Совершенствование системы подбора персонала организации на примере НУЗ "Дорожная клиническая больница"
Методологический инструментарий к решению проблемы подбора и найма персонала. Специфика особенностей форм и методов системы подбора персонала организации. Диагностика деловых и личностных качеств претендентов на должность менеджера по работе с клиентами.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 09.05.2011 |
| Размер файла | 2,2 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
1 этап: Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с ними предварительную отборочную беседу. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.
Затем удачливые заявители направляются на следующую ступень отбора, иногда зная, что отсутствие какой-либо необходимой характеристики уменьшает шансы на то, что их будут серьезно рассматривать как кандидатов для принятия на место. В малых предприятиях и организациях предварительная отборочная беседа может проводиться вместо основной беседы по найму (ступень 3).
2 этап: Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. На ранней стадии процесса отбора существует ещё один шаг, который либо предшествует, либо следует за предварительным интервью - заполнение предполагаемым сотрудником заявления о приёме на работу и анкеты.
Когда предстоит быстро набрать колоссальный штат (включая средний и младший руководящие составы), без анкет не обойтись. Причем, скорее всего, потребуется достаточно подробный опросный лист. Многие работодатели помимо сведений об образовании, опыте работы и семейном положении выясняют у соискателя, как он относится к командировкам, готов ли трудиться сверхурочно и т. д. Закончить опросник стоит фразой: «Я не возражаю против проверки информации, указанной в анкете», и попросить кандидата расписаться под ней. Это повышает ответственность за достоверность данных.
В работе с кандидатами рабочих специальностей анкетирование тоже безвариантное: как правило, людям со средним специальным образованием куда проще отвечать на вопросы, чем придумывать связный рассказ о своей трудовой деятельности. Однако не следует заставлять претендента на должность, скажем, уборщицы или грузчика заполнять графы на десяти страницах. Достаточно, чтобы соискатель указал главное: фамилию, имя, отчество, дату рождения, семейное положение, наличие детей, гражданство, место жительства, образование, навыки (разряд), предыдущее место работы Ким, С.О. Оценка кандидата: тестирование и анкетирование [Текст] / С.О. Ким // Рынок труда. - 2008. - №8. - С. 17..
Анкета может запрашивать данные о здоровье, складе ума, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в молодости, о мнении претендента по какому-либо случаю. Вопросы могут предусматривать несколько ответов («закрытые вопросы»). Например, при вопросе: «Что Вы думаете о переводе в другой город, если Вы являетесь служащим этой компании?» Типовыми ответами могут быть: «С удовольствием переведусь»; «Не прочь попробовать»; «Соглашусь на перевод»; «Откажусь от перевода». Вопросы, которые могут рассматриваться как дискриминационные - о поле, расе, возрасте и количестве детей в семье, - в бланк заявления не включаются.
Информация, содержащаяся в заполненном заявлении о приеме на работу, сопоставляется с должностными инструкциями, чтобы определить, совпадают ли в потенциале требования фирмы и качества кандидата. Это сопоставление зачастую сопряжено с трудностями, к чему следует быть готовым. Претенденты на рабочее место часто пытаются представить себя в несколько идеализированном виде, что-то преувеличивая, и это нередко осложняет процесс отбора.
Этап 3: Беседа по найму (интервью). Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы.
Существует несколько основных типов беседы по найму:
- по схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;
- слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;
- не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты.
Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации.
Собеседование при приеме на работу - это целенаправленная беседа, в которой интервьюер и кандидат обмениваются информацией.
Собеседование при приеме на работу особенно значимо потому, что кандидаты, которые дошли до этого этапа, - это те, кто выдержал целый ряд испытаний. Они выдержали предварительное интервью и получили удовлетворительные оценки по отборочным тестам. На этом этапе остаются кандидаты, которые, по-видимому, по крайней мере, на бумаге, обладают должной квалификацией. Любой бывалый менеджер, однако, знает, что внешность может оказаться весьма обманчивой. Чтобы удостовериться в том, что человек готов работать и может адаптироваться в определенной организации, требуется дополнительная информация.
Для эффективного проведения собеседования при приеме на работу важную роль играет планирование интервью. В первую очередь, внимание должно быть обращено на то, что физическая обстановка, в которой проходит интервью, должна быть одновременно приятной и носить приватный характер, при этом собеседование должно происходить с минимальным количеством перерывов. Интервьюер должен обладать приятной наружностью, внушать симпатию и обладать способностью эффективно слушать и общаться. Он или она должны ознакомиться с квалификационными данными кандидата, просмотрев данные, собранные с помощью иных инструментов отбора. В качестве подготовительного этапа интервью следует разработать профиль работы, исходя из должностных инструкций. После перечисления требований к работе полезно взглянуть на контрольный перечень:
- Следует сопоставить заявление и резюме кандидата с требованиями, выдвигаемыми к работе.
- Разработать вопросы, имеющие отношение к искомым качествам.
- Подготовить пошаговый план: представить должность, компанию, подразделение и отдел.
- Определить, каким образом задавать вопросы о прежнем поведении кандидата, а не о том, каким может быть будущее поведение.
Профессиональный опыт. Интервьюер предварительно изучает знания, навыки, способности кандидата и его готовность принять на себя ответственность. Хотя успешное выполнение одной работы не гарантирует достижение успеха на другой работе, оно указывает на способность и готовность человека работать.
Успеваемость. В отсутствие значимого опыта работы большое значение приобретают учебные достижения. Однако средняя оценка должна рассматриваться в свете других факторов, например, занятость на работе или факультативные занятия могли повлиять на оценки кандидата.
Навыки межличностного общения. Человек может обладать существенными техническими навыками, имеющими значение для выполнения работы, однако, если человек не сможет работать хорошо с другими сотрудниками, шансы на достижение им успеха невелики. Это особенно справедливо в современном мире, в котором увеличилось использование команд.
Во время собеседования, как правило, ведется наблюдение за личными качествами, в том числе за внешностью, способностью говорить, словарным запасом, манерой держать себя, адаптивностью (приспособляемостью) и уверенностью в себе. Впрочем, как и в случае со всеми критериями отбора, эти свойства следует принимать во внимание, только если они имеют отношение к выполнению работы.
После завершения собеседования интервьюер должен определить, подходит ли данный кандидат для занятия вакансии. Если вывод окажется положительным, процесс продолжается, если обнаружилось несоответствие, кандидат более в рассмотрение не принимается.
Собеседование может проводиться несколькими способами. Наиболее уместный подход определяется уровнем должности, которую требуется занять, и рынком труда, который требуется использовать. Методы интервьюирования рассмотрены далее.
Методы интервьюирования. При проведении типичного собеседования при приеме на работу кандидат встречается с интервьюером один на один (с глазу на глаз). Так как для кандидата интервью может оказаться весьма волнующим событием, встреча наедине с интервьюером зачастую выглядит менее пугающей. Обстановка, которую обеспечивает этот метод, может позволить наладить эффективный обмен информацией.
При проведении группового интервью несколько кандидатов вступают в контакт в присутствии одного или нескольких представителей компании. Этот подход, хотя он не исключает использования других типов интервью, может предоставить полезное понимание межличностной компетенции (interpersonal competence) кандидатов, так как они участвуют в групповом обсуждении. Другим преимуществом этой методики является то, что она экономит время занятым профессионалам и администраторам.
При проведении коллегиального интервью несколько представителей фирмы интервьюируют одного кандидата. Ко времени завершения собеседования кандидат многое узнает о компании, о сильной коллективной культуре, о ее людях и о самой работе.
Большинство собеседований разрабатывается так, чтобы минимизировать стресс, приходящийся на долю кандидата.
При использовании напряженного (стрессового) интервью, однако, намеренно создается тревожная обстановка, целью чего является определить, как кандидат отреагирует на стрессовую ситуацию на рабочем месте. Интервьюер намеренно заставляет кандидата испытывать неловкость, задавая ему прямые и часто неучтивые вопросы. Целью этого является определить, как кандидат переносит стресс. Знание этого фактора может оказаться значимым, если работа требует наличия способности справляться с высоким уровнем стресса. В то время как некоторая доля стресса может ощущаться на любой работе, очевидно, что стрессовое интервью не подходит для большей части ситуаций.
Умению проводить беседы можно научиться. Служащие, проводящие беседы, нередко считают, что их единственной задачей является отбор лиц, наиболее подходящих для работы. Это хотя и основная, но отнюдь не единственная их задача. Второй задачей является реклама: надо внушить собеседнику значимость фирмы.
Третьей - «обучение» заявителя особенностям предлагаемой работы, не видных с первого взгляда.
4 этап: Тесты по найму. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму, которые измеряют какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты для оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Для секретаря такими способностями могут быть: умение печатать на машинке и стенографировать, а также необходимые человеческие качества. Психологи готовят пункты теста, измеряющие эти способности. Затем производится проверка способности теста разделить претендентов на более и менее пригодных.
Тесты нужны, чтобы проверить навыки человека. Прежде всего, это касается специалистов, работающих в тех или иных компьютерных программах. Работать в программе и владеть программой - не одно и то же. Если нужно, чтобы человек использовал все возможности, предлагают ему тесты, способные выявить степень владения. Также такая методика позволяет понять, понадобится ли дальнейшее обучение сотрудника Ким, С.О. Оценка кандидата: тестирование и анкетирование [Текст] / С.О. Ким // Рынок труда. - 2008. - №8. - С. 18..
Тесты выполнения отдельных работ на предлагаемом рабочем месте. Среди них можно назвать следующие: тест на компьютерное программирование - для программистов; выполнение работ на миниатюрном штамповочном прессе; стандартный тест на вождение, применяемый в качестве теста на место водителя автопогрузчика; прослушивания, используемые симфоническими оркестрами на предмет приема на работу музыкантов; тест на умение обращаться с инструментами для работы оператором различных механизмов; стандартные тесты по машинописи.
Тесты с искусственным созданием обстановки, близкой к реальной. Они не являются выполнением части обычной для этого места работы, но, несомненно, сильно похожи на нее, благодаря созданию обстановки, близкой к рабочей. Так, человек вполне может научиться водить машину, тренируясь на тренажерах, хотя это отнюдь не то же самое, что вождение машины на улицах.
Тест Б. Баса. Цель: Определение направленности личности по трем важным для профпригодности шкалам: на себя, на общение, на дело.
Суть: В анкету включено 27 пунктов-суждений.
Суждения касаются не только работы, но и достаточно общих жизненных ситуаций.
Тест Р. Кетелла (пожалуй, самый любимый среди HR-специалистов). Цель: Получение полной картины личности. На основе теста Кетелла разработано большое число более узкоспециализированных методик.
Суть: Соискателю нужно согласиться или нет более чем с сотней утверждений (есть различные варианты теста). Нередко такие вопросы ставят кандидатов в тупик. Особенно всем нравится последний: «Я честно ответил на все вопросы». И варианты ответа к нему: «Да», «Не уверен», «Нет»Ким, С.О. Оценка кандидата: тестирование и анкетирование [Текст] / С.О. Ким // Рынок труда. - 2008. - №8. - С. 17..
Тест К. Томаса (наиболее актуальный для рекрутинга).
Цель: Определение свойственных тестируемому способов выхода из конфликтов. Суть: Кандидату предлагают 30 вопросов, а на выходе кадровый работник может оценить соискателя по пяти параметрам: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспосабливание.
Тест на психомоторные способности. Существуют тесты на измерение психомоторных способностей, таких, как время принятия решения, скорость движения конечностей, проворность пальцев. Одним из них является тест О'Коннора, по которому тестируемый набирает булавки и ряд за рядом вставляет их в отверстия, расположенные в дощечке, при помощи щипцов или руками (тест используется для отбора, например, сборщиков радиоприемников или телевизоров).
Письменные тесты предназначены для измерения общего уровня умственного развития и способностей.
Тест Вондерлика. Это краткая форма теста Отис, включающая использование различных проверок восприятия, понятийные и арифметические вопросы, и подсчет общего набранного числа баллов.
Существуют также тесты, созданные для описания групп.
Тест проводится в группах, и результаты подсчитываются на компьютере. В данном случае испытуемым предлагаются серии кратких тестов пространственной ориентации, понятийного содержания, логики и понимания, чисел, проверки памяти и др.
Тест Роршака с чернильным пятном включает 10 карточек, на каждой из которых напечатана двойная симметричная клякса, похожая на пятно. Человеку предлагается ответить, что именно он видит в этих кляксах. Тот, кто проводит тестирование, дословно записывает его ответы, время, потребовавшееся на ответы, эмоциональные проявления и другие особенности поведения. Затем опытный психолог анализирует полученные реакции и приходит к выводам относительно личных качеств проверяемого человека. 11% работодателей используют полиграф (детектор лжи);
18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови;
22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях Симоненко, О.К. Конкурсный набор персонала на работу [Текст] / О.К. Симоненко // Управление персоналом. - 2008. - №3. - С. 34..
Метод центра оценки означает, что несколько экспертов проводят оценку нескольких человек, используя различные способы отбора. Это позволяет собрать информацию, провести наблюдения и оценить, как кандидаты взаимодействуют с другими людьми. Достоверность метода центра оценки строится на том, что продемонстрированные модели поведения будут перенесены на рабочее место.
В центре оценки могут быть использованы следующие приемы: имитация работы: выполнение рабочих заданий, упражнения «в лотке для бумаг», ролевые игры; групповые упражнения и дискуссии; психологические тесты; собеседования; оценка работниками, занимающими такие же должности, и самооценка».
«Центр оценки - это отборочная техника для выявления и отбора сотрудников на должности; эта техника требует от людей выполнения деятельности, сходной с той, какой они могут столкнуться на реальном месте работы. Так как проведение центров оценки стоит дорого, они чаще используются при внутреннем отборе и как средство повышения квалификации для административных работников» Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст]: учебник для студентов экономических вузов. - 3-е издание / А. П. Егоршин - Нижний Новгород: НИМБ, 2001. - С. 331..
В центре оценки кандидаты должны выполнить ряд упражнений, моделирующих задания, которые они будут выполнять на работе, о приеме на которую идет речь. Могут быть предложены различные тесты, кандидаты могут участвовать в обработке деловых бумаг, управленческих играх, дискуссионных безлидерских группах, репетиционных интервью и других типах моделирования.
Преимущество методики центра оценки состоит в том, что она увеличивает надежность и обоснованность предоставляемой информации.
Этап 5: Проверки отзывов и рекомендаций. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидаты могут попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст]: учебник для студентов экономических вузов. - 3-е издание / А. П. Егоршин - Нижний Новгород: НИМБ, 2001. - С. 332..
Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор письма должен знать уровень продуктивности и качества работы заявителя и быть достаточно компетентным, чтобы его оценить, он должен передать свою оценку новому работодателю. И, наконец, информация автора рекомендательного письма должна соответствовать истине Симоненко, О.К. Конкурсный набор персонала на работу [Текст] / О.К. Симоненко // Управление персоналом. - 2008. - №3. - С. 35..
Этап 6: Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Делается это по следующим причинам:
- необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций;
- следует предотвратить наем переносчиков заразных болезней;
- необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.
Эти требования можно удовлетворить посредством заполнения медицинского вопросника, проведения медицинской проверки или анализа физиологии рабочего процесса. Последний метод используется для отбора работников, выполняющих тяжелую физическую работу и направлен на выявление усталости, накапливаемой при выполнении данной работы путем изучения чисто физиологических показателей частоты пульса и поглощения кислорода. Усталость устанавливается в искусственно созданных (но близких к рабочим) условиях».
Этап 7 - Уведомление кандидатов. Результаты отборочного процесса следует как можно скорее довести до сведения как добившегося успехов кандидата, так и неудачливых претендентов. Любая задержка может в результате привести к потере фирмой основного кандидата, так как основные претенденты зачастую имеют другие возможности трудоустройства. Не принятые на работу кандидаты также должны быть уведомлены об этом сразу, что требуется как нормами вежливости, так и необходимостью поддержки хороших связей с общественностью.
Кандидаты могут быть отвергнуты на любой стадии отборочного процесса. Исследования показали, что большинство людей может согласиться с проигрышем, если они проиграли честно. Проблемы возникают тогда, когда отборочный процесс выглядит не слишком объективным. Следовательно, фирмам важно разработать и использовать рациональные инструменты отбора. Все чаще недостаток времени не дает фирмам возможности больше времени уделить объяснению того, почему кандидат не был выбран. Персональный подход зачастую уменьшает неприятный осадок, оставленный отказом, и вероятность того, что кандидат будет испытывать неприязненные чувства по отношению к компании. Безликое письмо, вполне вероятно, произведет обратный эффект. Лучшее, что может предпринять организация, - это принять объективное решение. Надо надеяться, что самые неудачливые люди смогут со временем смириться с тем фактом, что выбрали других .
Отметим альтернативы найма персонала:
Качественные сравнения - примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, определяемая по формуле (1.3):
Чн = (Рк + Пр + Ор): П, (1.3)
где Чн - численность набранных работников, %;
Рк - усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;
Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение года;
Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; П - общее число показателей, учтенных при расчете.
Иными словами, основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст]: учебник для студентов экономических вузов. - 3-е издание / А. П. Егоршин - Нижний Новгород: НИМБ, 2001. - С. 334..
1.3 Основные концепции отбора персонала
В зависимости от различных видов вакансий методы селекции кандидатов будут различаться даже в одной, отдельно взятой организации. Тем не менее, развитие философии отбора может помочь организации поддержать и усилить общую стратегию бизнеса и желаемые в будущем направления его развитии. В литературе чаще других рассматриваются три основных концепции отбора персонала Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. [Текст] / И.Б. Дуракова. - М.: Центр, 1998г. - С. 12 - 14.:
1) найм для соответствия или поиск «новой крови»;
2) найм для текущей работы или долгосрочной организационной карьеры;
3) найм подготовленных или найм подготавливаемых.
В том случае, если найм предполагает кандидатов, которые наиболее подходят для социализации внутри уже существующей организации, и опыт и ценности которых соотносятся с настоящими действиями организации, говорят о философии «соответствия».
Предпочтение «новой крови» отдается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии, вызванных финансовыми кризисами, решениями выпуска новой продукции, политикой следования новой сервисной линии, резкими переменами в маркетинговых условиях или конкурентных позициях. Показывая позитивность подхода, специалисты тем не менее склоняются к тому, что «новая кровь» - не всегда единственно возможный и эффективный способ даже в перечисленных случаях. Во-первых, потому, что с помощью существующих техник отбора, тестирования, интервью и других определить искомое в кандидате достаточно сложно. Во-вторых, вероятность достижения предприятием желаемой цели не прогнозируется как стопроцентная Логвинов, А. М. Личность. Профессионал. Руководитель: Социолог. и социал.-психол. аспекты в оценке значимых качеств, развитии и самоактуализации работника. Текст / А. М. Логвинов. - Красноярск: Буква, 2001. - С. 217..
Философия найма «текущая работа или долгосрочная карьера» фокусируется на сиюминутных требованиях в работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости. Каждая организация на этот вопрос смотрит по - своему. Чаще всего к производственным рабочим подходят с позиций «сиюминутных требований», к менеджерам и специалистам «приспособляемости к изменениям». Быстрые изменения во внешних условиях ведут к необходимости учитывать профессиональную гибкость работников всех иерархических уровней, требуют от них умения включаться в различные рабочие программы внутри организации и тем самым «продвигать» себя профессионально. Поэтому решающим фактором при найме становится способность будущего работника адаптироваться ко всему новому. Но специалисты отмечают ряд трудностей:
Во-первых, подтвердить уверенность предприятия, что поиск нового пополнения должен осуществляться именно с этих позиций, могут эксперты - профессионалы специальных оценочных центров, однако цены за их услуги чаще всего недоступны для нанимателей с финансово низким уровнем.
Во-вторых, сам поиск и отбор кандидатов с полифункциональными характеристиками и умением реагировать на новую ситуацию, достаточно сложен.
В-третьих, увлечение подобной стратегией для вновь принимаемых сотрудников может снизить трудовую мотивацию уже нанятого квалифицированного персонала, поскольку способный к полифункциональной деятельности «новичок», как правило, осведомлен о высокой цене своей рабочей силы и требует ее при найме. Получение им рабочего места означает, таким образом, более высокую оценку предполагаемого вклада новых сотрудников по сравнению со вкладом «старых».
Рассматривая данную философию, напрашивается вывод о том, что методы отбора кадров в организации должны стремиться к компромиссу: для эффективного функционирования предприятия необходимо набирать работников обоих типов, одни из которых будут задействованы на выполнении жестких, не требующих «разнообразия функций» заданий, другие - привлекаться к работам, требующим способности к маневрированию.
Дилемма «подготовленные или подготавливаемые» анализируется с нескольких сторон.
С экономической точки зрения - в целях снижения расходов на обучение и подготовку - оправданно отбирать из представленных кандидатур уже подготовленных. Однако нередко работодатели снимают экономические предпочтения и, руководствуясь другими, включают в новое пополнение неподготовленных, или подготавливаемых работников. Первая причина состоит в том, что «учить плавать легче, чем переучивать». Вторая объясняется недоверием работодателей к подготавливаемым на стороне кадрам, что не формирует у работников навыков приспособления к изменениям, происходящим в данной организации Логвинов, А. М. Личность. Профессионал. Руководитель: Социолог. и социал.-психол. аспекты в оценке значимых качеств, развитии и самоактуализации работника. Текст / А. М. Логвинов. - Красноярск: Буква, 2001. - С. 217..
При демонстрации претендентом имеющейся базовой подготовки работодатель имеет возможность выявить перспективы его профессионального развития для того, чтобы определить - сколько потребуется в него вложить, для обучения на работе, и стоит ли он того.
Только после этого руководитель имеет возможность решить, что наиболее выгодно для организации на данном этапе: взять на обучение и получить в итоге работника приспособленного к данной организационной культуре и профессиональной деятельности, или выбрать уже «готового» кандидата. Тем не менее, какую бы концепцию отбора кадров не выбрала бы организация, главная задача - как можно более рационально и эффективно пополнить ряды своих служащих.
1.4 Методологический инструментарий к решению проблемы подбора, отбора и найма персонала
В дипломном проекте, а именно в его аналитической части с целью исследования системы подбора персонала, выявление деловых и личностных качеств претендентов использовался следующий методологический инструмент:
Для определения системы подбора персонала и соответствия кандидата вакантной должности соответствует проведение в организации методик:
1.) Метод наблюдения;
2.) Тест диагностики межличностных отношений Т. Лири Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие для вузов. [Текст] / Н.И. Шаталова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - С. 336-347.;
3.) Тест "Профессиональные склонности людей" Резапкина, Г.В. Опросник профессиональных склонностей [Текст] / Г.В. Резапкин // Отбор в профильные группы. - 2005. - №1. - С. 14-17.;
4.) Тест "Цель-Средство-Результат". Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом [Текст] / В.П. Пугачев - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - С. 225 - 227;
5.) Тест "Подходит ли вам место работы" Кнорринг, А.И. Теория, практика и искусство управления [Текст] / А.И. Кнорринг // Дело. - 2009 - №2 - С. 44.;
6.) «Коэффициент корреляции Спирмена с» - для выявления взаимозависимости между деловыми и личностными качествами претендентов.
Опишем каждую из названных методик более подробно.
При исследовании системы подбора, отбора и найма персонала необходимо воспользоваться: методом наблюдения, для определения процесса подбора персонала.
«Задачей метода объективного наблюдения является познание качественных особенностей изучаемых процессов. Его основу составляет непосредственное восприятие исследователем объективных проявлений изучаемых процессов в соответствующих видах деятельности.
Наиболее характерной чертой метода наблюдения является то, что он позволяет изучить исследуемое явление непосредственно в его естественных условиях, так, как это явление протекает в действительной организации. Метод наблюдения исключает использование каких-либо приемов, которые могли бы внести изменения или нарушения в естественный ход изучаемых явлений. Благодаря этому метод наблюдения позволяет познать изучаемое явление во всей полноте и жизненной правдивости его качественных особенностей» Логвинов, А. М. Личность. Профессионал. Руководитель: Социолог. и социал.-психол. аспекты в оценке значимых качеств, развитии и самоактуализации работника. Текст / А. М. Логвинов. - Красноярск: Буква, 2001. - С. 111..
При наблюдении за состоянием какой либо системы фиксируется состояние этих объектов. Правильно организованный метод объективного наблюдения характеризуется следующими особенностями:
1. Подлежащие изучению явления наблюдаются в обычных для них условиях, без внесения каких-либо изменений в их естественное течение. Сам факт наблюдения не должен нарушать изучаемое явление.
2. Наблюдение проводится в условиях, наиболее характерных для изучаемого явления.
3. Собирание материала путем наблюдений проводится по предварительно составленному плану (программе) в соответствии с задачей исследования. Это облегчает отбор объективных материалов, характерных для изучаемого явления.
4. При проведении наблюдений необходимо учитывать достаточно широкий круг обстоятельств, сопутствующих основному явлению.
Наблюдение применяется тогда, когда информация, необходимая исследователю, не может быть получена никакими иными способами.
Из сказанного вытекает вывод, что наблюдение может служить для достижения различных целей:
Во-первых, оно может быть использовано в качестве источника информации об исследуемом объекте. Во-вторых, с его помощью можно получить дополнительные сведения об изучаемом объекте. В-третьих, наблюдение способно служить в качестве средства выявления недостатков в исследуемом объекте.
Тест диагностики межличностных отношений Тимоти Лири довольно часто используется в HR-практике. И это не случайно: данная методика позволяет проанализировать особенности человека, проявляющиеся в межличностном взаимодействии. Выявление этих характеристик часто является важным, поскольку они влияют на психологический климат в коллективе, а следовательно, на активность отдельно взятого работника (приложение А).
Тест был создан в 1954 году. Его авторы - Т. Лири, Г. Лефорж, Р. Сазек. При выполнении заданий теста перед человеком ставится задача поиска различий между образами конкретных людей и представлениями о том, какими он хотел бы видеть их.
Существует адаптированный и стандартизованный на отечественной выборке вариант теста ДМО, предназначенный для людей от 16 до 55 лет.
Тест ДМО может проводиться как в индивидуальной, так и в групповой форме. Время выполнения теста 20-30 мин.
Подсчет баллов ведется отдельно для каждой оцениваемой личности.
Методика предназначена для изучения стиля и структуры межличностных отношений и их особенностей, а также для исследования представлений испытуемого о себе, своем идеальном “Я”, отношения к самому себе. Методика позволяет выявить зоны конфликтов испытуемого.
Опросник составлен соответственно этим выделенным типам межличностного поведения и представляет собой набор из 128 простых лаконичных характеристик-эпитетов, которые группируются по 16 вопросов в 8 октантах, отражающих различные психологические профили. Оценивая себя по пунктам опросника, испытуемый должен отмечать “+” те характеристики, которые считает присущими себе.
В каждой октанте выделяется ряд характеристик, которые соответствуют по набранным баллам тому или иному претенденту
Психограмма социальных ориентаций личности изображена на рисунке 1.2
Рисунок 1.2 - Психограмма социальных ориентаций личности
По горизонтальной и вертикальной осям этого круга обозначены четыре ориентации: "дружелюбие-агрессивность" (по горизонтали) и "доминирование-подчинение" (по вертикали). Каждый из секторов, в свою очередь, разделен на два. В результате получается восемь факторов, описывающих содержание межличностного восприятия. С помощью факторов можно оценить следующие тенденции личности, проявляющиеся в межличностном взаимодействии: I - доминантность; II - уверенность в себе; III - непреклонность; IV - независимость; V - зависимость; VI - неуверенность в себе; VII - общительность; VIII - отзывчивость.
Тест "Профессиональные склонности людей" (приложение Б). Автор данного теста является психолог-профконсультант Галина Васильевна Резапкина. Данный тест предназначен для выявления склонности к профессиональной деятельности, т.е. определенного направления личности. Опросник включает в себя 17 вопросов, соответствующих определенным профессиональным направленностям.
Первая группа выявляет склонность к планово-экономическим видам деятельности. Профессии, связанные с расчетами и планированием (бухгалтер, экономист); делопроизводством, анализом текстов и их преобразованием (редактор, переводчик, лингвист); схематическим изображением объектов (чертежник, топограф). Эти профессии требуют от человека собранности и аккуратности.
Вторая группа определяет склонность к исследовательской (интеллектуальной) работе. Профессии, связанные с научной деятельностью. Кроме специальных знаний такие люди обычно отличаются рациональностью, независимостью суждений, аналитическим складом ума.
К третьей группе относятся индивиды с выраженной склонностью к экстремальным видам деятельности. Профессии, связанные с занятиями спортом, путешествиями, экспедиционной работой, охранной и оперативно-розыскной деятельности, службой в армии. Все они предъявляют особые требования к физической подготовке, здоровью, волевым качествам.
Четвертая группа определяет склонность к эстетическим видам деятельности. Профессии творческого характера, связанные с изобразительной, музыкальной, литературно-художественной, актерско-сценической деятельностью. Людей творческих профессий кроме специальных способностей (музыкальных, литературных, актерских) отличает оригинальность и независимость. Пятая склонность к практической деятельности. Круг этих профессий очень широк: производство и обработка металла; сборка, монтаж приборов и механизмов; ремонт, наладка, обслуживание электронного и механического оборудования; монтаж, ремонт зданий, конструкций; управление транспортом; изготовление изделий. Шестая группа - склонность к работе с людьми. Профессии, связанные с управлением, обучением, воспитанием, обслуживанием (бытовым, медицинским, справочно-информационным). Людей, успешных в профессиях этой группы, отличает общительность, способность находить общий язык с разными людьми, понимать их настроение, намерения.
Тест "Цель-Средство-Результат" разработан психологом, профессором психологических наук И.В. Сафроновым (приложение В).
В основу теста положен общенаучный базис Цель-Средство-Результат, отражающий основные черты любой деятельности. Согласно этой парадигме любую деятельность можно рассматривать как состоящую из трех компонент (обычно чередующихся последовательно):
- в начале любой деятельности человек, синтезируя большое количество информации, вырабатывает Цель деятельности, т.е. начинает представлять более или менее ясную картину желаемого будущего, то конечное состояние в которое он хочет привести ситуацию и себя;
- далее в ход вступают средство, т.е. тот ресурс, который человек готов истратить на достижение цели;
- итогом любой деятельности является актуализация результата - того итога, которого достиг человек.
Как разные люди, так и один человек в разные периоды своей жизни обладают неодинаковыми параметрами своей деятельности. Данная методика предназначена для определения личностных свойств индивида, связанных с деятельностью.
Тест "Подходит ли вам место работы" (приложение Г) выступает для определения личностной направленности в настоящее время используется ориентационная анкета, впервые опубликованная профессором психологических наук А.Н. Рудниковым.
Методика состоит из 10 вопросов, по каждому из которых возможны варианты ответов, соответствующие трем видам характеристики личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности.
По трем характеристикам отображается картина личности испытуемого, как относится к работе.
«Коэффициент ранговой корреляции Спирмена - это непараметрический метод, который используется с целью статистического изучения связи между явлениями. В этом случае определяется фактическая степень параллелизма между двумя количественными рядами изучаемых признаков и дается оценка тесноты установленной связи с помощью количественно выраженного коэффициента.
Для каждого объекта вычисляют сумму рангов, полученную от всех экспертов, затем упорядочивают эту сумму. Ранг 1 присваивают объекту, получившему наименьшую сумму, самый низкий ранг - объекту с наивысшей суммой. Ранжирование дополняется, как правило, другими методами экспертных оценок.
Применяется коэффициент ранговой корреляции Спирмена, который определяется по формуле (1.4):
с = 1 - , (1.4)
где n - (число ранжируемых объектов);
i = 1,2,..., 12, - порядковый номер объекта;
Xi - ранг объекта по свойству x;
Yi - ранг объекта по свойству у.
Возможный диапазон коэффициента - от 0 до 1. Поскольку экспертные оценки базируются на обработке достаточно субъективных мнений, следует рассматривать их результаты (в том числе и коэффициент ранговой корреляции) как случайные величины. Соответственно коэффициент с считают статистически значимым, если выполняется неравенство с ? скр, где скр - критическое значение. Заметим, что значимость коэффициента корреляции зависит и от задаваемого уровня значимости или принятой вероятности допустимой ошибки в расчетах» Немов, Р.С. Психология: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами статистической статистики [Текст] / Р.С. Немов. - М.: ВЛАДОС, 2003. - С. 583..
2. Специфика особенностей форм и методов системы подбора персонала организации НУЗ “Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО “РЖД”
2.1 Краткая характеристика организации
Организация, рассматриваемая в дипломном проекте, является негосударственным учреждением здравоохранения «Дорожная клиническая больница на станции Красноярск ОАО «РЖД» представляет собой многопрофильное учреждение, готовое оказать квалифицированную помощь по широкому спектру медицинских проблем как на амбулаторно-поликлиническом, так и на стационарном уровнях. Мощная лечебно-диагностическая база, крепкий коллектив хорошо подготовленных медицинских работников и уютные корпуса больницы стали неотъемлемой составляющей той самой клинической репутации, которая многим страждущим служит гарантом качественной помощи. Первый корпус больницы был пущен в строй в августе 1896 года, и целые поколения железнодорожных медиков не только усердно работали для развития мощностей больницы, но и тщательно сохраняли историю, преумножая традиции качества.
История Дорожной больницы на станции Красноярск теснейшим образом переплетена с историей российских железных дорог, прокладкой Транссибирской магистрали. Главная лечебница Красноярской магистрали создавались вместе с ней и для нее. Прокладка железной дороги потребовала создания условий для людей, которые ее строили и обслуживали.
При Дорожной клинической больнице выстроен и освещен храм имени Святого Луки.
Сочетание в работе науки и практики - одна из стратегических линий развития больницы. Ярким примером успешного и гармоничного научно-производственного взаимодействия стало то, что на базе отделений работают представители 12 кафедр Красноярской государственной медицинской академии. Накопленный практический и исполнительный опыт позволяет коллективу Дорожной клинической больницы быть во главе научно-методической работы на Красноярской железной дороге. Регулярно проводятся обучающие семинары, конференции, наши врачи активно принимают участие в сетевых российских конференциях. Значима роль Дорожной клинической больницы и развитии и укреплении кадрового потенциала региона. Здесь проводят практику студенты КрасГМА и Красноярского краевого базового медицинского колледжа, осуществляется специализация на рабочем месте врачей и среднего медицинского персонала отделенческих и узловых больниц.
От создания такой современной клиники для железной дороги прямая польза. Дорожная больница не в меньшей степени, чем профильные службы, обеспечивает безопасность перевозочного процесса. Одна из главных задач - продление профессионального долголетия работника железнодорожного транспорта. И это вклад Дорожной больницы в решение кадровой проблемы. Ведь обучение нового специалиста дороже, чем сохранить здоровье уже работающего. Экономический эффект, который дает железнодорожная медицина - это снижение трудопотерь, выплат по больничным листам, затрат по подмену болеющих сотрудников и подготовку новых кадров на смену уходящим в результате профзаболеваний.
Дорожная клиническая больница на станции Красноярск, представляет собой современный лечебно-диагностический комплекс, оказывающий медицинские услуги по 180 видам лицензированной медицинской деятельности.
Грамотная политика администрации организации, высококлассные специалисты и рабочие, современные методы лечения различных заболеваний, новейшее оборудование из Италии и Германии позволили организации ОАО "РЖД" прочно завоевать лидирующее положение на рынке оказания медицинских услуг.
На основе рассмотрения различных содержательных теорий мотивации для организации ОАО "РЖД" была выбрана теория А. Маслоу, в соответствии с которой в качестве наиболее актуальных потребностей работников данной организации были выделены следующие потребности: потребности в безопасности и уверенности в будущем и социальные потребности как основополагающие для работников, занятых работой по благоустройству, помощи главным врачам; потребности в уважении и самовыражении для работников, занятых выполнением управленческих функций. Для удовлетворения данных потребностей были предложены специфические методы и принципы, включающие, например, различные надбавки, премии за индивидуальные инициативы, предоставление возможности обучения и продвижения по службе и др.
Как и большинство российских компаний, НУЗ "Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО "РЖД" имеет специально разработанную систему норм и правил поведения людей в организации. Единственным главным правилом при работе является соблюдение трудовой дисциплины, своевременное выполнение всех заданий и доброжелательное отношение к каждому клиенту.
Миссию Железнодорожной больницы можно сформулировать следующим образом: оказание услуг самого широкого круга клиентов, путем лечения, а также оказание консультационных услуг в данной области по самым приемлемым ценам, за счет применения новейших технологий и техники, индивидуального и чуткого подхода высоко квалифицированных в области медицинского бизнеса работников к каждому клиенту и при обеспечении справедливого отношения к своим сотрудникам.
Миссия лозунг - “Ваше здоровье в наших руках” Бородач, В.А. Красноярская железная дорога [Текст] / В.А. Бородач // Здравоохранение - 2006. - №4. - С. 54..
Организация находится в черте города, не доставляет нашим пациентам неудобства добираться до больницы. Переподготовка и повышения квалификации персонала имеет целью формирование профессиональной и квалифицированной структуры работников, отвечающим требованиям стратегии организации. Переподготовка осуществляется 1 раз в год, студентов заочной формы обучения отпускают на время сессии, обучение оплачивается за счет предприятия.
Обучение работников ориентированно на поддержание стабильных мотивационных установок работников к профессиональному, в том числе карьерному росту. Затраты на обучение работников здесь рассматриваются, как инвестиции в активы организации.
Администрация НУЗ "Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО "РЖД" разработала проект и осуществляет взаимовыгодное сотрудничество с коммерческим банком "Кедр" по вопросу реализации программы "Кредитование клиентов банка "Кедр " на все виды медицинской помощи, обратившихся в Дорожную клиническую больницу на ст. Красноярск.
Основные мотивы данной финансовой мотивации для больницы и здравоохранения в целом:
- выполнение объемных показателей - работодатель и сотрудники преследуют одну цель, чтобы учреждение работало на всю плановую мощь, а значит, существовало (пациент-товар);
- необходимый объем финансирования для поддержания финансового статуса (деньги пациента-деньги учреждения);
- объем финансирования для безбедного существования - от количества пролеченных пациентов (клиентов банка "Кедр ") и качества лечения зависят методы финансового стимулирования сотрудников денежное вознаграждение сотрудников-товар);
Финансовые методы мотивации бывают как положительные, так и отрицательные. В первом случае мотивация будет стимулировать развитие учреждения здравоохранения, так как стабильность данного проекта изначально одобрена руководителями банка, следовательно, финансирование гарантировано; денежные средства зачисляются на счет учреждения с момента предъявления пластиковой карты пациента в кассу учреждения. Во втором случае - тормозить из-за новизны проекта: пациент узнает информацию из рекламного проспекта банка "Кедр" о данном проекте и сталкивается с таким видом кредитования впервые Капитоненко, Н.А. Разграничение полномочий в управлении здравоохранением [Текст] / Н.А. Капитоненко // Экономика здравоохранения . - 1999. - №7. - С. 28-31. .
Социальные программы нацелены на формирование у каждого работника социальной защищенности, уверенности в завтрашнем дне, вовлеченности в дела организации. Каждую неделю по понедельникам собирается планерка по отделам, по подразделениям, где устанавливаются, оговаривают результаты прошлой недели, иногда проходит награждение отличившегося работника, также каждое утро в 8 часов производится обход главных врачей, которые проверяют наличие сотрудников, следят за здоровьем больных.
Основные социальные нормы организации НУЗ "Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО "РЖД" включают: параметры метеорологических, санитарно-гигиенических, психофизиологических условий труда; Продолжительность рабочего дня, недели, сменность работы, ограничение сверхурочных работ, продолжительность отпуска ТК РФ; Предоставление бесплатной медицинской помощи по программе обязательного медицинского страхования, оплата больничного листа; Назначение трудовой пенсии при наступлении возраста; Обязательное страхование отдельных видов работников; Гарантированный минимальный размер оплаты труда; Надбавки к окладам (тарифным ставкам) за вредность, льготное или бесплатное питание; Льготы по подоходному налогу на иждивенцев; Нормы обеспечения жилой площадью Сибурина, Т. А. Проблемы управления здравоохранением [Текст] / Т. А. Сибурина //Российский медицинский журнал. - 2000. - №4. - С. 7-11. .
Сотрудники Дорожной больницы являются также сотрудниками Железной дороги города Красноярск, у которых имеются бесплатный проезд на поездах по всей России, выход на пенсию по достижению стажа 15 лет, ежемесячные выплаты в размере 4 000 тыс. руб.
Линейно-функциональная структура управления является наиболее адекватной в такой отрасли, как здравоохранение. Благодаря данной структуре, работа поставлена четко и качественно (приложение А).
Структура и мощность Дорожной клинической больницы.
1. Стационар рассчитан на 555 коек, включает в себя 21 отделение и 3 кабинета. Есть клинико-диагностическая лаборатория, где проводятся гематологические, биохимические, цитологические, микробиологические, иммунологические исследования.
2. Поликлиника взрослых с фактической мощностью 694 посещения в смену обслуживает население по участково-производственному принципу и имеет 13,5 производственных участков и 6 территориальных участков. Медицинская помощь, оказывается, по 25 специальностям.
3. Детская поликлиника на 480 посещений в смену, обслуживает детей по участково-территориальному принципу, имеет 10 педиатрических участков. Медицинская помощь детям, оказывается, по 17 специальностям.
IV. Женская консультация на 116 посещений в смену, имеет 6 акушерско-гинекологических участков Бородач, В.А. Красноярская железная дорога [Текст] / В.А. Бородач // Здравоохранение - 2006. - №4. - С. 36..
Используются административные методы, или методы прямого действия, опираются на правовые нормы и акты, определяющие жесткие рамки поведения работника в организации. Стиль управления в организации авторитарный.
Организационная культура состоит из мероприятий, таких как:
- отмечают праздники, на стадион "Локомотив" каждый желающий работник по понедельникам может поправить свое здоровье, записаться на
тренировки;
- сотрудников больницы отправляют один раз в год в санатории.
Морально-психологический климат в организации достаточно дружелюбный, работники общаются во время перерывов, свободное время.
В больнице работает 1080 человек, в том числе 360 врачей, из них докторов, кандидатов медицинских наук, врачей с высшей и первой категориями, 240 человек бухгалтера, экономисты, начальник отдела кадров и труда (найм сотрудников, обучение, повышение квалификации, вопросы организации труда); начальник отдела маркетинга (маркетинговые исследования, комплекс маркетинга).
Подобные документы
Сущность подбора, отбора и найма персонала. Методологический инструментарий исследования системы подбора персонала организации. Кадровое планирование, особенности процесса обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала.
дипломная работа [301,0 K], добавлен 27.01.2014Традиционные и инновационные методы подбора персонала. Типичные проблемы подбора персонала. Сложности, возникающие при отборе. Ошибки менеджера по персоналу при подборе кандидатов на вакантную должность. Пути оптимизации подбора персонала в организациях.
курсовая работа [87,9 K], добавлен 18.07.2014Сущность подбора, отбора и найма персонала как системы и как процесса. Организационно-экономическая характеристика ООО "Энергопром СПБ". Разработка системы мероприятий по повышению эффективности применения технологий подбора, отбора и найма персонала.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 23.01.2013Основные принципы отбора кандидатов на вакансию. Специфика применения специальных методик, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик претендентов. Подбор и расстановка персонала на предприятии, проблемы в работе кадровых служб.
курсовая работа [1,6 M], добавлен 15.02.2011Управление персоналом в организации. Место, методы и приемы процессов подбора, отбора и найма в системе управления персоналом. Анализ применяемых методов подбора, отбора и найма персонала в организации. Совершенствование подбора персонала в ОСЭ "Лимитед".
дипломная работа [650,8 K], добавлен 15.03.2014Существование определённых технологий подбора персонала, включающих два различных вида деятельности: надбор и отбор персонала. Изучение психологических аспектов подбора и найма персонала. Организация процесса подбора персонала. Источники найма персонала.
контрольная работа [64,7 K], добавлен 22.06.2010Профессиональная организация отбора и найма персонала. Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности. Анализ и оценка системы подбора кадров в ООО "АГ-Моторс Балашиха". Пути совершенствования подбора персонала на предприятии.
дипломная работа [798,9 K], добавлен 08.11.2015Особенности технологии подбора персонала, факторы ее реализации и эффективности. Система подбора персонала как ключевая персонал-технология, ее роль в работе современных организаций. Научно-методические принципы организации технологии отбора персонала.
курсовая работа [52,5 K], добавлен 07.06.2013Раскрытие сущности и оценка значения подбора и отбора персонала как элементов управления предприятием. Изучение методов подбора персонала. Описание элементов управления персоналом в ООО "Анкор". Эффективность подбора и отбора персонала в ООО "Анкор".
дипломная работа [208,8 K], добавлен 29.08.2012Необходимость отбора и подбора персонала в организации. Характеристика деятельности Департамента архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону. Оценка эффективности деятельности организации по улучшению системы отбора и подбора персонала.
дипломная работа [245,2 K], добавлен 11.07.2015
