· учет и анализ нарушений в работе электроустановок, несчастных случаев и принятие мер по устранению причин их возникновения;

· разработку должностных и производственных инструкций для электротехнического персонала;

· выполнение предписаний органов государственного энергетического надзора.

Обеспечение требований пожарной безопасности

В целях предупреждения пожара на ООО «Гулистан» необходимо:

· Соблюдать в чистоте территорию и помещения, упаковочный материал, тару и мусор, систематически выносить на специально отгороженное место не ближе 15 м от здания. Разводить костры, сжигать отходы, тару и упаковочный материал на территории магазина запрещается.

· Не хранить товары навалом, не загромождать проходы к дверям, подступы к пожарному инвентарю и электроустановкам. Не складировать товары и тару на рампах, на чердаках, лестничных клетках и в противопожарных разрывах зданий.

· Соблюдать правила совместного складирования различных товаров. Лаки, краски, растворители, товары бытовой химии, спички, целлулоид, авторезину и т.п. складировать в обособленные помещения из несгораемых материалов, хранение их в подвальных помещениях запрещается.

· Не допускать повреждения электропроводов, светильников, выключателей, датчиков и проводов охранно-пожарной сигнализации и следить за их состоянием. Складировать товары не ближе 0,5 м от светильников и 0,6 м от датчиков пожарной сигнализации.

· Отключать общим рубильником электросеть всех помещений по окончании в них работы, после отключения рубильник опломбировать или закрыть на замок.

· ледить за наличием и исправностью средств пожаротушения. В случае пожара немедленно сообщить в пожарную охрану, объявить пожарную тревогу и приступить к тушению пожара имеющимися средствами.

В складских и подсобных помещениях ООО «Гулистан» запрещается:

· Курить и применять для освещения открытый огонь (спички, свечи и т.п.).

· Отогревать водопроводные трубы открытым огнем, производить какие-либо огневые работы (газо- и электросварка и т.п.) без разрешения руководителя объекта и согласования с пожарной охраной.

· Применять не кабелированные предохранители и оставлять включенной электросеть в нерабочее время и при выходе из помещения.

· Отключать на какое-либо время систему пожарной сигнализации.

· Применять дежурное освещение и бытовые приборы для приготовления пищи и обогрева.

· Устанавливать и эксплуатировать штепсельные розетки.

· Допускать на территорию и в помещения посторонних лиц.

К возможным причинам возникновения пожара на предприятии ООО «Гулистан» можно отнести такие как:

· Источники открытого огня - технологические нагреватели печи, аппараты и процессы газовой сварки и резки и другие.

Также пожар может возникнуть от электроустановок, в которых присутствуют нагревающиеся проводники электрического тока и горючее вещество (изоляция этих проводников). При коротких замыканиях электрические проводники быстро разогреваются до высоких температур.

Особую опасность на предприятии ООО «Гулистан» представляют промасленные специальная одежда и обтирочные материалы, сложенные в кучи на складах предприятия. При условии плохого теплоотвода нагревание, начавшееся при нормальной температуре, через 3...4 часа может закончиться самовозгоранием.

Пожарная защита и взрывозащита производственных объектов ООО «Гулистан» достигаются:

· правильным выбором степени огнестойкости объекта и пределов огнестойкости отдельных элементов и конструкций;

· ограничением распространения огня в случае возникновения очага пожара;

· применением систем активного подавления взрыва и противодымной защиты, легкосбрасываемых конструкций; средств пожарной сигнализации: извещения и пожаротушения;

· обеспечением безопасной эвакуации людей;

· организацией пожарной охраны объекта.

Генеральный план предприятия ООО «Гулистан» учитывает необходимые расстояния от границ предприятия до соседнего предприятия, населенного пункта, магистральных железных дорог и водных путей, предусматривает безопасное зонирование зданий и сооружений, а также обеспечивает необходимые противопожарные разрывы между зданиями и сооружениями.



4.2 Экология

Термин «экология» возник в рамках биологии. Его автором был Э. Геккель (1866 г.). Экология первоначально рассматривалась как часть биологии, изучающая взаимодействие живых организмов в зависимости от состояния окружающей среды. Позднее на Западе появилось понятие «экосистема», а в СССР -- «биоценоз» и «биогеоценоз» (академик В.Н. Сукачев). Это -- термины почти идентичные. Первые два -- экосистема и биоценоз -- абсолютно тождественные. Они означают любую совокупность взаимодействующих живых организмов. Последний отличается от первых только тем, что в нем участвует частица «гео», фиксирующая тот факт, что данная экосистема рассматривается на некоторой вполне определенной территории и учитывает влияние окружающей среды на взаимодействие живых организмов.

Так вот: первоначально термин «экология» означал дисциплину, которая изучает эволюцию фиксированных экосистем. И даже теперь в курсах общей экологии основное место занимают проблемы, имеющие, главным, образом биологическое содержание, что крайне сужает содержание предмета.

Но и чрезмерное расширение понятия, включение его в жаргон также недопустимо. Так, например, говорят о том, что в городе «плохая экология». Выражение бессмысленное, ибо экология -- это научная дисциплина, и она одна для всего человечества. Можно говорить о

плохой экологической обстановке, об экологических условиях, о том, что в городе отсутствуют квалифицированные экологи, но не о плохой экологии. Это так же бессмысленно, как говорить о плохой арифметике или алгебре.

Промышленная революция, начавшаяся в XVIII веке, внесла существенные изменения во взаимоотношения природы и человека. До поры до времени человек, как и другие живые существа, был естественной составляющей своих экосистем, жил по законам природы, вписывался в кругообороты ее веществ. Но, начиная со времен неолитической революции, когда было изобретено земледелие, а затем и скотоводство, взаимоотношения человека и природы начинают качественно меняться. Сельскохозяйственная деятельность создает искусственные экосистемы, так называемые агроценозы, «живущие» по собственным законам, -- для своего поддержания они требуют постоянного целенаправленного труда человека. Без вмешательства человека они существовать не могут. Постепенно человек начинает извлекать полезные ископаемые. И что, может быть, самое главное, -- в результате своей активности человек меняет характер кругооборота веществ в природе, т.е. меняет сам характер окружающей среды. И по мере роста населения, по мере роста потребностей человека свойства среды обитания все более и более изменяются. Заметим, людям кажется, что их деятельность приводит к адаптации к местным условиям. Но эта адаптация носит локальный характер, и далеко не всегда, улучшая эти условия для себя, отдельный человек улучшает условия обитания для рода, племени, деревни, города. Выбросив отходы со своего двора, он загрязняет чужой, что в конечном итоге оказывается вредным и для отдельного человека. Так происходит не только в малом, но и в большом.

Экологическая безопасность -- охрана окружающей среды, обеспечение безопасной работы экологически опасных объектов предприятия, предотвращение экологических катастроф.

В общем виде вопросы экологической безопасности на предприятии ООО «Гулистан» регулируются соответствующими законами Российской Федерации. Экологическая составляющая безопасности в структуре безопасности предприятия является достаточно специфичным явлением и в основном значимо для предприятий, имеющих экологически опасные производства или занимающихся разработкой недр и т.д.

Как показывает практический опыт, обеспечение экологической безопасности на предприятии ООО «Гулистан» соответствует следующим принципам:

непрерывность -- осуществление мер по обеспечению безопасности основано на постоянной готовности к отражению как внутренних, так и внешних угроз безопасности организации. При этом руководитель организации ясно осознает: процесс обеспечения безопасности не допускает перерывов, иначе -- придется все начинать сначала;

комплексность -- использование всех средств защиты финансовых, материальных, информационных и человеческих ресурсов во всех структурных подразделениях организации и на всех этапах ее деятельности. При этом комплексность реализуется через совокупность правовых, организационных и инженерно-технических мероприятий без их приоритетного выделения;

своевременность -- обеспечение безопасности с использованием упреждающих мер. При этом принцип своевременности предполагает постановку задач по комплексной безопасности на ранних стадиях разработки системы безопасности, а также разработку эффективных мер предупреждения посягательств на интересы организации;

законность -- обеспечение безопасности на основе законодательства РФ и других нормативных актов, утвержденных органами государственного управления в пределах их компетенции. При этом необходимо иметь в виду,

что вопрос дозволенности тех или иных методов обнаружения и пресечения правонарушений в рамках действующего законодательства и большого количества ведомственных подзаконных актов в настоящее время в большинстве случаев остается открытым;

активность -- обеспечение безопасности организации с достаточной степенью настойчивости и с широким использованием маневра имеющихся сил и средств;

универсальность -- обеспечение безопасности посредством применения таких мер и проведения таких мероприятий, которые дают положительный эффект независимо от места их конкретного применения;

экономическая целесообразность -- сопоставление возможного ущерба и затрат на обеспечение безопасности. При этом во всех случаях стоимость системы безопасности не должна превышать размера возможного ущерба от любых видов риска;

конкретность и надежность -- определение конкретных видов ресурсов, выделяемых на обеспечение безопасности. При этом обязательным является достаточное дублирование методов, средств и форм защиты при обеспечении безопасности организации;

профессионализм -- реализация мер безопасности должна осуществляться только профессионально подготовленными специалистами. При этом в условиях быстрого развития средств и систем безопасности необходимо постоянное совершенствование мер и средств защиты на базе обучения личного состава;

взаимодействие и координация -- осуществление мер обеспечения безопасности на основе четкой взаимосвязи соответствующих подразделений, служб и ответственных лиц. При этом вопрос о взаимодействии и координации касается не только подразделений и

лиц, непосредственно отвечающих за безопасность, но и их связи с остальными под разделениями организации;

централизация управления и автономность -- обеспечение организационно-функциональной самостоятельности процесса организации защиты всех объектов охраны и централизованное управление обеспечением безопасности организации в целом.

Заметим, что отбросов, загрязняющих окружающую среду, будет тем меньше, чем лучше мы научимся использовать отходы одного производства в качестве сырья для другого. Так рождается идея безотходных производств. Такие производства, вернее, такие цепочки производств решают и еще одну важную задачу: они экономят те природные ресурсы, которые использует человек в своей производственной деятельности. Мы живем на планете с очень ограниченными полезными ископаемыми. Совокупность подобных проблем, составляющих суть инженерной экологии, и есть первое практическое направление, рожденное реалиями XX века. Эта научная дисциплина (точнее, совокупность научных дисциплин) уже совсем не биологического плана, хотя в основе разрабатываемых технологий используются многие процессы биологической природы. Может показаться, что использование слова «экология» для описания этой дисциплины не вполне правомочно. Однако

ниже мы увидим, что логика развития наших знаний и давление практической необходимости неизбежно приводят нас к такому понятию.

Сегодня промышленная экология охватывает очень широкий круг проблем, причем, проблем весьма различных. Поэтому вполне уместно говорить о целом ряде инженерных экологических дисциплин: экология горнодобывающей промышленности, экология энергетики, экология химических производств и т.д. Подобные дисциплины очень разные по своему конкретному содержанию, но они объединяются общей методологией и общей целью - предельно сократить влияние промышленной деятельности на процессы кругооборота веществ в природе и загрязнения окружающей среды.

Одновременно с такой инженерной деятельностью возникает и проблема ее оценки, составляющая второе направление практической деятельности. Для этого надо научиться выделять значимые параметры окружающей среды, разработать способы их измерений и создать систему норм допустимых загрязнений (напомню, что незагрязняющих производств не может быть в принципе!). Так рождается концепция ПДК - предельно допустимых норм концентрации вредных веществ в воздухе, в воде, в почве.

На предприятии ООО «Гулистан» не проводятся экологический семинары. Но на предприятии довольно хорошо разработана экологическая безопасность. Директор предприятия считает окружающую территорию экологически чистой.



Заключение

В дипломном проекте изложены основные признаки, методы и формы управления персоналом, знания о которых необходимы для практической деятельности, ее совершенствования на основе инноваций и научного осмысления ее содержания, трудоемкости, объема и заданного уровня качества.

Управление персоналом - это система, которая в любых условиях должна обладать определенными свойствами. К этим свойствам относятся:

эффективность организации, означающая, что затраты на ее функционирование меньше, чем полученный эффект;

прогрессивность, т.е. соответствие передовым отечественным и зарубежным аналогам, адаптированным к конкретным условиям;

оперативность -- способность предупреждать и своевременно устранять отклонения от оптимального или заданного уровня;

многовариантность - проработка различных возможностей работы с персоналом, выбор наиболее рациональных путей для реализации конкретных целей;

научность - использование достижений управленческой науки и смежных с ней областей с учетом и изменений в развитии экономики, рыночных условий и социальных отношений;

иерархичность - обеспечение взаимосвязи между всеми звеньями управления по вертикали;

автономность - рациональная степень самостоятельности различных структурных подразделений и их руководителей и т.д.

В Российской концепции управления персоналом в настоящее время формируются новые подходы, связанные с развитием рыночных отношений в стране. Постепенно происходят ослабление иерархической системы управления, жесткого административного давления и увеличение значения экономических методов управления. Приоритетное место в системе ценностей организации занимают сотрудники, причем резко меняются требования к ним. Вместо дисциплинированного исполнителя, преданного системе и начальнику, во главу ставится инициативный, экономически мыслящий, творческий работник, нацеленный на конечный результат деятельности.

ООО «Гулистан» конкурирует в условиях совершенной конкуренции. Деятельность предприятия основывается на стремлении захватить часть отраслевого рынка путем предложения новых товаров, более высокого качества, путем снижения цен и расширения сбыта, улучшении сервиса обслуживания покупателя.

Экономическая рентабельность предприятия в 2007 г.. снизилась на 1,86%, что вызвано снижением чистой прибыли и увеличением среднегодового сальдо активов. Снижение экономической рентабельности также наблюдается и в 2008 г. по отношению к 2007 г. на 0,53%.

Показатель рентабельности продаж уменьшился на 0,014% в результате снижения прибыли от продаж. В 2007 г. он составляет 0,009%, т.е. на 1 рубль реализованной продукции приходится 09 копеек прибыли. В положительную сторону ситуация изменилась в 2008 г.: рентабельность продаж увеличилась на 1,24%, и на 1 рубль реализованной продукции уже приходится 12,5 рублей прибыли.

Рентабельность продукции (затратоотдача) за 2007 г. снизилась на 1,46% в связи со снижением прибыли от продаж. На конец отчетного периода данный показатель равен 0,96%, что говорит о том, что на одну тысячу рублей затрат приходится 96 рублей прибыли от продаж. В 2008 г. показатель рентабельности продукции поднялся до 1,26%, что на 0,3% выше показателя 2007 г.

По результатам анализа финансового состояния деятельности ООО «Гулистан» за 2007-2008 гг. можно сделать вывод, что финансовое состояние предприятия в 2007 г. ухудшилось, т.к. чистая прибыль уменьшилась на 339 тыс. руб., рентабельность продаж - на 0,014%. Очевидно, что в 2008 г. финансовое состояние организации улучшилось: наблюдается увеличение выручки (на 1395 тыс. руб.), себестоимости реализованной продукции (на 1129 тыс. руб.), прибыли от продаж (на 266 тыс.руб.), чистой прибыли (на 6 тыс. руб.), среднегодового сальдо собственного капитала (на 790 тыс. руб.), среднегодового сальдо активов (на 14847 тыс. руб.), среднегодового сальдо оборотных средств (на 15003 тыс. руб.), рентабельности продаж (на 1,24%).

Величина дебиторской задолженности на начало года составила 991800 рублей, возникло обязательств за год - 1890750 руб.

Удельный вес просроченной дебиторской задолженности к общей сумме задолженности составил 54,06%, т.е. более половины всей задолженности является просроченной. Из нее свыше трех месяцев составляет - 582000 руб., т.е. 37,35% от просроченной задолженности.

Удельный вес погашенных обязательств в отчетном году составил 28,5%, в том числе 21,98% просроченной задолженности, из нее 44,05% просроченная задолженность свыше трех месяцев. Краткосрочная кредиторская задолженность составила 4290700 руб., что в 1,49 раза больше краткосрочной дебиторской задолженности.

Удельный вес просроченной кредиторской задолженности к общей сумме кредиторской задолженности составил 61,51%, а свыше трех месяцев 73,96% к просроченной кредиторской задолженности. Это значит, что основная часть задолженности ООО «Гулистан» является просроченной. Удельный вес погашенных обязательств за 2008 г. составил всего 25,1%, из них 16,11% просроченной кредиторской задолженности.

Численность промышленно-производственного персонала на ООО «Гулистан» увеличилась с 28 до 35 чел., то есть на 7 чел., что объясняется ростом предприятия и увеличением объема работ.

Женщин и мужчин стало больше, мужчин в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилось на 3 человека, а женщин - на 2 человека. Специалистов с возрастной категорией от 31 до 40 лет увеличилось на 3 человека, а в категории от 20 до 30 лет на 2 человека.

На предприятии разработаны также и мероприятия по развитию персонала, повышению его квалификации. Основным стимулирующим фактором работников на предприятии ООО «Гулистан» является заработная плата. В структуру заработной платы на предприятии ООО «Гулистан» входят премии и вознаграждения, доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом.

Оценив работу с кадрами в «Гулистан», можно сделать выводы о том, что как таковой кадровой политики на предприятии не существует или она достаточно размыта.

Разработка и реализация кадровой политики предполагает перестройку службы управления персоналом организации.

В дипломном проекте предложено совершенствовать работу менеджера по персоналу, составить список документов, которые обязательно должны быть в кадровой службе. Обязательность некоторых документов прямо определена в Трудовом кодексе. Например, обязательность трудовых договоров предусмотрена статьями 56 и 67, трудовых книжек - статьей 66, правил внутреннего трудового распорядка - статьей 189, графика отпусков - статьей 123.

Была разработана должностная инструкция на менеджера по персоналу, определены этапы разработки Правил трудового распорядка.

Менеджеру по управлению персоналом ООО «Гулистан» необходимо осуществить следующие мероприятия: разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом; ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала; разработать должностные инструкции для работников; разработать меры по управлению трудовой дисциплиной.

ООО «Гулистан» имеет собственную автоматизированную систему управления трудовыми ресурсами, полностью учитывающая задачи конкретной организации.

При разработке такой системы менеджер по персоналу определяет ее задачи и формулирует их с учетом требований, обусловленных характером машинной переработки ЭВМ соответствующего поколения.

Аудит персонала на предприятии ООО «Гулистан» предлагается осуществлять на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, достоверность, честность и объективность.

На предприятии ООО «Гулистан» предлагается проведение внутренней аудиторской проверки в области персонала по следующим направлениям:

оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;

диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

Основными источниками информации, используемой для проведения аудита персонала, на предприятии ООО «Гулистан» являются законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и интервьюирования работников.

Предложенные мероприятия направлены на совершенствование системы управления персоналом на ООО «Гулистан», будут способствовать улучшению работы с персоналом и повышению эффективности работы всего предприятия.



Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерациив редакции Федерального закона 90-ФЗ от 30.06.2006. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2006

2. Полный сборник кодексов Российской Федерации. - М.: ЭКСМО-Пресс, 2002

3. Трудовое законодательство: Сб. нормативных актов. - 3-е изд., перераб. и доп. / Сост. проф. К.Н. Гусов. - М.: ПРОСПЕКТ, 2006

4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. -- М.: Экономика, 2005

5. Волина М.И., Сегеда Д.Г. Организация охраны труда на предприятии. -- М.: Знание, 2001

6. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. -- М.: Экономика, 2007

7. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. -- М.:МНИИПУ, 2006

8. Денисенко Г.Ф. Охрана труда: Учеб. пособие. -- М.: Высшая школа, 2005

9. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. -- М.: БИНОМ, 2000

10. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. -- СПб.: Северо-Запад, 2008

11. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. -- М.: ГАУ, 2005

12. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Минтруд РФ. -- М.: Экономические новости, 2006

13. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Рабочая тетрадь к учебнику «Управление организацией». -- М.: ИНФРА-М, 2000

14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2008

15. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. --М.: Финстатинформ, 2000

16. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. -- М.: Экзамен, 2004

17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финстатинформ, 2003

18. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие / Под. ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2008

19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007

20. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003

21. Ярочкин В.И. Предприниматель и безопасность. - Ч.2. - М.: Экспертное бюро, 2004.



ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Сокращенный бухгалтерский баланс предприятия ООО «Гулистан» за 2008 г., руб.

Разделы (статьи) актива баланса	Остаток средств
	на начало года	на конец года
1. Внеоборотные активы 2. Оборотные активы В том числе: 2.1. Запасы 2.2. Дебиторская задолженность 2.3. Краткосрочные финансовые вложения 2.4. Денежные средства 3. Убытки БАЛАНС	2402100 2521350 1490250 991800 6300 33000 - 4923450	2853400 3330200 1184000 2061000 55200 30000 - 6183600
Разделы (статьи) пассива баланса
4. Капитал и резервы 5. Долгосрочные пассивы 6. Краткосрочные пассивы в том числе: 6.1. Заемные средства 6.2. Кредиторская задолженность 6.3. Прочие краткосрочные пас- сивы (фонды и резервы) БАЛАНС	2691500 - 2231950 27450 2204500 4923450	2945300 - 3238300 24450 323850 6183600



ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Отчет о финансовых результатах предприятия ООО «Гулистан» за 2008 г.

Показатели	Сумма, руб.
1	2
1. Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом косвенных налогов) 2. Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг (по переменным расходам) 3. Коммерческие расходы 4. Управленческие расходы 5. Прибыль (убыток) от реализации (стр. 1-2-3-4) 6. Проценты к получению 7. Проценты к уплате 8. Доходы от участия в других организациях 9. Прочие операционные доходы 10. Прочие операционные расходы 11. Прибыль (убыток) от финансово-хозяйственной деятельности (стр. 5+6-7+8+9 10) 12. Прочие внереализационные доходы 13. Прочие внереализационные расходы 14. Прибыль (убыток) отчетного года (стр. 11 + 12 - 13) 15. Налог на прибыль 16. Другие отвлечения средств из прибыли 17. Нераспределенная прибыль (убыток) отчетного года (стр. 14 - 15 - 16)	7503000 4501800 525210 600240 1875750 15750 - - 38400 443400 1486500 585000 580500 1491000 540800 359200 591000



ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ менеджера по персоналу

1. Общие положения

1. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

2. На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

3. Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от нее производится приказом директора организации .

4. Менеджер по персоналу должен знать:

4.1 Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом.

4.2 Законодательство о труде.

4.3 Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.

4.4 Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг.

4.5 Порядок ценообразования и налогообложения.

4.6 Основы маркетинга.

4.7 Современные концепции управления персоналом.

4.8 Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.

4.9 Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.

4.10 Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).

4.11 Методы и организацию менеджмента.

4.12 Основы технологии производства и перспективы развития предприятия.

4.13 Структуру управления предприятия и их кадровый состав.

4.14 Основы общей и социальной психологии труда.

4.15 Основы производственной педагогики.

4.16 Этику делового общения.

4.17 Передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом.

4.18 Основы организации делопроизводства.

4.19 Методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.

4.20 Правила внутреннего трудового распорядка.

4.21 Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется:

5.1 Положением о структурном подразделении

5.2 Настоящей должностной инструкцией.

5. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно Директору

6. На время отсутствия менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

2. Должностные обязанности

Менеджер по персоналу:

Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и

1. конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

2. Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

3. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

4. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектации штата работников.

5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

6. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

9. Разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.

10. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

11. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

12. Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

13. Осуществляет руководство подчиненными ему работниками.

3. Права

Менеджер по персоналу имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкций обязанностями.

3. Сообщать непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в предпринимательской или коммерческой деятельности предприятия (его структурных подразделениях) и вносить предложения по их устранению.

4. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

6. Требовать от директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных прав и обязанностей.

4. Ответственность

Менеджер по персоналу несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.



ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Внутренний аудит - Анализ состояния кадров

Общий анализ кадров: коэффициент стабильности, коэффициент текучести, излишек или недостаток (абсолютный и относительный), удельный вес руководящего персонала.

Коэффициент стабильности кадров отражает удельный вес лиц, работающих на предприятии продолжительный срок в общей среднесписочной численности работников:

,

где - коэффициент стабильности кадров;

- численность работников со стажем более 3 лет (или с момента основания предприятия), чел.;

- общая среднесписочная численность работников.

Также коэффициент стабильности кадров можно рассчитать по формуле:

,

где - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных из-за нарушений трудовой дисциплины, чел.;

- численность фактически работающих на предприятии, чел.;

- численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Полученный результат Кст за 2 - 3 года показывает, становится ли коллектив более стабильным, о чем делают соответствующие выводы.

Коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по негативным причинам, в том числе по собственному желанию:

,

где - коэффициент текучести кадров;

- количество уволившихся по собственному желанию, чел.;

- количество уволенных из-за нарушения трудовой дисциплины, чел.

Полученные результаты за 2-3 года должны сопровождаться обоснованным выводом.

Абсолютный и относительный недостаток это:

Коэффициент руководства показывает удельный вес руководящего персонала предприятия:

,

где - коэффициент руководства;

- численность руководящего и контролирующего персонала, чел.

Анализ социальной структуры кадров

Социальная структура кадров характеризует трудовой коллектив как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, образованию, стажу работы, семейному положения, мотивации и отношению к работе, наличию собственности, уровню жизни.

Для анализа социальной структуры необходимо рассмотреть численность персонала по элементам классификации (рисунок 1) и сделать выводы. Исходными данными для анализа являются результаты социологических исследований, листки по учету кадров и др. По каждому из признаков классификации (например, по возрастному признаку, по стажу работы на предприятии и т. д.) должны быть сделаны расчеты относительных величин каждого их элементов, на основании последних - дана краткая характеристика социальной структуры предприятия.

Рисунок 1. Социальная структура коллектива

Размещено на Allbest.ru