Оцінка діяльності ФГ "Красляни" Маловисківського району Кіровоградської області

Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.

Кадрова політика підприємства - це система теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється керівником підприємства для визначення генерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них.

Основними цілями кадрової політики є: своєчасне забезпечення організації персоналом необхідної якості у достатній кількості; забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян; раціональне використання трудового потенціалу; формування і підтримання ефективної роботи трудового колективу.

Письмове оформлення кадрової політики дозволяє чітко і наочно продемонструвати погляди керівництва, переконати персонал у його добрих намірах, поліпшити взаємодію підрозділів, раціоналізувати процес прийняття кадрових рішень, інформувати персонал про правила внутрішніх взаємовідносин, поліпшити морально-психологічний клімат.

На підприємстві розроблені свої власні принципи кадрової політики: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність і відсутність дискрімінації.

Кадрова політика базується на кадровій концепції організації, яка разом з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою концепціями є елементом загальної концепції розвитку організації.

Механізм реалізації кадрової політики - це система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів для вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організаціїї в персоналі.

Ведення кадрової документації, складання, оформлення документів, робота з ними і їхнє зберігання регламентовані законодавчими й нормативно - правовими актами.

Основними кадровими документами ФГ «Красляни», в яких висвітлюються основні питання щодо організації роботи персоналу, права та обов'язки членів колективу є статут (Додаток 1), трудовий договір, особові справи, посадові інструкції, накази за особовим складом.

Особова справа - це сукупність документів, які містять найповніші відомості про працівника і характеризують його біографічні, ділові, особисті якості. Вона посідає основне місце у системі персонального обліку працівників. На підставі документів, що групуються в ній проводиться вивчення, добір та використання кадрів управління. Заводяться особові справи на керівника підприємства, його заступників, начальників відділів та служб, їх заступників, матеріально відповідальних осіб, спеціалістів тощо. Оформлюється після зарахування працівників на роботу.

Особова справа складається з таких документів:

1) додаток до особового листка з обліку кадрів;

2) особовий листок з обліку кадрів;

3) автобіографія;

4) копії документів про освіту, вчений ступінь, підвищення кваліфікації;

5) перелік наукових праць (для працівників, які мають учений ступінь чи звання);

6) різного роду характеристики чи рекомендаційні листи;

7) документи, на основі яких видаються накази про призначення, переведення, звільнення працівника (контракт, подання, листи про переведення тощо);

8) копії наказів (розпоряджень) про прийняття (призначення), переведення за звільнення працівника або виписки з цих наказів;

9) матеріали проведення атестації;

10) опис документів.

Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства або уповноваженим органом, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою, підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства зобов'язується виплачувати заробітну плату та забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір укладається в усній чи письмовій формі. Особлива форму договору - контракт, у якому термін його дії, права, обов'язки, відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання - встановлюються за угодою сторін. Укладається у письмовій формі у 2-х примірниках. Типова форма контракту затверджена наказом Мінпраці від 15.04.94 р. № 23, зареєстрована в Міністерстві юстиції України.

Посадова інструкція - це перелік завдань, обов'язків, функцій, прав і відповідальності, в тому числі з охорони праці, безпечного ведення робіт та екологічної безпеки тощо, які властиві відповідній посаді в конкретних організаційно-технічних умовах.

Накази за особовим складом регламентують питання прийняття на роботу, переведення на іншу посаду, надання відпустки, виплата винагороди, накладання штрафу, відрядження, звільнення.

У наказах про прийняття на роботу відмічають посаду, відділ, з якого числа прийнятий, вид роботи(постійна, з випробувальним терміном, із стажуванням, по сумісництві, на певний термін).

У наказах про переведення відмічають вид переведення, мотивацію.

У наказі про надання відпустки відмічають вид відпустки (основна, додаткова, творча, у зв'язку із тимчасовою непрацездатністю без зберігання заробітної плати), кількість робочих днів, дату початку та закінчення відпустки, за який період роботи надається відпустка.

У наказах про звільнення відмічають дату звільнення,причину звільнення, згідно КЗПП.

На досліджуваному підприємстві організацією набору та відбору кадрів займається безпосередньо директор, а за його відсутності - головний бухгалтер. Він оформлює документи про прийом, звільнення, відпустки працівників, довідки і інших документи, що стосуються трудової діяльності працівників, веде особисті справи і трудові книжки. У разі потреби в працюючих, за допомогою переважно внутрішніх джерел відбору, проводиться набір кадрів та встановлюється випробувальний термін. В залежності від кваліфікації працівника цей термін може тривати від 1тижня до 1 місяця.

Підрозділи, що виконують функцію управління персоналом, у широкому значенні слова можуть розглядатись як служба управління персоналом.

Конкретне місце і роль вказаної служби в загальній системі управління організацією визначається місцем і роллю кожного спеціалізованого підрозділу з управління персоналом і організаційним статусом його безпосереднього керівника.

Цей організаційний статус підтверджується набором повноважень та відповідальності. Їх об'єм та ієрархічний ранг багато в чому визначаються позицією першого керівника організації відносно кадрової служби. Вони також формуються в ході організаційного розвитку управління, накопичення кадрового та інтелектуального потенціалу.Авторитет кадрової служби залежить не тільки від її керівних повноважень, але й від рівня спеціальних знань співробітників та міри впливу на кадрові процеси.

Кадрове планування на підприємстві включає такі розділи:

-планування потреби в робочій силі;

-планування джерел залучення робочої сили;

-планування підвищення кваліфікації;

-планування кар'єри;

-планування використання працівників;

-планування коштів на оплату і стимулювання праці, а також соціальні виплати;

-планування вибуття на пенсію;

-планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань.

Набір робочої сили повинен бути узгоджений з можливостями витрат на робочу сил, а планування витрат на робочу силу має пов'язуватися з планами на фінансування нового обладнання і додаткової сировини і матеріалів.

Оцінка загальної потреби в кадрових ресурсах на плановий період спирається на аналіз робіт та організаційної структури, а також потреби в додаткових кадрових ресурсах, на аналіз кадрового складу.

У кожний даний момент фірма повинна вирішити питання: у якому підрозділі, яку загальну кількість працівників і якої кваліфікації потрібно мати для забезпечення процесу виробництва. Після цього визначається потреба в додатковій робочій силі.

Наймання працівників здійснюється на основі штатного розкладу. Для визначення кількісного складу найманого персоналу на промислових підприємствах широко використовують розробку норм чисельності персоналу методом порівняння.

Для визначення чисельності спеціалістів та керівників використовують такі методи: за нормами управління, за нормами співвідношення, за нормами чисельності і таке інше.

На підставі порівняння плану по людських ресурсах з чисельністю персоналу, що вже працює в організації, відділ людських ресурсів визначає вакантні робочі місця, які необхідно заповнити. Прийом на роботу -- це ряд дій, що починаються організацією для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією.

Процес прийому на роботу полягає в зіставленні вимог, пропонованих роботодавцем, і кваліфікації кандидата. Оскільки роботодавець пропонує місце, що гарантує визначену винагороду, то необхідно, щоб кандидат відповідав визначеним вимогам. Якщо вимоги, пропоновані організацією, і вимоги кандидата хоча б частково збігаються, відбувається їхнє зіставлення.

Щоб програма відбору була діючою, потрібно чітко сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Якщо список вимог до працівника буде занадто великий, відбір може стати неможливим.

Відбір кадрів може реалізовуватися за допомогою методів анкетування, на основі резюме чи тестування. На основі аналізу результатів методів відбору керівник вибирає кандидата, що найбільше підходить для даної посади.

Критеріями відборуможуть бути:

1.Освіта.

2.Стаж роботи, спеціальні навички.

3.Фізичні характеристики.

4.Персональні характеристики, типи особистості.

Прийом на роботу починається з детального визначення того, хто потрібний організації. Традиційно в основі цього процесу лежить підготовка посадової інструкції, тобто документа, який описує основні функції працівника, що займає дане робоче місце. І при відборі керівник повинен визначити, наскільки даний кандидат здатний виконувати ці функції.

Визначивши вимоги до кандидата, переходять до реалізації наступного етапу -- залучення кандидатів. Основним обмеженням на цьому етапі виступає бюджет, який підприємство може витратити, і людські ресурси, які воно має для подальшого відбору.

Для залучення кандидатів підприємство може використовувати різні джерела, що об'єднуються в дві групи: внутрішні і зовнішні. До внутрішніх джерел належать оголошення про вакантне місце у внутрішніх засобах інформації, внутрішнє суміщення посад, неформальні пошуки серед знайомих. До зовнішніх джерел належать оголошення в засобах масової інформації, виїзд у навчальні заклади, звертання в бюро по працевлаштуванню.

Для залучення кандидатів організація може використовувати ряд методів:

1. Пошук усередині організації

2. Підбір за допомогою працівників організації: серед родичів і знайомих працівників фірми.

3. Самопроявлення кандидата.

4. Об'яви в засобах масової інформації: на телебаченні, радіо, в пресі.

5. Виїзд в інститути та інші навчальні заклади.

6. Державні центри зайнятості, які мають базу даних, можуть направляти безробітних по заявках підприємств і організацій, організовувати їх навчання згідно з потребами замовника.

Відбір майбутніх співробітників складається з таких етапів:

1. Попередня бесіда.

2. Заповнення бланків заяви, автобіографії і/або резюме.

3. Співбесіда.

4. Перевірка рекомендацій і послужного списку.

5. Рішення про наймання. Прийом на роботу закінчується підписанням двома сторонами трудового договору.

Продовженням процесу підбору після прийому співробітника на роботу є випробувальний термін, що на сьогодні є обов'язковим на більшості підприємств, оскільки ніякі тести не дають такого уявлення про кандидата, як робота певний час на займаній посаді. Також після прийому співробітника організовуються спеціальні програми адаптації для всіх прийнятих на роботу працівників, метою яких є не тільки і не стільки навчання фаховим навичкам, скільки знайомство нового працівника з цілями підприємства, його філософією.

Адаптованість людини у конкретному трудовому середовищі проявляється у її поведінці, у показниках трудової діяльності: ефективності праці; засвоєнні соціальної інформації та її практичній реалізації; рості усіх видів активності; задоволеності різними сторонами трудової діяльності.

Оцінювання персоналу визначає рівень кваліфікації працівників, рівень знань, навичок, здібностей, дає уявлення про ділові та моральні риси особистості. Кадрова служба має вибирати методи оцінювання з урахуванням особливостей своєї організації та позитивних і негативних сторін кожного методу.

Традиційним методом оцінювання персоналу є атестація. У цьому методі працівник оцінюється своїм безпосереднім керівником. Керівник краще інших знає підлеглого. Атестаційний процес включає: атестаційну співбесіду, поточний контроль протягом усього атестаційного періоду, обговорення підлеглим і керівником роботи протягом атестаційного періоду. Головною складовою атестаційного процесу є атестаційна співбесіда, до якої мають готуватися і керівник, і працівник.

Керівник здійснює об'єктивне оцінювання виконання працівником його обов'язків, готує план розвитку працівника на наступний період і складає план проведення співбесіди.

Працівник проводить оцінювання особистої роботи за минулий період за допомогою розроблених кадровою службою методів атестаційного оцінювання, складає план роботи на наступний період і готує список запитань до керівника. Підсумком усього атестаційного процесу є оцінювання виконання працівником своїх посадових обов'язків протягом атестаційного періоду. Які конкретно використовувати методи оцінювання, вирішує організація.

Фахівці-психологи за допомогою психологічних тестів, завдань, вправ оцінюють особисті характеристики працівника, його потенціал. Ці методи дають високу точність результатів, але доволі дорогі.

Методи атестації, що використовуються в організації, мають бути ретельно продумані фахівцями і правильно витлумачені працівниками. У сучасній практиці використовуються багато методів оцінювання персоналу: від особистої оцінки начальника до автоматизованих систем атестації.

У процесі оцінювання співробітника враховуються результати роботи підрозділу й підприємства в цілому. Співробітник, як би добре він не працював на своєму місці, не може одержати високу оцінку, якщо його підрозділ не впорався зі своїми завданнями. При цьому останнім часом відбувається перегляд традиційних термінів оцінювання (рік, півроку) на користь періодів, що змінюються (завершення проекту або його стадії, перехід до нової структури).

Необхідність постійного професійного навчання обумовлена певними факторами:

-упровадженням нової техніки, технологій, виробництвом сучасних товарів, зростанням комунікативних можливостей;

-виходом на ринок з високим рівнем конкуренції;

-тією обставиною, що для організації ефективнішим є підвищення віддачі від уже працюючих працівників на основі їх неперервного навчання, ніж залучення нових працівників.

Підприємство повинно розробляти і постійно поновлювати свої програми систематичної підготовки і перепідготовки працівників. Програми мають бути складені з урахуванням конкретних особливостей структури персоналу і актуальних завдань розвитку підприємсфтва.

Поступаючи на роботу, людина ставить перед собою певні цілі так, як і організація, приймаючи її на роботу, також переслідує певні цілі. Тому людина, яка наймається на роботу, повинна реально оцінювати свої ділові якості, співставити їх з тими вимогами, що ставить перед нею організація, її робота. Від цього залежить успіх всієї кар'єри людини.

Як свідчить зарубіжний досвід, необхідно планувати ділову кар'єру з моменту прийняття працівника на роботу до його звільнення.

Складність процесу управління людьми у сфері зовнішньоекономічної діяльності полягає в тому, що менеджеру потрібно не тільки раціонально використовувати фаховий потенціал своїх працівників, але і сприяти його зростанню. Особливої уваги заслуговують працівники, від яких залежить розробка і реалізація політики підприємства у всіх сферах діяльності, стратегічне мислення і, нарешті, результативність управління підприємством у цілому.

Питання про вивільнення персоналу, як правило, виникає тоді, коли підприємству необхідно або скорочувати, або перебудовувати свою діяльність. Вивільнення персоналу веде до усунення зайвої чисельності, невідповідності працівників вимогам, пропонованим до виконавців, зниженню додаткових витрат через низьку продуктивність праці і якості, а тому воно є економічною необхідністю.

Вивільнення персоналу - це вид діяльності, який передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівників підприємства.

Звільнення персоналу підприємства вимагає:

-дотримання трудового законодавства;

-чітких, максимально об'єктивних критеріїв добору;

-прив'язки до робочих місць;

-мінімізації витрат і одержання економії;

-запобігання наступних і пов'язаних з вивільненням витрат;

-відкритості;

-інформування;

-компенсацій і допомоги у працевлаштуванні.

При будь-якій можливості звільнень варто уникати або максимум пом'якшувати їхні наслідки, використовуючи для цього усі наявні можливості. Якщо раціоналізацію структури кадрів не можна безболісно провести за рахунок підвищення їхньої мобільності, перенавчання новим професіям, створення нових робочих місць, то в критичній ситуації приходиться йти на скорочення штатів.

Поведінка людини завжди мотивована, тому одним з основних завдань дирекції персоналу є вироблення ефективної мотиваційної системи (мотиваційного середовища, мотиваційного поля), яка сприятиме активній, ефективній і продуктивній діяльності персоналу для досягнення визначених завдань.

Побудова ефективної системи винагород повинна орієнтуватися на пріоритет стратегічних завдань, таких як зміцнення стратегічного потенціалу фірми за рахунок формування додаткових інвестиційних ресурсів, пошук нових стратегічних зон господарювання, посилення зовнішньої та внутрішньої гнучкості виробничого апарату фірми, розвиток стратегічних маркетингових досліджень, реалізацію програм підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу тощо. Орієнтація системи стимулів на пріоритет згаданих завдань означає, що дохід працівників, які визначають мету та основні завдання діяльності фірми, виробляють засоби їх досягнення, повинен залежати від ефективності саме цієї діяльності.

Система стимулів для кожної категорії працюючих пов'язується з участю в прибутках, просуванням по службі, наданням різних соціальних пільг тощо. По суті, система винагород є еквівалентом до статусу та офіційного визнання конкретних працівників. Слід пам'ятати, що ефективність мотивації залежить від можливостей реалізації індивідуального підходу до формування системи винагород різних категорій працюючих (а також і в межах окремих категорій персоналу).

Управління вибором поведінки конкретних працівників грунтується на визначенні рівня та структури їх доходів і пільг, а ефективність мотиваційної системи залежить від рівня реалізації персоналом своїх знань, здібностей, професійних навиків у межах конкретної організації.

При розробці нової системи винагороди керівництво має заздалегідь оцінити можливі наслідки її впровадження з точки зору впливу на інші системи - відбір, професійне навчання, оцінка, просування - і внести до них необхідні корективи для підтримки їх взаємозв'язку та взаємодоповнюваності всіх компонентів управління персоналом.

Нетрадиційними називають методи компенсації, побудовані на принципах, відмінних від тих, які покладені в основу традиційної системи, тому використання цих методів дозволяє подолати певні недоліки традиційної системи компенсації. Нетрадиційні методи можуть бути умовно розділені на дві великі групи-плата за результати і плата за знання.

Різні методи плати за результати встановлюють безпосередню залежність між величиною винагороди та результатами роботи самого співробітника, його підрозділу, організації в цілому. Використання таких методів дозволяє домогтися підвищення продуктивності праці за рахунок матеріальної зацікавленості співробітника у його результатах, пов'язати матеріальні інтереси співробітника і організації.

Вибір методів компенсації для конкретної організації визначається цілою низкою чинників - стратегією розвитку, станом зовнішнього середовища, організаційною культурою та традиціями.

Для більш ефективної роботи, виробництва якісної продукції, в ФГ «Красляни»використовують такі методи матеріального стимулювання як підвищена заробітна плата, преміювання, доплати за якісну роботу, за виробництво якісної продукції. Оплата праці здійснюється залежно від кількості та якості трудового внеску кожного працівника підприємства і зумовлюється кінцевим результатом.

За порушення дисципліни, низьку якість продукції, пияцтво застосовують коефіцієнти зниження заробітної плати. Систематичне порушення цих правил карається звільненням.

Служба управління персоналом на підприємстві окремо не виділена, її функції покладені безпосередньо на директора та керівників підрозділів. . Керівництво підприємства схильне до стабільності чисельності працівників. На підприємстві приділяється увага своєчасній виплаті заробітної платні, мотивації, матеріальному заохоченню, сприянню позитивному психологічному клімату в колективі. Відповідно до обсягів отриманого прибутку нараховуються премії. В разі необхідності, кожен працівник може звернутися до генерального директора з проханням про фінансову чи матеріальну допомогу.

Підлеглі керівника вважають лідером. Сам директор підприємства виявляє людяність та розуміння у стосунках з працівниками, найбільше цінує професіоналізм, уміння правильно і точно виконувати свої зобов'язання, високу продуктивність роботи.

Аналіз АНКЕТИ №1:

Анкета керівника. Набрано 41 бал, це означає, що керівник володіє великою кількістю задатків стати добрим керівником з сучасним стилем поведінки. Він віре в людей, їх знання і хороші якості. Вимогливий до себе і своїх колег. Не терпить в своєму колективі ледарів і бракоробів, не прагне завоювати дешевий авторитет. Для сумлінних співробітників не лише керівником,а й хорошим товаришем, який у важких ситуаціях робить все можливе для надання їм допомоги і підтримки словом і ділом.

Аналіз АНКЕТИ №2:

Аналіз даної анкети стосовно різних аспектів поведінки керівника показав, що директор досліджуваного підприємства здатний на інноваційні рішення. Керівник в роботі використовує системний підхід, послідовний в роботі, чітко розподіляє функції та обов'язки, ефективно планує та координує роботу колективу. Проте не завжди виділяється час на детальний аналіз всього, що відбувається.

Аналіз АНКЕТИ №3:

Результат +27 балів свідчить про високий ступінь сприятливості соціально-психологічного клімату.

Проаналізувавши рівень соціально-психологічного клімату в колективі можна зробити висновок, що в середовищі працівників переважає бадьорий, життєрадісний настрій, відчувається доборозичливість у стосунках, взаємні симпатії. Трудові відносини в колективі сповнені взаємоповаги, взаєморозуміння, тісних дружніх стосунків. Конфліктні ситуації трапляються дуже рідко і швидко вирішуються.

Членам колективу подобається бути всім разом, брати участь у спільній діяльності. Колектив активний, сповнений енергії. У колективі справедливо ставляться як до постійних членів,так і до нових.

РОЗДІЛ 6

Основи зовнішньоекономічної діяльності

Підприємство на якому я проходила практику ФГ «Красляни»не здійснює зовнішньоекономічної діяльності, проте має можливості для виходу на міжнародний ринок. Підприємство є виробником сільськогосподарської продукції, а в основному продукції рослинництва, тому можна експортувати зерно, кукурудзу та продукцію переробного господарства (олійні) - олію соняшникову нерафіновану. Для вирощування високопродуктивних урожаїв підприємству потрібно використовувати для посадки найкраще насіння, яке можна закупити закордоном, наприклад, насіння соняшнику.

В планах ФГ «Красляни» створити кооператив на прикладі закордоних підприємств це допоможе вийти на міжнародний ринок втриматься там. Зарубіжний досвід розвитку сільськогосподарської коопераціїсвідчить, що її здійснення вимагає відповідної організаційної, юридичної та економічної культури, чітких законодавчих гарантій. Корисним для агропромислового виробництва України може бути кооперативна діяльність Скандинавських країн у сфері переробки і реалізації продукції. Так у Швеції через кооперативи реалізується 98% молока, виробленого фермерськими господарствами, 80 - птиці і тварин, понад 80 - зерна, 75 - яєць, забезпечується до 60% постачання засобів виробництва. У зарубіжних країнах функціонують і змішані форми кооперативних структур, які здійснюють постачальницьку і збутову діяльність (Швеція, Данія, Фінляндія, Норвегія та інші країни). Тут молочні кооперативи не лише переробляють продукцію, а й постачають у господарства своїх членів різне обладнання - доїльну техніку, холодильники-цистерни, сепаратори тощо. Збутові кооперативи, що об'єднують спеціалізовані рослинницькі господарства, постачають фермерам також насіння, засоби захисту рослин, мінеральні добрива тощо. Заслуговує на увагу практика створення кооперативних форм міжгосподарського використання техніки - „машинні гуртки”, „машинні ринги” тощо. Такі кооперативи проводять закупівлю, зберігання, ремонт і спільну експлуатацію сільськогосподарської техніки (Бельгія, Нідерланди, Німеччина). Об'єднуючи практично всіх фермерів (Швеція, Фінляндія, Данія, Норвегія), кооперативи відіграють провідну роль в економічних зв'язках аграрного сектора з іншими галузями національного господарства. Це стосується як збуту сільськогосподарської продукції та її переробки, так і виробничого забезпечення, кредитування і обслуговування фермерських господарств.

При відсутності зовнішньоторговельних операцій і реалізації основної частини продуції на внутрішньому ринку для здійснення зовнішньоторговельних операцій фірма може використовувати торговий апарат, який розрахований для роботи на внутрішньому ринку. При збільшенні зовнішньторговельних операцій створюється спеціальні експортно-імпортні відділи.

Управління зовнішньоекономічною діяльністю - це системний вплив суб'єкта управління на об'єкт з метою досягнення певного ефекту. Чинні правові принципи України створюють законодавчу базу для міжнародної діяльності суб'єктів господарювання. В Україні до керуючої системи зовнішньоекономічною діяльністю відносяться Верховна рада України, Національний банк України, Міністерство зовнішньоекономічних зв'язків і торгівлі України, Державний митний комітет України, Антимонопольний комітет, Місцеві ради. Відповідні структури здійснюють певні зовнішньоекономічні операції в межах чинного законодавства України та норм і стандартів міжнародного права.

Законодавча та нормативна база зовнішньоекономічної діяльності в Україні:

1. Митний кодекс України від 11.07.2002 р. №92-ІV.

2. Закон України “Про зовнішньоекономічну діяльність” від 16.04.1991 р. №959-ХІІ.

3. Закон України “Про Єдиний митний тариф” 05.02.1992 р. №2097-ХІІ.

4. Закон України “Про оподаткування прибутку підприємств” від 22 травня 1997 р. №283/97-ВР // www. rada. kiev. ua.

5. Закон України “Про податок на додану вартість” від 3.04.1997 р. №168/97-ВР // www. rada. kiev. ua.

6. Декрет КМУ “Про систему валютного регулювання і валютного контролю” №15-93 від 19.02.1993 р.

7. Наказ Мінекономіки №201 від 06.09.2001 р. “Про затвердження Положення про форму зовнішньоекономічних договорів (контрактів)”.

Поведінка організації на зовнішньому ринку значною мірою визначається внутрішніми її можливостями і перспективами розвитку при досягнутому рівні стратегічного управління. У той самий час стратегія зовнішньоекономічної діяльності є однією з важливих складових стратегічного плану підприємства і системи стратегічного управління. Процес розробки стратегії поведінки організації на зовнішньому ринку включає шість етапів:

- всебічний аналіз стану і розвитку зовнішньоекономічної діяльності;

- аналіз очікуваних змін у кон'юнктурі зовнішнього ринку;

- аналіз можливостей на зовнішньому ринку з урахуванням прогностичних змін у його кон'юнктурі;

- аналіз внутрішньої і зовнішньої бюджетно-податкової політики і впливи змін у ній на умови діяльності організації;

- аналіз тенденцій розвитку світової економіки, стан і тенденції розвитку світового ринку, включаючи ринок кредиту, зовнішньоторговельної політики різних країн, оцінка впливу змін у ній на умови функціонування організації;

- розробка довгострокової стратегії зовнішньоекономічної діяльності з урахуванням існуючого і прогнозного стану на зовнішніх ринках, а також можливостей і очікуваних змін в умовах функціонування підприємства.

Розробка стратегії поведінки організації на зовнішньому ринку здійснюється на трьох різних рівнях: глобальному, стратегічному і тактичному. Глобальний рівень охоплює довгострокові аспекти діяльності на основі визначення найважливіших цілей, сукупність яких розглядається як єдине ціле. При цьому планування здійснюється на рівні керівництва підприємства з урахуванням можливих довго- і середньострокових варіантів розвитку. На тактичному (поточному) рівні планування зовнішньоекономічної діяльності концентрується на визначенні конкретних цілей, досягнення яких є умовою ефективного використання наявних ресурсів для реалізації глобальних цілей на існуючих ринках збуту.

Важливе значення для зовнішньоекономічної діяльності має цінова політика.Цінова політика фірми на зовнішньому ринку починається з визначення власного підходу до концепції ціни.

Цінова політика - це втановлення таких цін, щоб а) оволодіти певною часткою ринку, б) розширити обсяг продажу, в) отримати плановий обсяг прибутку - тобто забезпечити реалізацію товару в певній стадії його житєвого циклу.

Аналіз можливостей проникнення на цільовий ринок фірма починає насамперед з дослідження ринку пропозиції і власного товару.

На світовому ринку склалася певна структура цін, що визначається і підтримується великими фірмами-виробниками та експортерпми товарів у галузі, а дрібні та середні компанії використовують зважену цінову політику «слідування за лідером».

Щодо ситуації на ринку продукції переробки соняшника то останнім часом однією з причин зростання внутрішніх цін на соняшникову олію стали високі темпи експортного відвантаження. Внутрішні ціни на соняшник зростають зі скороченням пропозиції і зростанням цін на продукти переробки. Незважаючи на відсутність явного інтересу з боку основних покупців до нових закупівель насіння, було зафіксовано загальне скорочення обсягів пропозиції, що, безумовно, сприятиме подальшому зростанню внутрішніх цін. Експортні ціни на соняшник залишалися практично стабільними, при цьому інтерес до нових закупівель з боку експортерів динамічно падав. Основна причина зростання цін - сезонне скорочення внутрішньої пропозиції насіння. Крім того, в ціноутворенні товаровиробники багато в чому орієнтуються на динаміку цін на продукти переробки соняшника, яка зараз також позитивна.

Основними складовими забезпечення конкурентоспроможності є якісні, вартісні та кількісні характеристики товару поряд із найменшою ціною споживання та ефективною збутовою стратегією. Виходячи з цього підвищенню конкурентоспроможності вирощуваної продукції сприятимуть такі фактори:

- поліпшення якісних характеристик;

- забезпечення адекватної ціни реалізації;

- зростання врожайності і обсягів виробництва, що упереджує зростання виробничих витрат;

- формування ефективної системи збуту продукції.

-важливим фактором зниження якісних характеристик продукції рослинництва та є хвороби, шкідники та забур'яненість посівів.

Враховуючи специфіку продукції, яку реалізує підприємство, в системі заходів, які забезпечують зростання якості товару, підвищення ефективності виробництва, важливе місце належить захисту від хвороб, шкідників та бур'янів. Втрати урожаю, що спричинені засміченістю полів бур'янами оцінюються у 20-40 %. Важливими факторами підвищення врожайності є забезпечення оптимальних строків сівби, оптимальних норм висіву та застосування раціональної системи добрив науково обґрунтованої системи сівозмін і високопродуктивних сортів. Важливим чинником мінімізації втрат на етапі збирання та забезпечення якості зерна є дотримання оптимальних строків збирання. Не менш важливим є питання забезпечення належного зберігання зерна. Так, втрати сільгосппродукції при неналежних умовах зберігання можуть сягати 30-50%, при цьому часом повністю втрачаються її продовольчі, фуражні та насіннєві якості.

Розглядаючи питання забезпечення належної технології виробництва і зберігання зерна, дотримання системи необхідних агротехнічних заходів, застосування високопродуктивних сортів, інші технологічні особливості в контексті забезпечення конкурентоспроможності виробництва, слід зазначити, що вибір того чи іншого технологічного прийому або системи агротехнічних заходів повинен відповідати як забезпеченню агробіологічних вимог, так і сприяти поліпшенню якості продукції та підвищенню економічної ефективності її виробництва, оскільки саме ці фактори є основою забезпечення конкурентоспроможності продукції.

Не менш важливими чинниками конкурентоспроможного виробництва, є забезпечення адекватної ціни реалізації та формування ефективної системи збуту продукції.

В контексті забезпечення конкурентоспроможності виробництва с/г продукції сприятливим фактором виступає кон'юнктура світового ринку, що формується під впливом змін глобального характеру, в першу чергу зростання чисельності населення, змін у структурі споживання, зменшення світових запасів, тощо. Експерти вважають, що за наступні 10 років обсяг торгівлі зерном збільшиться на 20-23 %, або на 2-3 % щорічно. Тобто, є підстави вважати, що світове споживання зерна буде зростати в більшій мірі, аніж його світове виробництво. Це, безумовно, є фактором, що сприятиме зростанню світового попиту і на продукцію вироблену в Україні. За умови забезпечення належної якості може і повинна бути забезпечена і конкурентоспроможність її виробництва.

ФГ «Красляни» використовує оптову реалізацію продукції на вільний ринок і частково на замовлення. При реалізації на замовлення підприємство працює на заздалегідь відомий ринок. Випуск продукції здійснюється відповідно до наявного портфеля замовлень, укладеними контрактами, попередніми згодами про постачання зробленої продукції. Заздалегідь обумовляються терміни, обсяги постачань продукції, ціни, робота на вільний ринок. При реалізації на вільний ринок підприємство випускає продукцію на вільний ринок без заздалегідь встановлених обмежень щодо кількісних і якісних характеристик товарів. Задачі реалізації товарів включають пошуки можливих ринків збуту (з огляду на їхнє географічне розташування), вибір конкретних форм реалізації, визначення припустимого рівня цін.

У вітчизняній зовнішньоекономічній практиці нормативний механізм застосування суб'єктами підприємницької діяльності правил Інкотермс і відповідного державного регулювання було закріплено Указом Президента України від 4 жовтня 1994 р. З метою однакового тлумачення комерційних термінів національними суб'єктами міжнародної економічної діяльності України, а також їх іноземними контрагентами, усіма учасниками відносин, що виникають у зв'язку з такими договорами, Указом установлено, що суб'єкти підприємницької діяльності України всіх форм власності, укладаючи договори, у тому числі договори (контрактів) міжнародного економічного характеру, предметом яких є товари, застосовують правила Інкотермс. При цьому суб'єкти підприємницької діяльності країни, котрі укладають такі договори, повинні цих правил обов'язково додержуватися.

Інколи сторони заінтересовані в тому, щоб в їх контракт були включені положення, які не передбачено умовами Інкотермс (наприклад, за умови ЕХW виникає потреба зобов'язати продавця завантажити товар на транспортний засіб покупця; за умови СІF-- забезпечити додаткове страхування покупця; за умови DEQ -- додати положення про обов'язок продавця оплатити витрати після відвантаження). У таких випадках необхідно передбачити та чітко регламентувати спеціальні умови контрактів.

У практиці здійснення зовнішньоекономічних операцій використовують прямий і непрямий метод. Прямий - поставка і закупівля товару безпосередньо споживачу, непрямий - через посередників. Певним видом обслуговування експортно-імпортних операцій є торгово-посередницькі фірми. Вони бувають чотирьох видів: з перепродажу, комісійні, агентські, брокерські. Кожна з них пи обслуговуванні експортно-імпортних операцій має певні позитивні та негативні сторони, і тому важливо вибрати оптимальні з урахуванням своїх потреб і можливостей.

На підприємствах, які здійснюють експорт і імпорт товарів, зовнішньоторовельні функції управління будуються в основному у двох формах : як частка внутрішньовиробничої структури - зовнішньоекономічний відділ і як відносно самостійна організація - зовнішньоторговельна фірма. У теперішніх умовах підприємства мають не лише зберегти свій потенціал, якість і асортимент товарів на досягнутому рівні, але й удосконалювати експорт та імпорт товарів. У даний час, коли збут і закупки продукції ускладнюються, підприємства прагнуть справлятися з цим власними зусиллями. Економічну політику в сфері експорту й імпорту товарів здійснює зовнішньоекономічний відділ, провідна роль у якому належить службі маркетингу.

Головними функціями зовнішньоекономічного відділу є : маркетиногова діяльність; вивчення ринків збуту та закупки; експорт та імпорт товарів; облік досягнень конкурентів на на внутрішньому і зовнішньому ринках; прогнозування світових тенденцій в економіці, міжнародних відносинах та зовнішньоекономічної діяльності; виставочна діяльність; підготовка та здійснення реклами своїх товарів; вивчення цінової політики; збір і обробка інформації пр ціни; оформлення документів; організація зустрічей з іноземними діловими партнерами; розробка планів експорту й імпорту товарів; розробка кошторису витрат на здійснення зовнішньоекономічної діяльності; визначення ризиків; фінансове забезпечення зовнішньоекономічної діяльності.

На великих підприємствах організаційна структура зовнішньоекономічного відділу складається з таких підрозділів: експорту, імпорту, діловодства і перекладів,реклами і виставок, фінансово-валютних операцій.

Основою здійснення комерційних закордонних операцій є договір між двома партнерами, які перебувають у різних країнах. Партнерами в усіх країнах світу завжди є експортер та імпортер.

Експортер -- сторона, яка здійснює продаж товару (надання послуг) іноземному покупцеві з метою його вивезення з країни продавця за кордон.

Імпортер -- сторона, яка купує товар (надані послуги) в іноземного продавця і ввозить його в країну покупця.

Договір з купівлі-продажу товару (надання послуг) укладається сторонами після обговорення всіх умов поставок. Залежно від вибору форм міжнародних розрахунків до договору додаються відповідні документи, які складаються на основі й у межах даного договору. Документи оформлюються і передаються однією стороною іншій за посередництва банків (при акредитиві та інкасо) або безпосередньо, поза банківською системою (авансовий платіж, платіж на відкритий рахунок, банківський переказ тощо).

Договір з купівлі-продажу товарів у матеріально-речовій формі в міжнародній комерційній практиці називається контрактом. Він являє собою комерційний документ, у якому міститься домовленість сторін про поставку товару: зобов'язання продавця передати відповідне майно у власність покупця і зобов'язання покупця прийняти це майно і сплатити за нього відповідну суму, або зобов'язання сторін виконати умови товарообмінної угоди.

Зовнішньоторговельний контракт оформлюється в письмовій формі у вигляді підписаних сторонами єдиних документів, рідко -- за допомогою обміну односторонніми підписаними документами -- листами, телеграмами, телексами; які свідчать, що між сторонами досягнута домовленість за всіма умовами угоди. Обмін подібними документами, як правило, закінчується підписанням контракту.

Сторони за контрактом (установи, фірми, від імені яких укладаються договори) називаються контрагентами і несуть матеріальну відповідальність за виконання зобов'язань, які покладені на них договором.

Розглянемо можливу зовнішньоекономічну операцію. Фг «Красляни» купує інкубатор від виробника польської фирми InterZoo.(Додаток Б)

Зовнішньоторговельні контракти включають в себе кілька розділів, які містять предмет договору, визначення сторін, товарів, комерційних умов угоди, прав і зобов'язань сторін, санкцій і т.п. (зразок контракту див. у додатку 2). Ці розділи контракту розташовуються у відповідній послідовності.

Починається контракт з преамбули -- вступної частини, в якій указується номер, місце і дата підписання контракту, визначаються його сторони. Далі йдуть:

Предмет контракту.

Ціна і сума контракту.

Строки постачання товарів.

Якість товарів.

Пакування та маркування вантажу.

Умови платежу.

Здавання і приймання товарів.

Страхування.

Претензії.

Форс-мажор (обставини непереборної сили).

Арбітраж (вирішення спірних питань).

Юридична адреса сторін.

Предмет контракту. У цьому розділі йдеться про вид угоди (купівля-продаж, надання послуг, оренда, підряд тощо), назву товару, його кількість, а також про базисні умови поставки. Останні визначають, які витрати здійснюють сторони при транспортуванні вантажу від експортера до імпортера, його страхуванні тощо.

Ціна і сума контракту. У цьому розділі проставляється сума грошей, визначена у відповідній валюті (або в третій валюті), яку покупець повинен заплатити продавцеві за весь товар або за одиницю товару.

Терміни поставки товару -- це дати, згідно з якими товари мають бути доставлені продавцями в обумовлені контрактом пункти призначення. Зазвичай ці пункти визначаються базисними умовами поставки.

Платіжні умови. У даному розділі контракту наводяться погоджені контрагентами умови і терміни платежів, валюта платежу, способи і порядок розрахунків, використання різних засобів платежу (платіжних інструментів). Платіжні умови контрактів із закордонними країнами мають різні валютні застереження, спрямовані на мінімізацію ризиків валютних втрат, а також гарантії виконання контрагентами взаємних зобов'язань. Крім того, платіжні умови контракту містять положення про порядок утримання комісії і відшкодування витрат, які виникають під час проведення розрахунків через банки.

Пакування і маркування вантажу. Цей розділ визначає вид і характер упакування, його призначення тощо. Упакування має забезпечувати збереження вантажу при його перевезенні. Маркування необхідне для ідентифікації вантажу.

При заповненні розділу претензій обговорюють терміни подання претензій (рекламацій) покупцем продавцю у разі невідповідності умовам контракту якості, кількості, пакування доставленого товару, порушення термінів і умов поставок.

Форс-мажорні обставини виникають у результаті непередбачуваних подій (пожеж, землетрусів, цунамі, паводків тощо). Такі обставини можуть впливати на виконання сторонами зобов'язань і навіть призупинити виконання контракту. Розділ форс-мажор дає сторонам можливість переносити терміни виконання контракту або взагалі звільняє сторони від виконання своїх зобов'язань у випадку виникнення обставин непереборної сили.

Арбітраж. Оскільки в процесі виконання контракту між сторонами можуть виникати розбіжності через різне тлумачення окремих умов договору, в контракті передбачається пункт про вирішення таких спорів. Якщо питання не вирішується в процесі переговорів між контрагентами, то відповідно до міжнародної практики він передається на розгляд в арбітражний (третейський) суд.

Перед тим як укласти контракт, сторони ретельно узгоджують всі його розділи і пункти, доки не буде досягнуто повної домовленості за кожним з них. Одна сторона розробляє проект контракту, друга його вивчає, доповнює, змінює; якщо всі спірні моменти погоджені, сторони підписують контракт, і з цього самого моменту виникають усі права і зобов'язання сторін за контрактом.

Сертифікат якості- товаросупроводжувальний документ, що підтверджує відповідність товару показникам якості, технічним характеристикам, вимогам безпеки для життя й здоров'я людей, природної навколишнього середовища, передбаченим умовами договору; звичайно видається підприємством-виробником або експортером. На вимогу покупця сертифікат якості може бути виданий іншою уповноваженою особою. Сертифікат якості зазвичай складається в декількох примірниках, один із яких прямує разом з вантажем, а другий надсилається разом з рахунком та документами, необхідними для оплати. При імпорті товарів, митниця розглядає сертифікат якості як довідковий документ, що дає інформацію про якісні й кількісні характеристики імпортованого товару. Сертифікат якості може бути необхідним для отримання сертифікату відповідності.

Відповідно до чинного законодавства України при переміщенні через митний кордон України товарів та інших предметів справляються наступні податки та збори:

· митні збори,

· мито,

· податок на додану вартість,

· акцизний збір,

· єдиний збір, що справляється у пунктах пропуску через державний кордон України.

Мито, ПДВ, акцизний збір та єдиний збір, що справляється у пункту пропуску через державний кордон України, згідно з Законом України „Про систему оподаткування” віднесено до загальнодержавних податків і зборів (обов'язкових платежів).

Постановою Кабінету Міністрів України від 01 лютого 2006 р. № 80 встановлений «Перелік документів, необхідних для здійснення митного контролю та митного оформлення товарів і транспортних засобів, що переміщуються через митний кордон України».

Документи, обов'язкові для подання:

1. Митна декларація.

2. Товарнотранспортний документ на перевезення (залізнична накладна (УМВС (СМГС), ЦІМ (СІМ)), авіаційна накладна (Aіr Waybіll), коносамент (Bіll of Ladіng) тощо.

3. Зовнішньоекономічний договір.

4. Рахунок (Іnvoіce) або інший документ, який визначає вартість товару.

5. Декларація митної вартості (подається у випадках, визначених Кабінетом Міністрів України).

6. Декларація про встановлені виробником або імпортером максимальні роздрібні ціни на підакцизні товари.

7. Облікова картка суб'єкта зовнішньоекономічної діяльності або її копія, завірена цим суб'єктом.

8. Лист про погодження (подається підприємством, розміщеним поза зоною діяльності митного органу).

9. Документ контролю за доставкою товарів.

10. Документи про надання фінансових гарантій.

11. Ліцензія митного перевізника.

12. Книжка МДП, книжка АТА, книжка СPD.

13. Свідоцтво про допущення транспортного засобу до перевезення товарів під митними печатками і пломбами.

15. Посередницький договір.

16. Документ на право провадження митної брокерської діяльності.

17. Документи, що використовуються для визначення митної вартості товарів.

18. Документи, що визначають країну походження товарів.

19. Документи, що містять відомості, необхідні для визначення коду товару згідно з УКТ ЗЕД.

20. Платіжні доручення, касові ордери, що підтверджують сплату податків і зборів (обов'язкових платежів).

21. Векселі (відповідно до законодавства).

22. Документи, що підтверджують право на застосування до товарів пільгового режиму оподаткування.

23. Документи, що підтверджують право розпорядження, володіння чи користування товаром та/або транспортним засобом.

24. Заява підприємства для здійснення митного оформлення товарів (у спрощеному порядку, для розміщення їх у митні режими, для подання тимчасової, неповної, періодичної митної декларації).

25. Документи, які відповідно до законодавчих актів видаються державними органами для здійснення митного контролю та митного оформлення товарів і транспортних засобів, що переміщуються через митний кордон України.

РОЗДІЛ 7

Охорона праці

Метою управління охороною праці є забезпечення безпеки, збереження здоров'я та працездатності людини в процесі праці. Ця мета досягається виконанням відповідних функцій управління, тобто комплексом взаємопов'язаних видів, що здійснюються суб'єктом управління цілеспрямовано на об'єкт управління. Об'єктом управління в системі управління охороною праці є діяльність функціональних служб і структурних підрозділів із метою забезпечення безпечних, нешкідливих та сприятливих умов праці на робочих місцях, виробничих ланках, у цехах і на підприємстві в цілому.

Дослідження організаційно-правових аспектів охорони праці на ФГ «Красляни»показали, що підприємство забезпечує необхідні заходи з охорони праці, регламентовані відповідними інструктивно-нормативними актами з питань охорони праці, що діють на підприємстві. Підприємство керується положеннями державних нормативних актів про охорону праці загальнодержавного користування та нормативних актів про охорону праці, що затверджені та діють в межах підприємства (Державний галузевий нормативний акт про охорону праці -- це ДНАОП, дія якого поширюється на підприємства, установи і організації незалежно від форм власності, що відносяться до галузі,( в даному випадку галузі рослинництва)).

Згідно Рекомендацій Держнаглядохоронпраці щодо застосування «Порядку опрацювання і затвердження власником нормативних актів про охорону праці, що діють на підприємстві» власником підприємства на основі ДНАОП розроблені і затверджені такі нормативні акти про охорону праці як Положення про систему управління охороною праці на підприємстві, Положення про навчання, інструктаж і перевірку знань працівників з питань охорони праці та Інструкції з охорони праці для працюючих за професіями і видами робіт.

В процесі праці на людину впливають різні фактори: температура, вологість, швидкість повітря у робочому приміщенні, освітленість, рівень виробничого шуму та інші. Аналіз санітарно-гігієнічних умов праці показав, що санітарно-гігієнічні умови праці в головному офісі ФГ «Красляни»цілком відповідають існуючим стандартам. Відносна вологість складає 60%, температура 22 С. Температура в приміщенні підтримується за допомогою системи водяного опалення. Вентиляція в приміщенні природна, повітря переміщується через вікна та кватирки. Штучна вентиляція виконана за допомогою кондиціонера. У приміщенні головного офісу використовують природне та штучне освітлення. Кожного дня проводять вологе прибирання. Електрична проводка виконана під штукатуркою. Приміщення офісу відноситься до приміщень без підвищеної небезпеки, оскільки відсутні висока вологість і температура, немає хімічно-активного середовища і струмопровідного середовища. Однак варто дотримуватись правил експлуатації приладів, світильників, ПК. Приміщення знаходиться в задовільному стані. Це свідчить про те, що керівництво приділяє увагу забезпеченню охорони праці.