Рейтинговая система оплаты труда

Оплата по коэффициенту трудовой стоимости

Система плавающих окладов

Заработная плата на предприятии ООО «Гулистан» не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты.

В структуру заработной платы на предприятии ООО «Гулистан» входят:

- оплата по штатному расписанию,

- премии и вознаграждения,

- доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом.

На предприятии ООО «Гулистан» применяется повременная оплата

труда и повременно - премиальная системы оплаты труда. Повременная оплата труда применяется для всех сотрудников организации, кроме менеджеров. На предприятии ООО «Гулистан» менеджеры получают заработную плату повременно - премиальную. Премии получают в зависимости от того, сколько было привлечено к сотрудничеству новых предприятий, сколько было заключено новых договоров как с покупателями, так и с поставщиками. Также премии начисляются за то, сколько было принято объемных заявок под заказ. За каждым менеджером закреплен определенный вид товара, исходя из этого начисляются премии.

Материальное стимулирование персонала на предприятии ООО «Гулистан» отвечает определенным требованиям. К ним относятся:

простота и понятность системы стимулирования для каждого сотрудника;

оперативность поощрения положительных результатов;

увязка объема поощрения с экономическими, организационными и психологическими факторами;

формирование у сотрудников ощущения справедливой системы стимулирования;

повышение интереса к общим результатам деятельности подразделения, организации;

стремление улучшить индивидуальные результаты деятельности.

Способы стимулирования различных групп персонала на ООО «Гулистан» представлены (табл.13).

На предприятии выделены три категории персонала: руководители, специалисты и служащие. Для каждой категории персонала установлены конкретные виды стимулирования.

Таблица 13

Способы стимулирования различных групп персонала на ООО «Гулистан»

Персонал	Виды стимулирования
1	2
Руководители	Заработная плата
	Бонусы
	Отчисления в пенсионный фонд
	Медицинское страхование
	Организация питания
	Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом
	Увеличение соц.пакета в виде выдаче к отпускам путевок в различные санатории
Специалисты	Заработная плата
	Бонусы
	Стипендиальные программы
	Медицинское страхование
	Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой
	Объявление благодарности, вручение грамот и др.
	Организация питания
	Доставка к рабочему месту специальным транспортом
	Отчисления в пенсионный фонд
	Увеличение соц.пакета в виде выдаче к отпускам путевок в различные санатории
Рабочие	Заработная плата
	Бонусы
	Медицинское страхование
	Отчисления в пенсионный фонд
	Объявление благодарности, вручение грамот и др.
	Организация питания
	Доставка к рабочему месту специальным транспортом
	Максимально комфортабельное условие труда

К руководителям предприятия ООО «Гулистан» относятся: директор, технический директор, главный бухгалтер, старший менеджер, товаровед.

К специалистам предприятия относят: заместителя главного бухгалтера, бухгалтера складского учета, бухгалтера - кассира, операторов по выписке товара и менеджеров.

К группе рабочего персонала относят кладовщиков.

Заработная плата является основным видом стимулирования работников ООО «Гулистан». Проводится каждые полгода индексация заработной платы в соответствии с инфляцией.

Бонусы включают в себя разовые выплаты из прибыли предприятия, например, выплачиваются премии по окончании каждого месяца. Зависит это от того, перевыполнило предприятие план за прошлый месяц или осталось то же. Также существует такой бонус на предприятии, как: выплата новогоднего бонуса. Размер выплаты, как правило, зависит от стажа работника и размером получаемой зарплаты.

Отчисление в пенсионный фонд. Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения создан на самом предприятии.

Медицинское страхование. Проводится страхование сотрудников, а также по желанию и членов их семей.

Организация питания. Предприятие ООО «Гулистан» бесплатно кормит всех сотрудников организации. Это считается важным стимулированием на предприятии, так как предприятие находиться далеко от центра города, и выбора где можно пообедать нет.

Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. Предприятие выделяет средства на оплату транспортных расходов. Специалисты и руководители совершающие поездки по работе, получают выплаты на топливо.

Увеличение социального пакета в виде выдаче к отпускам путевок в различные санатории. Руководители, либо специалисты предприятия ООО «Гулистан» уходя в отпуск в летнее время года, получают путевки в санатории нашей области.

Стипендиальные программы. Предприятие выделяет средства на образование специалистам, тем самым повышая их уровень знаний, что в дальнейшем помогает им продвигаться по карьерой лестнице.

Объявление благодарности, вручение грамот и др. На предприятии ООО «Гулистан» каждый месяц проходит вручение благодарностей, а также грамот. Благодарности выдаются работникам предприятия в связи с активной и продуктивной работой проведенной за месяц. Грамоты в основном вручаются кладовщикам. Грамота вручается лучшему кладовщику месяца, тому у которого не было недостач в ревизию.

Доставка к рабочему месту специальным транспортом. Сотрудники не имеющие своего личного транспорта, доставляются специальным транспортом к месту работы. Доставка для всех сотрудников предприятия абсолютно бесплатна.

Максимально комфортабельное условие труда. Рабочие предприятия работают на складах, занимаются отпуском товара, складированием товара, и другими складскими работами. Для кладовщиков предприятия создано максимально комфортабельное условие труда. У них оборудованы комнаты с теплоснабжением, им выдаются специальные костюмы, обувь, что является довольно важным фактором для работы на складе.

Мотивация -- тонкий инструмент, и обратный эффект от неправильно внедренной системы может во сто раз превзойти возможный эффект. Схемы стимулирования персонала на предприятии ООО «Гулистан» пересматривают минимум раз в полгода.

На трудовую мотивацию предприятия ООО «Гулистан» влияют различные стимулы: уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношение в коллективе, интересная работа.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Стимулирование на предприятии ООО «Гулистан» - это наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Если система вознаграждения построена неэффективно, она может стать дестабилизирующим фактором, породить равнодушие к своей работе, стагнацию или снижение производительности труда и его качества, конфликты в служебных и межличностных отношениях, высокую текучесть кадров, а также вызвать такие крайние проявления, как забастовки.

2.3 Анализ организации управления персоналом

В ООО «Гулистан» менеджеру по персоналу поручено отвечать за организацию кадровой службы, планирование трудовых ресурсов, отбор персонала, мотивацию труда, оценку трудовой деятельности, систему вознаграждения за труд, повышение квалификации сотрудников и др.

Соответственно к нему применяются все требования, входящие в набор свойств руководителя. Среди них опорными являются административные способности, коммуникабельность, высокая дисциплинированность, воля, скрупулезность в работе, оперативность, умение разбираться в психологии людей и влиять на их поведение, объективность, способность и умение работать с консультантами и многие другие.

Менеджер по персоналу знает весь цикл управленческих дисциплин, экономику отрасли, разбирается в проблемах психологии, профессионально изучает трудовое право и специфику работы в избранной отрасли производства товаров или услуг, также владеет основами конфликтологии и психологии общения. Менеджер по персоналу ООО «Гулистан» умеет вести делопроизводство и работать с компьютером, знает основы архивного дела и информатики, делового этикета, имиджелогии.

В труде менеджера по персоналу главенствующее место занимают изучение сотрудников, умение учитывать их интересы и интегрировать их с задачами организации, влияние на ценностные ориентации работников, налаживание отношений с руководителями других подразделений, использование дисциплинарной власти, разрешение конфликтов в коллективе.

Основные виды деятельности менеджера по персоналу рассмотрим в таблице 14.

Таблица 14

Основные виды деятельности менеджера по персоналу на ООО «Гулистан»

Виды деятельности	Характеристика видов деятельности
1	2
1. Организует работу с персоналом	В соответствии с общими целями развития предприятия для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
2. Обеспечивает укомплектование предприятия	Работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
3. Определяет потребность в персонале	Изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
4. Осуществляет подбор кадров	Проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников.
5. Организует обучение персонала	Координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
6. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников	Мотивации должностного роста работников.
7. Принимает участие в планировании социального развития коллектива	Разрешение трудовых споров и конфликтов.
8. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты.	Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками. Ведет личные дела работников и другую кадровую документацию

Таким образом, работа менеджера-кадровика многопланова и сложна. Ему приходится налаживать контакты с высшими организациями, учреждениями в системе подготовки и повышения квалификации кадров, юридическими и социальными службами.

Набор персонала на предприятии ООО «Гулистан» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения, расширение сферы деятельности организации.

Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается менеджер по персоналу. Это первая фаза приема на работу - фаза встречи. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии, как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется достаточно внимания, у него остается плохое впечатление от организации.

Решение по отбору персонала принимает менеджер по персоналу. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника и менеджер.

Специалисты по экономике и социологии труда, изучая социально - психологическую структуру коллектива, должны выявить лидеров, чтобы опираться на них при организации коллективной деятельности. Воздействовать на коллектив следует прежде всего через лидеров. Однако руководители, по каким - либо признакам не соответствующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах лидеров, считая их своими соперниками. Противопоставление и скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к конфликтам в коллективе.

Особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия, осуществления решений и контроля за их реализацией формируют стиль руководства.

Стиль руководства определяется особенностями властно - распорядительных отношений и складывается из ряда элементов. Среди них: распределение полномочий между руководителями и подчиненными, представление им самостоятельности, участие в информировании коллектива; отношение руководителя к советам, высказываниям и критике со стороны подчиненных; используемая тактика воздействий на подчиненных; преобладающие формы обращения к подчиненным; особенности социального контроля в коллективе; характер взаимодействий с общественными организациями, в том числе с советом трудового коллектива; позиция руководителя в конфликтных ситуациях.

В зависимости от сочетания этих элементов различают три основных типа стилей руководства: административный; демократический; попустительствующий.

Для административного стиля руководства характерно отображение подчиненных от участия в выработке и принятия решений, отсутствие возможности у подчиненных проявить инициативу и самостоятельность, отсутствие взаимопонимания между руководителем и подчиненными.

Демократический стиль руководства - полная противоположность административного.

Попустительствующий стиль означает, что руководитель, по существу, самоустраняется от процесса руководства, пускает его на самотек, в основном всю работу ведут заместители.

На предприятии ООО «Гулистан» применяется административный стиль руководства. У работников отсутствует возможность проявлять какую-нибудь инициативу и тем более самостоятельность в чем-либо.

Далее менеджер по персоналу следует по ступеням отбора персонала.

Ступени процесса отбора. Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени - все зависит от характера вакансии.

На предприятии ООО «Гулистан» существуют следующие ступени отбора.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует менеджер по персоналу. При этом на предприятии применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты минимальное, они запрашивают информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, менеджер по персоналу сравнивает каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета составляется отдельно для каждого типа работы.

Ступень 3. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставляют отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.



Эффективность различных методов набора приведена (табл. 15).

Таблица 15

Эффективность различных методов набора по различным показателям

Источник набора	Результат	Результат (в %) от общей суммы всех видов	Коэффициент принятия разосланных предложений	Коэффициент принятия предложений на работу
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы	2127	34.77	6.40	58.37
Публикация объявлений	1979	32.35	1.16	39.98
Различные агентства	856	14.00	1.99	32.07
Внутри компании	447	7.30	10.07	65.22
Лица, случайно зашедшие в поисках работы	134	2.19	5.97	57.14

Прием на работу - это ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Схема приема на работу показана на (рис.4).

При приеме на работу, менеджер по персоналу использует разные источники по поиску персонала. Такие как: публикации объявлений, организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и т. д.

В последнее время очень активно действуют Государственная служба занятости, но наряду с ней создаются и частные агентства по найму. Это достаточно эффективный способ набора персонала, так как сразу же идет отбор по профессиональным качествам.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4 Схема приема на работу

Предприятие дает объявление в газетах «Из рук в руки» и «Ярмарка» с указанием телефона.

Банк данных ООО «Гулистан» строится из баз данных, каждая из которых представляет собой совокупность данных, организованных по определенным правилам, предусматривающим общие принципы описания, хранения и манипулирования данными. В базе данных ООО «Гулистан» накапливается и постоянно обновляется информация в виде небольшого числа массивов, каждый из которых ориентирован на использование при решении многих задач управления. При этом основное внимание уделяется непрерывному поддержанию в системе точной динамической информационной модели объекта управления.

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТС) -- совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и предоставления информации, а также средств оргтехники.

Менеджер по персоналу отбирает работников, оценивая их по одному из таких показателей как, полученному ими образованию. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Менеджер изучает продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Информацию о конкретном работнике, позволяющую идентифицировать его личность, составляют:

· данные, подтверждающие личность;

· физические характеристики;

· данные о состоянии здоровья;

· характеристики образовательного уровня;

· профессиональные характеристики (включая оценку трудового вклада, карьерные устремления, пожелания работника в направлении изменения профессионального или должностного статуса);

· данные о благосостоянии;

· данные для налоговых служб;

· данные о лицензиях и разрешениях;

· сведения о взаимоотношениях с органами правопорядка;

· сведения о частной собственности.

На предприятии ООО «Гулистан» менеджер по персоналу использует программное обеспечение «Босс-кадровик» компании АйТи. Это комплексная система, позволяющая формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать заработную плату и т.д.

Сделав вывод по главе 2 можно отметить, что численность промышленно-производственного персонала на ООО «Гулистан» увеличилась с 28 до 35 чел., то есть на 7 чел., что объясняется ростом предприятия и увеличением объема работ. Структура промышленно-производственного персонала за отчетный период изменилась - удельный вес рабочих увеличился, удельный вес специалистов незначительно сократился, численность руководителей и осталась прежней. Женщин, и мужчин стало больше, мужчин в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилось на 3 человека, а женщин - на 2 человека. На предприятии в основном увеличиваются молодые специалисты. Специалистов с возрастной категорией от 31 до 40 лет увеличилось на 3 человека, а в категории от 20 до 30 лет на 2 человека уровень образования на предприятии медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднее образование. В то же время доля сотрудников с высшим образованием понемногу начинает увеличиваться. Выбытие персонала не значительно. Уровень образования на предприятии медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднее образование. В то же время доля сотрудников с высшим образованием понемногу начинает увеличиваться. Коэффициент приема кадров за 2007 год составил 31,5%. Коэффициент стабильности составил 90,91%. Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.

В общем в ООО «Гулистан» ситуация относительно персонала нормальная, коэффициент выбытия составил 9,1%, коэффициент найма 25% являясь хорошими показателями в связи с развитием предприятия.

На предприятии разработаны также и мероприятия по развитию персонала, повышению его квалификации. На предприятии ООО «Гулистан» применяется административный стиль руководства. У работников отсутствует возможность проявлять какую - нибудь инициативу и тем более самостоятельность в чем-либо.

Основным стимулирующим фактором работников на предприятии ООО «Гулистан» является заработная плата - это плата за труд, или цена труда.

На предприятии ООО «Гулистан» применяется повременная и повременно - премиальная системы оплаты труда. Повременная оплата труда применяется для всех сотрудников организации, кроме менеджеров, труд которых оплачивается по повременно - премиальной системе. Премии получают в зависимости от того, сколько было привлечено к сотрудничеству новых предприятий, сколько было заключено новых договоров как с покупателями, так и с поставщиками. Также премии начисляются за то, сколько было принято объемных заявок под заказ. За каждым менеджером закреплен определенный вид товара, исходя из этого начисляются премии.

Мотивация -- тонкий инструмент, и обратный эффект от неправильно внедренной системы может во сто раз превзойти возможный эффект.

Схемы стимулирования персонала на предприятии ООО «Гулистан» пересматривают минимум раз в полгода.

На трудовую мотивацию предприятия ООО «Гулистан» влияют различные стимулы: уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношение в коллективе, интересная работа.

На предприятии ООО «Гулистан» применяется административный стиль руководства. На предприятии ООО «Гулистан» менеджер по персоналу использует программное обеспечение «Босс-кадровик» компании АйТи.

кадровый политика оценка стимулирование



Глава 3. Разработка системы управления персоналом

3.1 Разработка кадровой стратегии и политики

Причины неудач многих компаний часто кроются отнюдь не в устаревших технологиях или в ограничении возможности сбыта, не в происках конкурентов, а в неверно проводимой политике управления человеческими ресурсами. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств зависит эффективность производства.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а так же руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепций и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а так же ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Главной целью системы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (рис.5). В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Разработка кадровой политики является главным направлением подсистемы планирования и маркетинга персонала.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, развитие и укрепление кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управление ее персоналом. [5]

Предлагаемая для ООО «Гулистан» система управления персоналом показана на рисунке 5.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 5 Предлагаемый состав подсистем системы управления персоналом ООО «Гулистан»

Цели системы управления персоналом организации показано на рисунке 6.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 6 Дерево целей системы управления персоналом на предприятии ООО «Гулистан»

Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.[8]

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по - разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк :

Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т. п.

· подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

· набирать со стороны или переучитывать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

· набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т. п.

Целевые задачи кадровой политики изображены на рисунке 7.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 7. Целевые задачи кадровой политики

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

· требования производства, стратегия развития предприятия;

· финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

· количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

· ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность профсоюзов, жесткость в отставании интересов работников;

· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Чтобы кадровая политика соответствовала своему назначению, она должна отвечать целому ряду требований, показанных на рисунке 8.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.8. Требования, предъявляемые к кадровой политике

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должно быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. [9]

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

· Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

· Отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

· Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

· Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

· Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией.

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

· производственный;

· финансово - экономический;

· социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.[4] Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

· поднятие престижа предприятия;

· исследование атмосферы внутри предприятия;

· анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

· обобщение и предупреждение причин увольнение с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены ради успешной реализации организационной стратегии.

Не каждая организация может похвалиться тем, что она выработала и последовательно реализует определенную кадровую политику. Чаще всего управление персоналом ограничивается текущей, оперативной работой. С этим можно мириться лишь в том случае, если руководство организации не претендует на постановку и реализацию долгосрочных целей и не имеет достаточных ресурсов или амбиций для работы на перспективу.

Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики на предприятии ООО «Гулистан» складывается из ряда последовательных этапов:

1. Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко- , средне- , и долгосрочных прогнозов развития предприятия.

2. Определение ключевых принципов, приоритетов и положений кадровой политики.

3. Официальное утверждение кадровой политики организации, зафиксированной в программах, приказах, распоряжениях и других документах.

4. Пропаганда и внесение необходимых корректив. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений. Внесение поправок и дополнений, учитывающих особенности организационной среды и общественное мнение.

5. Установление каналов обратной связи между руководством и персоналом.

Содержание работы на разных этапах разработки кадровой политики более подробно представлено в таблице 16.



Таблица 16

Этапы формирования кадровой политики на ООО «Гулистан»

Этап	Форма представления результатов	Ответственный исполнитель
1	2	3
1. Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко- , средне- , и долгосрочных прогнозов развития предприятия.	Аналитические отчеты, служебные записки. Прогнозы.	Соответствующие подразделения организации. Временные проектные группы. Внешние консультанты, эксперты.
2. Определение ключевых принципов, приоритетов и положений кадровой политики.	Аналитические материалы. Прогнозы.	Высшее руководство. Менеджер по персоналу.
3. Прогноз численности и качественной структуры кадров	Результаты исследований	Временные проектные группы. Внешние консультанты, эксперты.
4.Официальное утверждение кадровой политики организации.	Планы. Программы. Положения.	Высшее руководство.
5.Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений и предложений	Информационные материалы, сообщения на собраниях, совещаниях, по радио, в многотиражке и на досках объявлений	Высшее руководство. Руководители функциональных подразделений. Отдел управления персоналом. Целевые/проект группы.
6. Установление каналов обратной связи.	Сбор предложений и другие формы обратной связи.	Отдел управления персоналом.

Организация планирования в потребности в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов региона и собственного персонала, необходимого для реализации стратегии организации на конкретном этапе.

При планировании численности персонала на предприятии ООО «Гулистан» определяют норму численности, то есть установленную численность работников определенного профессионально - квалификационного состава, необходимого для выполнения определенных функций или объемов работ.

Выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией развития организации на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияния на персонал организации;

Создание и функционирование системы управления персоналом на предприятии ООО «Гулистан» обеспечивает эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;

Достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации; Реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл.

Формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач;

Достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса.

Постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала.

Для ООО «Гулистан» предлагаются следующие положения кадровой политики:

Кадровая политика ООО «Гулистан»

Организация планирования в потребности в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов

Выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с персоналом

Создание и функционирование системы управления персоналом

Достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации

Реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов

Формирование единой организационной культуры организации

Достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса

Постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации.

Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом предполагает: определение целей управления персоналом; формирование идеологии и принципов кадровой работы; определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов организации [11]

Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.

На рисунке 10 показаны основные направления кадровой политики предлагаемые предприятию ООО «Гулистан», выработанные на основе стратегии управления персоналом.



Рис. 10. Основные направления кадровой политики, предлагаемые для предприятия ООО «Гулистан»

Реализация такой кадровой политики предполагает перестройку службы управления персоналом организации.

Оценив работу с кадрами в ООО «Гулистан», можно сделать неутешительные выводы о том, что как таковой кадровой политики на предприятии не существует или она достаточно размыта. Виной тому отсутствие четкой стратегии управления персоналом. Из главных недостатков в системе управления персоналом ООО «Гулистан можно выделить:

· Отсутствие четких принципов и отлаженных методик отбора кадров;

· Отсутствие должностных инструкций;

· Отсутствие единой организационной культуры, разделяемой персоналом.

Так же можно добавить, что работа менеджера по персоналу не достаточно скоординирована. Один человек не может оптимально обеспечить поддержание четко и правильного направления управления персоналом. Здесь необходима поддержка и участие всех звеньев организации. Очень много времени занимает оформление различной документации отдела кадров, что оставляет специалистам очень мало времени на разработку и совершенствование достойной кадровой политики.

Менеджеру по управлению персоналом ООО «Гулистан» необходимо осуществить следующие мероприятия: разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом; ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала; разработать должностные инструкции для работников; разработать меры по управлению трудовой дисциплиной.

3.2 Совершенствование оценки персонала

В последнее время все чаще в кругах кадрового бизнеса говорится и пишется о том, что профессиональных сотрудников найти очень сложно. Руководители компаний платят немалые деньги кадровым агентствам и менеджерам по подбору персонала за поиск профессиональных сотрудников. Однако часто впоследствии оказывается, что человек, занявший должность в компании, не соответствует требованиям руководства, не оправдывает ожиданий и надолго не задерживается. В условиях активного подбора рекрутерам зачастую некогда задавать кандидату все вопросы, выявляющие тот или иной аспект его способностей и потенциала. К тому же неопытные сотрудники могут неправильно интерпретировать ответы соискателя и сделать неверные выводы.

Более точный результат дают системы автоматизированной оценки сотрудников. Они адаптированы под работу на больших расстояниях и представляют собой комплекс психологических разработок (тесты, вопросники, кейсы, задачи), способных провести полный анализ способностей, возможностей и профессиональных качеств сотрудника с помощью ІТ-технологий:

Оценка косвенных способностей

Интеллектуальные способности - (способности воспринимать информацию, анализировать и находить пути решения задач) оцениваются с помощью теста словесного мышления.

В предлагаемых тестах кандидат отвечает, в какой степени предложенные суждения в точности ему соответствуют.

Оценка с помощью системы компьютерных тестов занимает от 40 минут до полутора часов в зависимости от сложности позиции. Чем раньше соискатель выполнил тест, тем выше его результат. Цена вопроса - 1200-2000 рублей за оценку одного кандидата. Установка системы в компании обойдется в несколько десятков тысяч рублей.

Поэтому автоматизировать процесс оценки могут себе позволить далеко не все работодатели. Однако подобная система поможет сотрудникам отдела персонала не только при подборе новых сотрудников, но и при оценке уже работающего в компании персонала. С ее помощью можно проверить сотрудника на соответствие занимаемой должности, а также оценить его потенциал для перевода на другую должность.

Для российского бизнеса, имеющего подразделения и филиалы компаний в разных городах и регионах, внедрение компьютерной оценки особенно актуально. Это позволяет делать бизнес мобильным и доступным независимо от местонахождения сотрудников.

Система оценки персонала объединяет две группы компонентов, обусловленных внутренней структурой (совокупностью взаимосвязанных элементов, созданных или привлеченных самой системой и обеспечивающих достижение ее целей) и внешним окружением (совокупностью элементов, посредством которых схема взаимодействует с внешней средой).

К первой группе можно отнести фактически привлеченных субъектов и объектов оценки, набор эталонных и фактических показателей, критерии оценки, выбранные методы и средства и т.п.

Ко второй группе:

· вход системы оценки - персонал, потенциальные субъекты оценки, современные технологии и методы, оборудование и техника для осуществления оценки, входящие документы и т.д.;

· выход системы оценки - результаты проведенной оценки; документы, содержащие сведения об оценке и направлениях ее использования; устная и письменная информация и т.п.;

· связь с внешней средой - информационные и документальные потоки между системой оценки и внешней средой для координации действий (связь может быть прямой и обратной: прямая - передача результатов оценки работнику; обратная - информация о его реакции, предложения по проведению оценки, ее совершенствованию и т.д.).

Управление персоналом включает функцию сознания условий для успешного развития карьеры сотрудников. Человек, нанятый на работу, стремится реализовать свои возможности, получить удовлетворение от труда, достойное вознаграждение и перспективы роста, т.е. сделать карьеру.

Карьера - это продвижение по служебной лестнице. Она имеет субъективную сторону, связанную с самооценкой своих возможностей, и объективную - их реализацию в виде должностного роста. Этот рост определяется развитием способностей, квалификационных возможностей, навыков и т.п.

Для успешного карьерного продвижения внутри предприятия ООО «Гулистан» обеспечивают сотруднику социальную и профессиональную адаптацию в коллективе. Этот процесс достаточно важен и управляется менеджером по персоналу.

Под социальной адаптацией понимается «процесс познания; нитей в идеологии, принятой в организации».

Профессиональная адаптация включает освоение специфики труда в учреждении, условий его протекания, техники безопасности принятых технологий, технического обеспечения, организации рабочих мест и т.д.

Информация поступает к сотруднику через централизованные и неформальные каналы. Централизованно представляются сведения о:

характере работы, ее содержании и формах;

принятых в организации критериях оценки эффективности деятельности;

корпоративных ценностях организации;

правилах техники безопасности;

организации рабочего места;

эффективных приемах труда;

должностных обязанностях;

иерархической системе организации и т.д.

Неформальную информацию сотрудник получает непосредственно в коллективе. Он узнает о неписаных правилах, шансах на продвижение и повышение оплаты труда, особенностях характера руководителей, степени их реальной власти в учреждении.

Для профессиональной адаптации используются наставники, инструкторы, помогающие освоить целесообразные трудовые приемы, приобрести дополнительные навыки. Процесс адаптации, как правило, совпадает по времени с испытательным сроком.

В условиях стабильного положения организации оценка ее кадров, как правило, проводится два раза в год. В неустойчивой ситуации она проводится чаще. Деятельность по текущему диагностированию работника называют аттестацией. Некоторые ее положения для служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, регламентируются постановлениями соответствующих министерств.

Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей в соответствии с квалификационными требованиями и единой тарифной сеткой; на основании конкретных характеристик, введенных в отраслевые положения об аттестации, оцениваются деловые качества и квалификация аттестуемого и решается вопрос об установлении определенного разряда оплаты его труда.

Обязательной аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие отраслей бюджетной сферы, условия оплаты труда которых регламентируются единой тарифной сеткой. Кроме показателей, общих для всех категорий работников: уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки для выполнения закрепленного вида работ, для отдельных групп служащих применяются свои особые показатели.

Дополнительные требования напрямую зависят от кадровой политики учреждения и могут включать такие качества, как самостоятельность, ответственность, инновационный подход к работе, стиль общения и т.д. К сожалению, эти качества трудно поддаются формализации при выработке конкретных показателей их оценки. Это часто приводит к поверхностному подходу к аттестации, когда учитываются только типовые признаки работника, но не его индивидуальный потенциал и вклад.

Подготовка и проведение аттестации осуществляются администрацией соответствующих профсоюзных организаций. Ведущую роль при этом играют отделы по управлению персоналом. Аттестация включает:

* подготовку необходимых документов на каждого работника;

разработку графиков проведения аттестации;

определение состава аттестационных комиссий;

организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого аттестуемого не позднее чем за две недели до начала проведения работы составляется его непосредственным руководителем представление, содержащее всестороннюю оценку, с которой сотрудник должен быть ознакомлен. В состав аттестационной комиссии включаются председатель (обычно заместитель руководителя организации), секретарь и члены комиссии - руководители подразделений, менеджеры по персоналу, высококвалифицированные специалисты, председатели профсоюзной организации.

Аттестационная комиссия рассматривает представления, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Окончательная оценка деятельности сотрудника проходит в его отсутствие открытым голосованием. По результатам аттестации выносится решение о соответствии занимаемой должности работника и об отнесении его к определенному разряду по оплате труда.

Могут быть выдвинуты рекомендации повысить должностной статус, перевести на другой участок, зачислить в резерв на повышение или, наоборот, о неполном соответствии должности и др. Они доводятся до руководителя учреждения, который в месячный срок принимает решение. Результаты аттестации сообщаются сотруднику сразу же после голосования комиссии, и он может их оспорить в порядке рассмотрения трудовых споров.

ООО «Гулистан» имеет собственную автоматизированную систему управления трудовыми ресурсами, полностью учитывающую задачи конкретной организации. При разработке такой системы менеджер по персоналу определяет ее задачи и формулирует их с учетом требований, обусловленных характером машинной переработки ЭВМ соответствующего поколения.

Автоматизация управления персоналом обеспечивает оперативный поиск документов, их бессрочное хранение, высокую скорость обработки данных, создание единой базы данных, полученных на различных участках учета и анализа, доступ к базам данных других организаций, быстро и максимально гибкую настройку на любые формы отчетности и другие возможности.