(1.4)

2.5) Коэффициент восполнения работников (), равный отношению числа уволенных работников в отчётном периоде (Чу) к числу принятых (), определим по формуле (1.5):

(1.5)

2.6) Коэффициент постоянства кадров () - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период (с 1 января по 31 декабря включительно) (), к их среднесписочному числу (), определим по формуле (1.6) [25, с.42]:

(1.6)

Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данной фирме, а в связи с увольнениями работников фирма несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников;

3) количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде): объемную величину потенциала персонала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле (1.7) или (1.8):

(1.7)

, (1.8)

Где, - совокупный фонд рабочего времени организации, час;

- величина календарного фонда времени, час;

T_ип - нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми - выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.);

Ч - численность работающих, чел.;

Д - количество дней работы в периоде, дн.;

T - продолжительность рабочего дня, час [7, с.62].

Потенциал персонала организации может быть рассчитан и по формуле (1.9) [1, с.46]:

, (1.9)

где Кп- общая численность персонала, чел.;

Ср - показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес. /чел.);

Зр - показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле (1.10):

, (1.10)

где d3 - удельный вес закрепившихся работников, %;

л - длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации;

- показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле (1.11):

, (1.11)

где V - удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

м - коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0;

- показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива [7, с.64];

4) показатели производительности труда: наиболее удобным для анализа показателем является среднегодовая выработка продукции одним работником.

Её величина зависит от выработки рабочих, их удельного веса в общей численности работающих, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Расчёт влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом по следующей зависимости:

, (1.12)

где ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником;

УД - удельный вес рабочих в общей численности работающих;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - продолжительность рабочего дня;

СВ - среднечасовая выработка продукции одним рабочим.

Влияние каждого из факторов среднегодовой выработки продукции одним работником на результативный показатель отражается следующими формулами:

(1.13)

(1.14)

(1.15)

(1.16)

5) большое значение для оценки эффективности использования работников на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности ППП).

Поскольку рентабельность персонала зависит от рентабельности продаж, доли выработки в стоимости выпускаемой продукции и среднегодовой выработки продукции одним рабочим в действующих ценах, то эту зависимость можно выразить следующей формулой (1.17):

, (1.17)

где П - прибыль от реализации продукции;

ЧР - среднесписочная численность работников;

В - выручка от реализации продукции;

ТП - стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

П/ЧР - рентабельность персонала;

П/В - рентабельность продаж;

В/ТП - доля выручки в стоимости выпускаемой продукции;

ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.

Данная модель позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала.

В качестве обобщающего показателя для количественной оценки потенциала персонала через рабочее время используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована на стабилизацию коллектива).

Имеются рекомендации, согласно которым при количественной характеристике потенциала персонала целесообразно отражать не только массу отработанного (или возможного к отработке) рабочего времени, но и учитывать квалификационную структуру коллектива работников (через тарифные коэффициенты.

Качественная характеристика потенциала персонала направлена на оценку:

физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).

Характеристика качественной стороны потенциала персонала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

Для оценки потенциала персонала могут применяться и условно-натуральные показатели. В частности, по результатам специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные производственные возможности каждой половозрастной группы работников. Кадровый потенциал предприятия в целом определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности (в результате в одном коллективе такой оценкой будет, например, показатель 0,85, в другом - 0,95). Подобный метод оценки трудового потенциала был реализован и применительно к населению республики [11, с.112].

Таким образом, можно сделать следующий вывод. Содержание кадрового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Чем выше кадровый потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.).

Знание указанных теоретических аспектов, представленных методик управления кадровым потенциалом необходимо для проведения полного и достоверного аналитического исследования, которое будет проведено далее.

2. Оценка эффективности использования кадрового потенциала гомельского райпо

2.1 Организационно-экономическая характеристика Гомельского райпо

Гомельское районное потребительское общество, в дальнейшем именуемое Общество, добровольное объединение граждан, либо граждан и юридических лиц, проживающих (работающих) в (на) территории Гомельского района, создано 22.12.1995 г. в соответствии с решением общего собрания учредителей, по территориальному признаку на основе объединения его членами имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов.

Общество является юридическим лицом, некоммерческой организацией, создаваемой в форме потребительского кооператива, имеет в собственности обособленное имущество, самостоятельный баланс, может иметь расчетный (текущий) и иные счета в банках и иных небанковских кредитно-финансовых организациях, печать с его полным наименованием, штампы. Может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в судах.

Общество считается созданным со дня его государственной регистрации в установленном законодательством порядке.

Место нахождения Общества: Гомельский район, д. Еремино, ул. Советская, 83.

В своей деятельности Общество руководствуется законодательством Республики Беларусь, решениями Белорусского республиканского союза потребительских обществ, Гомельского областного союза потребительских обществ и настоящим Уставом.

Общество на добровольной основе входит в Гомельский областной союз потребительских обществ и Белорусский республиканский союз потребительских обществ. Общество делегирует союзам отдельные функции и полномочия, определяемые уставом Общества, уставами и учредительными договорами союзов, членом которых Общество является.

Основной целью создания Общества являются удовлетворение материальных (имущественных) и иных потребностей членов Общества, обслуживаемого населения.

Предметом деятельности Общества являются:

организация оптовой и розничной торговли, общественного питания;

закупка у граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей и юридических лиц сельскохозяйственных продукции и сырья, изделий и продукции личных подсобных хозяйств и промыслов, дикорастущих плодов, ягод и грибов, лекарственно-технического сырья, вторичных материальных ресурсов, других видов продукции и сырья;

производство сельскохозяйственной продукции, пищевых продуктов, непродовольственных товаров, продукции производственно-технического назначения;

оказание платных услуг населению;

организация рынков для торговли товарами;

осуществление внешнеэкономической деятельности;

осуществление иных видов деятельности, не запрещенных законодательством Республики Беларусь.

Гомельское райпо занимается разнообразной деятельностью: оптовой и розничной торговлей, есть сеть организаций общественного питания, организует торговлю на принадлежащих ему рынках, заготавливает сельхозпродукцию и сырьё, располагает собственными автобазами, транспортом, строительными и ремонтными организациями.

Общество осуществляет такие виды экономической деятельности как:

выращивание культур, овощей, фруктов, культур для производства напитков и пряностей;

предоставление услуг по выращиванию сельскохозяйственной продукции;

производство мяса, мучных кондитерских изделий недлительного хранения;

переработка и консервирование различных продуктов;

производство готовых текстильных изделий, кроме одежды; производство спецодежды, одежды, белья;

производство деревянных изделий; ремонт и техническое обслуживание промышленного холодильного и вентиляционного оборудования;

розничная торговля через палатки, ларьки и киоски; предоставление услуг ресторанами, барами, столовыми;

прокат бытовых изделий и предметов личного пользования; рекламная деятельность;

деятельность танцевальных залов, дискотек; различная организации отдыха и развлечений;

предоставление услуг парикмахерскими и салонами красоты и другие.

(Виды деятельности указываются в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь ОКРБ "Виды экономической деятельности").

Население, обслуживаемое Гомельским районным потребительским обществом, составляет 68,8 тысяч человек. Работает 130 магазинов, торговая площадь которых составляет 10012 кв. метра по данным о розничной торговле за 2011 год.

Численность работников райпо составляет 765 человек по состоянию на 1.01.2012года.

Структура Гомельского райпо представлена в приложении В.

В состав Общества входят филиалы и обособленные подразделения:

Гомельский филиал Гомельского райпо;

Терюхский филиал Гомельского райпо;

Рисунок 2.1 - Структура Гомельского

Рисунок 2.2 - Структура Гомельского райпо 2012 г., райпо 2011 г.

По данным Постановления правления Белкоопсоюза от 30.01.2011 года "Об оптимизации структуры Гомельского райпо" (приложение В) в целях совершенствования организационной структуры райпо, улучшения финансового состояния организации, повышения доли собственных оборотных средств, сокращения издержек обращения, упорядочения соотношения между численностью работников аппарата управления общей численностью работников 1 апреля 2011 года было проведено упразднение Улуковского филиала, расположенном по адресу: Гомельский район, д. Давыдовка, ул. Ленина, 99"в", путём присоединения его к Гомельскому и Терюхскому филиалам входящим в состав Гомельского райпо, также 1 августа 2011 года было проведено упразднение Обособленного структурного подразделения Коопзаготпром и ОСП "Комбинат общественного питания" путём присоединения их к правлению райпо. При проведении упразднения работники организаций под роспись были уведомлены о предстоящей оптимизации. Также урегулированы с ними трудовые отношения в соответствии с Трудовым Кодексом республики Беларусь, проведена сверка расчётов с покупателями и поставщиками, разработано штатное расписание Гомельского и Терюхского филиалов, проведена инвентаризация товарно-материальных ценностей.

Управление организацией осуществляется в соответствии с действующим законодательством и уставом на основе сочетания прав и интересов собственника имущества и трудового коллектива организации, а также на основе соблюдения принципов демократии, гласности, активного участия его членов в решении вопросов деятельности райпо.

В связи с существующим характером связей между различными подразделениями, в Гомельском райпо используется линейно-функциональная структура управления.

Благодаря использованию данной системы в исследуемой организации соблюдается четкая система взаимных связей функций и подразделений.

Таким образом, линейными руководителями являются:

I уровень - правление;

II уровень - исполнительный аппарат, ревкомиссия.

Высшим органом управления Общества является общее собрание членов потребительского общества. При наличии в потребительском обществе кооперативных участков высшим органом управления является собрание уполномоченных потребительского общества. Исполнительным органом Общества является правление потребительского общества, которое подотчетно Собранию. Собрание полномочно решать все вопросы, касающиеся деятельности Общества, в том числе подтверждать или отменять решения правления Общества. Контроль за соблюдением устава Общества, деятельностью Общества, а так же его структурных подразделений и созданных им юридических лиц осуществляет ревизионная комиссия Общества. Правление Общества состоит из председателя, заместителей председателя и иных членов правления.

Функциональными звеньями являются:

отдел бухгалтерии,

планово-экономический отдел,

отдел организации и техники торговли.

отдел кадров;

технический отдел.

Деление организации на отделы зависит от вида деятельности, а всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений.

Бухгалтерия ведет учет и отчетность, контролирует и анализирует финансово-хозяйственную деятельность, разрабатывает меры по повышению эффективности работы организации.

Отделы действуют как почти самостоятельные организации и подчиняются только центральному органу управления. Функциональные структурные подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения они проводят в жизнь либо через главного руководителя, либо непосредственно через руководителей служебных исполнителей.

Структура управления Гомельского райпо построена рационально. Каждый отдел, подразделение, тесно взаимодействуют между собой, оказывают практическую помощь структурным подразделениям по вопросам, относящимся к их компетенции, запрашивают и получают статистическую отчётность, необходимые материалы, информацию. В каждом подразделении есть делегирование полномочий.

Далее рассмотрим, как же повлияла оптимизация структуры Гомельского райпо на показатели основных видов деятельности.

Основные экономические показатели, характеризующие деятельность Гомельского райпо представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Показатели основных видов деятельности Гомельского районного потребительского общества за 2009-2011 гг.

Показатели	годы	Темп роста, %
	2009	2010	2011	2010 к 2019	2011 к 2010
1. РТО, млн р.	63409	75056	126057	118,37	167,95
2. Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг:
в сумме, млн р.	102893	82286	139201	79,97	169,17
в % к объёму реализованной продукции	162,27	109,63	110,43	67,56	100,72
3. Обязательные платежи, взимаемых за счёт доходов от реализации:
в сумме, млн р.	13981	15904	20098	113,75	126,37
в % к обороту	22,05	21, 19	15,94	96,10	75,24
4. Себестоимость продукции:
в сумме, млн р.	88641	65218	108281	73,58	166,03
в % к объёму реализованной продукции	139,79	86,89	85,90	62,16	98,86
5. Расходы на реализацию
в сумме, млн р.	14021	16605	26779	118,43	161,27
в % к объёму реализованной продукции	22,11	22,12	21,24	100,05	96,02
6. Прибыль, убыток от реализации товаров, продукции, работ, услуг:
в сумме, млн р.	231	453	4141	196,10	914,13
в % к объёму реализованной продукции	0,36	0,60	3,29	165,67	544,28
7. Операционные доходы, млн р.	2581	2696	1559	104,46	57,83
8. Операционные расходы, млн р.	2170	2320	1136	106,91	48,97
9. Доходы от финансовых вложений, млн р.	1376	1415	1261	102,83	89,12
10. Расходы от финансовых вложений. млн р.	1277	1251	1128	97,96	90,17
11. Прочие операционные доходы, млн р.	1013	1101	111	108,69	10,08
12. Прочие операционные расходы, млн р.	893	1068	8	119,60	0,75
13. Прибыль (убыток) от операционных доходов и расходов, млн р.	219	196	240	89,50	122,45
14. Внереализационные доходы, млн р.	195	291	925	149,23	317,87
15. Внереализационные расходы, млн р.	177	169	863	95,48	510,65
16. Прибыль (убыток) от внереализационных доходов и расходов, млн р.	16	121	59	756,25	48,76
17. Прибыль (убыток) до налогооблажения	592	918	5196	155,07	566,01
18. Налог на прибыль	139	207	844	148,92	407,73
19. Чистая прибыль	288	508	3574	176,39	703,54
20. Рентабельность, в % к объёму реализованной продукции	0,45	0,68	2,84	149,02	418,90

Источник: собственная разработка на основе данных [приложение В]

Анализируя основные экономические показатели исследуемой организации за 2009-2011 гг. можно отметить, что товарооборот в 2010 году составил 75056 млн р., что по сравнению с 2009 годом больше на 11647 млн р., то есть увеличение составляет 18,37%, а в 2011 по сравнению с 2010 годом увеличился на 51001 млн р., то есть 67,95% выше. Розничный товарооборот является одним из основных показателей, отражающих конечный результат деятельности организации т.е. завершает движение товаров от производства к потребителю, увеличение его свидетельствует об увеличении объёма продаж, а также об улучшении уровня жизни населения.

Выручка от реализации выражает конечную стадию в кругообороте средств предприятий, то есть это денежные средства, полученные в результате реализации продукции по согласованным в договоре тарифам и ценам. В 2010 году по сравнению с 2009 выручка снизилась на 20607 млн р. (на 20,03%), но в 2011 году по сравнению с 2010 она выросла на 56915 млн р. и это составляет 69,17%. Снижение говорит об неустойчивом финансовом положении в 2010 году Гомельского райпо, так как из выручки от реализации возмещаются затраты на производство и создаются необходимые условия для возобновления следующего кругооборота.

Не менее важным показателем является затраты. От того, насколько целесообразно вкладываются денежные средства, зависят результаты хозяйственной деятельности. Расходы на реализацию увеличились в 2010 по сравнению с 2009 на 18,43%, а в 2011 году по сравнению с 2010 на 61,27% при этом уровень затрат к объёму реализованной продукции снизился на 3,8% в 2011 году по сравнению с 2010 годом.

Темп роста операционные расходов в 2010 году выше темпа роста доходов на 2,45%, что свидетельствует об уменьшении прибыли от операционной деятельности в 2010 году. Однако в 2011 году темпа роста операционных доходов над расходами превышает на 8,86%.

Темпа роста внереализационных доходов над расходами в 2010 по сравнению с 2009 годом превышает на 53,75%, но в 2011 году темп роста расходов практически в 2 раза превышает темпа роста внереализационных доходов, что говорит о снижении прибыли от внереализационных доходов и расходов.

Прибыль - результат хозяйственной деятельности предприятия, выраженный в стоимостной форме и характеризующий в абсолютном выражении эффективность использования средств предприятия и источников их возникновения. Одна из главных целей предприятия состоит в том, чтобы максимизировать прибыль от финансово - хозяйственной деятельности. В этой связи определяющим моментом является не только формирование этого показателя, но и умение управлять прибылью и объемами продаж.

В таблице 2.2 рассмотрим формирование прибыли.

Таблица 2.2 - Формирование прибыли в Гомельском райпо за 2009-2011 гг.

Показатели	Годы	Темп роста
	2009	2010	2011	2010 к 2019	2011 к 2010
1. Розничный товарооборот, млн р.	63409	75056	126057	118,37	167,95
2. Валовая прибыль, млн р.	14250	17058	30920	119,71	181,26
3. Прибыль от реализации продукции, работ, услуг, млн р.
-в сумме	231	453	4141	196,10	914,13
-удельный вес в прибыли, %	49,57	58,83	93,27	118,68	158,53
4. Прибыль от операционных доходов и расходов
-в сумме	219	196	240	89,50	122,45
-удельный вес в прибыли, %	47,00	25,45	5,41	54,16	21,24
5. Прибыль от внереализационных доходов и расходов
-в сумме	16	121	59	756,25	48,76
-удельный вес в прибыли, %	3,43	15,71	1,33	457,68	8,46
6. Чистая прибыль, млн р.	288	508	3574	176,39	703,54
7. Прибыль (стр.3+стр.4+стр.5), млн р.	466	770	4440	165,24	576,62

Источник: собственная разработка на основе данных [приложение В]

Из таблицы 2.2 видно, что в Гомельском районном потребительском обществе прибыль от реализации в 2010 году составила 453 млн р. по сравнению с 2009 годом увеличилась практически в 2 раза, данный год являлся выходом из экономического кризиса, однако уже в 2011 году прибыль увеличилась в 9 раз по сравнению с 2010 годом и составила 4141 млн р.

Прибыль от операционных доходов и расходов в 2011 году по сравнению с 2010 годом выросла на 44 млн р. (22,45), а от внереализационных доходов и расходов наоборот снизилась на 62 млн р., что свидетельствует о превышении расходов над доходами.

Самым главным показателем деятельности организации является чистая прибыль, та, прибыль которая остаётся в распоряжении предприятия. В 2010 году по сравнению с 2009 увеличилась на 220 млн р., что составляет 76,39%, а в 2011 году составила 3574 млн р.

Балансовая прибыль значительно увеличилась в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 3670 млн р. Это свидетельствует о превышении совокупных доходов над совокупными расходами Гомельского райпо.

В системе показателей эффективности деятельности организации важное место принадлежит рентабельности. Рентабельность представляет собой такое использование средств, при котором организация не только покрывает свои затраты доходами, но и получает прибыль.

Далее рассмотрим основные показатели рентабельности.

Таблица 2.3 - Показатели рентабельности Гомельского райпо за 2009-2011 гг.

Показатели	Годы	Темп роста
	2009	2010	2011	2010 к 2009	2011 к 2010
1. Розничный товарооборот, млн р.	63409	75056	126057	118,37	167,95
2. Фонд заработной платы	6485,8	8010,8	12104	123,51	0,00
3. Прибыль, млн р.	466	770	1444	165,24	187,53
4. Прибыль от реализации продукции, работ, услуг, млн р.	231	453	4141	196,10	914,13
5. Чистая прибыль, млн р.	288	508	3574	176,39	703,54
6. Рентабельность продаж, %	0,36	0,60	3,29	165,67	544,28
7. Рентабельность трудовых ресурсов
-по прибыли, %	7,18	9,61	11,9	133,78	#ДЕЛ/0!
-по чистой прибыли, %	4,44	6,34	29,5	142,81	#ДЕЛ/0!
8. Итоговая рентабельность, %	0,73	1,03	1,15	139,60	111,66

Источник: собственная разработка на основе данных [приложение В]

По данным таблицы 2.3 рентабельность продаж или её ещё называют нормой прибыльности в 2010 году увеличилась в 2 раза с 0,36% до 0,60%, а в 2011 году увеличилась в 3 раза до 3,29%. Рентабельность продаж имеет тенденцию к увеличению, это свидетельствует о повышении конкурентоспособности продукции райпо на рынке, так как говорит о повышении спроса на продукцию.

Рентабельность трудовых ресурсов по прибыли в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 33,78%, а по чистой прибыли на 42,81%.

Итоговая рентабельность также имеет тенденцию к увеличению с 0,73% в 2009 году до 1,15% в 2011 году.

В современных условиях организации имеют возможность организовать управленческий учет, основной задачей которого является оперативное получение информации о финансовом состоянии организации, что позволяет своевременно принять решение по нормализации финансового состояния предприятия.

Проведя анализ хозяйственной деятельности Гомельского райпо по показателям, характеризующим экономическую эффективность можно отметить, что увеличение розничного товарооборота на 67,95% в 2011 году по сравнению с 2010 годом свидетельствует об увеличении объёма продаж, а также об улучшении уровня жизни населения. Также темп роста операционных доходов превышает темп роста расходов на 8,86% в 2011 году по сравнению с 2010 годом.

Прибыль характеризует экономическую эффективность работы организации. Одна из главных целей предприятия состоит в том, чтобы максимизировать прибыль от финансово - хозяйственной деятельности. В 2011 году по сравнению с 2010 годом прибыль увеличилась в 9 раз и составила 4141 млн р. Основными факторами влияющими на прибыль от реализации являются:

- изменение отпускных цен на продукцию;

- изменения объема реализации продукции;

- изменение себестоимости реализованной продукции и т.д.

Рентабельность растёт в 2011 году составила 1,15% по сравнению с 2010 годом - 1,03 %. темп роста составил 11,66%

Практически все показатели имеют положительную тенденцию к росту или уменьшению и предприятие является прибыльным.

2.2 Оценка кадрового потенциала Гомельского райпо

Кадровый состав предприятия является самостоятельной экономической категорией и представляет собой реальные ресурсы живого труда в их количественном и качественном выражении. Основными факторами социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия можно считать обеспеченность его квалифицированной рабочей силой и степень её мотивации.

Под кадровым потенциалом предприятия понимается совокупность способностей и возможностей персонала, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах этого предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами - важнейший фактор своевременности выполнения заданий по объему производства, соблюдения сроков, предусмотренных контрактными обязательствами. Наличие квалифицированной рабочей силой и степень её мотивации играет немаловажную роль в социально-экономическом развитии предприятия.

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является среднесписочная численность персонала, распределение персонала по категориям, соответствие уровня квалификации должностным требованиям. Состав и структура персонала организации представлена на рисунке 2.3

Рисунок 2.3 - Структура персонала Гомельского райпо по категориям в 2010г.,%

Источник: собственная разработка на основе данных [приложении Д]

Соотношение персонала по категориям работников для данного предприятия удовлетворительное и способствует решению оперативных и стратегических задач. Как и полагается управляющей компании, основную массу составляют рабочие - 80,40% и специалисты - 9,7%.

Целесообразно анализировать качественный состав персонала по следующим показателям: возраст, половая принадлежность, образование, стаж работы.

Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др.

Данные анализа по уровню образования сотрудников представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Распределение работников Гомельского райпо по уровню образования за 2010 год

Образование	Удельный вес, %	Списочная численность работников	Категории работников
			Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие
Высшее	13,2	120	29	50	8	33
Среднее специальное	22	203	11	37	15	140
Профессионально-техническое	45	407	0	0	3	404
Среднее общее	18,8	174	0	1	1	172
ИТОГО	100	904	40	88	27	749

Источник: собственная разработка на основе приложения Д

Рисунок 2.4 - Структура персонала Гомельского райпо по уровню образования

Источник: собственная разработка на основе данных [таблица 2.4]

Уровень образования сотрудников находится на среднем уровне. Наибольший удельный вес составляют специалисты с профессионально-техническим образованием 45% преимущественно это рабочие, а специалисты имеющие высшее образование составляют 13,2% от всей численности персонала, 1/3 - руководители. Некоторые сотрудники сегодня являются студентами и получают высшее профессиональное образование: из них 2 человека в категории - руководители учатся на заочной форме обучения, 6 специалистов и 2 рабочих. Все работники проходят обучение в Белорусском торгово-экономическом университете потребительской кооперации.

Таблица 2.6 - Характеристика работников различных категорий по возрасту, чел.

Стаж (лет)	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие	Всего, чел.
16 - 17	-	-	-	-	-
18 - 24	-	19	7	140	166
25 - 29	5	29	8	120	162
30	1	2	0	14	17
31	-	5	1	9	15
32 - 39	2	12	3	106	123
40 - 49	14	16	1	216	247
50 - 54	14	8	2	89	113
55 - 59	7	3	1	43	54
60 и старше	-	-	-	15	15

Источник: собственная разработка на основе данных [приложение Е]

Анализ возрастного состава сотрудников Гомельского райпо представленный в таблице 2.6 показал, что большинство сотрудников организации находятся в возрастной категории от 40 до 49 лет. На 2-ом месте по численности сотрудники возрастной категории от 18 до 24 лет. Это говорит о том, что в райпо приветствуются молодые образованные специалисты, которые стремятся к обучению и инновациям, также есть специалисты с опытом и стажем работы.

Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.

Гендерный анализ сотрудников Гомельского райпо представлен в процентном соотношении на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Распределение работников предприятия по категориям по половому принадлежности за 2011г., %

Источник: собственная разработка на основе данных [приложение Е]

На рисунке видно, что 61 % от общей численности персонала составляют женщины, они занимают 54 % руководящих позиций, 63% специалистов так как в основном специфика специалистов это женские профессии такие как: бухгалтера, экономисты, диспетчеры. Однако Гомельской райпо на сегодняшний день приветствует специалистов мужчин на должности товаровед, инструктор по торговле из-за подвижного, разъездного характера работы.

В данном разделе был изучен кадровый состав Гомельского райпо, в частности: изменение численности персонала, в 2011 году она снизилась на 22 человека по сравнению с 2010 годом. Уровень образования сотрудников находится на среднем уровне. Наибольший удельный вес составляют специалисты с профессионально-техническим образованием 45% преимущественно это рабочие. Проанализировали возрастной состав сотрудников: большинство работников организации находятся в возрастной категории от 40 до 49 лет, на 2-ом месте по численности сотрудники возрастной категории от 18 до 24 лет. Это говорит о том, что в райпо приветствуются молодые образованные специалисты, которые стремятся к обучению и инновациям, также есть специалисты с опытом и стажем работы.

Чтобы выявить конкретные недостатки, а также возможные пути их устранения необходимо оценить эффективность использования кадрового потенциала.

2.3 Эффективность управления кадровым потенциалом

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат только производственной деятельности или как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором случае принимается во внимание не только производство продукции, но и сбыт, реализация (объем реализованной продукции, прибыль).

Продукция должна быть выражена в текущих (действующих) ценах, что позволяет соизмерять результат с затратами. Таким образом, повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

Наиболее часто для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда.

Рассмотрим эффективность использования трудовых ресурсов в Гомельском райпо за 2009-2011 гг.

Таблица 2.7 - Показатели по труду и заработной плате по Гомельскому райпо за 2009-2011 гг.

Показатели	Годы	Темп роста, %
	2009	2010	2011	2010 к 2009	2011 к 2010
1. Объём продукции, млн р.	63409	75056	126057	118,37	167,95
2. Среднесписочная численность работников, чел.	727	736	714	101,24	97,01
3. Фонд заработной платы, млн р.	6485,8	8010,8	12104	123,51	151,10
4. Средняя заработная плата, р.	685030	840682	1302731	122,72	154,96
5. Прибыль от реализации, млн р.	231	453	4141	196,10	914,13
6. Производительность труда, млн р.	87,22	101,98	176,55	116,92	173,13
7. Прибыль на 1 р. ФЗП, р.	0,04	0,06	0,34	158,77	566,70

Источник: собственная разработка на основе данных [приложения В, Г]

Из таблицы видно, что в 2010 год по сравнению с 2009 годом средняя заработная плата работников организации выросла на 22,72%, а в 2011 году по сравнению с 2010 на 56,96% и составила 1302731 р. На уровень средней заработной платы предприятия может влиять фонд рабочего времени за данный период, наличие внутрисменных потерь рабочего времени в течение дня и изменение средней заработной платы за год, месяц и т.д.

Производительность труда работников в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 73,13%, при этом рост производительности труда опережает рост средней заработной платы, что свидетельствует об обеспечении в 2011 году интенсивного развития райпо, а в 2010 году по сравнению с 2009 производительность увеличилась на 16,9%, но при этом темп роста средней заработной платы опережает производительность. Что говорит об отрицательной тенденции развития данной организации. Для эффективно работающей организации темп роста производительности труда должен опережать темп роста заработной платы. В таком случае считается, что часть созданной работниками прибавочной стоимости остается в распоряжении организации и может быть использована на ее развитие.

Прибыль на один рубль фонда заработной платы в 2010 году по сравнению с 2009 увеличилась на 58,77%, а в 2011 году по сравнению с 2010 годом прибыль увеличилась в 5,5 раз и составила 0,34 р.

При проведении анализа следует дать оценку использования средств на оплату труда исходя из двойственного характера оплаты по труду. С одной стороны, заработная плата входит в состав расходов на реализацию товаров, с другой - является доходами работников организации. Противоречие, заложенное здесь, состоит в необходимости роста доходов работников и одновременно экономии расходов. Это противоречие решается при условии обеспечения опережения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы.

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Динамика персонала, интенсивность процессов его движения характеризуются следующими показателями: коэффициент оборота по приему, по выбытию, текучести кадров. Данные о движении работников организации представлены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Движение кадров Гомельского райпо за 2009-2011 гг.

Показатели	Годы	Темпы роста, %
	2009	2010	2011	2010 к 2009	2011 к 2010
1	2	3	4	5	6
Принято на предприятие	357	282	256	78,99	90,78
Выбыло с предприятия	345	302	307	87,54	101,66
В том числе:
Переведено на другие предприятия и по другим причинам, предусмотренным законом	288	264	230	91,67	87,12
По собственному желанию	57	35	74	61,40	211,43
За нарушение трудовой дисциплины	0	3	3	0,00	0,00
Среднесписочная численность работающих	727	736	714	101,24	97,01
Коэффициент оборота:
По приему	0,49	0,38	0,36	78,03	93,58
По выбытию	0,47	0,41	0,43	86,47	104,79
Коэффициент текучести	0,08	0,05	0,11	65,85	208,88

Источник: собственная разработка на основе данных [приложение Д]

По данным таблицы 2.8 видно, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом в организации было принято меньше на 75 человек и уволено на 58 работников меньше. В 2011 году по сравнению с 2010 годом в Гомельское райпо принято на 26 человек меньше, а уволено на 34 человека меньше. Коэффициент текучести кадров в 2009 году равен 0,08, что на 0,03 больше чем в 2010 году. В 2010 году он составляет 5% то есть к 2010 году наблюдается естественная текучесть (3-5% в год), что способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. В 2011 году коэффициент текучести кадров составил 11%. Коэффициент по приему кадров в 2010 году по сравнению с 2009 уменьшился на 0,11 и составляет 0,38 и в 2011 году он сократился до 0,36.

Показатель приема кадров за период с 2009-2011 год ниже показателя их выбытия, что свидетельствует о благополучном положении предприятия. Однако в 2009 году эти показатели приёма больше показателя выбытия 0,02.

Причина увольнения руководителей на протяжении всех трех лет одна и та же - перспектива работы на предприятии с более выгодными условиями. В то время как причины увольнения основных рабочих различны: почти 90% - уволено по собственному желанию, есть и случаи увольнения за нарушения внутреннего рабочего распорядка (в частности алкогольное опьянение, систематическое опоздание на рабочее место) и другие причины, предусмотренные законодательством.

С целью выявления причин увольнения работников было проведено анкетирование, где увольняющимся сотрудникам Гомельского райпо предоставлена анкета, состоящая из 15 вопросов (Приложение Ж). В таблице 2.9 представлены ответы по основным вопросам анкеты разных категорий уволившихся работников.

Таблица 2.9 - Анализ результатов проведённого опроса уволившихся работников Гомельского райпо по категориям, 2012г.

Вопросы	Категории работников
	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие
1. Ваш возраст, лет
до 25		8		3
26-30		4	1	6
31-39		3	5	6
40-49	2		4
50-60	3
2. Уровень Вашего образования:
высшее	1	15
средне-специальное	4		6	6
общее среднее			4	9
3. Сколько полных лет Вы работаете на данном предприятии (организации)?
1-5		15	8	12
6-10	2		2	3
Свыше 10	3
4. Устраивала ли Вас заработная плата за последние 3 месяца
да	4
нет	1	15	10	15
5. Какие основные причины Вашего увольнения?
Не устраивает размер заработной платы	1	15	10	15
Ограничены возможности для профессионального и должностного роста		10
Работа не соответствует квалификации, специальности
Плохие отношения в коллективе
Выход на пенсию	4		3
Итого:	5	15	10	15

Источник: собственная разработка на основе данных проведённого анкетирования [приложение Ж]

Как видно из таблицы 2.9 в анкетировании участвовало 45 человек, из них 5 руководителей, 15 специалистов, 10 служащих и 15 рабочих. Все работники были уволены по собственному желанию. Руководители в основном увольнялись по причине выхода на пенсию, специалисты в основном в возрасте до 25 лет, имеющие высшее образование, отработавшие в данной организации 2 года после окончания вуза, причиной своего увольнения указали недостаточный размер заработной платы, а также отсутствие перспективы для профессионального и должностного роста, рабочих и служащих также не устраивает размер заработной платы, а 7 человек из 15 рабочих видят перспективы заработка на временной работе за границей (приложение Ж).

Большое значение для оценки эффективности использования работников в организации в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала, которая зависит от рентабельности продаж, доли выработки в стоимости выпускаемой продукции и среднегодовой выработки продукции одним рабочим в действующих ценах.

Данные для факторного анализа рентабельности персонала, изложенные в Отчёте “О прибылях и убытках" (ф. №2) и Отчёте по труду (ф.1-т), представим в виде таблицы 2.9.

Таблица 2.10 - Данные для факторного анализа рентабельности персонала на Гомельского райпо за 2009-2011 гг.

Показатель	Годы	Абсолютное отклонение	Темп роста, %
	2009	2010	2011	2010/ 2009	2011/ 2010	2010/ 2009	2011/ 2010
Прибыль от реализации продукции, млн р.	231	435	4141	204	3706	188,31	951,95
Выручка от реализации продукции, млн р.	102893	82276	139201	-20617	56925	79,96	169, 19
Розничный товарооборот, млн р.	63409	75056	126057	11647	51001	118,37	167,95
Среднесписочная численность ППП, чел.	828	833	765	5	-68	100,60	91,84

Источник: собственная разработка на основе данных [приложения В, Г, Д] По исходным данным, приведенным в таблице 2.9, проведём факторный анализ эффективности использования персонала за 2009-2011 гг. по формуле (1.17) с использованием метода абсолютных разниц:

1. Прибыль на одного работника в 2009 году:

Прибыль на одного работника в 2010 году:

2. Общее изменение прибыли на одного работника:

3. В том числе за счёт изменения:

3.1 рентабельности продаж:

3.2 доли выручки в стоимости выпускаемой продукции:

3.3 среднегодовой выработки продукции одним рабочим в действующих ценах:

4. Общее изменение за счёт всех факторов:

Прибыль на одного работника за счет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала в 2010 г. по сравнению с 2009 г. увеличилась на 0,242 млн. руб. При этом, при увеличении рентабельности продаж рентабельность персонала увеличилась на 0,392 млн. руб. При снижении доли выручки в стоимости продукции прибыль на одного работника снизилась на 0,218 млн. рублей на человека. При увеличении среднегодовой выработки одним работником прибыль на одного работника увеличилась на 0,067 млн. руб.

Далее определим степень влияния факторов на рентабельность персонала за 2009-2010 гг.:

1. Прибыль на одного работника в 2011 году:

2. Общее изменение прибыли на одного работника:

3. В том числе за счёт изменения:

3.1 рентабельности продаж:

3.2 доли выручки в стоимости выпускаемой продукции:

3.3 среднегодовой выработки продукции одним рабочим в действующих ценах:

4. Общее изменение за счёт всех факторов:

Исходя из вышеприведенных расчётов видно, как изменилась прибыль на одного работника за счет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала. Общее изменение прибыли на одного работника в 2011 г. по сравнению с 2010 г. составило 4,8914 млн. руб. При этом, при увеличении рентабельности продаж рентабельность персонала увеличилась на 2,412 млн. руб. При повышении доли выручки в стоимости продукции прибыль на одного работника повысилась на 0,0214 млн. руб. При увеличении среднегодовой выработки одним работником прибыль на одного работника увеличилась на 2,449 млн. руб.

В целом в динамике за 2010-2011 гг. прибыль от реализации, приходящаяся на одного работника увеличилась. Положительное влияние как в в 2010 г. к уровню 2009 г., оказало увеличение среднегодовой выработки продукции одним рабочим. Отрицательный результат влияния снижения доли выручки в стоимости выпускаемой продукции в 2010 г. к уровню 2009 г. можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на данном предприятии на основе углубленного анализа изменения данных факторов. Однако за счёт оптимизации структуры Гомельского райпо была проведена и оптимизация численности вследствие чего прибыль увеличилась на 2,449 млн р. в 2011 году по сравнению с 2010 годом.

Таблица 2.11 - Сравнительный анализ средней заработной платы по Гомельскому райпо и по Республике Беларусь за 2009-2011 гг.

Среднемесячная заработная плата, тыс. р.	Годы	Темп роста, %
	2009	2010	2011	2010 к 2009	2011 к 2010
Республика Беларусь	981,6	1217,3	1899,8	124,01	156,07
Всего по торговле	816,2	1041,9	1669,5	127,65	160,24
Гомельское райпо	685,3	840,7	1302,7	122,68	154,95

Источник: собственная разработка на основе данных [приложение Г, 21, с.12]

Из таблицы 2.11 видно, что заработная плата по Республике Беларусь и по торговле значительно выше заработной платы по Гомельскому райпо. Однако стоит отметить что, если темп роста заработной платы по Республике в 2010 году по отношению к 2009 году увеличился на 24,01, в Гомельском райпо увеличился на 22,68 тогда как в 2011 году по сравнению с 2010 темп роста заработной платы по Беларуси составил 156,07%, а по Гомельскому райпо 154,95%.

Руководству организации необходимо применять меры росту заработной платы, при этом соблюдая принципы обеспечения опережающего темпа роста производительности труда по сравнению с повышением его оплатой.

Методикой оценки эффективности управления персоналом в отечественной практике является процесс аттестации, которая проходит в форме собеседования по ряду вопросов, касающихся деятельности аттестуемого.

Процесс аттестации в Гомельском райпо проводится на основании "Положения об аттестации руководящих работников и специалистов организаций потребительской кооперации Республики Беларусь" (приложение З). Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Результаты проведённой аттестации в 2011 году представлены на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 - Результаты аттестации работников Гомельского райпо по категориям, 2011 г.

Источник: собственная разработка на основе данных [приложение Ж]

Как показало исследование, аттестация руководителей и специалистов, проводимая в Гомельском райпо, представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. В данном случае аттестация включает 4 этапа и по существу является непрерывным процессом. В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование между аттестуемым и членами аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы, заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого работника, проводит при необходимости тестирование. На каждого аттестуемого дается характеристика (приложение З) по следующим группам качеств: профессионально-деловые (знание документов, регламентирующих его деятельность, уровень квалификации, способность анализировать ситуацию, компетентность, ответственность за результаты работы и т.д.); конкретные результаты трудовой деятельности; личные качества работника (способность не допускать конфликтные ситуации, умение взять на себя ответственность, отстаивать свои взгляды, честность, правдивость и др.); общий культурный уровень, кругозор.