Основна причина успіхів японської економіки криється в методах управління. Використовуються головним чином дві групи методів: "канбан" ("точно вчасно") і "комплексне управління якістю" ("нуль дефектів"), відповідно до яких і будується робота з персоналом, ведуться його виховання, добір і формування резерву. [10]

На відміну від методів, застосовуваних американськими фірмами (ефективні системи заробітної плати, аналіз організації праці і робочих місць, атестація службовців), японські корпорації в більшому ступені використовують відданість компанії, що служить. Досягається це шляхом ототожнення інтересів службовців з інтересами корпорацій, що створює здорову моральну обстановку в колективах і дозволяє підвищити ефективність їхньої роботи. Крім того, значне місце приділяється системі довічного наймання робітників та службовців, системі обліку виробничого стажу і зв'язаної з нею заробітній платі, активному спілкуванню і заохоченню часток і прямих зв'язків, просуванню і ротації кадрів, упору на навчання працівників. Ключовою ідеєю системи є повага до людей. У Японії і вищі посадові особи, і рядові виконавці вважають себе представниками корпорації. І ті й інші організаційні рішення (система пільг, премії при одержанні компанією великого прибутку, оплата більшої частини лікарняних витрат, продаж і здача в оренду житлових будинків працівникам по більш низькій ціні, позики на покупку житлових будинків по більш низькому відсотку, (близько 4--6%) чим у комерційних банків) дозволяють, забезпечувати унікальний психологічний клімат на всіх рівнях великих ієрархічно організованих систем і, головне не допустити апатії і безвідповідальності. [30]

Нормою є трудова ротація (ротація посад). Як правило, службовці переводяться з однієї роботи на іншу раз у 5 років. Іноді ротація відбувається в тій же робочій групі, але для кандидата на керівну посаду характерний переклад на інший вид роботи. Нерідко ротація відбувається одночасно з просуванням по службі. Керівники, у тому числі і вищі, часто навчаються разом зі службовцями на виробництві. Звичайно керуючий звертається до працівників з викладом політики чи компанії етики бізнесу. Часто проводяться ранкові "мітинги", цехові збори, збори різних груп працівників, на яких говориться про задачі компанії і дається інформація, необхідна для роботи. Майстра, як правило, подають приклад усунення наявних недоліків. Японські корпорації часто проводять церемонії святкування відкриття нових виробництв, Нового року, відзначають дні народження службовців, що видаються рекорди, проводять спільні сніданки й обіди і т.п., організують спортивні зустрічі, групові туристичні поїздки, половину витрат на який оплачує компанія, заохочують неформальні зв'язки між керівниками і службовцями. [4]

Узагальнюючи досвід зарубіжних підприємств можна сформувати головну ціль системи управління персоналом, яка зображена на рисунку 1.3, - забезпечення кадрами, їх ефективне використання, професійний і соціальний розвиток. [8]

Спільними позитивними ознаками систем управління персоналом в різних країнах світу зараз є:

Горизонтальне управління і турбота про всі ресурси, акцент на формуванні команди

Децентралізована кадрова функція реалізується на лінійному рівні управління.

Спеціалісти з персоналу надають підтримку лінійному менеджменту.

Планування людських ресурсів повністю інтегровано в корпоративне планування

Ціль - суміщення наявних людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів із стратегією і цілями компанії.

Цільна корпоративна культура і балансування поточних потреб інтегрованої організації з зовнішнім середовищем. [24]

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 1.3 Дерево цілей управління персоналом підприємства.

Сучасна концепція управління персоналом схиляється до пріоритетності передачі великого об'єму управлінських функцій безпосереднім керівникам того чи іншого колективу. При цьому вони повинні отримувати необхідну професійну і методичну допомогу.

Отже для того, щоб створити дієву систему менеджменту на підприємстві, розробити власну фірмову філософію управління персоналом, слід виходити з досвіду провідних світових компаній, а крім того накопичувати власний досвід роботи з українськими працівниками. [15]



Висновки до розділу 1

В результаті аналізу і вивчення теоретичних основ управління персоналом торгового підприємства можна зробити наступні висновки:

1. Менеджмент персоналу особливо важливий в сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукція, технології, операційні методи і навіть організаційні структури дуже швидко старіють, а знання і навички працівників підприємства стають головним джерелом довгострокового розвитку будь-якого підприємства.

2. Досвід діяльності багатьох зарубіжних компаній демонструє, що однією з найважливіших складових ефективної діяльності фірми є високий рівень уваги до працівників. Враховуючи важливе значення організаційної культури на життєдіяльність підприємства, кадрові та управлінські органи повинні першочергову увагу приділяти саме удосконаленню кадрової роботи.

3. Методи управління персоналом -- це засоби впливу на персонал, які підрозділяються на:

економічні -- прогнозування і планування кадрової роботи, розрахунок балансу робочих і трудових ресурсів, визначення основної і додаткової потреби в кадрах і джерел її забезпечення й ін.;

організаційно-розпорядчі -- використання встановлених організаційних зв'язків, правових положень і норм;

соціально-психологічні -- конкретні заходи і засоби впливу на процес формування й розвитку трудового колективу й окремих працівників;

державно - управлінські.

4. Необхідно відмітити характерну рису сучасної концепції управління персоналом - прагнення кадрових служб до інтеграції всіх аспектів праці з людськими ресурсами, всіх стадій їх життєвого циклу з моменту найму до виплати пенсії.

управління менеджмент персонал торговий



РОЗДІЛ 2 ДОСЛІДЖЕННЯ ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТОРГОВОГО ПІДПРИЄМСТВА ПП «ПІХУЛЯ К.О.»

2.1 Організаційно-економічна характеристика ПП «Піхуля К.О.»

Приватне підприємство «Піхуля К.О.» було створене в лютому 2007 року, воно відноситься до підприємств малого типу. Метою створення підприємства було організування постачання автозапчастин та паливно-мастильної продукції. На даний момент профілем підприємства є - поставки автозапчастин на різні моделі автомобілів і сільськогосподарських машин (акумулятори, авто шини, оптика, двигуни та ін.), паливно-мастильної продукції (олива моторна, трансмісійна, антифриз), ремонтно-відновлювальні та сервісні роботи.

Підприємство діє на принципах повного господарського розрахунку, самофінансування та самоокупності. ПП «Піхуля К.О.» має статус фізичної особи, має самостійний баланс, розрахунковий рахунок в банку, круглу печатку. Підприємство зберігає грошові кошти на розрахунковому рахунку в банку і проводить касові і розрахункові операції згідно з правилами, встановленими Національним банком України.

Підприємство несе відповідальність за наслідки своєї господарської діяльності, за виконання взятих на себе зобов'язань перед партнерами, перед бюджетом і банками, а також перед трудовим колективом згідно діючого законодавства. ПП «Піхуля К.О.» керується в своїй діяльності діючим законодавством України. Місце знаходження підприємства: 70500, Запорізька область, м. Оріхів, вул. Жовтнева, будинок 95.

Предметом діяльності підприємства є:

оптова та роздрібна торгівля промисловими товарами;

торговельно-закупівельна діяльність;

постачально-збутова діяльність;

монтаж запчастин до автомобілів і сільськогосподарських машин;

сервісне обслуговування акумуляторних батарей;

ремонт, налагодження, установка складних технічних засобів.

Для забезпечення своєї діяльності ПП «Піхуля К.О.» має право: створювати, у порядку передбаченому діючим законодавством, на території України та за її межами нові господарські суб'єкти; укладати угоди з державними, кооперативним та іншими підприємствами, організаціями, товариствами; купувати, продавати майно, основні засоби, споруди; будувати, купувати, брати в оренду, здавати в оренду рухоме та нерухоме майно; визначати розцінки на виконання робіт та послуг, порядок, форми та системи оплати праці та форми внутрішнього трудового розпорядку; приймати осіб за трудовим договором.

ПП «Піхуля К.О.» здійснює матеріально-технічне забезпечення власного виробництва через систему прямих угод або інші посередницькі організації. Підприємство реалізує свою продукцію, роботи, послуги, по цінам та тарифам, установленим самостійно чи на договірній основі, а у випадках, передбачених законодавством України, і по державним цінам.

Господарські відносини підприємства з іншими підприємствами, організаціями та громадянами у всіх сферах господарської діяльності здійснюються на основі угод. ПП «Піхуля К.О.» має право на добровільних засадах поєднувати свою торгову, комерційну та інші види діяльності з підприємствами та організаціями, якщо це не суперечить антимонопольному законодавству України.

Підприємство веде бухгалтерську та статистичну звітність згідно установленого порядку, надає державним органам (податковій інспекції, органам статистики, банкам) необхідну інформацію. Основним узагальнюючим показником фінансових результатів господарської діяльності підприємства є прибуток. Порядок використання отриманого прибутку, створення фондів та їх використання визначається власником. Відносини працівника та підприємства регулюються трудовими договорами.

Майно підприємства складають: передані власником грошові внески, основні та оборотні кошти, придбані в процесі діяльності, одержані доходи, кредити та інші надходження, які не суперечать законам України. Прибуток підприємства являє собою різницю між виручкою від реалізації продукції (робіт, послуг) та матеріальними витратами. Після відрахувань до бюджету та інших позареалізаційних операцій, залишений в розпорядженні підприємства прибуток власник розподіляє таким чином:

виплату процентів власнику;

до фонду накопичення (для комерційного та соціального розвитку підприємства);

в фонд споживання (для заохочення робітників підприємства);

в резервний фонд.

Утворення резервного фонду здійснюється шляхом щорічних відрахувань 5 % чистого прибутку. Створені за рахунок прибутку та залишенні в розпорядженні підприємства основні та оборотні засоби, які є власністю власника можуть бути направлені на збільшення статутного фонду підприємства. Збитки підприємства відшкодовуються за рахунок резервного фонду, а у випадках, коли коштів резервного фонду недостатньо, за рахунок інших коштів, реалізації майна чи додаткових внесків власника.

За весь цей час ПП «Піхуля К.О.» зарекомендувало себе як одне з стабільно працюючих підприємств на Україні, отримало репутацію дійсно надійного та відповідального партнера та постачальника і постійно зміцнює свої позиції на українському ринку. Це сучасне підприємство, що динамічно розвивається, з великим потенціалом та перспективами. Підприємство намагається постійно розширювати партнерські зв'язки, веде активний пошук нових клієнтів.

Завдяки згуртованій роботі керівництва та колективу, підприємство накопичило унікальний досвід та знання, налагодило надійні партнерські відносини з ведучими виробниками та постачальниками автомобільної продукції України та країн СНГ. Конкурентами підприємства на даний момент є: ПП «Курганян Л.О.», ПП «Дяченко О.В.», ПП «Омельчак Р.Р.», ПП «Костенко С.С.» та інші.

Основними перевагами співробітництва з ПП «Піхуля К.О.» є:

широкий асортимент запчастин на автомобілі і сільськогосподарські машини та паливно-мастильної продукції відомих фірм виробників;

гарантована висока якість продукції;

комплексні поставки матеріалів та комплектуючих;

наявність матеріально-технічної бази, необхідної для оперативної поставки продукції;

кваліфікаційні консультації спеціалістів з вибору продукції;

оптимальні ціни та зручні системи розрахунків.

ПП «Піхуля К.О.» є офіційним представником відомих виробників автомобільної продукції, а також паливно-мастильних матеріалів. Тому пропонує своїм клієнтам кращі вітчизняні товари, а також товари виробництва країн ближнього і дальнього зарубіжжя. Якість всієї продукції відповідає встановленим ГОСТам та технічним умовам. Послугами даного підприємства користуються заводи, автомобільні підприємства, будівельні організації, сільськогосподарські та приватні підприємства.

Для підвищення конкурентоспроможності та максимального задоволення споживацького попиту, розширення потенціалу діяльності підприємства постійно удосконалюється матеріально-технічна база, адаптуються альтернативні схеми співробітництва та обслуговування клієнтів. Управління підприємством здійснюється згідно з законодавством України. Власник самостійно визначає структуру органів управління та витрати на її утримання.

Організаційна структура підприємства побудована таким чином, що при помірному попиті на продукцію, управління персоналом можна здійснювати ефективно при мінімумі управлінських рівнів. Організаційна структура ПП «Піхуля К.О.» має такий вигляд (рис.2.1).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.2.1 Організаційна структура ПП «Піхуля К. О.»

Номенклатура продукції підприємства включає: паливно-мастильні матеріали та запасні частини для двигунів, системи охолодження, паливної системи, гальмівної системи, електрообладнання, системи рульового управління, кузовні деталі різних моделей автомобілів і сільськогосподарських машин. В цілому асортимент продукції включає в себе близько 1000 найменувань.

На рис. 2.2 зображено процентне співвідношення проданої продукції та робіт і послуг, які виконує приватне підприємство «Піхуля К.О.».

Рис.2.2 Структура продукції, робіт та послуг ПП «Піхуля К.О.» станом на 01.01.2010р., %

Як бачимо з рис. 2.2 більший процент складає продаж запчастин на автомобілі і сільськогосподарські машини. Саме цей вид діяльності приносить підприємству найбільший прибуток.

Фактичний обсяг реалізації продукції за 2007 рік складає 184 тис. грн., що на 7,5 тис. грн. менше ніж у 2008 році. У 2009 році обсяг реалізації продукції в порівнянні з 2008 роком знизився на 11,5 тис. грн. у зв'язку з кризою в економіці країни. На рис.2.3 показано обсяги реалізації продукції ПП «Піхуля К. О.» в період 2007 - 2009 років.

Рис.2.3 Обсяг реалізації продукції за 2007 - 2009 роки

Так як підприємство не використовує залучений капітал, розрахувати коефіцієнт фінансового ризику, що показує співвідношення залучених коштів та власного капіталу, і коефіцієнт фінансової автономії, який використовується при проведенні аналізу господарської діяльності підприємства для визначення рівня фінансової стійкості та незалежності.

Проаналізуємо фінансові показники ПП «Піхуля К. О.» за період 2007-2009 років (табл. 2.1).

Таблиця 2.1

Аналіз фінансових показників ПП «Піхуля К.О.» за 2007 - 2009 роки, тис. грн.

Рік	Обсяг реалізації	Витрати	Прибуток	Коефіцієнт рентабельності	Податкові зобов'язання	Виплати до бюджету
2007	184,00	168,80	15,20	1,09	30,67	30,67
2008	191,50	174,05	17,45	1,10	31,92	31,92
2009	181,00	166,70	14,30	1,09	30,17	30,17



Протягом періоду 2007 - 2009 років, що розглядається, перевищення обсягу реалізації над сумарними витратами, які понесло приватне підприємство «Піхуля К.О.» для отримання даного обсягу реалізації, спостерігається постійність. Коефіцієнт норми прибутку, який називається також маржею прибутку або рентабельністю продажу, показує плановість ведення господарства і складає в середньому 1,1.

На основі даних, що приведені в таблиці 2.1, ми бачимо, що підприємство є стабільним платником податку на додану вартість. У зв'язку з правильно вибраним фінансовим менеджментом, на підприємстві, що розглядається, на кінець звітних періодів завжди залишається прибуток, яким підприємство може розпоряджатися на свій розсуд.

Для аналізу економічного стану та оцінки ефективності господарської діяльності підприємства, а також для оцінки процесів ціноутворення застосовують коефіцієнт рентабельності продажів (ROS). Даний коефіцієнт характеризує ефективність виробничої та комерційної діяльності і показує, скільки підприємство має чистого прибутку з 1 грн. продажів. ROS - це відношення чистого прибутку до обсягу продажу.

В табл. 2.2 розраховано значення коефіцієнту рентабельності продажу за 2007 - 2009 роки ПП «Піхуля К.О.».

Таблиця 2.2

Коефіцієнт рентабельності продажів за 2007 - 2009 роки

Рік	Чистий прибуток, тис. грн.	Обсяг продажів, тис. грн.	Коефіцієнт рентабельності продажу
2007	15,20	184,0	0,12
2008	17,45	191,5	0,11
2009	14,30	181,0	0,13

В цілому коефіцієнт значення рентабельності продажу ПП «Піхуля К.О.» відповідає середньому галузевому значенню. За вибраний період коефіцієнт рентабельності продажу не дуже змінився (в середньому складає 0,12). Це говорить про те, що ефективність комерційної та торгової діяльності даного підприємства залишилася сталою.

Орієнтуючись на роботу з постійними клієнтами ПП «Піхуля К.О.» налагодило тісні комерційні зв'язки, що дозволяє в даний час уникати додаткових витрат на маркетингову діяльність. Реалізація товарів та послуг здійснюється в різних сегментах ринку і таким чином задовольняє потреби широкого кола споживачів. Між тим для подальшого розвитку підприємства суттєве значення має використання його кадрового потенціалу, підвищення ефективності системи управління персоналом та стимулювання продуктивності праці всього колективу.

Внутрішнє життя організації складається з великої кількості різних дій і процесів. Залежно від типу організації, її розміру і виду діяльності окремі процеси і дії можуть займати в ній провідне місце, деякі ж, широко здійснювані в інших організаціях процеси, можуть бути або відсутніми, або здійснюватися в дуже невеликому розмірі.

ПП «Піхуля К.О.» працює безпосередньо з більш ніж 40 постачальниками по усій Україні. Така кількість постачальників пояснюється тим, що компанія виробляє спеціалізовані постачання оптом і у роздріб. Деякі організації залежать від безперервного припливу матеріалів, тобто тут проявляється залежність від цін, термінів, ритмічності, якості і так далі Причому залежність ця останнім часом зростає з поглибленням розподілу праці і розвитком кооперації. Фірми усе більш орієнтуються на переважне придбання комплектуючих елементів у партнерів, а на самих фірмах виконуються лише певні операції, причому це характерно як для виробничих, так і для фірм, що працюють у сфері послуг. Тому можна говорити про зростання посилення їх залежності від постачальників і надалі. В той же час у відносинах між фірмами-покупцями і фірмами-постачальниками відбуваються зміни, що базуються на японській системі субпідряду, організації ефективної системи постачань. При цьому постачальникам передаються додаткові повноваження і відповідальність, як в області проектування, так і області виробництва продукції, що дозволяє говорити вже про управління постачальниками.

Споживачами ПП «Піхуля К.О.» є в основному населення з транспортними засобами, оскільки підприємство пропонує широкий вибір автомобільної продукції. Необхідно враховувати чинники, що впливають на поведінку споживачів, на їх попит. Усе різноманіття зовнішніх чинників знаходить віддзеркалення в споживачі і через нього впливає на організацію, її цілі і стратегію. Необхідність задоволення потреб покупців впливає на взаємодії організації з постачальниками матеріалів і трудових ресурсів. Багато організацій орієнтують свої структури на великі групи споживачів, від яких вони в найбільшій мірі залежать.

Вплив на ПП «Піхуля К.О.» такого чинника як конкуренція неможливо оспорювати. Керівник підприємства чітко розуміє, що якщо не задовольняти потреби споживачів так само ефективно, як це роблять конкуренти, підприємству довго не протриматися на плаву. У багатьох випадках не споживачі, а як раз конкуренти визначають, якого роду результати діяльності можна продати, і яку ціну можна запитати. Недооцінка конкурентів і переоцінка ринків приводять навіть найбільші компанії до значних втрат і до криз. Важливо розуміти, що споживачі - не єдиний об'єкт суперництва організацій. Останні можуть також вести конкурентну боротьбу за трудові ресурси, матеріали, капітал і право використовувати певні технічні нововведення. Від реакції на конкуренцію залежать такі внутрішні чинники, як умови роботи, оплата праці і характер стосунків керівників з підлеглими.

Аналіз всього вище сказаного дозволяє сформулювати SWOT-аналіз приватного підприємства «Піхуля К.О.»:

Сильні сторони:

- встановлені стабільні зв'язки з основними споживачами;

- встановлені стабільні і взаємовигідні зв'язки з постачальниками;

- перспективність і динаміка політики, яку проводить ПП «Піхуля К.О.»;

- знання і досвід роботи управлінської команди підприємства на регіональному ринку;

- наявність досвідченого і кваліфікованого персоналу.

Слабкі сторони:

- недостатньо точні дослідження в області запчастин і паливно-мастильних матеріалів;

- нестача оборотного капіталу для підвищення прибутку.

Можливості:

- можливість розширення номенклатури товарів;

- можливість розширення збутової мережі;

- можливість збільшення об'єму продаж;

- можливість виходу на нові регіональні ринки;

- пошук нових ринкових ніш (споживачів).

Загрози:

- економічна не стабільність (інфляція);

- виникнення сильних конкурентів.

2.2 Аналіз системи роботи з персоналом в менеджменті торгівельного підприємства

Приватне підприємство «Піхуля К.О.» відноситься до категорії малих підприємств. На підприємстві простежується лінійний зв'язок управління між підлеглими та адміністрацією. Управління персоналом здійснюється безпосередньо директором, менеджером зі збуту та головним бухгалтером. Головна роль в функціонуванні будь-якого підприємства належить його персоналу. Склад та чисельність персоналу підприємства за 2007-2010 роки показано в табл. 2.3.



Таблиця 2.3

Склад та чисельність персоналу ПП «Піхуля К. О.» за 2008-2010 роки

Категорія персоналу	Чисельність на01.01.08	Чисельність на01.01.09	Відхилення	Чисельністьна01.01.10	Відхилення
			+/-	%		+/-	%
Весь персонал	7	8	+1	114	9	+1	113
Адміністративний персонал	4	4	-	-	4	-	-
Торгово-оперативний персонал	2	2	-	-	3	+1	150
Допоміжний персонал	1	2	+1	200	2	-	-

З табл. 2.3 видно, що у 2009 році відбулося збільшення допоміжного персоналу на одну штатну одиницю - вантажник. Директор це пояснює тим, збільшилися об'єми продаж і кількість торгової продукції на складі. В 2010 році збільшилася кількість торгово-оперативного персоналу на одну одиницю. Директор це пояснює тим, що у зв'язку із необхідністю скорочення термінів та підвищенням якості виконання послуг, які, в свою чергу, призведуть до підвищення конкурентоспроможності підприємства в подальшому, торгово-оперативний персонал було збільшено на одну штатну одиницю - механік. Протягом 2010 року кожний місяць один із працівників був у примусовій відпустці.

Заробітна плата працівників на даному підприємстві регулюється за допомогою відрядно-преміальної системи оплати праці та системи посадових окладів в залежності від складності виконаної роботи, а також за кількісними та якісними результатами праці.

Організацією та стимулюванням праці на підприємстві займається директор. У процесі оплати праці він керується Законодавством України про оплату праці, а саме: Кодексом Законів про працю України. Директор підприємства ПП «Піхуля К.О.» зобов'язується:

1. Гарантувати рівень тарифної ставки робітника не нижче мінімальної заробітної плати в державі.

2. Встановити перелік і мінімальні гарантовані розміри доплат і надбавок.

3. Здійснювати преміювання працівників підприємства згідно з положенням

про преміювання за основні результати роботи за місяць з фонду оплати праці при наявності фонду виплати премії.

4. За грубе порушення технологічної дисципліни, систематичне повернення зіпсованої продукції та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, працівникові може бути винесена догана, не нарахування премії або накладання штрафу.

5. Виплачувати заробітну плату 10 числа місяця, наступного за звітним.

На ПП «Піхуля К.О.» відповідно з фондом оплати праці за 2007-2009 роки видно, що фонд оплати праці за 2007 рік склав 48,84 тис. грн., що на 6,96 тис. грн. менше, ніж у 2008 році, а за 2008 рік 55,8 грн., що більше на 21тис. грн. порівняно з 2009 роком (табл. 2.4).

Таблиця 2.4

Фонд оплати праці ПП «Піхуля К.О.» за 2007-2009 роки

Персонал	Од. виміру	2007 р.	2008 р.	2009 р.
Директор	Тис. грн.	7,26	8,40	9,00
Бухгалтер	Тис. грн.	7,26	8,40	9,00
Менеджер зі збуту	Тис. грн.	7,26	8,40	9,00
Авто-майстер	Тис. грн.	7,26	8,40	9,00
Продавці	Тис. грн.	13,20	15,60	16,80
Механік	Тис. грн.	-	-	8,40
Вантажники	Тис. грн.	6,6	6,6	15,60
Разом:	Тис. грн.	48,84	55,8	76,8

На ПП «Піхуля К.О.» згідно з фондом оплати праці у 2008 році фонд оплати праці підвищився на 14%. Це пов'язано зі збільшенням обсягу реалізації продукції на 7,5 тис. грн. порівняно з 2007 роком. Оскільки підвищується мінімальна заробітна плата в державі, керівництво підприємства вирішує збільшити фонд зарплати в 2009 році до 76,8 тис. грн., що на 21 тис. грн. більше, але не врахувало зменшення об'ємів реалізації, що призвело до зниження рівня прибутку.

ПП «Піхуля К.О.» як підприємство з невеликою чисельністю працівників не має кадрової служби. Проте молодь охоче йде працювати на підприємство, плинність кадрів серед них відсутня. Працівників передпенсійного та пенсійного віку на підприємстві немає, проте є студенти вищих навчальних закладів.

Структура персоналу приватного підприємства «Піхуля К. О.» за віковим складом відтворена в табл. 2.5.

Таблиця 2.5

Структура персоналу за віковим складом ПП «Піхуля К.О.» за 2007-2009 роки

Вік	Станом на 01.01.08	Станом на 01.01.09	Станом на 01.01.10
до 20 років	1	-	-
21-30	2	3	3
31-40	2	3	3
41-50	2	2	3
Із них:
чоловіків	4	5	6
жінок	3	3	3

Наведені вище данні свідчать про те, що на підприємстві склалася прийнятна структура розподілу персоналу за віком. Ці показники свідчать про те, що на підприємстві працюють молоді кадри, які мають кращий рівень підготовки в даній сфері діяльності підприємства і більш прогресивні методи роботи.

Як бачимо чоловіків на підприємстві працює більше, ніж жінок (67% та 33% відповідно) це зумовлено специфікою та особливістю роботи даного підприємства. Старіння кадрів і те, що підприємство буде відчувати реальну нестачу досвідчених та кваліфікованих робітників на найближчу перспективу не передбачається.

На ПП «Піхуля К.О.» переважає доля персоналу, який має середньо-спеціальну освіту. Лише один працівник має вищу освіту. Також на підприємстві працює студент-заочник, який має намір отримати освіту магістра.

Плинності кадрів на ПП «Піхуля К.О.» за аналізований період не виявлено.

На ПП «Піхуля К.О.» основою планування трудових ресурсів є стратегічний план підприємства, який передбачає вдосконалення організації роботи з персоналом, створення комплексної системи управління персоналом на основі використання ЕОМ, вдосконалення системи комплектування, підготовки і підвищення кваліфікації; покращення професійно-кваліфікаційної структури, умов праці, побуту, підвищення творчої ініціативи. При розробці стратегічного плану враховують положення кадрової політики на ПП «Піхуля К.О.». На основі даного стратегічного плану розробляються перспективні і поточні плани, які в сукупності являють собою систему планування роботи з персоналом.

Процес відбору персоналу при наймі на роботу складається з дев'яти етапів. Початковий відбір починається з аналізу списку кандидатів з погляду їх відповідності підприємству. Основна мета відсіювання кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, які необхідні для зайняття робочого місця. Методом початкового відбору на ПП «Піхуля К.О.» є аналіз анкетних даних, співбесіда.

Мета співбесіди це оцінка відповідності кандидата портрету ідеального працівника, його відповідності вимогам посадової інструкції, його здатності до професійного росту та розвитку. Дана співбесіда дає можливість підприємству оцінити кандидата, а кандидату оцінити підприємство.

Останнім часом широкого розповсюдження отримує найм на роботу з випробувальним терміном, що дає можливість оцінити кандидата на робочому місці без прийняття на себе зобов'язань про постійне працевлаштування. В період випробування, який на ПП «Піхуля К.О.» може, тривати від одного до двох місяців, кандидат виконує трудові обов'язки, отримує винагороду, але може бути звільнений у будь-який час. В цей період керівник підрозділу оцінює кандидата та приймає рішення про прийняття його на постійну роботу (або про відмову).

Якщо кандидат успішно з позитивною оцінкою пройшов випробувальний термін, приймається рішення про прийняття його на постійну роботу. Після прийому на роботу, проводиться навчання нового працівника основам планування та розвитку кар'єри. Навчання має на меті сформувати зацікавленість працівників в розвитку кар'єри та надати їм інструменти для початку управління власною кар'єрою.

Після проведеного аналізу системи роботи з персоналом, ми бачимо, що кадри на даному підприємстві є досить молодими (в основному це 21-40 років) та кваліфікованими. Чоловіків на підприємстві працює більше, ніж жінок. Це зумовлено специфікою роботи ПП «Піхуля К.О.». Кількість персоналу з року в рік збільшується, що пов'язано з підвищенням обсягу замовлень і відповідно обсягу реалізації, а також прагненням в максимально короткі терміни виконати роботу.

Висновки до розділу 2

Проаналізувавши менеджмент персоналу приватного торгового підприємства «Піхуля К.О.» можна зробити такі висновки:

1. Люди, що працюють в організації, дуже сильно відрізняються один від одного по багатьох параметрах: стать, вік, освіта, національність, сімейний стан, здібності тощо. Усі ці відмінності можуть впливати як на характеристики роботи і поведінку окремого працівника, так і на дії і поведінку інших членів організації.

2. У зв'язку з цим директор ПП «Піхуля К.О.» будує свою роботу з кадрами таким чином, щоб сприяти розвитку позитивних результатів поведінки і діяльності кожної окремої людини і прагнути усувати негативні наслідки його дій. На відміну від машини, людина має бажання, і для нього характерна наявність відношення до своїх дій і дій оточення. А це може серйозно впливати на результати його праці. В зв'язку з цим, менеджеру доводиться вирішувати ряд надзвичайно складних завдань, від чого великою мірою залежить успіх функціонування організації.

3. Але є деякі проблеми, пов'язані з освітою персоналу. Адже лише одна людина має вищу освіту



РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПП «ПІХУЛЯ К.О.»

3.1 Аналіз можливості застосування передового досвіду в управлінні персоналом на ПП «Піхуля К.О.»

Практичне застосування методики управління персоналом підприємства на основі стратегії стимулювання вимагає врахування ряду зовнішніх факторів і чіткого розуміння недоліків, властивій традиційній системі.

Перший і головний фактор - продуктивність співробітників організації. Строго говорячи, економічна організація зацікавлена в працівнику доти, поки його робота приносить прибуток, тобто гранична продуктивність його праці перевищує витрати організації на цього працівника. У противному випадку організація починає субсидіювати працівника, що, безумовно, суперечить її основній меті - збільшенню власного капіталу.

Якщо, наприклад заробітна плата механіка на ПП «Піхуля К.О.» складає 700 грн. в місяць, а обов'язкові відрахування в державні фонди - 37,5 % від фонду заробітної плати, організація буде зацікавлена в найманні механіка за умови, що він надасть послуг за місяць вартістю більш 962,50 грн. (700 x 1,375).

Те, скільки кожен працівник приносить організації, залежить від трьох факторів - його індивідуальної продуктивності, ціни на його працю, а також від рівня ринкових цін на продану ним продукцію (послуги).

Природно, що великим організаціям дуже складно (часто просто неможливо) визначити продуктивність кожного окремого працівника в грошовому вираженні. Замість цього відслідковують середню продуктивність працівника по напрямках діяльності (по видах проданої продукції і типу послуг, що робляться, по категоріях, по територіальних підрозділах і т.п.). Існує два найбільш розповсюджені показники, використовуваних для оцінки продуктивності - обсяг реалізації на одного співробітника й обсяг прибутку на одного співробітника. Перший показник, що є найбільш розповсюдженим, показує абсолютну продуктивність одного працівника, залишаючи осторонь питання про відносну (у порівнянні з витратами) продуктивність. Тому обсяг реалізації на одного співробітника повинний порівнюватися з іншим показником - витратами на одного працівника (іноді названими витратами на робочу силу чи витратами по найманню). Важливо відзначити, що мова йде про повні витрати організації на робочу силу, що включають у себе не тільки заробітну плату, але і відрахування на соціальне страхування й в інші фонди, а також усі види матеріальних заохочень, безкоштовні обіди і т.д. Показник прибутку на одного співробітника більш універсальний у тім змісті, що він враховує в собі усі витрати організації, включаючи і витрати на робочу силу. Таким чином, застосування даної методики є досить перспективним для ПП «Піхуля К.О.».

На аналізованому підприємстві можна впровадити систему пенсійного страхування. Пенсійний план являє собою систему частки пенсійного забезпечення, при якій співробітники роблять періодичні (у моменти виплати заробітної плати) відрахування в спеціальний фонд, засоби якого надалі інвестуються з метою максимізації доходу на вкладений капітал у довгостроковій перспективі. Принесений фондом доход служить джерелом виплати пенсій колишнім співробітникам. Звичайними умовами одержання пенсії є:

1. Досягнення визначеного віку;

2. Припинення роботи з наймання в даній організації;

3. Наявність мінімального стажу роботи в організації - 7 років.

Величина пенсії залежить від двох параметрів - розміру заробітної плати співробітника і стажу роботи в організації. Так 40 років стажу дають працівнику право на максимальний розмір пенсії - 55% від останнього посадового окладу. При заробітній платі 700 грн. на місяць він буде одержувати пенсію в 385 грн. Якби він проробив тільки 30 років, то мав би право на 45% від заробітної плати й одержував би 315 грн.

У той же час управління пенсійними планами вимагає усе більшого мистецтва і компетентності від відділів людських ресурсів і фінансів, що змушені частіше вдаватися до допомоги професійних інвесторів.

Управління пільгами в цілому перетворилося в останні десятиліття в найважливішу складову ефективного управління персоналом, що вимагає особливої уваги з боку лінійних керівників і спеціальної кваліфікації фахівців з людських ресурсів

3.2 Пропозиції щодо покращення системи управління персоналом ПП «Піхуля К.О.»

Робота будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. Добір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування організації, але і закладає фундамент майбутнього успіху. Від того, наскільки ефективно поставлені робота з добору персоналу, у значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і кількість реалізованої продукції чи наданих послуг.

Пошук і добір персоналу є продовженням кадрової політики, реалізованої підприємством, і одним із ключових елементів системи управління персоналом, тісно ув'язаним практично з всіма основними напрямками роботи в цій сфері. На наш погляд, основну увагу у сфері управління персоналом на сьогодення ПП «Піхуля К.О.» необхідно в першу чергу звернути саме на питання добору висококваліфікованого персоналу. Адже без нього неможливо закріпитись на ринку, а тим паче досягти завоювання більшої частки ринку.

Підприємству слід інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом:

· Кадрове планування. Відбиваючи політику і стратегію організації, визначає якісну і кількісну потребу в персоналі. Кадрове планування задає чіткі орієнтири, що стосуються професійної приналежності, кваліфікації і чисельності організації працівників, що вимагається.

· Аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання. Дозволяють виробити вимоги і критерії, відповідно до яких будуть відбиратися кандидати на конкретні вакантні посади. З іншого боку, оцінка робочих показників нових працівників після деякого періоду їхньої роботи в організації дозволяє визначити ефективність самого процесу добору.

· Система стимулювання. Дає можливість виробити політику стимулювання праці і набір стимулів, спрямованих на залучення кандидатів, що відповідають усім необхідним вимогам, а також сприяє утриманню вже найнятих працівників.

· Організаційна культура. Порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв, використовуваних при пошуку і доборі нових працівників. Укомплектувати організацію працівниками, здатними прийняти діючі в ній норми, цінності, правила, не менш важливо, чим знайти професіоналів, що володіють необхідними знаннями, досвідом, навичками і діловими якостями. Досвід багатьох всесвітньо відомих фірм, що домоглися видатних успіхів у своїй сфері бізнесу, показує, що успіх організації залежить від уміння знайти людей з потрібним складом розуму, з потрібним відношенням до справи, готових з повною віддачею сил працювати для досягнення організаційних цілей.

· Система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу. Є прямим продовженням процесу пошуку і добору кадрів. Важливо не тільки відібрати кращих працівників, але і забезпечити їхнє м'яке входження в організацію і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.

· Навчання - це продовження процесу добору й адаптації нових працівників. Воно направлено як на освоєння новачками необхідних для успішної роботи знань і навичок, так і на передачу їм установок і пріоритетів, що складають ядро організаційної культури.

Однак для того, щоб зв'язок між основними функціональними напрямками процесу управління персоналом і роботою по пошуку і добору персоналу для заповнення вакансій, що маються в організації, не була декларована лише на папері, необхідна визначена структура служби управління персоналом. Гарні результати дає досвід багатьох українських підприємств, коли в єдину службу управління персоналом поєднуються відділ кадрів, відділ праці, відділ навчання і психологічна служба. Ефективність діяльності по пошуку і добору нових працівників підвищується, якщо цей напрямок роботи здійснюється під єдиним керівництвом і координується з іншими сферами діяльності, пов'язаними з управлінням персоналом, починаючи від ведення кадрової документації і кінчаючи питаннями нормування і соціального захисту. Це дозволяє не тільки дотримуватися більш чітких критеріїв і процедур при пошуку і доборі кадрів, але і забезпечує високі результати в професійній і соціальній адаптації нових працівників.

При пошуку і доборі кадрів аналізованому підприємству важливо дотримуватися декількох принципів, що не тільки дозволять вибрати кращих кандидатів на заповнення наявних вакансій, але і будуть сприяти їх більш легкому входженню в організацію і швидкий вихід на рівень робочих показників, що відповідають установленим вимогам.

Пошук і добір кадрів не повинні розглядатися як просте перебування придатного людини для виконання конкретної роботи; пошук і добір повинні бути ув'язані з загальним контекстом програм, реалізованих у сфері управління персоналом, покликаних забезпечити досягнення цілей підприємства й успіх у реалізації стратегії, розробленої керівництвом.

Необхідно приймати в увагу не тільки рівень професійної компетентності кандидатів, але і, те, як нові працівники будуть вписуватися в культурну і соціальну структуру організації. Організація більше втратить, чим придбає, якщо найме на роботу технічно грамотну людину, але не здатного встановлювати гарні взаємини з товаришами по роботі, з клієнтами чи постачальниками що підриває встановлені норми і порядки.

Керівництву аналізованого підприємства слід також більше уваги приділяти такому заходу як планування кар'єри робітника. Планування кар'єри - один з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії й етапів розвитку і просування фахівців.

Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового росту. Перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм визначеної позиції в організації, являє собою кар'єрограму, формалізоване представлення про те, який шлях повинний пройти фахівець для того, щоб одержати необхідні знання й опанувати потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці.

Плануванням кар'єри в ПП «Піхуля К.О.» можуть займатися менеджер по персоналі, або безпосередній керівник (лінійний менеджер) робітника.

Просування по службі повинне визначатися не тільки особистими якостями працівника (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішніх мотивацій), але й об'єктивними.

Серед об'єктивних умов кар'єри можна виділити:

· вища крапка кар'єри - вища посада, що існує в організації;

· довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної індивідуумом в організації, до вищої крапки;

· показник рівня позиції - відношення числа осіб, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа осіб, зайнятих на тім ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум у даний момент своєї кар'єри;

· показник потенційної мобільності - відношення (у деякий визначений період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа осіб, зайнятих на тім ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.

У залежності від об'єктивних умов внутріорганізаційна кар'єра може бути перспективною чи тупиковою - у співробітника може бути або довга кар'єрна лінія, або дуже коротка. Менеджер по персоналу вже при прийомі кандидата повинний спроектувати можливу кар'єру й обговорити її з кандидатом виходячи з індивідуальних особливостей і специфіки мотивації. Та сама кар'єрна лінія для різних співробітників може бути і привабливою, і нецікавою, що істотно позначиться на ефективності їхньої подальшої діяльності.

Висновки до розділу 3

Таким чином, проаналізувавши діяльність ПП «Піхуля К.О.», можна сказати, що на даному підприємстві ніяких заходів по покращенню системи управління персоналом не проводилось. Тому для ефективного стимулювання зацікавленості персоналу в підвищенні результативності функціонування підприємства, необхідно внести в діючу систему управління персоналом деякі корективи. Цього можна досягти при впровадженні нових форм морального, соціально-психологічного, творчого та матеріального стимулювання.

Перш за все, необхідно, щоб стимули, які використовує підприємство, були доступні для всіх робітників, а умови стимулювання були демократичними та зрозумілими; керівнику слід більше уваги приділяти поєднанню моральних та матеріальних стимулів. В ході проведеного дослідження, було запропоновано розробити систему пенсійного стимулювання; удосконалити організацію кадрового планування; провести аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання; направити деяку частину персоналу на підвищення рівня освіти; були запропоновані методи формування та підтримки організаційної культури, яка також сприятиме підвищенню сприятливого психологічного мікроклімату в колективі. І, звичайно, проаналізувати систему заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу.

Керівникові ПП «Піхуля К.О.» необхідно таким чином побудувати систему матеріальної мотивації, щоб його підлеглі чітко розуміли за що їх преміюють і вважали свою винагороду справедливою.

Таким чином, запропоновані шляхи удосконалення системи управління персоналом підприємства допоможуть покращити не тільки менеджмент персоналу, а й вплинуть на ефективність діяльності ПП «Піхуля К.О.».



ВИСНОВКИ

В курсовій роботі наведено науково-теоретичне обґрунтування щодо удосконалення менеджменту персоналу торгового підприємства. Реалізація поставленої мети дала змогу зробити такі основні висновки:

1. Управління персоналом -- самостійний вид діяльності менеджерів, головною метою яких є підвищення продуктивної творчої віддачі та активності персоналу, орієнтація на скорочення частки й чисельності виробничих та управлінських працівників; розробка й реалізація політики добору та розстановки персоналу, розробка правил прийому та звільнення персоналу: вирішення питань, пов'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу. Управління трудовими ресурсами містить етапи: планування ресурсів; відбір; визначення заробітної плати і пільг; профорієнтація й адаптація; навчання; оцінка трудової діяльності; підвищення, зниження, переведення, звільнення; підготування керівних кадрів, управління просуванням по службі.

2. Методи управління -- це сукупність методів і засобів управлінських дій на персонал для досягнення стратегічних цілей управління підприємством. Методи управління поділяються на:

- економічні методи використовуються на основі економічних законів; прогнозування і планування кадрової роботи; розрахунку балансу робочих і трудових ресурсів, визначення основної і додаткової потреби в кадрах і джерел її забезпечення;

- адміністративно-правові для здійснення управлінського впливу на персонал, заснованими на владних відносинах, дисципліні і системі адміністративно-правових стягнень;

- організаційно-розпорядчі для використання встановлених організаційних зв'язків, правових положень і норм;

- соціально-психологічні -- це конкретні заходи і засоби впливу на процес формування й розвитку трудового колективу й окремих працівників.

3. Концепція управління персоналом - це сукупність основних принципів, правил, цілей діяльності з персоналом, конкретизованих із урахуванням типу організаційної стратегії підприємства, потенціалу персоналу, а також типу кадрової політики. Іншими словами, концепція управління персоналом є стрижнем кадрової політики (персонал-стратегії), визначає її основні напрямки та підходи.

4. Основу концепції управління персоналом підприємства складають:

- розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;

- урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства;

- впровадження нових методів і систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу;

- визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці;

- розробка і застосування на підприємстві економічних стимулів і соціальних гарантій;

- розробка заходів щодо соціального партнерства.

4. ПП «Піхуля К.О.» відноситься до підприємств малого типу, має репутацію надійного партнера та постачальника. Номенклатура продукції підприємства включає близько 1000 найменувань. Аналіз основних фінансових показників показав, що компанія є фінансово стійкою, стабільною. Обсяги реалізованої продукції з року в рік зростають. Виняток становить 2009 рік, оскільки через кризу відбулося загальне зниження рівня обсягів реалізації підприємств країни, що і відобразилось на зниженні реалізації на 11,5 тис. грн. На підприємстві на кінець звітних періодів завжди залишається прибуток, який постійно збільшується. Рентабельність продажу за вибраний період не змінилася (110%) і відповідає середньому галузевому значенню.

5. На ПП «Піхуля К.О.» працює 9 чоловік. На підприємстві склалася прийнятна структура розподілу персоналу за віком. Це свідчить про те, що на підприємстві працюють молоді кадри, які мають кращий рівень підготовки в даній сфері діяльності підприємства і більш прогресивні методи роботи. Чоловіків на підприємстві працює більше, ніж жінок (67% та 33% відповідно) це зумовлено специфікою та особливістю роботи даного підприємства. Старіння кадрів і те, що підприємство буде відчувати реальну нестачу досвідчених та кваліфікованих робітників на найближчу перспективу не передбачається. Аналізуючи персонал за рівнем освіти станом на 01.01.2010 рік, видно, що представлені дані вказують на не значний підготовчий рівень персоналу підприємства. Майже всі працівники управлінського складу мають середньо-спеціальну освіту. Плинності кадрів на ПП «Піхуля К.О.» за аналізований період не виявлено. На ПП «Піхуля К.О.» згідно з фондом оплати праці за 2008 рік видно його підвищення на 14%. Це пов'язано зі збільшенням обсягу реалізації продукції на 7,5 тис. грн. порівняно з 2007 роком. Оскільки підвищується мінімальна заробітна плата в державі, керівництво підприємства вирішує збільшити фонд зарплати в 2009 році до 76,8 тис. грн., що на 21 тис. грн. більше, але не врахувало зменшення об'ємів реалізації, що призвело до зниження рівня прибутку.

6. Для покращення діючої системи менеджменту персоналу було запропоновано розробити систему адаптації персоналу. Для підвищення соціально-психологічного стимулювання персоналу було запропоновано розробити та впровадити систему пенсійного страхування; були запропоновані методи формування та підтримки організаційної культури, яка також сприятиме підвищенню сприятливого психологічного мікроклімату в колективі. удосконалити організацію кадрового планування; провести аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання; направити деяку частину персоналу на підвищення рівня освіти.



СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 544 с.

2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002. - 352 с.

3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». - М.: МГУ, 1998. - 296 с.

4. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 1997. - 60с.