Совершенствование системы подбора персонала организации на примере НУЗ "Дорожная клиническая больница"
Методологический инструментарий к решению проблемы подбора и найма персонала. Специфика особенностей форм и методов системы подбора персонала организации. Диагностика деловых и личностных качеств претендентов на должность менеджера по работе с клиентами.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 09.05.2011 |
| Размер файла | 2,2 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В категории "Цель" 7 претендентов набрали количество баллов характеризующих их как людей рационально ставящих перед собой цели, настроенных на достижение результатов, решительны. 9 претендентов необходимо охарактеризовать как не всегда ставящих перед собой обоснованные цели, неустойчив (рисунок 2.11).
Рисунок 2.11 - Процентное соотношение респондентов в постановке целевых задач
Категория "Средство", испытуемые периодически встречаются с трудностями (психологические барьеры), достаточно выражен страх самовыражения 4 человека. 12 человек достаточно хороший энергетический потенциал, не агрессивны данные изображены на рисунке 2.12.
Рисунок 2.12 - Процентное соотношение респондентов в наличие ресурсов на достижение цели
В категории "Результат" у всех респондентов ответ, который находится в промежутке от минус 4 до плюс 4 баллов и характеризующийся как самый оптимальный вариант. Испытуемые довольно трезво оценивают результаты своей деятельности, не переоценивают, но и не недооценивает итоги. В оценках других людей, событий довольно беспристрастны, личностный рост нормально динамичен. Проведение теста "Подходит ли вам место работы" были выявлены 9 претендентов набравших количество баллов соответствующие характеристикам, как люди, не останавливающиеся перед возможностью совершенствования. Чувствуют себя данные, исследуемые достаточно хорошо на любой работе. Обладают редкими качествами не замечать собственные достоинства. 1 претендент был отмечен как работник без интереса и возможности реализовать себя. 6 испытуемых хорошо справляются с делом, неудовлетворенность, следствие неумения контактировать с коллегами данные изображены на рисунке 2.13.
Рисунок 2.13 - Процентное соотношение респондентов на выявления заинтересованности к работе
На роль менеджера по более количеству критериев подходили претенденты Комисарова В.С., Эльдрих А.П, Луценко А.Ю., Мозайкина М.Н. данные 4 кандидата в предложенных им тестах выбрали склонность к работе с людьми, отнеслись к общительным, ответственным, решительным, коммуникабельным, умению ладить с разными людьми. Но по остальным тестам некоторые набирали баллы и интерпретировалось это с особым смыслом, у Фокина высокое проявление соперничества, борьбы, конфликтности такой претендент не подходит организации.
Мозайкина проявила себя как достаточно ответственный, добросовестный, решительный, коммуникабельный, уверенный в себе будущий сотрудник организации. Можно сделать множество выводов по проявившимся характеристикам претендентов. Согласно таблице Е.1 (приложение Е). Дворецкий и Зайцева отвечали более достоверно на предлагаемые тестовые задания, реалистичны, скромны, эмоциональная сдержанность в суждениях и поступках, любезность со всеми, проявилась склонность к экономическим видам деятельности. На данную должность по выдвинутым качествам больше подходит Зайцева, по всем требованиям выдвинутыми организацией возраст, знания, презентабельный внешний вид.
При проведении тестирования наблюдался страх, волнение, но специалисты старались объяснить респондентам, что данные тесты помогут охарактеризовать их с лучшей стороны.
На основе исследования изучалось взаимовлияние таких переменных, как доминирование, агрессивность, склонность к работе с людьми, склонность к практической деятельности, сотрудничество, зависимость, покорность.
Оценив каждую из переменных у 16 представителей испытуемых и подсчитав коэффициенты парных корреляций между всевозможными парами данных переменных, получили матрицу интеркорреляций приведенная в таблице Ж.1. В матрице справа и сверху обозначены в перечисленном порядке изученные в эксперименте переменные, а внутри таблицы показаны их корреляции друг с другом; поскольку всевозможных пар в данном случае меньше, чем клеток в матрице, то заполнена только верхняя часть матрицы, расположенная выше ее главной диагонали.
Количество данных в коррелируемых рядах (n) равен 14.
Число испытуемых 16;
Вероятность допустимой ошибки, равную 0,05, мы обеспечиваем точность расчетов 95% и допускаем ошибку, не превышающую 5%, а выбор вероятности допустимой ошибки 0,001 гарантирует точность расчетов, превышающую 99,99%, или ошибку, меньшую, чем 0,01%. Немов, Р.С. Психология: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами статистической статистики [Текст] / Р.С. Немов. - М.: ВЛАДОС, 2003. - С. 571..
По таблице К.1. (приложение К) определяем критическое значение корреляции при n = 14, вероятностью 0,05 составляет 0,4973 и вероятностью 0,01 - 0,6226. Значения больше 0,4973 обозначены одной звездочкой, данные больше 0,6226 приведены в таблице Ж.1 в виде трех звездочек.
Анализ корреляционной матрицы показывает, что переменная 1 (доминирование) значимо коррелирует с переменной 2 (независимость - соперничество) и 3 (агрессивность). Переменная 2 (соперничество) достоверно коррелирует с переменной 3 (агрессивность), а переменная 3 (агрессивность) - с переменной 14 (склонность работе с людьми).
Переменная 4 (неудовлетворительность) коррелирует с 18 (подходит ли место работы), 5 переменная (покорность, застенчивость) имеет зависимость с фактором 13 (склонность к практической деятельности) и с переменной 14 (склонность работы с людьми). Фактор 8 (альтруизм) коррелирует с переменной 12 (склонность к эстетическим видам деятельности).
Фактически из девяти имеющихся в матрице коэффициентов корреляции шесть являются достаточно высокими и, если предположить, что они определялись на совокупности испытуемых, 16 человек, - значимыми.
Положительная взаимосвязь между факторами 1 (доминирование) и 2 (уверенность в себе) имеет значение при достоверности 0,01 (0,6566). В данном же тесте зависимость факторов 1 (доминирование) и 3 (агрессивность) имеет показатель (0,6096). Две переменные как 2 (независимость - соперничество) и (агрессивность) взаимосвязаны корреляционной зависимостью (0,6301).
Зависимость между фактором (доминирование) и (независимость) можно объяснить тем, что два фактора определяют однородную характеристику личности как влияние на других людей, упорство, наставничество, ориентированность лишь на себя. Оба фактора должны рассматриваться в совокупности.
В тесте 2 "Профессиональные склонности людей" выявлена корреляционная зависимость между факторами (доминирование) и (склонность к работе с людьми) значение при достоверности 0,01 составляет (0,6102). Люди, которые склонны к общительности, выявлены способности находить общий язык с разными людьми, понимать их настроение, намерения, должны преобладать этим качеством как доминирование. Сформировывать мнение, быть подсказчиками в выборе той или иной стратегии выбора, управления. Менеджер по работе с клиентами должен быть направлен на клиентов организации, сотрудников. Постоянное общение с представителями крупных организаций, производить мониторинг рынка труда. Влиять на выбор клиентской базы, добиваясь наилучших результатов.
Фактор 3 (агрессивности) и фактор 14 (склонность к работе с людьми) имеют положительную корреляционную зависимость при достоверности 0,01 (0,6669), это обусловлено в первую очередь тем, что люди, работающие в большом коллективе, с клиентами организации Дорожной клинической больницы должны проявлять минимальную агрессивность. Проявление агрессивности по отношению к клиентам, сотрудникам неблагоприятно скажется на имидже организации. Неблагоприятно повлияет на социально психологический аспект внутри организации. Такие люди должны быть ответственными, коммуникабельными, особенно приветствуется качество открытость и теплота по отношению к окружающим, стремление к комфортному морально-психологическому климату в организации. Данная зависимость показывает, на сколько важно профессии Менеджер по работе с клиентами обладать качествами, чтобы взаимодействовать с людьми, общаться с различным контингентом людей, выслушивать их мнение, ощущать ответственность перед организацией за обращение, за информированность клиентов, работать с представителями высших органов управления. При любой профессии агрессивность должна быть минимальна.
Зависимость факторов 5 (застенчивость) и 14 (склонность к работе с людьми) составила (0,5566) при достоверности 0,05 и связь фактора 5 с фактором (склонность к практической деятельности) (0,6477) характеризуется как, в проявлении качества застенчивости, внимательности, умению слушать должны проявляться в кандидатах склонных к работе в данных сферах.
Факторы (соперничество) и (агрессивность) (0,6301) получили положительную корреляционную зависимость с вероятностью ошибки 0,01. Два однородных критерия предполагающих негативное влияние, проявление невнимательности к окружающим. Факторы, характеризующие личность, с присутствием жесткости в характере, неуравновешенности, качества в следствии которые могут повлиять на климат в коллективе, повышения конфликтности, в результате может привести к нерешенным задачам, не выполнению плана, неудовлетворенностью к работе.
Параметры 8 (альтруизм) и 12 (склонность к эстетическим видам деятельности) показали положительную корреляционную зависимость (0,5051) характеризует личность, которая склонна к эстетическим видам деятельности в проявлении таких качеств как мягкость, доброта, деликатность.
Люди, относящиеся к данной профессией являются творческой личностью, которой присутствуют качества характера не присущие остальным профессиям. Например, экономическим видам деятельности, присуще напористость, внимательность.
Проявившаяся зависимость в размере (0,5154) параметра 18 (подходит ли вам место работы) и фактора 2 (недоверчивость) отражает соотношение работы и качества личности.
На основе проведенного анализа были выявлены качества выдвинутые к данной должности, проведение данных методик позволяет подтверждать требуемые качества для выполнения той или иной работы.
Согласно проведенных методик в организации НУЗ "Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО "РЖД" к профессии "Менеджер по работе с клиентами" были определены деловые и личностные качества, тот претендент, который справился с выполнением тестовых заданий с соответствием критерием своих качеств тот будет проходить следующие стадии процесса отбора кадров. Необходимо отметить, что каждый человек в совокупности своих деловых и личностных качеств не может полностью соответствовать предъявляемым требованиям.
По данному корреляционному анализу можно сделать вывод, что каждая профессия по-своему интересна, каждая индивидуальная склонность людей может совпадать с различными другими показателями, так как определение критериев одной профессии невозможно, необходимо при подборе кадров относить людей которые могут подходить по определенным характеристикам, которые в итоге могут не совпадать полным перечнем критериев. Выявленные взаимосвязи подтверждают о комплексном рассмотрении как деловых так и личностных качеств, в едином целом, представляющих собой полную картину о личности.
Проведение данных методик требует высоких временных и финансовых затрат, длительной обработки, специалисту по набору персонала достаточно тяжело выполнять данные действия.
При расстановке персонала важным нюансом является то, что нельзя допускать, чтобы работник занимал должность выше его компетенции, или наоборот, чтобы он занимал должность ниже своего образования. На предприятии это, безусловно, учитывается. Из всех маленьких нюансов, связанных с персоналом, складывается имидж организации, формируется его «лицо», поэтому руководство должно отдать должное внимание на отбор, подбор кадров. В итоге усилия отдела кадров в будущем принесут немалую прибыль.
2.4 Причины, мешающие эффективному подбору персонала в организации НУЗ “Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО “РЖД”
На основе проведения исследования системы подбора персонала были выявлены основные причины, неразработанной системы подбора персонала.
Текущая численность отдела кадров в настоящий момент в целом соответствует действующим нормативам. Однако из-за отсутствия формализованной системы внутренних коммуникаций между кадровой службой и другими структурными подразделениями организации, предоставления руководителями структурных подразделений необходимой информации и визирования проектов кадровых документов с опозданием деятельность сотрудников кадровой службы носит авральный характер, что регулярно приводит к их перегрузкам.
Используемые методы подбора нуждаются в совершенствовании и дополнении.
Недостатки существующей системы подбора персонала:
1.) Высокие затраты на подбор кандидата через кадровое агентство, которое занимает большой период времени. Если раньше организация могла себе это позволить, то в данный момент в связи с финансовым кризисом старается отходить от данного источника.
2.) Не используется внешний источник, как Интернет, телевиденье.
3.) Не применяется работа с базой данных кандидатов.
4.) Работа с резюме в организации при подборе персонала не практикуется.
5.) Затруднен этап собеседования (тестирования) без присутствия специалиста с психологическим образованием, для детальной характеристики личности претендентов.
6.) Система проведения собеседования, усложняется без расширенной анкеты. Наблюдается низкое качество анкеты. Задаваемые вопросы являются слабыми по своей структуре.
7.) Проверка рекомендаций с предыдущего места работы кандидатов не наблюдается.
8.) Не производится проверка о подлинности документов об образовании, паспортных данных.
9.) График работы с претендентами не сформирован должным образом.
10.) Рабочее место, кабинет в котором работают 4 инспектора по кадрам, не достаточен по своим размерам, условия работы в таком помещении сведены к минимуму, наблюдается отвлекаемость специалистов от выполнения заданий.
11.) Специалисты не мотивированны в эффективном подборе персонала.
12.) Ознакомления кандитата с организацией не проводится.
Процесс планирования подбора, отбора и найма персонала, необходимо усовершенствовать, ввести новые элементы отбора кандидатов, мотивировать специалистов производящих подбор персонала.
3. Проект по совершенствованию системы подбора персонала в организации НУЗ “Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО “РЖД”
3.1 Введение новых элементов в систему подбора персонала
На основе исследования и рассмотренных этапов по подбору, отбору найму персонала в организации НУЗ “Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО “РЖД” были выявлены основные причины, недостатки, эффективной системы подбора персонала, следует предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого и эффективного набора персонала, с помощью разработки новых этапов и элементов в системе.
Процессы в экономике, разворачивающиеся в период кризиса, привели к появлению на рынке подбора персонала в любом городе, в том числе и в Красноярске многочисленную толпу соискателей практически на любую вакансию. Еще летом 2008 г. на вакансию, например, руководителя отдела маркетинга приходило от силы 5-10 релевантных резюме в день. Весной 2009 года в Красноярске за один день платного размещения вакансии более 200 соискателей откликнулись на объявление. Дальнейший отбор показывает, что лишь менее 5% оставшихся специалистов подходят под формальные условия заявки на подбор персонала. Таким образом, количество релевантных резюме, полученных при подборе персонала такое же, как было год назад в период общего подъёма на рынке труда.
Для формирования эффективного процесса заполнения вакантных мест административного и управленческого персонала связанных с экономической деятельностью Дорожной клинической больницы необходимо ввести новые элементы в систему подбора, отбора и найма персонала. В негосударственной медицине все решают кадры, занимающиеся экономическими аспектами организации, управлением. Но есть и существенные особенности, которые отличают кадровые проблемы частной системы здравоохранения от государственной и муниципальной. Главнейшее отличие здесь - уровень профессиональной подготовки. Если в государственной и муниципальной системах здравоохранения важнейшим фактором, определяющим подбор кадров является способность персонала работать много и долго, то в негосударственной медицине главенствует способность работать качественно, способность делать обоснованный выбор медицинского вмешательства и полноценно использовать основания морального выбора, при решении проблем. Качественную рабочую силу мы должны нанимать как на медицинские, так и на иные рабочие места в Дорожной клинической больнице.
Системе негосударственного здравоохранения необходимо выработать своеобразный механизм «кадровой защиты», в котором есть три элемента (рисунок 3.1): 1) воспитание собственных кадров (профессионалов как с медицинской направленностью, так и экономических специальностей);
2) поиск эксклюзивных специалистов;
3) предъявление высоких профессиональных требований к соискателям.
Размещено на http://www.allbest.ru/
4
Рисунок 3.1 - Механизм кадровой защиты
Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Это осознают практически все, кто имеет дело с отбором персонала, но, как это не парадоксально, каждый вкладывает свое понимание в суть точности и адекватности отбора.
Процесс подбора персонала должен состоять из этапов, которые будут определяться по своей последовательности, по мере выполнения.
Этапы развития и формирования системы подбора персонала с введением новых элементов:
1. Уточнение требований к кандидатам.
При формулировке следует задуматься, чего больше опасаться: быть засыпанными валом неподходящих резюме (но зато увеличить возможное поле поиска кандидатов) или пропустить потенциально пригодных людей (но при этом сэкономить свое время на чтении заведомого мусора и ответах на телефонные звонки).
Стоит, допускать некоторые упущения, то есть не формулировать требований к кандидату слишком жестко. Допустим, следует брать на работу людей младше 40 лет и указывается этот предел в объявлении. А если человеку 41 или 42, но зато он лучше отвечает всем остальным требованиям, чем более молодые. Соискатель, наткнувшись на ограничение, может не обратиться в организацию.
Формулировка не всех требований должна звучать категорично. Требования: физические данные (пол), квалификация, способности и условия (женатого / замужнюю, возможности ездить в командировки) должны быть четкими и конкретными. Остальные требования необходимо формулировать с упущением на различные типы людей, на ситуацию.
2. Поиск претендентов с помощью внешних источников.
2.1 Учебные заведения.
Для укомплектования административного и управленческого персонала специалистов высшего и среднего звена, от имени главного врача Дорожной клинической больницы делать заявки в высшие и средние учебные учреждения города Красноярска на имя директоров заведений, с целью получения специалистов с необходимой квалификационной подготовкой, расширить зону привлечения студентов с помощью сотрудничества ближайших городов. Список учебных заведений Красноярского края достаточно высок, близ расположенные города, такие как Лесосибирск, Ачинск, Иркутск, предложить условие, студенты при окончании с положительными отметками соответствующего учебного заведения могут полагаться на помощь в трудоустройстве в Дорожную клиническую больницу, с предоставлением места в общежитии.
2.2 Рекомендуется, обращаться в телекомпанию Афонтово, через которую необходимо подать объявления в бегущую строку. Сумма подачи объявления в вечернее время составляет 500 руб., также действуют акции при подачи на трое суток, четвертые предоставляются в подарок. Вечернее время с 18:00 до 21:00 является наиболее эффективным, так как в данное время после тяжелого дня собирается большой круг телезрителей.
Ежемесячно по данной статье расходуется 5 000 руб.
Размещение на телеканале "Афонтово" 500 руб. предположим на 3 суток.
В газету "Работа" 2500.
500 * 3 + 2 500 = 4 000 руб.
2.3 Поиск претендентов через службу занятости, которая еженедельно сообщает жителям города Красноярск о своей деятельности. Знакомясь с данной услугой был выявлен положительный аспект, претендентам не требует большого количества времени для информации о освободившихся вакансиях, в холе расположен компьютер в котором по простой обозначенной схеме с легкостью найти интересующий вариант. В связи с обрушившимся кризисом конца 2008 начало 2009 года, руководители крупных организаций остались без места работы, кадры с высшим образованием попали под сокращение, в связи с финансовым состоянием организации, но эти работники выступали как качественной рабочей силой многих организаций.
Мораль простая: все изменяется, и, такие службы сегодня могут помочь в поисках сотрудников ничуть не хуже, чем коммерческие рекрутерские фирмы. Например, на заполнение вакансии поваров, водителей, электриков, службы охраны труда, выпускников вузов различных профессий.
Сотрудничество со службой занятости позволяет минимизировать издержки на подбор персонала, в этом заинтересованно государство о занятости населения.
2.4 Поиск кадров через Интернет.
До недавнего времени Интернет не мог конкурировать с печатными изданиями, а теперь стал практически общедоступен. В отличие от газет, объявления в Интернете, как правило, бесплатны, платить только за доступ в сеть и трафик.
Существует еще одно преимущество. Если газеты типа «Работа в Красноярске» читают в основном те, кто активно занят поисками места работы, то в объявления о приглашении на работу в Интернете время от времени залезают и те, кто пока своим местом более или менее доволен. Просто из любопытства. А также узнать: сколько в других местах платят…
В целом контингент Интернета отличается еще и молодостью. Больше всего тех, кому до тридцати, а старше сорока пяти - уже редкость.
У больницы разработан сайт в котором есть подразделение о вакансиях, но этим видом источника в подборе персонала не пользуются, заполнение не требует особого времени, а при вводе в поисковой системе будет отображаться, что организация Дорожной клинической больницы производит набор таких то специалистов. Сайт разработан и создан, остается только ввести основные требования для вакантной должности.
Для более точного исследования положения на рынке труда в Красноярском крае, во вкладке вакансии разместить вопрос: "Сколько раз за последние три года вы успели сменить место работы". С помощью данного опроса следует подсчитать, сколько посетителей Интернет-сайта ответят на данный вопрос и пользуются ли информацией с Интернета.
2.5 В рекрутерских фирмах по городу Красноярск работают точно такие же специалисты, как и кадровый состав больницы, даже с более высоким стажем. Если тратить на них деньги, то зачем платить зарплату отделу кадров? Тем более что сейчас столько изданий с объявлениями о поиске и предложении работы, включая мощные (и притом бесплатные) сайты в Интернете. Рекрутеры данными способами и ищут кандидатов, а их собственные «базы данных» - сформированные по принципу внесения всех соискателей.
Также необходимо отметить, что поиск кандидатов с помощью кадровых агентств является наиболее затратным, а в связи с мировым финансовым кризисом, и укомплектованным специалистами отдел кадров, следует отказаться от сотрудничества кадровых агентств города, в дальнейшем это приведет к минимизации издержек на подбор персонала.
3. Поиск внутри компании.
В организации недостаточно используется внутренний резерв требуется уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске больницы, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.
Выбор способов привлечения персонала во многом определяется текущей ситуацией и напрямую зависит от имеющихся потребностей. Нужно быстро закрыть много однотипных вакансий линейных сотрудников или ряд схожих руководящих позиций; как срочно нужно решить эту задачу; насколько эксклюзивна позиция и многое другое. Чем сложнее вакансия, тем больше творчества нужно проявить для ее закрытия. Часто традиционные способы подбора не срабатывают. Нужно удивить кандидата, заставить обратить на себя внимание, а для этого сделать акцент на том, что будет созвучно его ценностям и приоритетам.
4. Разработать брошюры с наименованием организации Дорожной клинической больницы, статус, какими видами услуг ценится. Изобразить награды, почетные звания сотрудников организации, фотографии мероприятий, праздников внутри организации, для более детального осмысления кандидатом значимости и ответственности, создается для заинтересованности соискателя именно организации. Данные брошюры послужат рекламой. Один соискатель, взяв брошюру, может рассказать многим и показать, как ценятся сотрудники Дорожной клинической больницы.
Брошюры для ознакомления с организацией (относится к единовременным затратам) рассчитывается по формуле (3.1).
Стоимость одной брошюры равна 25 руб., на вакансию распечатывается 20 экземпляров.
Збр. = Цбр. * Чк, (3.1)
где Цбр. - стоимость одного комплекта;
Чк - число комплектов.
Збр. = 25*20 = 500 руб.
Процесс принятия решения при отборе персонала необходимо существенно изменить, на каждой ступени с помощью введения новых элементов:
5. Этап заполнения автобиографической анкеты:
5.1 Разработать анкету с расширенными вопросами.
Каждый кандидат, перед тем как пройти на собеседование заполнял анкету, которая состояла из основных вопросов, таких как фамилия, имя, отчество, возраст, квалификация и стаж. Информации не достаточно для представлении о кандидате.
1) Общая информация. Ее можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.).
Получить общие сведения о потенциальном работнике, задав следующие вопросы:
Фамилия, имя, отчество.
Дата рождения.
Место рождения.
Адрес постоянной регистрации.
Адрес проживания.
Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail.
Семейное положение.
Дети (количество, возраст).
Информация о перспективах работы в организации
Правильно подобранные вопросы этого раздела позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата. Работаете ли вы в настоящее время?
Если вы работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?
Сколько времени вы добирались до нашего офиса?
Сколько времени вы готовы тратить на дорогу до работы?
Сколько времени вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?
Какой график работы вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?
Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.
2) Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из ваших предпочтений (1 - наиболее важно, 10 - наименее важно):
Хороший коллектив
Престиж компании
Достойная зарплата
Гибкий рабочий график
Возможность самореализации
Перспективы роста
Близость от дома
Стабильность работы
Решение сложных задач
Получение новых навыков
Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы?
3) Информация об образовании
«Образование» - это один из стандартных разделов анкеты.
Когда и какие учебные заведения окончили?
Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.).
4) Информация об опыте работы.
На основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто меняет место работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей. Специалисту, даже с минимальным опытом, наблюдающим за процессом заполнения пунктов этого раздела становятся ясными многие психологические особенности соискателя. Для этого соискателю предложено описать в обратном хронологическом порядке его трудовую деятельность по следующим направлениям:
Период работы.
Название компании.
Сфера деятельности компании.
Должность или профессия.
График работы.
Выполняемые обязанности.
Уровень (размер) заработной платы.
Причина увольнения.
Место расположения компании.
Ф.И.О. руководителя.
Контактный телефон.
5) Информация о рекомендациях
Если соискатель не «отрекомендован», следует позвонить в фирму, где он ранее работал. Требуется узнать, к кому можно обратиться и кто, по мнению кандидата, сможет объективно ответить на задаваемые вопросы. Тот факт, что человек указывает своих потенциальных рекомендателей (он же еще не знает о чем их будут спрашивать, и что они ответят), можно расценивать как умение «мирно» расставаться со своим бывшим руководством.
Кто из ваших бывших коллег и руководителей может дать вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?
Адрес, телефон организации и должностного лица.
6.) Информация о хобби, увлечениях
Для этого в анкету включаются вопросы:
Как вы отдыхаете чаще всего?
Отметьте то, что вам интереснее всего: книги; театр; кино; выставки; музеи; спорт; путешествия; другое.
Поделитесь своими впечатлениями от последнего увиденного вами спектакля, кинофильма, прочитанной книги, пр.
7) В анкету следует включить вопросы о самооценке
8) «Маркетинговая информация»
Где вы взяли информацию об открытой вакансии?
9) Информация о прохождении собеседований и принятии на работу
Этот раздел заполняется тем работником, который «собеседовал» с соискателем. Заполняются следующие блоки: Дата собеседования, время; контактное лицо; должность; результат; подпись (приложение Л).
5.2 Чтобы процесс отбора кандидатов упростился, необходимо требовать от соискателей предоставления резюме. Это упростит знакомство с претендентов, сэкономит время. Хороший вариант: прочитав в резюме название компании, где работал кандидат, просмотреть в Интернете, что про нее пишут. Время займет небольшое, а результаты иногда оказываются поразительными.
Должны заинтересовать пункты как деловые и личностные качества. Претендент, указывающий те качества, которые присущи ему, должен быть уверен, что он соответствует указываемому. Эти пункты выступают как связующим звеном с процессом тестирования, по выдвинутым претендентом качествам сделать подборку тестовых заданий. Ранее было упомянуто о помощи психолога, предоставив резюме психологу, который подберет вопросы для раскрытия личности.
Анализ документов в среднем занимает 30 мин. рабочего времени специалиста.
На 1 вакантную должность, как правило, приходится 10 - 13 резюме. Задача менеджера на этом этапе состоит в том, чтобы из 10 рассматриваемых резюме выбрать наиболее соответствующие основным требованиям кандидатов. Таким образом, число кандидатов сокращается с 16 чел. до 13 чел. на место.
Затраты на рассмотрение резюме рассчитываются по формуле (3.2):
Зрез.=ЗВ / Ч * (Тст.м. + ЕСНм.) * ЧК, (3.2)
где ЗВ - время затрачиваемое на рассмотрение одного резюме, мин.,
Тст.м. - тарифная ставка специалиста за час работы, руб.;
ЕСНм. - отчисления по ЕСН, руб.;
ЧК - число рассматриваемых кандидатов.
Ч = 60 мин.
ЗВ = 15 мин.
Заработная плата специалиста составляет 20 000 руб. при норме выработки 180 часов за месяц.
Тст.м. = 20 000 / 180 = 111,11 руб.
ЕСНм. = 111,11 * 13 / 100 = 14,45 руб.
ЧК = 13 чел.
Зрез. = 30 / 60 * (111,11 + 14,45) * 13 = 816, 14 руб.
5.3 Создание базы данных претендентов.
Идет борьба за заказ на кандидата и важно как быстро готовы отреагировать, есть ли список из достойных кандидатур (база данных). Создание компьютерного поиска из уже имеющихся претендентов, ранее изъявивших желание работать в организации благоприятно скажется на снижении рабочего времени специалиста по подбору персонала. Данные будут браться из предоставленных резюме и анкет.
Создание данной программы необходимо поручить программистам, занимающимся работой в данной области. Такой квалифицированный персонал имеется в штате сотрудников, необходимо обсудить все касающиеся организационного характера вопросы с руководителем организации, сюда входят вопросы мотивации, временные ограничители, затраты финансового характера. Создание базы данных можно выполнить в программе 1С “Предприятие”, это облегчит работу при найме на работу, так как будет содержаться вся необходимая информация. Создание раздела потребует затраченному времени в размере двух рабочих дней.
Создание данной программы входит в должностные обязанности программиста Дорожной клинической больницы.
Оформление документов с использованием ЭВМ (база данных) - 15 мин. рабочего времени специалиста. Здесь необходимо учесть амортизационные отчисления за год на ЭВМ и компьютерную программу (АОэвм).
Стоимость ЭВМ равна 20000 руб., стоимость программы - 9000 руб., норма амортизационных отчислений - 12,5%.
АОэвм = (20000 + 9000) * 12,5 / 100 = 3 625 руб.
Норма работы оборудования в год составляет 2920 часов.
Амортизационные отчисления за час равны (АОч):
АОч = АОэвм / РВэвм, (3.3)
Где РВэвм - норма работы оборудования за год, час.
АОч = 3625 / 2920 = 1,24 руб.
Зэвм = ЗВ / Ч * (Тст.м. + ЕСНм. + АОч) * ЧК (3.4)
Зэвм = 15 / 60 * (111,11 + 14,45 + 1,24) *13 = 412,1 руб.
6. Беседа по найму.
Приглашение кандидатов на собеседование.
Данная процедура занимает в среднем 5 мин. рабочего времени менеджера.
Зприг. = ЗВ / Ч * (Тст.м. + ЕСНм.) * ЧК (3.5)
Число рассматриваемых кандидатов из расчета 10 чел. на 1 место составляет:
ЧК = 10 чел.
Зприг. = 5 / 60 * (111,11 + 14, 45) * 10 = 620, 78 руб.
6.1 Внедрение специалиста с психологическим образованием.
При отборе кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога, для соответствия личных качеств кандидата требованиям к должности.
Организация в связи со своей направленностью, имеет медицинских специалистов разной квалификации, в штате сотрудников числятся психологи. Речь идет не о найме отдельного психолога в штат отдела кадров, а как о приглашенном лице выполняющего роль специалиста в характеристике претендентов на различные вакантные должности, выявления сторон личности подвластной только специалистам с психологическим образованием. Психолог выступит в роли эксперта, который будет следить за манерой поведения, общения, высказывания своих интересов, мотивов, проведение психологического тестирования, создание личностных психологических портретов; психологическое консультирование, психодиагностика кандидатов на вакансии, психологическая оценка претендентов на трудоустройство. Внедрение данного специалиста поможет с профессиональной стороны добиться всевозможными вопросами, задаваемыми задачами, с решением сложных ситуаций выявить скрытые характеристики личности. Внедрение эксперта-психолога, не влечет особых затрат. Руководителю следует внести изменения в должностную инструкцию психолога. Содействие психолога будет использоваться на одной из ступеней процесса подбора персонала, на ступени собеседования. Оплата в качестве премия к основной заработной плате будет в размере 7 % от заработной платы вакансии, которую замещаем.
С внедрением нового сотрудника занимающий должность психолога позволит отказаться от услуг кадровых агентств.
Для расчетов премия составит 2 000 руб.
6.2 Усовершенствование вопросов при собеседовании.
В любой день, в любом городе, в любой организации и в каждом отделе найдете людей, которые работают от и до. Год за годом они проявляют достаточно усилий только для того, чтобы сохранить за собой работу, не больше. Это те самые люди, которые вечно жалуются и никогда не бывают довольны. Проанализировав, как строится процесс собеседования в организации, можно увидеть череду вопросов сформированных нечеткостью или простотой высказывания.
Следует предложить ряд вопросов, которые помогут проникнуться под оболочку видимой способности и найти работников, которые хотят, чтобы работа была выполнена, которые хотят работать в согласии с остальным отделом, относиться к проблемам с логичностью и бесстрашием и выполнять поставленные задачи энергично и в то же время хладнокровно. Эти вопросы помогут выявить таланты руководителя процессом отбора. При собеседовании обязательно рекомендовано присутствие психолога, который с помощью данных вопросов поможет охарактеризовать кандидата.
"Какие личные качества, по-вашему, необходимы для успешного выполнения этой работы? "
"Считаете ли вы, что вы преуспели?"
Этот вопрос, даст только утвердительный или отрицательный ответ. Вслед за этим задается всеобъемлющий вопрос: "Почему?" Выслушивая ответы, необходимо быть внимательными в отношении самомотивации, организованности и настойчивости.
"Как вы расцениваете свое положение среди других сотрудников?"
"Что вы сделали такого, чем вы могли бы гордиться?"
Этот вопрос покажется кандидату безобидным, но ответ на него расскажет многое о его представлении, о работе и о том, какие области работы представляются ему важными.
"Какую черту вашего характера вы считаете наиболее сильной?"
"Расскажите о какой-нибудь обязанности, которую вы выполняли с удовольствием". Из ответа кандидата узнается, как он любит проводить время. Является ли эта обязанность первостепенной рабочей функцией? Способность ладить с другими людьми:
Желание выполнять работу может принимать многие формы, и все же способность уживаться с другими людьми, особенно с людьми, которые проводят свои рабочие часы в вашем отделе, является ключевым элементом, который часто не учитывается во время процедуры приема на работу.
"Приходилось ли вам много работать одному на вашей прежней работе?"
"Как вам удается добиться понимания других людей при работе с ними?"
Это еще один вопрос, который охватывает родственные области способности анализировать и группового взаимодействия. За этим следует вопрос: "Способны ли вы предсказать их поведение?"
"С какими типами людей вы контактировали на ваших предыдущих работах?"
Эта первая часть вопроса, состоящего из двух частей, позволяет установить различные уровни и/или типы личностей, (или и то и другое вместе) с которыми кандидату приходилось работать. "Что именно вам приходилось делать по другому, работая с каждым из этих различных типов, чтобы выполнить вашу работу?" Этот второй вопрос поможет установить гибкость кандидата и его диапазон знаний о поведении при работе с различными типами личностей.
"С какого рода людьми вы лучше всего ладите?"
"Что вы чувствовали, когда поступили на вашу последнюю работу и в первый раз встретились с сотрудниками? Как вы с ними ладили?"
Прошлые действия могут предсказывать будущее поведение. Ответ может быть картиной того, что произойдет, когда кандидат поступит в вашу организацию.
"Расскажите о случае, когда рабочий коллектив распался. Почему это произошло? Что вы предприняли?"
"Приложил ли кандидат старание? Куда была направлена указующая вина? На кого?" Опасаться нужно кандидата, который настойчиво возлагает причину проблем на других, особенно на руководство. Кандидат может обвинять других сегодня, завтра положение дел может измениться и вина может указать на руководстве.
"Приходилось ли вам когда-либо создавать движущую силу или коллективную атмосферу со своими сотрудниками?"
Положительный ответ может подсказать следующие вопросы: "Расскажите о такой ситуации" и "Почему ваш руководитель допустил возникновение такой ситуации?"
Принятие решений:
"Какие решения для вас являются наиболее трудными?"
"Устанавливаете ли вы для себя цели?"
"Что вам нравилось в вашей последней работе?" и "Что вам не нравилось в вашей последней работе?"
"Над сколькими задачами можете вы работать одновременно?"
"Опишите работу, которая потребовала больших затрат энергии в течение долгого времени".
"Расскажите мне о случае, когда вы выступили с новым методом или идеей. Как вы добились одобрения вашего метода, каким образом вы его осуществили?"
"Можете ли вы припомнить случай, когда какая-нибудь идея или программа были отвергнуты? Почему они были отвергнуты и какие меры вы предприняли в связи с этим?"
Этот вопрос обеспечивает хороший отрицательный баланс для предыдущего вопроса. Следите за выражением лица кандидата, будет ли он сваливать вину на посторонние причины. Старайтесь прочитать на лице кандидата решительность, несмотря на поражение.
Оптимизация области найма персонала позволяет существенно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.
На стадии собеседования с помощью психолога задавая вопросы о предыдущей деятельности выявить правдивость и соответствие качеств.
Например, деловые качества: Претендент указывает коммуникабельность, умение работать с людьми, трудолюбие, требовательность, обладание возможностью задерживаться и работать в дополнительное время. С помощью задаваемых вопросов и тестовых заданий выявить организаторские способности, умение быстро и эффективно решать задачи, предприимчивость, умение налаживать контакты и выяснить базовое знание английского языка, если это требует должность.
6.3 Использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений. Например: Проверить работу с документацией в правильности заполнения. Сформулировать каким образом претендент будет производить работу с подчиненными. Каким образом будет узнавать не известную ему информацию о работе, кто будет выступать информатором. Проверить знание программного обеспечения, путем поручения простого способа нахождения нужной информации о каком либо подразделении. В зависимости от должности. Замещая вакантное место кассира, поручением может служить кассовые операции, расчет с дебиторами.
6.4 Для выявления компетенций «самоконтроль, владение собой» - необходимо создать экстремальную ситуацию.
- компетенция «умение работать в команде» - использовать «мозговой штурм» на интересную для организации тему с привлечением кандидата;
- компетенция «креативность» - попросить назвать неординарное использование любых предметов;
- компетенция «способность аргументировать свою точку зрения» - предложить кандидату назвать 5 аргументов в пользу его приема в организацию.
6.5 Предложить кандидату произвести оценку своих компетенций, которые требуются компании. В основном кандидаты обладают адекватной самооценкой. Это позволяет сравнить впечатление специалиста производящий процесс отбора о компетенциях кандидата с его мнением о своих способностях, а также способствует принятию наиболее правильных решений при найме персонала.
По четырем критериям предлагается оценить личность кандидата по его компетентности, в итоге полученные результаты изобразить на диаграмме, в которой будет видно, на сколько отличается мнение специалиста по кадрам, психолога, самого респондента и оценка коллег с предыдущего места работы.
- умение слушать;
- умение аргументировать, убеждать;
- умение давать обратную связь;
- навык ситуационного лидерства.
Каждому критерию проставляются баллы от 1 до 10. 10 считается самым выявленным фактором, наиболее проявляющийся.
Например, При собеседовании Мозайкиной М.Н. были выставлены баллы по 4 критериям, необходимо учесть психолог не присутствовал (рисунок 3.2):
- умение слушать - 8
- умение аргументировать, убеждать - 8
- умение давать обратную связь - 7
- навык ситуационного лидерства - 7.
Рисунок 3.2 - Оценка кандидата специалистом организации
Проведя опрос по поводу личности претендента с предыдущего места работы, коллега Мозайкиной занимающая должность менеджера продаж, проставила другие баллы по данным критериям: умение слушать - 6; умение аргументировать, убеждать - 7; умение давать обратную связь - 9; навык ситуационного лидерства - 6.
По мнению самого претендента, его личные качества выражены по другому принципу: умение слушать - 9; умение аргументировать, убеждать - 8; умение давать обратную связь - 9; навык ситуационного лидерства - 7.
Весьма завышенные баллы проставил про себя кандидат, это свидетельствует о завышенной точке зрения.
Оценка кандидата представлена графически на рисунке 3.3.
Рисунок 3.3 - Оценка кандидата на вакантную должность
6.6 Проверка об учебном заведении.
Во время собеседования с кандидатом, ознакомившись с заполненной им анкетой или резюме, ненавязчиво задается вопрос об учебном заведении, выдавшем его документ об образовании. Суть вопроса заключается в просьбе рассказать что-либо о внешнем виде или внутреннем состоянии данного учебного заведения. Человек, не заканчивавший его, в большинстве случаев, будет испытывать затруднения в ответах на подобные вопросы ввиду не знания им предметной области. Любые достаточно длительные заминки с ответом, отговорки, а уж тем более обман, следует воспринимать как звонок тревоги и необходимость более тщательной проверки данного кандидата.
Собеседование проводится всеми специалистами (3 чел.) и занимает 30 мин. Основная задача - выбрать из 10 кандидатов наиболее подходящих основным требованиям вакансии по различным характеристикам (возрастные, личные и профессиональные качества).
Зсоб.м. = ЗВ / Ч * (Тст.м. + ЕСНм.) * ЧК * ЧМ, (3.6)
Где ЧМ - число менеджеров.
Зсоб.м. = 30 / 60 * (111,11 + 14,45) * 10 * 3 = 1 883, 4 руб.
7. В процессе проведения конкурса следует быть аккуратным с проведением различного рода тестирований (включая психологическое). Результаты тестов носят для организаторов конкурса скорее рекомендательный характер. Использовать их в качестве аргумента при отказе соискателю в занятии той или иной должности с точки зрения закона абсолютно неправомерно. Следовательно, давая «от ворот поворот» не прошедшему испытание кандидату, следует чтобы отказ звучал, как можно более убедительно и аргументировано слишком малый опыт работы, неподходящее образование, отсутствие необходимых знаний или навыков.
8. Проверка отзывов и рекомендаций.
8.1 Проверка рекомендаций:
Проверка рекомендаций занимает 45 мин. рабочего времени менеджера определяется по формуле (3.7).
Зрек. = ЗВ / Ч * (Тст.м. + ЕСНм.) (3.7)
Зрек. = 45 / 60*(111,11 + 14,45) 5 = 470,85 руб.
8.2 Проверка подлинности диплома.
Рекомендуется проверять дипломы, позвонив в указанное учебное заведение. Связаться с учебными заведениями и проверять обучался ли такой кандидат, на какой специальности.
Временные затраты в данном случае невелики, а вот предотвращаемая угроза стоит потраченных на ее устранение 15 минут рабочего времени. Ведь страшно представить, сколько вреда может нанести "специалист" с липовым дипломом.
8.3 Проверить на не подлинность общегражданского паспорта. Для этой цели удобно использовать недавно запущенный Федеральной миграционной службой в свободную эксплуатацию он-лайн сервис "Автоматическая служба проверки документов". Данный сервис позволяет получить подтверждение подлинного паспорта по его номеру и серии. Заполнив эти поля, а также поле "адрес электронной почты", запрашивающий получает электронное письмо на указанный им e-mail. В письме содержится информация о подлинности паспорта, данные которого были указаны. Указанный ресурс лишь подтверждает, что бланк паспорта с серией и номером действительно официально выдан соответствующей государственной структурой. Однако факт подтверждения реального существования данного бланка паспорта не означает, что в предъявленном паспорте не внесены незаконные изменения в виде: подчисток, дописок, вклейки другой фотографии.
9. Медицинский осмотр.
При изучении системы подбора персонала замечаний по этапу медицинского осмотра не наблюдалось. Основные критерии осмотра применяются согласно учету медицинской книжки.
10. Принятие решения.
Заключительным этапом в процессе отбора кандидатов является выбор наиболее подходящего претендента. Ответственным является специалист по подбору персонала, а не иное должностное лицо. Принятие работника на должность или отказ.
Заключительное собеседование с оставшимися кандидатами проводит специалист в течение 30 мин., из оставшихся кандидатов выбираются самые лучшие рассчитывается по формуле (3.8).
Зсоб.р .= ЗВ / Ч * (Тст.р. + ЕСНр.) * ЧК, (3.8)
где Тст.р. - часовая тарифная ставка рабочего времени специалиста.
Тст.р. = 20 000 / 176 = 113,6 руб.
ЕСНр. = 113,6 * 26 / 100 = 29,53 руб.
Зсоб.р. = 30 / 60 * (113,6 + 29,53) * 2 = 143,13 руб.
Оформление личного дела занимает 3 часа менеджера.
Злд = ЗВ / Ч * (Тст.м. + ЕСНм.) (3.9)
Злд = 180 / 60 * (111,11 + 14, 45) = 376,68 руб.
11. Мотивировать специалистов в эффективном подборе персонала.
Числящийся персонал в отделе кадров должен быть мотивирован в добросовестном заполнении вакантных должностей.
Необходимо сформулировать основные факторы, при выполнении которых будут оцениваться заместителем директора по кадрам.
Такие факторы основной работы, как:
- отношение к самообразованию;
- организаторские способности;
- работоспособность;
- отношение к коллективу;
- новаторство.
Пусть максимальный размер поощрительной выплаты будет определен как 5600 руб. Рассчитаем поощрительную выплату специалисту по набору персонала Дорожной клинической больницы по формуле (3.10):
Sпрi = Sпр х (V * В), (3.10)
где Sпрi - сумма поощрительной выплаты;
Sпр - максимальная сумма поощрительной выплаты;
V - вес фактора;
В - бальная оценка фактора.
Вес фактора определяется по обозначению значимости для выполнения работы в процентном соотношении, работоспособность занимает ведущее место 0,01; организаторские способности равен 0,02; отношение к самообразованию имеет вес 0,03; новаторство 0,04; отношение к коллективу числится на 0,05 месте.
Бальная оценка фактора проставляется заместителем директора по кадрам ежемесячно в результате просмотра документации, собственных наблюдений, отчетов на планерке менеджером.
Зам. директора в связи со своими наблюдениями проставила такие баллы:
- работоспособность 4;
- организаторские способности 4;
- отношение к самообразованию 3;
- новаторство 3;
- отношение к коллективу 4.
Sпрi = 5600 * (0,01 * 4 + 0,02 * 4 + 0,03 * 3 + 0,04 * 3 + 0,05 * 4) = 5600 * 0,53 = 2 968 руб.
Премия за выявление заинтересованности к работе составила 2 968 руб., из допустимых 5 600 руб.
Каждый управленческий работник мотивирован к повышению качественных и количественных показателей своего труда.
Главной целью службы управления персоналом является увеличение индивидуального вклада каждого работника в достижении согласованных целей учреждения и его сотрудников на основе постоянного развития и максимально полной реализации трудового потенциала.
12. Адаптация претендентов:
Инструктаж новичка проводит специалист по адаптации в течение 30 мин определяется по формуле (3.11).
Подобные документы
Сущность подбора, отбора и найма персонала. Методологический инструментарий исследования системы подбора персонала организации. Кадровое планирование, особенности процесса обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала.
дипломная работа [301,0 K], добавлен 27.01.2014Традиционные и инновационные методы подбора персонала. Типичные проблемы подбора персонала. Сложности, возникающие при отборе. Ошибки менеджера по персоналу при подборе кандидатов на вакантную должность. Пути оптимизации подбора персонала в организациях.
курсовая работа [87,9 K], добавлен 18.07.2014Сущность подбора, отбора и найма персонала как системы и как процесса. Организационно-экономическая характеристика ООО "Энергопром СПБ". Разработка системы мероприятий по повышению эффективности применения технологий подбора, отбора и найма персонала.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 23.01.2013Основные принципы отбора кандидатов на вакансию. Специфика применения специальных методик, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик претендентов. Подбор и расстановка персонала на предприятии, проблемы в работе кадровых служб.
курсовая работа [1,6 M], добавлен 15.02.2011Управление персоналом в организации. Место, методы и приемы процессов подбора, отбора и найма в системе управления персоналом. Анализ применяемых методов подбора, отбора и найма персонала в организации. Совершенствование подбора персонала в ОСЭ "Лимитед".
дипломная работа [650,8 K], добавлен 15.03.2014Существование определённых технологий подбора персонала, включающих два различных вида деятельности: надбор и отбор персонала. Изучение психологических аспектов подбора и найма персонала. Организация процесса подбора персонала. Источники найма персонала.
контрольная работа [64,7 K], добавлен 22.06.2010Профессиональная организация отбора и найма персонала. Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности. Анализ и оценка системы подбора кадров в ООО "АГ-Моторс Балашиха". Пути совершенствования подбора персонала на предприятии.
дипломная работа [798,9 K], добавлен 08.11.2015Особенности технологии подбора персонала, факторы ее реализации и эффективности. Система подбора персонала как ключевая персонал-технология, ее роль в работе современных организаций. Научно-методические принципы организации технологии отбора персонала.
курсовая работа [52,5 K], добавлен 07.06.2013Раскрытие сущности и оценка значения подбора и отбора персонала как элементов управления предприятием. Изучение методов подбора персонала. Описание элементов управления персоналом в ООО "Анкор". Эффективность подбора и отбора персонала в ООО "Анкор".
дипломная работа [208,8 K], добавлен 29.08.2012Необходимость отбора и подбора персонала в организации. Характеристика деятельности Департамента архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону. Оценка эффективности деятельности организации по улучшению системы отбора и подбора персонала.
дипломная работа [245,2 K], добавлен 11.07.2015
