у 15% компаній. Найчастіше вона функціонує у вигляді «відстрочених виплат», які стають джерелом пенсійних фондів [98].

Заслуговує на увагу також зарубіжний досвід формування та застосування багатоаспектної системи матеріального заохочення персоналу. Її ключовими елементами є: використання тарифної системи, застосування прогресивних форм оплати праці, поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання нововведень, вища оплата розумової праці, суттєва індивідуалізація заробітної платні (див. табл. 1.1) [19].

У сучасному світі практично скрізь використовується тарифна система в різноманітних її модифікаціях як інструмент диференціації оплати праці залежно від складності, умов і важливості роботи. У країнах з розвиненою ринковою економікою переважно застосовують єдині тарифні сітки для робітників, спеціалістів і службовців. Кожна галузь економіки зазвичай формує власні тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм (на італійській фірмі «Оліветті» використовують 20%розрядну тарифну сітку, а в американській автомобільній корпорації «Форд моторс» -- 23%розрядну; у Німеччині на підприємствах хімічної промисловості використовують 13 тарифних розрядів [25]).

Таблиця 1.1

Особливості формування закордонних систем мотивації праці

Країна	Основні фактори мотивації праці	Відмінні риси мотивації праці
Японія	Вік Професійна майстерність Результативність праці Стаж	Довічний найм Одноразова допомога при виході на пенсію
США	Заохочення підприємницької активності Якість роботи Висока кваліфікація	Комбінація елементів відрядної й погодинної систем Участь у прибутку Технологічні надбавки Премії за безаварійну роботу, тривалу експлуатацію устаткування й інструменту Дотримання технологічної дисципліни Система подвійних ставок
Франція	Кваліфікація Якість роботи Кількість раціоналізаторських пропозицій Рівень мобілізації	Індивідуалізація оплати праці Бальна оцінка праці працівника за професійною майстерністю, продуктивністю праці, якістю роботи, дотриманням правил техніки безпеки, етикою виробництва Ініціативність Додаткові винагороди (виховання дітей, надання автомобіля, забезпечення по старості)
Велика Британія	Дохід	Участь у прибутках Участі на паях у капіталі Трудова участь на паях Чисто трудова участь
Німеччина	Якість	Стимулювання праці Соціальні гарантії
Швеція	Солідарна заробітна плата	Диференціація системи податків і пільг Сильна соціальна політика

Система оплати праці - це спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам установи згідно із здійсненими ними витратами праці або за результатами роботи.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка містить тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Рівень мінімальної ставки не може бути нижчим від державного, але може перевищувати його за умови дотримання норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами. Такий рівень фіксується в колективному договорі та є підставою для розроблення тарифних ставок і окладів з урахуванням кваліфікації працівників, видів і складності робіт.

Розрізняють такі основні форми тарифної системи оплати праці:

- почасова - це оплата праці за одиницю часу згідно з тарифною ставкою;

- відрядна - це оплата праці за кількість виконаної роботи і розцінку за одиницю продукцію.

Як і почасова, так і відрядна форми оплати праці мають декілька різновидів, які відображені на рис. 1.1.

Рис. 1.1 Класифікація форм оплати праці

Проста почасова форма оплати праці - це оплата за кількість відпрацьованого часу (годину) з урахуванням кваліфікації працівника.

Погодинно-преміальна форма оплати праці використовується для підвищення матеріальної зацікавленості працівників у результатах їхньої праці.

Окладно-преміальна форма оплати праці - це оплата праці керівників і спеціалістів за посадовим окладам, який відображає їхню кваліфікацію, а залежно від досягнутих результатів виплачують премію за їх високу якість роботи.

Пряма відрядна форма оплати праці - це відрядна розцінка, котра визначається діленням годинної ставки, що відповідає розряду конкретної роботи, на годинну норму виробітку.

Відрядно-прогресивна форма оплати праці передбачає зростання відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни.

Акордна форма оплати праці застосовується коли виконавцю (виконавцям) заробітну плату нараховують за певну виконану роботу.

Опосередковано-відрядна форма оплати праці застосовується для допоміжних робітників, розмір заробітної плати яких ставиться в залежності від результатів праці робітників, яких вони обслуговують.

Відрядна форма оплати праці в бюджетних установах має обмежене застосування.

Домінантною формою оплати праці в бюджетних установах є почасова, яка має два різновиди - штатно-окладну та погодинну систему.

Штатно-окладна система оплати праці передбачає встановлення кожному працівникові місячного окладу (ставки) відповідно до посади, яку він обіймає.

Погодинна система оплати праці передбачає наявність погодинних тарифних ставок.

В умовах розширення економічної самостійності підприємств, переходом до ринкових відносин неефективність організації заробітної плати на основі жорсткої тарифної системи стає очевидною. В умовах інфляції недосконалі податкові механізми, ускладнюють роботу підприємств та фірм настільки, що вони не завжди мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Тому це спричинило розвиток та впровадження безтарифних і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію і особисті заслуги, що враховують фінансові результати діяльності підприємств [33].

Гнучка система оплати праці -- це система, за якої певна частина заробітку ставиться в залежність від особистих заслуг і загальної ефективності роботи підприємства. Під час визначення розміру оплати праці враховується значущість працівника, його здатність досягнути певних цілей щодо розвитку організації, а не лише стаж, кваліфікація чи професійна майстерність. Основою формування заробітку працівника є тариф, який доповнюється різними преміями, доплатами, надбавками. Від звичних систем гнучка тарифна система відрізняється тим, що розробляється для потреб і з урахуванням конкретного підприємства; основою її формування є насамперед перелік тих робіт, що виконуються на підприємстві і кваліфікуються за рівнем складності й значущості для підприємства; заробіток працівника індивідуалізований і залежить від фактичних результатів праці.

Безтарифна система оплати праці -- це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо). У них не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок. Безтарифні системи оплати праці вирізняються гнучкістю, простотою і доступністю для розуміння всіма працівниками, забезпечують їх заінтересованість у результатах праці. Велике поширення вони мають на акціонерних, малих і приватних підприємствах в різних модифікаціях [38].

Спільними для безтарифних систем оплати праці є наступні заходи:

- працівникам гарантується лише мінімальний рівень заробітної плати (обумовлений законодавством), який повинен становити лише невелику частину в загальному заробіткові працівника;

- спочатку визначається лише загальна сума колективного заробітку, з якого вираховується сума гарантованої мінімальної оплати для всіх працівників підприємства, а залишкова сума (більша частина) розподіляється між членами колективу за певними встановленими правилами. Отже, сутністю безтарифної системи оплати праці є розподіл колективного заробітку за заздалегідь встановленими коефіцієнтами оцінювання праці різного рівня складності. Ефективне застосування: невеликі колективи з постійним складом працівників, які знають один одного, можуть оцінити роботу інших та об'єднані спільною кінцевою метою.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з наявною на підприємстві системою оплати праці. Контракт - це особлива форма трудового договору, в якому вказується термін його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови оплати та організації плати працівників і умови, щодо розірвання договору можуть установлюватися угодою двох сторін.

Контракт заклечається на визначений термін між роботодавцем і працівником. У ньому обговорюються умови праці, права, обов'язки і відповідальність сторін, режим роботи і рівень оплати праці та термін дії контракту. В контракті вказуються наслідки, яких можуть зазнати сторони у випадку додаткового розриву договору однією із сторін. Контракт як особлива форма трудового договору спрямовується на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, при цьому підвищується взаємна відповідальність сторін, правова і соціальна захищеність працівника. Контрактний трудовий договір дозволяє чітко визначити права і обов'язки сторін, що пов'язані з розвитком виробництва на тривалий період. Серед переваг контрактної системи оплати праці відзначається можливість оцінити кінцевий результат своєї роботи і підвищити у випадку успішного вико-нання роботи свій професійний і посадовий статус, виконувати цікаву таку, що дає задоволення, роботу [43]. Разом з тим, відсутність законодавчої, правової та організаційно-методичної бази регулювання питань підготовки, розробки, впровадження і контролю за виконанням та розірванням контрактів створює в практичній роботі юридичні та організаційні проблеми.

1.3 Організація оплати праці на підприємстві

У соціальне орієнтованій ринковій економіці принципи організації оплати праці повинні відбивати економічні інтереси всіх учасників цього процесу: держави, роботодавця (власника засобів виробництва) та працівника (власника своєї робочої сили). У вітчизняній літературі сформульовані принципи організації оплати праці, якими доцільно керуватися в сучасних умовах.

Принципи організації заробітної плати [45]:

- роздержавлення й демонополізація тарифікації заробітної плати;

- формування «споживчих» кошиків, визначення прожиткового рівня, декретування мінімальної заробітної плати;

- регулярний перегляд мінімальної заробітної плати залежно від рівня економічного розвитку, доходів та зміни вартості життя;

- регулювання коштів, виділених на споживання, за допомогою системи оподаткування;

- уведення компенсаційних виплат та індексації доходів трудящих у зв'язку з інфляцією й зростанням цін;

- демократичне регулювання ціни робочої сили з урахуванням складності, кваліфікації, умов застосування праці, співвідношення попиту й пропозиції на ринку робочої сили на основі тарифних угод і колективних договорів;

- державне регулювання рівня й динаміки заробітної плати працівників бюджетних галузей.

Організація оплати праці приводить її складові елементи у певну систему. В економічній системі, що базуються на різноманітних формах власності й господарювання, організація заробітної плати, як свідчить світовий досвід, здійснюється поєднанням:

- державного регулювання;

- договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів із найманими працівниками;

- механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) із використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці й системи оплати праці.

Рис. 1.2 Функції заробітної плати та принципи їх реалізації

Сутність та зміст означених елементів організації оплати праці полягає у наступному. Всі елементи відбивають певні економічні, правові, соціальні та інші відносини між різними суб'єктами організації оплати праці: держава (законодавча й виконавча влада), галузеві органи управління, регіональна влада, підприємства, профспілки, працівники. Організація праці покликана встановити взаємозв'язки між цими елементами, регулювати відносини між усіма суб'єктами.

Сутність регулювання полягає, у тому, щоб створити умови, за якими могли бути реалізовані економічні інтереси кожного суб'єкта: держави, роботодавця та найманого працівника.

Державний інтерес є проявом інтересу держави як власника засобів виробництва, захисника економічних інтересів найманих працівників та гаранта дотримання трудового законодавства. Реалізація цього триєдиного інтересу і складає сутність державного регулювання заробітної плати. Згідно із Законом України "Про оплату праці" [3] сфера державного регулювання поширюється на встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються з бюджету, а також на оподаткування доходів працівників.

В умовах ринкової економіки, наявності підприємств, що засновані на різних формах власності, державне регулювання втрачає своє всеохоплююче значення. Механізм регулювання об'єктивно включає як державні, так і ринкові важелі. Державні важелі регулюють економіку на макрорівні, ринкові - відбивають договірне регулювання відносин суб'єктів організації оплати праці.

Договірне регулювання здійснюється за допомогою ряду угод та договорів, що укладаються на різних рівнях:

- Угода на державному рівні (генеральна угода) в частині, що стосується заробітної плати і трудових доходів в цілому має включати такі складові: розмір прожиткового мінімуму й мінімальних соціальних нормативів, мінімальні соціальні гарантії в сфері оплати праці й доходів усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень житія, умови зростання фондів оплати праці та міжгалузеві співвідношення в оплаті праці;

- Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема, що стосуються нормування й оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі),умов зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

- Угоди па регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги;

- Колективний договір є єдиним нормативним актом на рівні підприємства, в якому мають закріплюватися всі умови й розміри оплати праці (Закон України "Про колективні договори»);

- Трудовий договір (контракт) як елемент організації оплати праці уявляє собою угоду між працівником та установою, організацією, згідно якої працівник бере на себе зобов'язання виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації або посади, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядку, а установа, організація бере зобов'язання сплачувати трудящому заробітну плату та забезпечувати умови праці, що передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін (рис. 1.3).

Рис. 1.3 Напрями регулювання заробітної плати в Україні

Організація оплати праці на підприємстві передбачає [54]:

- визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;

- розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

- розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;

- обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Під організацією заробітної плати слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, спрямованих на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників, намагання встановити оптимальні співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою.

Оплата праці кожного робітника незалежно від виду діяльності та форми власності підприємства визначається його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежується. Однак кожному працівникові має бути гарантований мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого за законодавством йому не мають права нараховувати платню. Тому в організації оплати праці підприємству рідко надається повна самостійність.

Проблемою реформування оплати праці займаються вітчизняні науковці Д.Богиня, А. Колот, О. Кузнєцова, В. Лагутін, Е. Лібанова, Н. Павловська, Г. Ярошенко й ін. Аналізуючи останні публікації, можна зробити висновок, що проблема оплати праці є однією з найактуальніших, але все-таки залишається низка невирішених проблем. Про це свідчить низький рівень життя людей (особливо працездатного віку), відсутність зв'язку між величиною заробітної плати і кваліфікацією працівника та ін.

У Законі України "Про оплату праці" (ст.1) [3] зазначено, що "заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу". Однак таке визначення є дуже поверховим і не дає змоги для глибшого розуміння економічного значення поняття.

Важливо наголосити на тому, що заробітна плата має двоїсту природу - є джерелом доходу для працівників і статтею у структурі витрат підприємства. Тому виникла необхідність перегляду основних засад механізму формування оплати праці та його вдосконалення.

У науковій літературі є кілька десятків трактувань сутності заробітної плати, що пояснюється різними науковими поглядами дослідників. Однак її потрібно розглядати з кількох позицій, а саме: з позиції підприємця (по-перше, це стаття витрат, що знижує прибуток; по-друге, правильна мотиваційна політика є запорукою підвищення ефективності діяльності організації, оскільки зростає зацікавленість працівників у продуктивності та якості роботи,яку вони виконують), із позиції працівника (є основним джерелом доходу і, як наслідок, детермінантою підвищення рівня життя); як елемент ринку праці (її рівень впливає на попит та пропозицію робочої сили); як "грошове вираження вартості та ціни товару "робоча сила" і частково результативності її функціонування", а також - як економічну категорію, що відображає стосунки роботодавця і найманого працівника [56].

На величину оплати праці впливає багато факторів, які можна розділити на дві групи - зовнішні та внутрішні. До першої групи доцільно віднести мінімальну заробітну плату, прожитковий мінімум, ціну робочої сили, яка сформувалася на ринку під впливом попиту і пропозиції (величина оплати праці, що сформувався таким шляхом, дуже часто суперечить принципу справедливості, оскільки в цьому випадку вона не залежить від складності виконуваної роботи і кваліфікації. На цей процес впливають лише потреба в людях певної професії і наявність такої пропозиції. Тому організація, що орієнтується на величину оплати праці, яка сформувалася на ринку, ризикує втратити свої позиції і знизити рентабельність, а це потребує коригування цієї статті витрат кожним підприємством "під себе") та ін.

До групи внутрішніх факторів належать фінансові можливості кожного підприємства, величина отриманого прибутку, кваліфікація і спеціальність працівників, потрібних для нормального функціонування організації (чим рідкісніша спеціалізація і вищі вимоги до кандидата, тим вищий рівень оплати праці має запропонувати підприємство).

Фактори впливу на оплату праці випливають із таких економічних теорій та концепцій, як: трудова теорія вартості (більшість економістів не визнають теорію К. Маркса, адже ціна товару залежить від кількості вкладеної в нього праці, тоді як ринок, за теорією, не має жодного впливу на неї. Проте під час оцінювання посадових обов'язків оцінюють саме зміст і складність роботи, а ринкові показники до уваги не беруть); теорія людського капіталу (резерви виробничого капіталу підприємства формуються завдяки знанням і навикам працівників. А працівник, використовуючи знання та підвищуючи свою кваліфікацію, розраховує на вищий дохід. Таким чином, організація, проводячи або оплачуючи навчання своїм працівникам, робить інвестицію, рентабельність якої в майбутньому виявиться у підвищенні прибутку, зниженні трудомісткості продукції та підвищенні її якості); теорія ефективної заробітної плати або "економіки високої заробітної плати" (підприємства встановлюють високу заробітну плату з тим переконанням, що це мотивує працівників до підвищення продуктивності праці та знижує плинність кадрів); теорія інструментальності (суть у тому, що людина працює лише заради грошей. Вона має знати, що винагорода залежить від результатів її діяльності) та ін.

Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів, передбачені законодавством, при цьому підприємства мають право використати тарифні сітки і шкали співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та інших умов робіт (Господарський Кодекс України).

Одним із ключових напрямів ринкової реформи оплати праці є зміна порядку формування і використання фонду оплати праці на підприємстві.

Нові підходи до цієї проблеми припускають розгляд фонду оплати праці крізь призму комерційної діяльності підприємств.

Фонд оплати праці підприємства безпосередньо входить до системи комерційних і підприємницьких відносин, що значно підвищує його стимулюючу роль. Посилення стимулюючої функції оплати праці неможливо забезпечити без проведення кожним підприємством самостійної політики в галузі оплати праці. У зв'язку з цим відзначимо, що в теорії і практиці на сьогодні тривають інтенсивні пошуки таких форм організації оплати праці, які найбільшою мірою враховували б специфічні особливості виробничого процесу, його техніко-технологічний устрій, а також своєрідність зовнішнього ринкового середовища, в якому функціонує підприємство.

На підприємстві можуть використовуватися два варіанти формування оплати праці: по-перше, як фіксованої величини, що встановлюється за визначеними нормами (нормативами), при цьому форма участі робітників у прибутку визначається окремо; по-друге, як частини валового доходу підприємства за винятком податків, частка працівників у прибутку при цьому не встановлюється; інша ж частина валового доходу розподіляється між власниками -- акціонерами. Ці варіанти прийнято розглядати в нашій економічній літературі як нормативний і залишковий методи формування фонду оплати праці.

Оплата праці від валового доходу -- реалізованого чистого продукту адекватна умовам ринкової економіки. Цей варіант формування фонду оплати праці вимагає достовірних цін, тобто прямо спирається на ринкові принципи вільного ціноутворення. Найбільш перспективним методом розподілу валового доходу на підприємстві після сплати податків є вільний без нормативний метод. Йдеться про самостійне використання товаровиробниками отриманого доходу, що є його повною власністю на цілі споживання і накопичення, виходячи з власної виробничої стратегії і перспективної оптимальної моделі розподілу ресурсів.

Щоб не втратити свої позиції на конкурентному ринку, виробнику необхідно інвестувати частину прибутку на розвиток виробництва, підтримку і відновлення виробничих потужностей. Таким чином, регулятором оптимального розподілу валового доходу в умовах ринку є насамперед конкуренція. Конкуруюче підприємство не може довільно збільшити частку активів на споживання -- інакше воно може програти і стати банкротом.

Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства встановлюють у колективному договорі (при наявності профспілки працівників підприємства).

У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері оплати праці працівників конкретного підприємства [5]:

1) визначаються фонди оплати праці;

2) системи оплати праці;

3) норми праці й грошові розцінки;

4) тарифні сітки;

5) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений нормами більш високого рівня;

6) схеми посадових окладів;

7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;

8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри матеріального заохочення;

9) компенсаційні і гарантійні виплати.

Потрібно відмітити, що до змісту колективного договору включаються як норми оплати праці, встановлені законодавством і угодами, так і норми підвищеної оплати. Перша група норм носить інформаційний характер, друга і є власне локальними правовими нормами конкретного підприємства.

У рамках соціальної діяльності в колективному договорі підприємства можуть передбачатися як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні виплати [5]:

1) оплата гарячого харчування працівникам підприємства;

2) укладення договорів про додаткове медичне, оздоровче обслуговування працівників за рахунок коштів підприємства;

3) індексація заробітку працівника в більш високих розмірах порівняно із законодавством;

4) доплати за зниження норм праці для осіб із зниженою працездатністю, неповнолітніх, осіб перед пенсійного віку;

5) доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам, які поєднують роботу з навчанням;

6) фінансування платного навчання працівників підприємства за рахунок коштів підприємства;

7) оплата транспортних витрат і витрат на житло працівникам за рахунок коштів підприємства;

8) виділення коштів профкому на культурні, спортивні й оздоровчі програми;