Внедрение автоматизированной системы управления кадрами на основе типового программного обеспечения предусматривает несколько этапов работы. Она включает:

проведение обследования системы управления кадрами в организации;

проектирование системы с учетом особенностей организации, количественных и качественных характеристик ее кадрового состава;

доработку, тестирование и документирование модулей;

документирование технологических решений.

обучение сотрудников, участвующих в эксплуатации системы;

опытную стадию функционирования;

анализ ситуации, сложившейся после перехода к новой системе.

Крупные фирмы создают интегрированные управленческие информационные системы на базе ЭВМ, в которых управление персоналом является одной из подсистем, призванных решать целую группу сложных задач. Постановка задачи включает описание, точную количественную и качественную формулировку, ее экономико-математическую модель с учетом взаимосвязи и взаимодействия всех элементов.

При постановке задачи описывают ее организационную и социально-экономическую сущность, круг объектов, для которых она предназначена, ее краткое содержание, периодичность решения, связь с другими задачами место в комплексе управления, способ организации, и сбора исходных данных, временные параметры решения, взаимосвязь с нормативной, оперативной и другой информацией.

Практика показывает, что современные условия создают все возможности для использования технических средств; в большинстве кадровых служб имеются компьютеры и люди, умеющие с ними работать. Однако еще достаточно часто кадровые службы снабжаются устаревшей техникой, не позволяющей решать их задачи и включаться в современные системы управления персоналом.

Существует предубеждение, что чем меньше численность кадровой службы, тем более примитивной может быть ее техническая оснащенность. Между тем именно таким отделам необходима связь с централизованными системами, требующими эксплуатации современных ЭВМ.

Одними из экономических параметров, нуждающихся в управленческой оценке, являются работоспособность персонала, ее общий потенциал, возникающий при максимальной производительности, установленный для организации стандарт и фактическое состояние. Управление персоналом воздействует на них за счет объективной оценки и стимулирования труда, использования социально-психологических направлений влияния, обучения персонала и планирования карьеры.

Предлагаемые методы оценки и отбора персонала для предприятия ООО «Гулистан» показаны на рисунке 11.

Рис.11. Методы оценки и отбора персонала предлагаемые для ООО «Гулистан»

На предприятии ООО «Гулистан» предлагается провести деловую оценку персонала.

Деловая оценка персонала -- это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи:

выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

разработка программы его развития;

определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;

определение способов внешней мотивации работника.

К сожалению, практически любая организация допускает ошибки деловой оценки персонала, т.е. имеет место нереалистичность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям. Типичными являются:

1. ошибка экстремальности,

2. ошибка усреднения,

3. ошибка пристрастия и т. д.

Очевидно, что устранить полностью ошибки деловой оценки вряд ли возможно, но необходимо стремиться в максимальной степени снизить их отрицательное воздействие. Для этого должен быть четко проработан и реализован организационный процесс подготовки деловой оценки.

Процесс, разработанный для предприятия ООО «Гулистан» с внесенными в него следующими обязательными мероприятиями:

разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;

формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

определение времени и места проведения деловой оценки;

установление процедуры подведения итогов оценивания;

проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Разработанные этапы деловой оценки в таблице 17.

Таблица 17

Разработанные этапы деловой оценки для предприятия ООО «Гулистан»

Этап	Характеристика этапа деловой оценки
1	2
Первый	Сбор предварительной информации по индивидуальной, не обобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки.
Второй	Обобщение информации, полученной на предыдущем этапе.
Третий	Подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками.
Четвертый	Проведение оценочной беседы и подведение ее результатов.
Пятый	Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию
Шестой	Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях

При формировании текущей периодической оценки обобщаются мнения:

а) коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками;

б) подчиненных;

г) специалистов в области деловой оценки;

д) результаты самооценки работника.

В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более высокого уровня организационной иерархии (например, руководителя функциональной подсистемы, общей системы управления организацией). В данной организации в состав комиссии были включены директор предприятия, менеджер по персоналу.

В пункте 3.2 были предложены мероприятия оценке персонала. Для успешного карьерного продвижения внутри предприятия ООО «Гулистан» обеспечивают сотруднику социальную и профессиональную адаптацию в коллективе. Этот процесс достаточно важен и управляется менеджером по персоналу.

3.3 Кадровый аудит

Кадровый аудит - это масштабная процедура, в ходе которой оцениваются все составляющие процесса управления персоналом, кадровый потенциал компании, анализируется эффективность системы управления кадрами. Один из этапов этого процесса - внутренний аудит кадрового делопроизводства. Необходимость этого мероприятия в компании возникает в следующих случаях:

при смене кадрового работника, отвечающего за ведение кадрового делопроизводства (при увольнении или переводе на другую должность, в другое подразделение, филиал);

при вручении трудовой инспекцией предписания о предстоящей плановой проверке;

при угрозе проверки после увольнения обиженного работника (невыплата вовремя заработной платы, премии, увольнение по инициативе работодателя);

при смене руководства организации;

при приведении кадровой документации в соответствие с действующим законодательством после произошедших в нем изменений.

Конечно, кадровый аудит можно поручить компании-провайдеру, оказывающей подобные услуги. Специально обученные люди проведут вам комплексную проверку по наработанной методике и представят отчет по результатам работы. В отчете укажут выявленные нарушения, их возможные последствия и дадут рекомендации по устранению ошибок. Однако цена на услуги аудита довольно высока. Кроме того, не все руководители согласны доверить работу со сведениями о работниках компании сторонней организации.

Можно провести проверку собственными силами. В этом случае нужно издать приказ о проведении кадрового аудита в организации, определить цели и задачи данного мероприятия, сформировать соответствующую комиссию (например, в составе юриста, заместителя главного бухгалтера, начальника отдела кадров), определить сроки проверки. Рассмотрим основные этапы проведения аудита кадрового делопроизводства в организации.

Этапы аудита:

- проведение индивидуального исследования (интервью, тестирование);

- анализ и подготовка заключения;

- обратная связь для руководителя;

- индивидуальная обратная связь для сотрудника.

Работодатель предприятия ООО «Гулистан» использует законодательную базу, создает локальные нормативные акты под свою организацию. Принимая локальные нормативные акты, работодатель создает внутреннюю правовую базу, которая отражает условия труда, созданные для работников именно в данной организации.

Прежде всего, было предложено составить список документов, которые обязательно должны быть в кадровой службе. Обязательность некоторых документов прямо определена в Трудовом кодексе. Например, обязательность трудовых договоров предусмотрена статьями 56 и 67, трудовых книжек - статьей 66, правил внутреннего трудового распорядка - статьей 189, графика отпусков - статьей 123.

О многих локальных нормативных актах в Трудовом кодексе говорится косвенно (например, штатное расписание упоминается в статьях .15, 57 ТК РФ). Однако это не говорит о том, что иметь их в кадровой службе не нужно. Помимо Трудового кодекса необходимость многих документов закреплена в других нормативных актах, например, о Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним упоминается в постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225.

Некоторые документы носят рекомендательный характер, например, унифицированные формы кадровых приказов. Но несмотря на это кадровую документацию необходимо вести именно по унифицированным формам, так как многие из них поступают в бухгалтерию организации (например, для начисления зарплаты) и в этом случае уже можно говорить об обязательности этих документов.

В таблице 18 рассмотрены характеристики документов, обязательных в работе менеджера по персоналу.

Таблица 18

Характеристика документов, обязательных в работе менеджера по персоналу ООО «Гулистан»

Обязательные документы	Комментарии
1	2
1. Правила внутреннего трудового распорядка, положение о защите персональных данных работников, инструкции по охране труда, трудовые договоры.	Эти локальные нормативные документы должны быть у любого работодателя. Составляются в произвольной форме. Особенность содержания всех локальных документов является наличие в них условий, которые не могут ухудшать положения работников по сравнению с условиями, установленными в Трудовом кодексе.
2. Штатное расписание, график отпусков, приказы по основной деятельности, приказы про личному составу (прием, перевод, предоставление отпуска, уволенные, направление в командировку, поощрение работника), личная карточка № Т-2, табель учета рабочего времени.	Наличие этих документов обязательно. Учет труда и заработной платы основывается на первичной учетной документации, которая ведется по унифицированным формам. Данные формы применяются в организации не зависимо от вида собственности.
3. Трудовая книжка, книга движения учета трудовых книжек и вкладышей к ним, журнал учета прохождения инструктажа по охране труда, журнал учета мероприятий по контролю.	Ведутся обязательно с использованием установленных образцов.

Документы, которые могут стать обязательными, рассмотрим в таблице 19.

Таблица 19

Документы, которые могут стать обязательными для предприятия ООО «Гулистан»

Перечень документов	Условия, при которых эти документы становятся обязательными
1	2
Должностная инструкция	Если должностные инструкции не включены в содержание трудового договора.
Положение об оплате труда и материальном стимулировании	Если в трудовых договорах не расписана система оплаты труда и материального стимулирования.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем	Если в организации есть режим такой работы.
График сменности	Если в организации введена сменная работа.
Коллективный договор	Если достигнута договоренность об этом между работниками и работодателем.
Договор о полной материальной ответственности	Если в организации работают сотрудники - материально ответственные лица.

Разработанная должностная инструкция менеджера по персоналу приведена в приложении 3.

Не надо забывать, что работодатель сейчас обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, еще до подписания трудового договора (ст. 22, 68 ТК РФ). Поэтому нужно разработать лист ознакомления с этими документами либо завести журнал ознакомления.

Важным моментом кадровой проверки станет ревизия журналов регистрации. Нужно учесть, что все кадровые операции должны фиксироваться в специальных журналах (книгах) учета. К ним относятся журналы регистрации: приказов по личному составу, трудовых договоров, личных дел, личных карточек № Т-2, отпусков, направления в командировки, выдачи командировочных удостоверений, а также журналы: учета листков нетрудоспособности, выдачи справок, проверок состояния воинского учета, прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования и т. д. При этом можно использовать как утвержденные, так и самостоятельно разработанные формы этих документов. Но оформление журналов должно быть единым: листы пронумерованы, журнал прошнурован, скреплен сургучной печатью или опломбирован, заверен руководителем организации.

Работодатели могут создавать и другие локальные нормативные документы, наличие которых не закреплено в трудовом законодательстве, но они могут значительно помогать в работе, например, облегчать процесс адаптации новых сотрудников (положения о персонале, аттестации, адаптации и т. д.).

После того как составлен список документов, обязательных для менеджера по персоналу, необходимо произвести сверку - что есть и что должно быть, чтобы в дальнейшем восстановить все необходимые кадровые документы. Результаты сверки удобно свести в таблицу 20.

Таблица 20

Предлагаемая таблица сверки документов для ООО «Гулистан»

Таблица наглядно покажет, какие локальные нормативные акты требуют доработки, а какие нужно создать вновь. Теперь предстоит не только разработать юридически корректные документы, но и правильно их утвердить и ввести в действие.

Рассмотрим, как поступить в ситуации, когда Правила внутреннего трудового распорядка устарели и требуют корректировки. Есть два варианта:

издать новую редакцию ПВТР;

создать приложение с внесением дополнений и измененийк действующей редакции ПВТР.

В обоих случаях алгоритм утверждения такой же, как и при первичном создании и утверждении этого локального нормативного акта.

Этап 1. Составляются проект ПВТР и обоснование к нему, которые направляются выборному органу первичной профсоюзной организации (если в организации профсоюзной организации нет, представлять интересы

всех работников может иной представитель (представительный орган), избранный из числа работников (ст. 31 ТК РФ)).

Этап 2. Не позднее пяти рабочих дней профсоюз направляет работодателю мотивированное мнение по проекту (в письменной форме).

Этап 3 а. Если представительный орган работников согласен с проектом ПВТР, Правила утверждаются работодателем.

Этап 3б. Если представительный орган работников не согласен с проектом ПВТР или имеет предложения по его совершенствованию, работодатель рассматривает предлагаемые изменения. Работодатель может либо согласиться с изменениями, либо в течение трех дней после получения мотивированного мнения обсудить с представителями профсоюза проект ПВТР с целью прийти к обоюдному решению. Если соглашение не достигнуто, все разногласия оформляются протоколом и работодатель может вводить в действие ПВТР.

Этап 4. С принятыми и утвержденными ПВТР знакомят всех работников под роспись, размещают в доступных местах для более детального их изучения.

Итак, определив, каких документов у менеджера по персоналу пока нет, но они должны появиться, какие следует доработать, какие можно оставить без изменения. Теперь важно обратить внимание на качество документов, правильность их составления с точки зрения кадрового делопроизводства, юридическую грамотность.

Просматривая распорядительные документы, нужно проверить, чтобы приказы по основной деятельности хранились отдельно от приказов по личному составу. Также проверить, насколько правильно оформлены приказы о назначении на новую должность руководителей (директора, руководителей структурных подразделений, главного бухгалтера, начальника производства, менеджеров и т. д.).

Все кадровые документы имеют различные сроки хранения, поэтому документы после исполнения должны формироваться в дела в соответствии с номенклатурой дел (внутри дела документы тоже систематизируют по определенным признакам), это позволяет хранить документы, обеспечивать сохранность, систематизацию, учет документов, оперативно находить необходимый документ, осуществлять быструю передачу дел на архивное хранение.

При формировании дел нужно сразу проверять правильность оформления документов - наличие визы согласования, подписей, регистрационных номеров, отметки работника об ознакомлении с приказом, отметок об исполнении.

Особое внимание следует уделить порядку ведения трудовых книжек. Прежде всего нужно проверить наличие заверенной копии приказа по основной деятельности о назначении ответственного по ведению трудовых книжек. Проводя ревизию трудовых книжек и вкладышей к ним, надо убедиться, что все они за регистрированы в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, все книжки есть в наличии и все записи в них внесены (на основании соответствующих приказов" В личных карточках работников должны быть продублирован] записи из трудовых книжек (вкладышей) о приеме на работ переводах на другую постоянную работу и увольнении, а рядом стоят подписи работника в том, что он с этими записям ознакомлен. Трудовые книжки и вкладыши к ним должны храниться все вместе в несгораемом сейфе. Работа с трудовым книжками должна вестись в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек и Инструкцией по заполнению трудовых книжек.

В заключение комиссия по проведению кадрового аудита составляет отчет о текущем состоянии кадрового делопроизводства анализирует, достигнуты ли цели проверки, фиксирует выявленные недостатки, прописывает меры, которые следует предпринять, делает выводы.

В случае передачи дел по кадровому делопроизводству одного лица другому комиссия дополнительно составляет г о приеме-передаче дел. В акте фиксируется, какие документы были проверены, какие обнаружены несоответствия и составляется опись передаваемых дел. К акту прилагаю перечень трудовых книжек (указывается фамилия, имя, отчество владельца, а также серия, номер трудовой книжки и вкладыша), перечень личных дел работников, журналов по учету кадров и т. д.

Кадровые службы имеют свои функции, которые присущи им при любой структуре управления персоналом. Их перечень формируется по-разному соответствующими специалистами с различной степенью детализации и использованием неодинаковой терминологии. Однако, по существу, они большей частью сводятся к:

отбору персонала;

оформлению трудовых правоотношений;

социальной адаптации принятых работников;

стимулированию труда;

управлению дисциплинарными отношениями;

оценке трудовой деятельности;

подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров;

перемещению персонала;

ведению кадровой документации.

Из этого нужно сделать вывод, что молодому специалисту в кадровых подразделениях предстоит не столько адаптироваться к условиям их деятельности, сколько ее активно преобразовывать. Значительную помощь при этом окажут специалисты-консультанты - представители фирм, которые занимаются профессиональной оценкой ситуации, выявлением «узких» мест в работе, выработкой рекомендаций по совершенствованию деятельности, а также убеждают заказчика принять разработанные меры.

В консультационных фирмах, как правило, работают высококвалифицированные специалисты, сосредоточивающие свое внимание на проблемах организаций разного типа, объема, формы собственности и т.д. На консультацию могут быть приглашены и отдельные частные лица, имеющие опыт и знание в области управления персоналом, как, впрочем, и по любому другому вопросу. При низком уровне подготовки персонала кадровых служб - это достаточно апробированный метод повышения уровня управления. Практикуется в российских условиях и так называемый «лизинг специалиста», т.е. его одалживание на время работы из другого учреждения, где он проявил себя как эффективный работник по осуществлению аналогичного вида деятельности.

Приступая к реорганизации деятельности учреждения, менеджер по персоналу должен знать его специфику, цели, ограничения, связанные с недостатком ресурсов, связи во внешней среде, его конкурентоспособность, сферу сбыта товаров и услуг, данные рынка труда и другие ведущие параметры функционирования. Кроме того, он должен четко представлять, на каком этапе своего развития находится организация. Необходимо определить ориентацию своего учреждения на свободный рынок с признанием всех его экономических законов и ограничений или номенклатурную административную систему, где определяющим является иерархия власти. Без решения этой проблемы невозможно выработать оптимальные рекомендации по более частным вопросам. Поэтому работникам отделов по персоналу в современных условиях так важны знания всего комплекса экономико-управленческих дисциплин и их разделов, связанных с воздействием на персонал.

Переход к рыночной экономике поставил вопрос даже перед успешно работающими кадровыми службам об изменении системы сбора и обработки информации, так как администрации для принятия правильных решений требуются дополнительные сведения. Современные технологические возможности и уровень программного обеспечения управления персоналом позволяют реализовать работу с документами на основе использования ЭВМ.

Аудит персонала -- это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.

При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой -- инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

Аудит персонала на предприятии ООО «Гулистан» предлагается осуществлять на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.

На предприятии ООО «Гулистан» предлагается провести аудиторская проверка в области персонала по следующим направлениям:

оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;

диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

Целью аудита кадрового потенциала на предприятии ООО «Гулистан» является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих на предприятии, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.

Оценка кадрового потенциала на ООО «Гулистан» должна включать:

*анализ списочного состава работников (по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли) и его соответствие организации;

оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его соответствия требованиям производственной деятельности;

проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;

оценку текучести кадров, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;

исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

*сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочихмест, бытовок, мест общественного питания);

* диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению (Приложение 4).

Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудиторской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации (табл. 21).

Таблица 21

Основные предлагаемые параметры аудита по функциям управления персоналом для ООО «Гулистан»

Основными источниками информации, используемой для проведения аудита персонала, на предприятии ООО «Гулистан» являются законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и интервьюирования работников.

Следует учитывать, что статистические и иные показатели становятся более доступными и содержательными с точки зрения анализа, если для их сбора, хранения и обработки используются компьютерная техника и современные информационные технологии.

Рассмотрим существующую классификацию типов аудита персонала в таблице 22.

Таким образом, аудит персонала, особенно в условиях рыночной экономики, позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производительности персонала организации.



Таблица 22

Классификация типов аудита персонала

3.4 Определение экономической эффективности от предлагаемых предприятий

Оценить экономическую эффективность управления персоналом можно: сложив затраты на обучение, повышение квалификации, социальное обеспечение, вспомоществование, в общем все затраты на персонал, которые невозможно прямо отнести на результат работы предприятия и делить на прирост экономической эффективности предприятия за отчетный период. Показатель может быть любой - в зависимости от вида бизнеса и деятельности структурной единицы.

За 2008год ООО «Гулистан» на все мероприятия по управлению персоналом потратило около миллиона рублей. Чистая прибыль (выручка, прибыль операционная, до налоговая и т.д.) выросла на 2 миллиона рублей. Тогда экономическая эффективность управления персоналом составляет 200%.

Проведем оценку качества набранных работников на предприятие ООО «Гулистан»:

Кн = (Рк + Пр + Ор)/Ч (18)

Где Кн - качество набранных работников, %;

Рк - усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %;

Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.

Рк = 80%, Пр = 5% и Ор = 20%, тогда

Кн = (80 + 5 + 20)/3 = 35%

Можно сделать вывод, что качество набранных сотрудников составило всего 35 процентов. Это является низким показателем для предприятия.

Определим также средние затраты на обучение одного работника ООО «Гулистан»:

Сзоор = Со/Ко (19)

Где Сзоор - средние затраты на обучение одного работника;

Со - общая стоимость обучения, тыс.руб;

Ко - количество обучившихся.

Сзоор = 126 000/6 = 21 000 тыс. руб.

Из расчета видно, что на обучения одного работника в среднем уходит по 21 000 тысячи рублей.

Если цель системы оценки персонала отображает потребности всех ее субъектов и объектов, то первое отношение (потребностная эффективность) оказывается равным единице. Аналогично, если результат полностью реализует цель, то второе отношение (целевая эффективность) равно единице. При этих условиях получается традиционное выражение экономической эффективности - сопоставление результата и затрат. То есть с точки зрения комплексного понимания сущности эффективности максимально продуктивной оказывается та система, которая в наибольшей степени удовлетворяет потребности при минимальных (или заданных) затратах.

Обучение кадров является непрерывным процессом их подготовки к трудовой, общественной и культурной деятельности и этапам их реализации. Научно-технический прогресс, охвативший все сферы общественного производства, постоянно требует повышения профессионализма и систематического изменения содержания и технологии труда. Чем быстрее развивается отрасль, тем скорее устаревают знания научного и прикладного характера и появляется потребность в получении новых.

Таким образом, в главе 3 были предложены следующие мероприятия для улучшения работы фирмы.

Оценив работу с кадрами в ООО «Гулистан», можно сделать неутешительные выводы о том, что как таковой кадровой политики на предприятии не существует или она достаточно размыта. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, развитие и укрепление кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управление ее персоналом.

В дипломном проекте определены подсистемы и цели управления персоналом, требования, предъявляемые к кадровой политике, этапы разработки и реализации кадровой политики, содержание работ на каждом этапе.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации.

Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом предполагает: определение целей управления персоналом; формирование идеологии и принципов кадровой работы; определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов организации.

Реализация такой кадровой политики предполагает перестройку службы управления персоналом организации.

Прежде всего, было предложено совершенствовать работу менеджера по персоналу, составить список документов, которые обязательно должны быть в кадровой службе. Обязательность некоторых документов прямо определена в Трудовом кодексе. Например, обязательность трудовых договоров предусмотрена статьями 56 и 67, трудовых книжек - статьей 66, правил внутреннего трудового распорядка - статьей 189, графика отпусков - статьей 123.

Была разработана должностная инструкция на менеджера по персоналу (Приложение 3), определены этапы разработки Правил трудового распорядка.

Управление персоналом включает функцию сознания условий для успешного развития карьеры сотрудников. Человек, нанятый на работу, стремится реализовать свои возможности, получить удовлетворение от труда, достойное вознаграждение и перспективы роста, т.е. сделать карьеру.

В дипломном проекте предлагается усовершенствовать процесс оценки и аттестации персонала, проводить внутренний аудит кадрового делопроизводства. Целью аудита кадрового потенциала на предприятии ООО «Гулистан» является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Оценка эффективности персонала показала, что качество набранных сотрудников составило всего 35 процентов. Это является низким показателем для предприятия. На обучения одного работника должно быть затрачено в среднем по 21 тысячи рублей, что позволит повысить эффективность работы как отдельных сотрудников, так и предприятия в целом.



Глава 4. Безопасность жизнедеятельности и экология

4.1 Безопасность жизнедеятельности

Анализ опасных и вредных факторов в ООО «Гулистан»

На предприятии розничной торговли ООО «Гулистан» при предоставлении покупателям услуг на работника может воздействовать комплекс неблагоприятных факторов производственной среды (физические, химические, психофизиологические факторы), обусловленные трудовым процессом.

1. Физические факторы:

· движущиеся машины и механизмы, подвижные части торгово-технологического оборудования, перемещаемые товары, тара;

· повышенная или пониженная температура воздуха рабочей зоны, поверхностей оборудования, товаров;

· повышенный уровень шума на рабочем месте;

· повышенная или пониженная влажность и подвижность воздуха рабочей зоны;

· повышенное значение напряжения в электрической цепи, замыкание которой может произойти через тело человека;

· повышенный уровень электромагнитных излучений;

· отсутствие или недостаток естественного света;

· недостаточная освещенность рабочей зоны, пониженная контрастность, прямая и отраженная блесткость.

2. Химические факторы:

токсические, раздражающие, канцерогенные и другие вещества, выделяемые товарами бытовой химии, мебельными товарами, товарами из пластических масс, обувью, текстильными и лакокрасочными товарами, парфюмерией и другими.



3. Психофизиологические факторы:

физические перегрузки, нервно-психологические перегрузки (умственное перенапряжение, монотонность труда, эмоциональные перегрузки).

Технические и организационно-управленческие мероприятия по обеспечению требований безопасности.

В качестве меры, исключающей непосредственный контакт работников с товарами, которые могут оказать на них вредное воздействие на предприятии при погрузке (выгрузке), размещении их на хранение и подготовке к реализации, применяют коллективные ииндивидуальные средства защиты, специальную одежду, предусмотренные соответствующими правилами и нормами, а также имеющимися в организации инструкциями для работников отдельных профессий (видов работ).

Для ограничения тяжести и снижения напряженности труда работников на предприятии ООО «Гулистан» внедряют научную организацию труда в торговле.

Для снижения физической нагрузки работников на предприятии осуществляют переноску тяжестей в соответствии с существующими нормами, принимают меры по внедрению достижений в области механизации тяжелых и трудоемких работ, поддержанию в исправном состоянии оборудования, инструментов, приспособлений и инвентаря, а также обеспечивают соответствие количества и видов средств механизации товарному профилю и объему работ.

На предприятии принимаются меры по улучшению планировки, оснащенности и обслуживания рабочих мест, оборудованы места выполнения погрузочно-разгрузочных работ разгрузочными рампами, уравнительными поворотными площадками, лифтами, подъемниками, переходными мостиками. Применяютя электропогрузчики, штабелеры электрические. Предусмотрено совместное использование напольного аккумуляторного транспорта и грузовых тележек.

С целью снижения нервно- эмоциональной напряженности работников в организации ООО ««Гулистан»» организована и оборудована комната психологической разгрузки.

Все помещения на предприятии соответствуют требованиям действующих СНиП, СанПиН, ГОСТов и других документов. Предприятие оборудовано санитарно-бытовыми помещениями. Полы в помещениях соответствуют нормативным документам: не скользкие, без щелей и выбоин.

Содержание вредных веществ в воздухе рабочей зоны производственных помещений не превышает установленных предельно допустимых концентраций (ПДК) в соответствии с требуемыми нормативами.

Для предотвращения образования и попадания в воздух производственных помещений вредных веществ обеспечивают бесперебойную и эффективную работу приточно-вытяжной вентиляции.

В помещениях для приема, хранения и подготовки товаров к продаже и торговых залах, реализующих товары бытовой химии (химико-москательные товары), до начала работы, в процессе и по окончании рабочего дня производят влажную уборку.

Состояние микроклимата (температура воздуха, температура поверхностей, относительная влажность воздуха, скорость движения воздуха), вентиляции и отопления соответствуют нормативным документам.

Вентиляционные системы на предприятии обеспечивают необходимые метеорологические условия и чистоту воздуха на рабочих местах в рабочей зоне торговых и подсобных помещений, а также помещений для приема, хранения и подготовки товаров к продаже. Расположение вентиляционных систем обеспечивает безопасный и удобный монтаж, эксплуатацию и ремонт технологического оборудования. На всасывающих и нагнетательных отверстиях вентиляторов, не присоединенных к воздуховодам, предусматриваются защитные ограждения. Помещения, имеющие естественное освещение, проветриваются через форточки.

Отопление обеспечивает температуру и влажность воздуха в помещениях, соответствующие требованиям СНиПов, ГОСТов.

Подача тепла системами отопления предусматривается в холодный период времени во всех помещениях с постоянным или длительным (свыше 2 часов) пребыванием людей, а также в помещениях, в которых поддержание положительной температуры необходимо по технологическим условиям. Система отопления обеспечивает равномерное нагревание воздуха помещений, гидравлическую и тепловую устойчивость, взрывопожарную безопасность и доступность для их очистки и ремонта. Отопительные приборы систем водяного и парового отопления имеют гладкую поверхность, допускающую легкую очистку. Отопительные приборы размещены под световыми проемами, в местах, доступных для осмотра, ремонта и очистки.

Естественное освещение, нормы освещенности, устройство и эксплуатация установок искусственного освещения соответствуют ГОСТ 12.2.007.13, СНиП 23-05-95, Правилам устройства электроустановок (ПУЭ) и другим нормативным правовым актам, содержащим требования безопасности при работе с электрооборудованием.

Помещения с постоянным пребыванием людей имеют естественное освещение. Освещение (естественное, искусственное или совмещенное) помещений обеспечивает зрительный комфорт, предупреждает появление зрительного и общего утомления, профессиональные заболевания глаз. Для освещения непроизводственных помещений применяют общее равномерное освещение. Для электрического освещения применяют газоразрядные лампы и лампы накаливания. Использование ламп накаливания для общего освещения допускается в случае невозможности или технико-экономической нецелесообразности использования разрядных ламп. Применение ксеноновых ламп внутри помещений не допускается. На предприятии ООО «Гулистан» искусственное освещение в торговых залах не менее 400 лк, в помещениях подготовки товаров к продаже - 200 лк, в помещениях хранения товаров - 50 лк. В тех помещениях, где работа не производится, освещенность проходов и участков составляет не более 25% нормируемой освещенности, создаваемой светильниками общего освещения, но не менее 75 лк - при разрядных лампах и не менее 30 лк - при лампах накаливания. Лампы накаливания и газоразрядные лампы, применяемые для общего или местного освещения, заключены в защитную и светорассеивающую арматуру. Применение открытых ламп не допускается. Светильники освещения безопасности в помещениях используются для эвакуационного освещения.

Светильники аварийного освещения отличаются от светильников рабочего освещения окраской. Для аварийного освещения (освещения безопасности и эвакуационного) применяют разрядные лампы высокого давления при условии их мгновенного или быстрого повторного зажигания как в горячем состоянии после кратковременного отключения питающего напряжения, так и в холодном состоянии.

Светильники эвакуационного освещения в зданиях с естественным освещением присоединены к электросети, не зависящей от электросети рабочего освещения, начиная от щита электроподстанции (распределительного пункта освещения).

Периодичность работ по очистке светильников и проверке технического состояния осветительных установок устанавливается с учетом местных условий (в холодильных камерах, душевых - не реже двух раз в год, в торговых залах, кабинетах и рабочих помещениях - одного раза в год). На участках, подверженных усиленному загрязнению, очистка светильников выполняется по графику.

Допустимые уровни звука на рабочих местах, общие требования к защите от шума определяются в соответствии с соответствующими нормативными документами.

В помещениях торговых залов предельно допустимые уровни звука и эквивалентные уровни звука составляют 80 дБА. Снижение шума, воздействующего на человека осуществляется техническими средствами борьбы с шумом (уменьшением шума машин в источнике, применением технологических процессов, при которых звуковое давление на рабочих местах не превышает допустимые уровни, и др.), а также организационными мероприятиями (сокращением времени нахождения в условиях повышенного шума и другими). Для снижения шума от вентиляционных, отопительных, установок кондиционирования воздуха и механического оборудования снабжаются вентиляционные, отопительные, а также установки кондиционирования воздуха и механическое оборудование шумоглушителями и звукоизолируют воздуховоды, обеспечивают разрыв между фундаментами под оборудованием и стенами здания, осуществляют перенос электродвигателей, установленных открыто в рабочем помещении, в камеру со звукоизолирующими стенками, периодически осматривают и заменяют подшипники вентилятора, поддерживают устойчивую балансировку вращающихся узлов.

Погрузочно-разгрузочные работы выполняются в соответствии с правилами которые описаны в нормативных документах.

Места производства погрузочно-разгрузочных работ и подъездные пути к ним имеют ровное твердое покрытие, способное воспринимать нагрузки от грузов и подъемно-транспортных машин, и содержаться в исправном состоянии.

Территория погрузочно-разгрузочной площадки имеет достаточное естественное и искусственное освещение (не менее 10 лк), своевременно очищается от мусора и посторонних предметов, а в зимнее время - от снега и льда (при необходимости - посыпаться песком или другими средствами, предотвращающими скольжение).

При установке автомобиля для погрузки - выгрузки вблизи здания между зданием и задним бортом кузова автомобиля должен соблюдаться разрыв не менее 0,8 м. Перед началом движения автомобиля задним ходом в условиях недостаточного обзора лицом, руководящим погрузочно-разгрузочными работами, выделяется специальный человек для организации безопасного движения автомобиля и контроля за соблюдением установленного вышеуказанного разрыва. Открывать и закрывать борта кузова транспортного средства разрешается не менее чем двум работникам. При этом необходимо убедиться в безопасном расположении груза.

Разгрузочные платформы оборудуются навесами.

Поступающие грузы укладываются на стеллажи, поддоны, в штабели и т.п. Вес груза на поддоне не должен превышать расчетной грузоподъемности стандартного поддона.

При размещении товаров в помещениях, размеры отступов должны составлять: от стен помещения - 0,7 м, от приборов отопления - 0,2-0,5 м, от источников освещения - 0,5 м, от пола - 0,15-0,30 м. Зазоры в штабеле должны быть: между ящиками - 0,02 м, между поддонами и контейнерами - 0,05-0,10 м.

Транспортирование грузов выполняется электро- и автотранспортными средствами, имеющими устройства, исключающие возможность их эксплуатации посторонними лицами. Оставлять после окончания и в перерывах между работами транспортные средства можно, если приняты меры, предотвращающие самопроизвольное их движение; на подъемно - транспортном средстве поднятый груз должен быть опущен. Грузовые ручные тележки имеют съемные или жесткие приспособления, обеспечивающие устойчивость различных грузов, поручни для удобства их передвижения. Грузовые ручные тележки исправны, устойчивы и легкоуправляемые. Скорость перемещения ручных тележек не должна превышать 5 км/ч.

Устройство и эксплуатация торгово-технологического оборудования соответствуют руководствам по эксплуатации оборудования, установленными заводами - изготовителями.

На все оборудование имеется техническая документация (паспорт, руководство по эксплуатации). Работающие машины и механизмы оставлять без присмотра запрещается. После окончания работы все оборудование и

механизмы должны быть переведены в положение, исключающее возможность их пуска посторонними лицами; электропитание,

газоснабжение, водо- и паропроводы должны быть отключены. Оборудование должно содержаться в надлежащей чистоте.

Весоизмерительное оборудование соответствует требованиям установленным нормативной документацией.

При эксплуатации весоизмерительного оборудования должны соблюдаться следующие требования:

а) товарные весы должны устанавливаться на ровном, непрогибающемся под нагрузкой полу. При погрузке бочек, тяжелых тюков следует пользоваться наклонным мостиком;

б) при постоянном взвешивании грузов весом 50 кг и более весы должны быть установлены в специальном углублении пола так, чтобы уровень платформы и пола совпадал;

в) перед подключением весов, работающих с использованием электрической энергии, необходимо надежно заземлить корпус весов изолированным проводом через специальную клемму (винт) для заземления или путем подключения через специальную трехполюсную розетку;

г) взвешиваемый товар и гири следует класть на весы осторожно, без толчков, по возможности в центре платформы без выступов за габариты весов.

Нетарированный (навальный) груз необходимо располагать равномерно по всей площадке платформы весов;

д) при взвешивании товара не допускается укладывать на весы грузы, превышающие по массе наибольший предел взвешивания, нагружать и разгружать товарные весы при открытых арретире и изолире;

е) для предотвращения травмирования работника обыкновенные гири следует хранить в футляре или ящике, а условные - на скобе товарных весов.

Устройство и эксплуатация контрольно-кассовых машин соответствует нормативным документам. В соответствии с ними:

а) конструкция машины должна обеспечивать защиту работника от прикасания к ее токоведущим и движущимся частям;

б) при ручном вводе цифровой информации на десятиклавишной цифровой клавиатуре ход клавиш не должен превышать 6 мм, усилие нажатия на клавишу не должно превышать 1,4 H;

в) клавиши без фиксации должны возвращаться в исходное положение; не допускается их затирание и заклинивание;

г) в машине должна быть обеспечена световая и звуковая сигнализация при блокировке;

д) изображение цифр, символов и сигнальных указателей на индикаторном устройстве должно быть четким, хорошо различимым с расстояния 1 м при освещении не более 500 лк;

е) машина должна быть устойчиво установлена и заземлена через специальные заземляющие контакты;

ж) подключение машины к сети должно осуществляться сетевым кабелем питания длиной не менее 2 м и вилкой с заземляющим контактом. Машина должна быть снабжена специальным устройством, предохраняющим кабель от изломов и перетираний;

з) заправку (замену) чековой и контрольной лент, смазывание красящей ленты необходимо производить только после отключения машины от электрической сети;

и) во время работы следует помнить, что у машин с автоматическим открыванием денежного ящика во время выдачи первого чека под действием пружины происходит выталкивание денежного ящика не менее чем на одну треть его длины;

к) при эксплуатации машины запрещается: работать на неисправной машине; работать на машине при снятой крышке или открытой дверце чекопечатающего механизма; включать машину в электрическую сеть без предохранителя; заменять предохранитель; применять самодельные предохранители или предохранители, не рассчитанные на ток, предусмотренный технической характеристикой данной машины.

Немеханическое торговое оборудование (пристенные и островные горки, прилавки, стенды, контейнеры, тара - оборудование, стеллажи и др.) прочные, устойчивые, соответствуют требованиям эргономики, технической эстетики, обеспечивают удобство и безопасность работ.

Стеллажи в помещениях прочные, устойчивые и крепятся между собой и к конструкциям зданий. Стеллажи, выполненные из металла, имеют защитное заземление.

При организации рабочих мест следует руководствоваться межотраслевыми и отраслевыми рекомендациями по их обустройству.

Каждое рабочее место размещено по ходу торгово-технологического процесса так, чтобы не создавалось встречных потоков при движении товаров, тары, отходов. На рабочем месте, где работа производится сидя, установлены удобные стулья. Все необходимые инструменты, посуда, инвентарь хранятся в ящиках производственного стола, настенных шкафчиках, на стеллажах, установленных рядом с рабочим местом.

Площадь рабочего места кладовщика должна быть не менее 6 кв. м. Для создания нормальных условий труда оборудуются утепленные кабины, допускается также ограждение рабочего места кладовщика остекленной перегородкой высотой 1,8 м. Рабочее место кладовщика размещается ближе к тем участкам, где производится основная работа по комплектованию, упаковке и отправке товаров в экспедицию. На рабочем месте кладовщика устанавливается стол и подъемно - поворотный стул, там же находиться необходимый для вскрытия тары инструмент (ножницы, гвоздодеры, клещи, плоскогубцы и др.).

Электробезопасность работников организации обеспечена в соответствии с требованиями и другими нормативными правовыми актами.

В каждой организации приказом должно быть назначено лицо, ответственное за электрохозяйство. Ответственным за электрохозяйство назначается инженерно-технический работник, имеющий определенный стаж работы на электроустановках и достаточные знания в электротехнике. На предприятии ООО «Гулистан» это - технический директор.

Ответственный за электрохозяйство обеспечивает:

· содержание электрического и технологического оборудования, а также электрических сетей в работоспособном состоянии;

· своевременное и качественное проведение профилактических работ, ремонтов, модернизации и реконструкции оборудования;

· обучение электротехнического персонала и проверку знаний правил эксплуатации, охраны труда, должностных и производственных инструкций;

· надежность работы электроустановок и безопасность их обслуживания;

· предотвращение использования технологий и методов работы, оказывающих отрицательное влияние на окружающую среду;