Совершенствование системы подбора персонала организации на примере НУЗ "Дорожная клиническая больница"
Методологический инструментарий к решению проблемы подбора и найма персонала. Специфика особенностей форм и методов системы подбора персонала организации. Диагностика деловых и личностных качеств претендентов на должность менеджера по работе с клиентами.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 09.05.2011 |
| Размер файла | 2,2 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Зи = ЗВ/Ч*(Тст.м.+ЕСНм.)*ЧК (3.11)
Зи = 30 / 60 * (111,11 + 14,45) * 1 = 62, 78 руб.
13. Улучшить условия труда специалистов службы по управлению персоналом Дорожной клинической больницы. Существует проблема малого помещения, в котором работают четыре специалиста по кадрам. В кабинете производится работа с сотрудниками больницы по служебным вопросам, и знакомство с претендентами.
Рекомендуется отвести специальный кабинет для работы с сотрудниками и с претендентами. В результате данное изменение скажется на работе специалистов отдела кадров, благоприятно скажется на их социально-психологическом климате, кадры работающие вместе в течение длительного периода времени, при смене обстановки, изменения кабинета, для сформированного коллектива будет изменением, новыми темами для обсуждения. Изменения в работе, места, рабочего пространства будут служить мотивацией, стимулом к работе. Задания будут производится с более точностью, внимательностью, рабочий состав кадровой службы не будет отвлекаться по посторонним вопросам работников и соискателей. Разработанные элементы системы подбора персонала являются менее затратными, на подбор одного сотрудника организация выделяла 20 000 руб. из бюджета.
Рассмотренные этапы подбора персонала приведем в таблице 3.1.
Таблица 3.1 - Затраты на найм работника
|
Элементы затрат |
Допущения |
Затраты, руб. |
|
|
1. Размещение объявлений в СМИ |
Телеканал, газета |
4 000 |
|
|
2. Брошюры для ознакомления с организацией (относится к единовременным затратам). |
25*20 |
500 |
|
|
3. Ознакомление с резюме кандидатов |
30 минут рабочего времени менеджера ср. з/п 20000 руб. |
816, 14 |
|
|
4. Оформление документов с использованием ЭВМ |
15 минут рабочего времени менеджера |
412, 1 |
|
|
5. Приглашение кандидатов на собеседование |
5 минут рабочего времени менеджера |
620, 78 |
|
|
6. Премия психолога |
От з/п будущего работника |
2000 |
|
|
7. Собеседование |
30 минут рабочего времени специалиста |
1 883, 4 |
|
|
7. Проверка рекомендаций |
45 минут рабочего времени менеджера |
470, 85 |
|
|
8. Принятие решения |
143, 13 |
||
|
9. Оформление личного дела |
3 часа рабочего времени |
376, 68 |
|
|
10. Мотивация для специалиста в эффективном подборе персонала |
5 600 |
||
|
11. Инструктаж |
30 минут |
62, 78 |
|
|
Всего: |
12 885, 86 |
Затраты на привлечение специалиста составили 12 885, 86 руб.
Правилом подбора работников является придание ответственности каждой должности и требовательность по отношению к работнику. Работа должна выявлять все способности человека и добиваться того, чтобы положительные качества исполнителя могли воплотиться в высоких результатах.
Развитие системы подбора персонала является одним из ключевых способов оптимизации бизнеса, повышения рентабельности и, следовательно, конкурентоспособности компании. Более того, капиталовложения в новое оборудование и современные технологии, не принесут желаемого эффекта, если подготовка персонала не соответствует уровню развития предприятия.
Разработанные элементы системы подбора, отбора и найма персонала, способствуют правильному организованному процессу закрытия вакантных мест в организации НУЗ "Дорожная клиническая больница на станции Красноярск ОАО "РЖД".
3.2 Расчет социально-экономической эффективности проекта
Эффективность проекта необходимо рассматривать как с позиции экономической эффективности, так и с позиции социальной эффективности.
Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.
Эффективность процесса отбора персонала можно охарактеризовать следующими количественными показателями:
1. Уровень текучести кадров, особенно среди новых работников.
2. Доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу.
3. Финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора персонала.
4. Уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте).
5. Уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками.
6. Уровень производственного травматизма среди новых работников.
7. Количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.
Дополнительная информация об эффективности процесса отбора персонала может быть получена от самих кандидатов, от работников организации, от увольняющихся через интервью, опросы.
В связи с внедрением более усовершенствованной системы по подбору, отбору персонала за последние пол года резко снизилось число уволенных сотрудников которые не соответствовали выполнению определенных заданий.
Оценка эффективности системы подбора персонала позволяет в полной мере выявить слабые звенья как в системе в целом, так и в ее подсистемах. Оценка эффективности системы подбора персонала в организации НУЗ "Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО "РЖД" способствовала снизить затраты на подбор персонала при выявление затратных способов подбора персонала.
Таблица 3.2 - Анализ движения работников
|
Показатели |
2008 г. |
2009 г. |
Отклонение 2009 к 2008 г. |
|
|
1.Среднесписочная численность работников, чел. |
980 |
1080 |
+100 |
|
|
2.Количество уволенных, всего В т.ч. по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины |
200 120 80 |
180 90 110 |
-20 -30 20 |
|
|
по другим причинам. |
- |
- |
- |
|
|
3.Количество принятых работников, чел. |
240 |
280 |
40 |
|
|
4. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр): |
0,245 |
0,259 |
||
|
5.Коэффициент оборота по выбытию (Кв) |
0,204 |
0,167 |
- |
|
|
6.Коэффициент текучести кадров (Кт) |
0,122 |
0,102 |
- |
Анализ движения работников показал, что по сравнению с 2008 годом, хотя и нельзя считать 2009 год оконченным в связи с внедрением более усовершенствованных методов подбора персонала снизилось число уволенных работников, работников которые увольнялись по собственному желанию, это свидетельствует о первостепенной осведомленности работника условиях труда, режимах труда и отдыха. Изменился подход к каждому сотруднику организации. Если раньше организация пользовалась услугами кадровых агентств, которые производили минимальную работу с претендентами, то на сегодняшний момент разработана система которая помогает претендентам видеть как точно и расчетливо действуют специалисты при подборе персонала.
В результате найма Менеджера по работе с клиентами за 2 квартал по плану должен был выполнить 35 заказов, благодаря своей ответственности, работоспособности фактический план был перевыполнен на 3 заказа, благодаря чему организация завоевала крупных клиентов, улучшила имидж организации в целом.
Специалист, занимающий данную должность не выполнял план, происходил срыв договоров на предоставление услуг со стороны организации НУЗ "Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО "РЖД", клиенты были не всегда довольны от общения с менеджером.
Показатели общей экономической эффективности, складывающиеся при разработке проектов планов капитальных вложений, следует сравнивать с плановыми нормативами и соответствующими данными за прошлый период определяется по формуле (3.15).
Эк.п. = (Ц - С) / К = П / К, (3.15)
где Эк.п. - коэффициенты общей экономической эффективности капитальных вложений;
Ц - сметная стоимость;
С - себестоимость выполненных работ.
К - капитальные вложения в основные производственные фонды.
При этом капитальные вложения в соответствующие мероприятия считаются эффективными, если полученные коэффициенты общей эффективности не ниже плановых нормативов, а также аналогичных сопоставимых показателей за предшествующий плановый период.
1 заказ приносит чистую прибыль в размере 25 000 руб.
Прибыль план 35 * 25 000 = 875 000 руб.
Прибыль за 2 квартал 38 * 25 000 = 950 000 руб.
950 000 - 875 000 = 75 000 руб.
Экономический эффект от работы специалиста составил в размере 75 000 руб. от перевыполнения плана.
Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности системы подбора персонала, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.
Существует методика оценки экономической эффективности специалистов занимающихся подбором персонала.
Оценка экономического эффекта (ущерба) от снижения (увеличения) текучести кадров по формуле (3.16):
Этк = Dkтк * H * Зпо, (3.16)
где Этк - экономический эффект (ущерб) от снижения (увеличения) текучести кадров;
Dkтк - коэффициент снижения (увеличения) текучести кадров;
H - численность персонала предприятия, чел.; Зпо - затраты на поиск, подбор нового сотрудника (в рублях на одного человека).
Текучесть персонала составляла 12 %, после принятия определенных мер при спланированном подборе персонала снизилась до 10 %, т. е. снижение составило 2%, соответственно Dkтк = 0,02; Необходимо заметить, что за 1 и 2 квартал 2009 года.
Затраты на подбор одного специалиста составляют 12 885, 86 руб.
Этк = 0, 02 * 1080 * 12 885, 86 = 278 334, 576 руб.
Экономический эффект от снижения текучести кадров благодаря правильного подобранного персонала составил 278 334, 576 руб.
Можно выделить следующие социальные результаты совершенствования системы и технологии подбора персонала:
1. Обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
2. Обеспечение приема персонала, способного адаптироваться к организации (в том числе к ее корпоративной культуре);
3. Повышение обоснованности кадровых решений о перемещении персонала;
4. Улучшение социально-психологического климата;
5. Новейшие идеи для организации;
6. Мотивированны специалисты в эффективном подборе персонала;
6. Повышение производительности труда, заинтересованность в развитии организации.
3.3 Мероприятия по внедрению проекта
В ходе проведенного исследования и изученной системы подбора, отбора и найма персонала в организации НУЗ "Дорожная клиническая больница на станции Красноярск ОАО "РЖД", были выявлены недостатки организованного процесса подбора персонала. Внедрение проекта в организацию Дорожной клинической больницы требует определенных усилий со стороны руководства, а именно Заместителя директора по кадрам, руководителей подразделений.
От специалиста по подбору персонала требуется особого внимания к новому спланированному процессу отбора и найма сотрудников.
Таблица 3.3 - Мероприятия по внедрению проекта
|
Рекомендации |
Мероприятия |
Сроки выполнения |
Ответственный |
|
|
1. Уточнение требований к кандидатам. |
Формулировка требований |
2 дня |
Специалист по набору персонала |
|
|
2. Усовершенствовать поиск претендентов с помощью внешних источников. 2.1 Учебные заведения. |
Расширеть диапазон рассматриваемых учебных заведений, сотрудничество с университетами. |
2 недели |
Специалист по кадрам, Зам. директора по кадрам. |
|
|
2.2 Телекомпании |
Размещение объявления об открывшейся вакансии в бегущую строку на телеканале "Афонтово" |
1 день |
Специалист по набору персонала. |
|
|
2.3 Службу занятости |
Сотрудничество со службой занятости подача заявки на открывшуюся вакансию |
1 час |
Зам. директора по кадрам. |
|
|
2.4 Интернет |
Заполнение вкладки "Вакансии" на сайте Дорожной клинической больницы |
1 час |
Специалист по подбору персонала |
|
|
2.5 В рекрутерских фирмах по городу Красноярск. |
Отказ от предоставления услуг |
15 мин. |
Зам. директора по кадрам. |
|
|
3. Поиск внутри компании. |
Разместить в виде объявления информацию о вакансиях на информационной доске больницы, объявлять на общем собрании, планерке. |
1 час 15 мин |
Специалист по адаптации |
|
|
4. Введение брошюр (листовок) с ознакомлением с организацией |
Разработка основных форматов брошюр, оформление, содержание. |
1 неделя |
Специалист по адаптации; Зам. директора по кадрам. |
|
|
5. Усовершенствование этапа заполнения автобиографической анкеты: 5.1 Усовершенствование процесса ознакомления с претендентами |
Разработать анкету с расширенными вопросами. |
3 дня |
Специалист по подбору персонала |
|
|
5.2 Усовершенствование процесса ознакомления с претендентами |
Предоставление от соискателей резюме |
Специалист по подбору персонала |
||
|
5.3 Усовершенствовать систему работы с соискателями. |
Разработка программы (Базы данных) |
2 дня |
Программист организации |
|
|
6. Беседа по найму. 6.1 Усовершенствование процесса собеседования |
Внедрение специалиста с психологическим образованием на этапе собеседования |
3 недели |
Зам. директора по кадрам, Заместитель неврологич. отделения |
|
|
6.2 Усовершенствование вопросов. |
Разработать вопросы |
4 дня |
Специалист по подбору персонала |
|
|
6.3 Введение в этап собеседования элементов определяющие профессиональные умения |
Использовать отдельные поручения, выполнения задания на рабочем месте |
1 час |
Специалист по подбору персонала |
|
|
6.4 Выявление компетенций: - компетенция «умение работать в команде» - компетенция «креативность» - компетенция «способность аргументировать свою точку зрения» |
Использовать «мозговой штурм»; Назвать неординарное использование предметов; Кандидат должен назвать 5 аргументов в пользу его приема в организацию. |
Специалист по подбору персонала, Специалист по адаптации |
||
|
6.5 Усовершенствовать процедуру оценки претендента |
Формулирование факторов личности, использование мнения коллег, мнение специалиста от организации, самооценка. |
1 час. |
Специалист по подбору персонала |
|
|
6.6 Проверка об учебном заведении. |
Интервью с претендентом о учебном заведении |
15 мин |
Специалист по подбору персонала |
|
|
7. Усовершенствование процедуры тестирования |
Правильная формулировка в отказе претенденту не прошедшему на данном этапе |
Специалист по подбору персонала |
||
|
8. Внедрение этапа проверка отзывов и рекомендаций. 8.1 Проверка рекомендаций: |
Установить контакт с коллегами претендента |
15 мин |
Специалист по подбору персонала |
|
|
8.2 Проверка подлинности диплома. |
Позвонив в указанное учебное заведение, в приемную. |
30 мин |
Специалисты отдела кадров |
|
|
8.3 Проверить на не подлинность общегражданского паспорта. |
Регистрация на сайте он-лайн сервис "Автоматическая служба проверки документов" созданная Федеральной миграционной службой РФ. Оформление заказа. |
2 часа |
Зам. директора по кадрам |
|
|
9. Совершенствование эффективной системы подбора персонала с помощью мотивации специалиста по набору. |
Разработать основные критерии работы претендента. Установить допустимый размер премии специалиста по результатам работы нанятого работника. Оценка причастности к работе. |
1 неделя |
Зам. директора по кадрам |
|
|
10.Усовершенствование системы ознакомления нового сотрудника с работой в организации |
Проведение инструктажа, ознакомление с подразделениями |
30 мин |
Специалист по адаптации |
|
|
11. Улучшить условия труда специалистов службы по управлению персоналом |
Выделить специальный кабинет для работы с сотрудниками и с претендентами. |
2 месяца |
Зам. директора по кадрам, начальник отдела по охране труда, Главный врач больницы |
Внедрение данных предложений, благоприятно скажется, на системе подбора персонала в организации Дорожной клинической больнице.
Разработанные рекомендации относительно подбора персонала являются наиболее эффективными.
Значимость вводимых элементов в систему подбора персонала значительна велика, улучшиться состав организации, кадры смогут быть уверены в коллегах, в подчиненных, в руководстве нанятых должным образом, проверенных на подлинность документов. Только правильно спланированный процесс подбора, отбора и найма персонала способствует эффективному развитию организации. В сфере здравоохранения грамотно спланированный процесс планирования кадров влияет на окружающих, специалисты данной сферы должны понимать, на сколько ответственно предстоит выполнение работы. Подбор персонала связанных с экономическими видами работы в здравоохранении не может состоять только из заполнения анкеты и собеседования, должны быть включены основные этапы требующие временных затрат и дополнительной помощи от других подразделений организации. Рекомендуемая проверка документов о личности, об образовании выступает как безопасность организации.
Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе организации связанных с увольнением сотрудника.
Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.
Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее кадровой политики. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившеюся практику управления и наличные ресурсы.
При отборе важно использовать рекомендуемую систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.
4. Безопасность проекта
4.1 Организационные мероприятия по улучшению условий труда
Охрана труда представляет собой систему законодательных актов, социально-экономических, организационных, технических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда. Охрана труда выявляет и изучает возможные причины производственных несчастных случаев, профессиональных заболеваний, аварий, взрывов, пожаров и разрабатывает систему мероприятий и требований с целью устранения этих причин и создания, безопасных и благоприятных для человека условий труда. Главным объектом охраны труда является человек в процессе труда, то при разработке требований производственной санитарии используются результаты исследований ряда медицинских и биологических дисциплин. Успех в решении проблем охраны труда в большой степени зависит от качества подготовки специалистов в этой области, от их умения принимать правильные решения в сложных и изменчивых условиях современного развития.
На основании настоящих рекомендаций разработанных в соответствии с ТК РФ “Об охране труда в Красноярском крае” от 29.06.99 г. № 7-419 и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и края руководитель НУЗ “Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО “РЖД” организует работу по обеспечению охраны труда в организации. Инструкции по охране разрабатываются в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке государственных нормативных требований охраны труда.
Структуру службы и численность работников службы охраны труда (отдел) определяет руководитель в зависимости от численности работающих, степени опасности с учетом Межотраслевых нормативов численности работников охраны труда на предприятии. В организации НУЗ “Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО “РЖД” с численностью 1080 человек вводится специалист по охране труда с учетом специфики деятельности организации. На должность специалиста по охране труда назначается лицо, имеющее квалификацию инженера по охране труда, либо специалист, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности техника 1 категории не менее 3 лет.
В организации численностью 1080 работников функции службы охраны труда выполняет отдел охраны труда, который, планирует и организует работу отдела, несет персональную ответственность за эффективное и качественное выполнение возложенных на службу задач и функций, обеспечивает систематическое повышение квалификации работников отдела (рисунок 4.1).
Размещено на http://www.allbest.ru/
4
Рисунок 4.1 - Организационная структура отдела по охране труда.
В соответствии с Положением о системе управления охраной труда в организации:
1. На бухгалтерию, а именно на Главного бухгалтера возлагается организация финансирования мероприятий по охране труда.
2. В отделе кадров ответственный является специалист по кадрам.
3. На другие структурные подразделения обязанности по обеспечению требований охраны труда возлагаются в соответствии с их задачами и функциональными обязанностями. В медицинских отделениях ответственными являются старшие медсестры.
Порядок обучения по охране труда и проверке знаний требований охраны труда работников организации разработан для обеспечения профилактических мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Ответственность за организацию и своевременность обучения по охране труда и проверке знаний требований охраны труда работников организации НУЗ “Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО “РЖД” несет работодатель в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
Обучение по охране труда руководителей и специалистов проводится преподавателями образовательных учреждений, осуществляющими преподавание дисциплин “охрана труда”, “безопасность жизнедеятельности” Постановление 1/29 Постановление №1/29 «Порядок обучения охраны по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организации» [Текст]:утв. Приказом Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13.01.2003 №43 - М.: Собрание законодательства РФ, 2007. - 23 с..
Руководитель предприятия и специалисты отдела по охране труда с периодичностью 1 раз в три года выезжают на подтверждение квалификационных знаний в город Иркутск, в Железнодорожный институт.
Для всех принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, начальник отдела по охране труда проводит инструктаж по охране труда. Вводный инструктаж по охране труда проводится по программе, разработанной на основании законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации с учетом специфики организации и утвержденной руководителем и президентом ОАО “РЖД”.
Проведение инструктажей по охране труда включает в себя ознакомление работников с имеющимися опасными или вредными факторами, инструкцией с приборами дыхания, электрического питания, кардиостимуляторами, эксплутационной документацией. Инструктаж по охране труда завершается устной проверкой приобретенных работником знаний и навыков безопасных приемов работы лицом, проводившим инструктаж. Каждый работник в зависимости от выполнения работы выезжает в город Иркутск на подтверждение своей квалификации и там же производят проверку знаний по охране труда.
После завершения инструктажа каждый работник расписывается в журнале по охране труда, который фиксирует старшая медицинская сестра и в приказе отображает выполнение задачи.
Для поддержания длительной работоспособности человека большое значение имеет режим труда и отдыха. Под рациональным физиологически обоснованным режимом труда и отдыха подразумевается такое чередование периодов работы с периодом отдыха, при котором достигается высокая эффективность общественно-полезной деятельности человека, хорошее состояние здоровья, высокий уровень работоспособности и производительности труда.
Состав работников организации НУЗ “Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО “РЖД” неоднороден. Наряду с медицинскими работниками в этой организации работают инженеры, а также техники и лаборанты. Кроме того, и сам труд врачей неоднороден по содержанию. Он может включать оригинальные, типовые работы и работы организационного характера, связанные с согласованием и контролем за деятельностью специалистов.
Работники экономических видов деятельности в организации НУЗ “Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО “РЖД”, а также санитары, главные врачи работают 5 дней в неделю - 40 ч, с 9:00 ч утра до 17:00 ч вечера, имеют стандартное обеденное время с 12:00 до 13:00 дня. Отдел кадров имеет иной распорядок дня с 8:00 до 16:30 с перерывом на обед с 12:00 до 12:30. Работники, работающие по сменно с 8:00 одного дня и до 8:00 другого, в связи с работами около мониторов каждые 2 часа перерыв по 15 минут, с обязательной сменностью согласно ст.108. ТК РФ.
Согласно ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Работающих во вредных условиях отпуск составляет 56 календарных дней, например, работники работающие в реанимации Трудовой кодекс Российской Федерации (ред. от 29.12.2008г.) [Текст] - М.: Омега-Л., 2009. - С. 114..
Также в организации существует льготное пенсионное обеспечении.
Работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, выдается бесплатно сертифицированные специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты. Медицинским работникам выдается медицинский хлопчатобумажный халат, операционные хлопчатобумажные пижамы с логотипом названия клиники, кожаная обувь на резиновой подошве, резиновые или латексовые перчатки, одноразовые маски и бахилы. Выдаваемые работникам средства индивидуальной защиты должны соответствовать их полу, росту и размерам, замена хлопчатобумажных халатов осуществляется 1 раз в год Трудовой кодекс Российской Федерации (ред. от 29.12.2008г.) [Текст] - М.: Омега-Л., 2009. - С.168..
Согласно Нормам бесплатной выдачи спецодежды, пользователь компьютерной техники (оператор ЭВМ) имеет право получить 1 раз в год халат х/б ГОСТ 12.4.131-83г.
Необходимо взять во внимание работу с химическими веществами при работе с которыми в профилактических целях рекомендуется употребление или других равноценных пищевых продуктов. Постановление Министерства Здравоохранения СССР 4 ноября 1987 г. № 44430-87. Работа со спиртами; алколоиды: антропин, морфин, никотин; марганец и его соединения: окислы марганца, сульфат и т.д. Молоко выдается по 0,5 литра за смену не зависимо от ее продолжительности в дни фактической занятости работника на работах. Выдача молока осуществляется профсоюзом организации, в пищеблоке по списку в индивидуальном порядке.
4.2 Мероприятия по производственной безопасности
Защитное заземление или зануление должно обеспечивать защиту людей от поражения электрическим током при прикосновении к металлическим нетоковедущим частям, которые могут оказаться под напряжением в результате повреждения изоляции ГОСТ ССБТ 12.1.030-81 Электробезопасность. Защитное заземление. Зануление[Текст].- М.: Изд-во стандартов, 2005. - С. 3..
В качестве заземляющих устройств электроустановок в первую очередь должны быть использованы естественные заземлители.
Защитное заземление следует выполнять преднамеренным электрическим соединением металлических частей электроустановок с «землей» или ее эквивалентом.
Зануление следует выполнять электрическим соединением металлических частей электроустановок с заземленной точкой источника питания электроэнергией при помощи нулевого защитного проводника.
Защитное заземление или зануление электроустановок следует выполнять:
при номинальном напряжении 380 В и выше переменного тока и 440 В и выше постоянного тока - во всех случаях;
при номинальном напряжении от 42 В до 380 В переменного тока и от 110 В до 440 В постоянного тока при работах в условиях с повышенной опасностью и особо опасных местах по ГОСТ 12.1.030-81 ГОСТ ССБТ 12.1.030-81 Электробезопасность. Защитное заземление. Зануление.[Текст].- М.: Изд-во стандартов, 2005. - С. 3..
При работе на компьютере и мониторах во избежание электротравматизма, несчастных случаев, исключения причин возникновения короткого замыкания в цепях электропитания и возгораний, необходимо: обеспечить соблюдение мер безопасности согласно настоящей инструкции и другим нормативным документам, действие которых распространяется на выполняемые работы; соблюдать правила техники безопасности и электробезопасности в соответствие с инструкциями по эксплуатации технических средств; соблюдать правила пожарной безопасности.
Не допускается: касание руками токоведущих частей (штырьков вилки, гнезд розетки) при включении (выключении) устройств компьютера (монитора) в электросеть; наличие открытых токоведущих частей компьютера и его устройств; пользоваться переходниками и удлинителями, не оснащенными цепью защитного заземления (зануления); подключать и отключать соединительные кабели при поданном напряжении сети на компьютер; оставлять компьютер включенным без наблюдения (за исключением устройств, предназначенных для работы в дежурном режиме при наличии соответствующей нормативной документации); закрывать вентиляционные решетки на корпусах блоков посторонними предметами; попадание посторонних предметов (скрепок, кнопок и т.п.).
В электроустановках напряжением от 110 до 750 кВ должно быть выполнено защитное заземление.
Заземляющее устройство, которое выполняют по нормам на сопротивление, должно иметь в любое время года сопротивление не более 0,5 Ом.
Напряжение на заземляющем устройстве при стекании с него тока замыкания на «землю» не должно превышать 10 кВ.
Напряжение выше 10 кВ допускается на заземляющих устройствах, с которых исключен вынос потенциалов за пределы зданий и внешних ограждений электроустановки.
При напряжениях на заземляющем устройстве выше 5 кВ должны предусматриваться меры по защите изоляции отходящих кабелей связи и телемеханики.
В целях выравнивания потенциала на территории, занятой электрооборудованием, должны быть проложены продольные и поперечные горизонтальные элементы заземлителя и соединены сваркой между собой, а также с вертикальными элементами заземлителя.
4.3 Санитарно-гигиенические мероприятия
При проектировании зданий размеры оконных проемов устанавливают с учетом необходимой освещенности помещений в зависимости от их назначения, габарита, естественной освещенности в конкретных географических условиях, световой характеристики окна при данных соотношениях габарита помещения и оконного проема, светопропускаемости оконного блока и т. д.
Площадь кабинета - 12м2 , соответствует СНиП 2.09.04-01*Административные и бытовые здания.
Отдел кадров имеет размеры 5 800 х 2 100, оконные проемы 1 300 х 1 200. Площади оконных проемов и площади помещения регламентируются СНиП П-А862.
Цветовая гамма, применяемая в существующем на сегодняшний момент отдела является достаточно бледной используется деревянная отделка по кругу стен до середины от потолочного покрытия, поклеинны обои светло серого цвета. Насыщенность цвета сводится к минимуму. Потолки помещения отдела окрашены в белый цвет. В светлые тона окрашены перекрытия. На полах постлан линолеум.
Способ уборки в кабинете отдела кадров: замена полиэтиленовых пакетов в мусорных корзинах вынос, подметание полов, мойка, удаление пыли с плинтусов, удаление пятен и липких субстанций (жевательной резинки, пластилина и т.п.) с полов. Протирание пыли с компьютерных устройств только при выключенном оборудовании. Мокрая уборка ежедневно. Рабочее место для выполнения работ сидя организуют при легкой работе, не требующей свободного передвижения работающего СанПин 2.2.2/2.4.1340-03 Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организация труда. - М.: Госкомсанэпиднадзор РФ, 2003. - С 18..
При размещении рабочих мест с компьютерной техникой в кабинете отдела кадров расстояние между рабочими столами с видеомониторами (в направлении тыла поверхности одного видеомонитора и экрана другого видеомонитора) должно быть не менее 2,0 м., а расстояние между боковыми поверхностями видеомониторов - не менее 1,2м. Клавиатура расположена на поверхности стола на расстоянии 100-300 мм от края.
Экран видеомонитора должен находиться от глаз пользователя на расстоянии 600-700 мм, но не ближе 500 мм с учетом размеров алфавитно-цифровых знаков и символов. Соответствует нормам и в кабинете.
Поверхность рабочего стола имеет коэффициент отражения 0,5-0,7.
Рабочее кресло подъемно-поворотное, регулируемое по высоте и углам наклона сиденья и спинки, а также расстоянию спинки от переднего края сиденья, при этом регулировка каждого параметра независима, легко осуществляемая и имеет надежную фиксацию.
Поверхность сиденья, спинки и других элементов кресла полумягкая, с нескользящим, слабо электризующимся и воздухопроницаемым покрытием, обеспечивающим легкую очистку от загрязнений.
Микроклимат в кабинете отдела кадров:
Температура воздуха холодный период года 21-23є С;
- теплый период года 22-24є С;
- относительная влажность, 40-60 %;
- скорость движения воздуха, 0,1 м/сек согласно ГОСТ 12.1.005-88*ССБТ Общие санитарно - гигиенические требования к воздуху рабочей зоны.
Система отопления батареи (чугунные радиаторы), которые служат обогревателями помещения.
В теплый период года в помещении предусмотрено естественное поступление наружного воздуха через открывающиеся окна. Стоят вентиляционные отдушины в здании корпуса больницы, установлена в кабинете отдела кадров уличный кондиционер согласно СНиП 41-01-03 СНиП 41-01-03 Отопление, вентиляция и кондиционирование. - М.: ГУП ЦПП, 2003. - С.32..
Питьевое водоснабжение осуществляется по хозяйственно-питьевому водопроводу, через насадки смонтированные на нем (краны, фонтанирующие насадки).
Расположенные в каждом отделении на всех 5 этажах. СанПин 2.1.4.1074-01 Питьевая вода. Гигиенические требования к качеству воды централизованных систем питьевого водоснабжения.
Искусственное освещение в помещении для эксплуатации ПЭВМ осуществляется системой общего равномерного освещения. К общему освещению дополнительно устанавливаются светильники местного освещения, предназначенные для освещения зоны расположения документов.
Освещенность на поверхности стола в зоне размещения рабочего документа составляет 300-500 лк. Освещение не должно создавать бликов на поверхности экрана. Освещенность поверхности экрана не должна быть более 300 лк.
Следует ограничивать прямую блесткость от источников освещения, при этом яркость светящихся поверхностей (окна, светильники и др.), находящихся в поле зрения, должна быть не более 200 кд/м2.
Следует ограничивать отраженную блесткость на рабочих поверхностях (экран, стол, клавиатура и др.) за счет правильного выбора типов светильников и расположения рабочих мест по отношению к источникам естественного и искусственного освещения, при этом яркость бликов на экране ПЭВМ не должна превышать 40 кд/м2 и яркость потолка не должна превышать 200 кд/м2.
Показатель ослепленности для источников общего искусственного освещения в помещении должен быть не более 20. Показатель дискомфорта в помещении не более 40. Яркость светильников общего освещения в зоне углов излучения от 50 до 90 с вертикалью в продольной и поперечной плоскостях составляет не более 200 кд/м2, защитный угол светильников не менее 40?. В качестве источников света при искусственном освещении применяют люминесцентные лампы белого света.
Применяются настольные светильники, по конструктивному исполнению открытые. СНиП 23-05-03 Естественное и искусственное освещение / Госстрой России. - М.: ГУП ЦПП, 2003. - С. 25. Естественное освещение оценивается по коэффициенту естественной освещенности (КЕО). Класс условий труда допустимый. Коэффициент естественной освещенности КЕО ? 0,5%.
Освещенность должна быть равномерной, без слепящего действия осветительных приспособлений на работающих.
В состав санитарно-бытовых помещений входят гардеробные, душевые, умывальные, уборные, места для размещения полудушей, устройств питьевого водоснабжения, помещения для обогрева или охлаждения, обработки, хранения и выдачи спецодежды.
Гардеробная находится на первом этаже здания больницы ОАО “РЖД” для пациентов нашей больницы, работники раздеваются каждый в своем отделении. Число душевых, умывальников и специальных бытовых устройств, принимается по численности работающих в смене или части этой смены, одновременно оканчивающих работу.
Рассматривая отдел кадров то в кабинете размещен один умывальник, и размещен в общем коридоре уборная для мужчин и женщин.
Стены и перегородки умывальных, уборных выполнены на высоту 2 м из материалов, допускающих их мытье горячей водой с применением моющих средств. Организация горячего питания работников производится в столовой, которая размещена в специально отведенном помещении с встроенным проходом.
4.4 Мероприятия по пожарной безопасности
В помещении на каждом этаже на видных местах вывешены таблички с указанием номера телефона вызова пожарной охраны. В здании разработаны и на видных местах вывешены планы (схемы) эвакуации людей в случае пожара, а также предусмотрена система (установка) оповещения людей о пожаре. Разработана инструкция, определяющая действия персонала по обеспечению безопасной и быстрой эвакуации людей, по которой не реже одного раза в полугодие проводится практические тренировки всех задействованных для эвакуации работников.
Согласно п.п. 102-104 Правил пожарной безопасности в РФ системы оповещения о пожаре в лечебных учреждениях оповещается только обслуживающий персонал. Автоматическая пожарная сигнализация не установлена.
Автоматические установки пожаротушения НПБ 88-2001 Установки пожаротушения и сигнализации. Нормы и правила проектирования.
Категория помещения А - взрывопожароопасная. По пожарной опасности строительные конструкции К1 (малопожароопасные) НБП 105-03 Определение категорий помещений и зданий по взрывопожарной и пожарной опасности. - М.: ГУГПС МИД России, 1995. - С. 13..
По функциональной пожарной опасности относится к классу Ф1. Для постоянного проживания и временного (в том числе круглосуточного) пребывания людей (помещения в этих зданиях, как правило, используются круглосуточно, контингент людей в них может иметь различный возраст и физическое состояние, для этих зданий характерно наличие спальных помещений). Ф1.1 Больница. НПБ 105-03 Определение категорий помещений и зданий по взрывопожарной и пожарной опасности.
Сети противопожарного водопровода находятся в исправном состоянии и обеспечивают требуемый по нормам расход воды на нужды пожаротушения; проверка работоспособности сетей проводится не реже двух раз в год (весной и осенью); пожарные гидранты находятся в исправном состоянии, а в зимнее время утеплены и очищаются от снега и льда; пожарные краны укомплектованы рукавами и стволами. Пожарный рукав присоединен к крану и стволу; электродвигатели пожарных насосов обеспечены бесперебойным питанием.
Огнетушители расположены на защищаемом объекте в соответствии с требованиями защищены от воздействия прямых солнечных лучей, тепловых потоков, механических воздействий и других неблагоприятных факторов (вибрация, агрессивная среда, повышенная влажность и т. д.). Хорошо видны и легкодоступны в случае пожара. Размещены огнетушители вдоль путей прохода, а также около выхода из помещения. ГОСТ 12.4.009-83 ССБТ. Пожарная техника для защиты объектов. Основные виды. Размещение и обслуживание.
Огнетушители не препятствуют эвакуации людей во время пожара.
Знаки безопасности установлены на территории организации, на рабочих местах, на оборудовании.
Используется в организации НУЗ “Дорожная клиническая больница на ст. Красноярск ОАО “РЖД” знаков и плакатов безопасности, которые делятся на предупреждающие, запрещающие, предписывающие, указательные. Расположены в зависимости от ряда выполняемых работ, размещены как внутри помещения, так и за ее пределами на территории нашей организации. Приспособления для крепления знаков, табличек и блоков окрашены в серый цвет.
Существует запрет курения в организации, из-за своей специфике и санитарии.
4.5 Цветовое оформление кабинета Отдел кадров
В производственной среде, работе с людьми, в нашем случае отдел кадров цвет используется как средство информации и ориентации, как фактор психологического комфорта и как композиционной средство. Цвет оказывает влияние на работоспособность человека, на утомление, ориентировку, реакцию.
Холодные цвета (голубой, зеленый, желтый) действуют успокаивающее на человека, теплые цвета (красный, оранжевый) действуют возбуждающе. Темные цвета оказывают угнетающее действие на психику. При выборе цвета, цветовом оформлении интерьера нужно руководствоваться указаниями по рациональной цветовой отделке поверхностей производственных помещений и технологического оборудования ГОСТ 26568-85* и ГОСТ 12.4.026-01* ССБТ Цвета сигнальные и знаки безопасности.
Цветовое решение интерьера характеризуется цветовой гаммой, цветовым контрастом, количеством цвета и коэффициентами отражения. Цветовая гамма применяемая в существующем на сегодняшний момент отдела является достаточно бледной используется деревянная отделка по кругу стен до середины от потолочного покрытия, поклеинны обои светло серого цвета. Насыщенность цвета сводится к минимуму. Потолки помещения отдела окрашены в белый цвет. В светлые тона окрашены перекрытия. На полах постлан линолеум. Необходимо заметить ремонт в данном кабинете производился в 2006 году, а при достаточно светлых тонах и проходимостью работающего персонала в сутки достигает 60 человек по разным вопросам привело к ненадлежащему состоянию помещения. Описав характеристику интерьера отдела кадров наблюдается атмосфера угнетения, серость, работающий персонал наблюдает у себя не заинтересованность в работе, сонливость.
По решению данной проблемы необходимо разработать новую гамму цветов, преобразить интерьер. Штукатурить стены в спокойные тона светло-зеленого цвета. Выделку из дерева стен необходимо заменить той же самой окраской. Трубопровод, батареи окрасить в белые цвета. На окна вместо тюлей, поместить жалюзи нежно персикового цвета. Мебель подходит к новому созданному интерьеру имеет цвет светло коричневый, это шкаф, рабочие столы, перегородка от посетителей. Стулья (кресло) не требуют замены, имеет черный цвет согласно СанПин 2.2.2.540-96 Рабочее место при выполнении работ сидя. Что же касается потолочных плит окрасить штукатуркой в светло бежевый, нежно персиковый цвет в сочетании с жалюзями.
Полы покрыть ламинатом цвета светлого ореха, плинтуса на тон светлее цвет бледный орех.
Данный интерьер благоприятно скажется на работе персонала, и повысит социально-психологический климат в коллективе.
Заключение
Фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страна может получить, составляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности.
В этой связи задачей менеджеров организации является изменение традиционной кадровой политики, вызванное многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех организационных уровнях.
Дисбаланс между устаревшей практикой управления кадрами и новыми, более жесткими требованиями деловой среды требует серьезных изменений в управлении подбором сотрудников организации. Это выражается в том, что, с одной стороны, возросла роль найма персонала, и сам процесс подбора стал более сложным, а, с другой стороны, усилилась конкуренция, ослабла власть профсоюзов, изменились организационные структуры, бизнес стал строится вокруг потребителей, ужесточились требования к знаниям и способностям кандидатов.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные мероприятия на основе проведенного анализа позволяют совершенствовать систему подбора, отбора и найма персонала, что может быть использовано для повышения конкурентоспособности предприятия.
Дипломная работа состоит из четырех основных глав.
В первой главе раскрываются основные понятия системы подбора отбора и найма персонала. Рассмотрены основные методы и критерии отбора кадров, также приведены наиболее значимые концепции отбора персонала. Приведен методологический инструментарий для исследования системы подбора персонала. Вторая глава посвящена анализу деятельности организации НУЗ "Дорожная клиническая больница на станции Красноярск ОАО "РЖД" методом наблюдения, рассматривается экономическая сторона предприятия, организация работы кадровой службы, расширенная характеристика персонала. Анализируются процессы подбора, отбора и найма персонала, какими источниками при подборе кандидатов на вакантную должность пользуется организация, проведены опросы на выявление эффективности внутренних и внешних источников при найме персонала, какая структура процесса отбора персонала осуществляется и как происходит найм работника на подходящую вакантную должность. Проведена диагностика деловых и личностных качеств кандидатов на должности менеджер по работе с клиентами с помощью четырех методик Методика межличностных отношений Т. Лири, Тест "Профессиональные склонности людей", тест "Цель-Средство-Результат", тест "Подходит ли вам место работы". Определялась профессиональная склонность претендентов, выявлялись претенденты рационально ставящие перед собой цели, определялись те кандидаты, которые соответствовали качествам выдвинутым для заполнения вакантной должности.
На основе исследования изучалось взаимодействие качеств для работы на определенной должности.
Выявлены причины, мешающие эффективному процессу подбора персонала, а именно, несовершенная система привлечения кандидатов, недостаточно разработанная анкета для претендентов, не учитываются резюме при найме сотрудников, высокие затраты для организации является сотрудничество с кадровыми агенствами, нет разработанной программы работы с претендентами. На каждом этапе процесса подбора персонала были выявлены существенные недостатки.
В процессе исследования использовались методы анкетирования, опроса, интервьюирования, тестирования.
Третья глава - посвящена разработке рекомендаций, мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала организации. Были сделаны следующие предложения: учет рекомендаций с предыдущих рабочих мест, применение собеседования с участием психолога, применение мотивации для специалистов участвующих в подборе персонала. А также была разработана анкета для соискателей, которую можно предлагать к заполнению при приеме на работу. Проверка документации соискателя паспортные данные, диплом об образовании, путем он-лайн сервис "Автоматическая служба проверки документов". Для улучшения системы поиска персонала были выдвинуты следующие предложения: поиск кадров среди выпускников вузов и специальных учебных заведений, подача объявлений через телевиденье, Интернет. Произведен расчет экономической эффективности, от снижения текучести кадров, также рассмотрен вариант получения дополнительной прибыли в результате найма нового сотрудника от перевыполнения плана.
Четвертая глава состоит из основных разделов безопасности проекта.
Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления организацией на основе совершенствования системы подбора, отбора и найма персонала.
Подбор, отбор и найм персонала - действительно один из важнейших этапов развития организации и ответственность за его проведение целиком лежит на руководстве организации. Руководитель сам выбирает, взять ли на себя риск поиска сотрудников и эффективного отбора и сэкономить средства или поручить эту задачу специализированным агентствам и положиться на их профессионализм. Но в любом случае, гарантий при подборе кадров не существует, и каждая организация, сумевшая создать свой рабочий коллектив, проходит через множество проблем на пути к желаемому результату.
Более тщательный подход к отбору персонала позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям. С другой стороны, несколько дополнительных собеседований, других испытаний или более долгий испытательный срок помогут исключить из резерва людей, не подходящих для данной работы.
Список используемых источников
1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ред. от 29.12.2008г.) [Текст] - М.: Омега-Л., 2009. - 204 с.
2. Постановление №1/29 «Порядок обучения охраны по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организации» [Текст]:утв. Приказом Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13.01.2003 №43 - М.: Собрание законодательства РФ, 2007. - 23 с.
3. ГОСТ 12.4.026 - 01*ССБТ Цвета сигнальные и знаки безопасности. - Взамен ГОСТ 12.4.026 - 76; введ. 01.01.2001. - М.: Изд-во стандартов, 2001. - 22 с.
4. НБП 105-03 Определение категорий помещений и зданий по взрывопожарной и пожарной опасности. - М.: ГУГПС МИД России, 1995. - 25с.
5. СанПин 2.2.2/2.4.1340-03 Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организация труда. - М.: Госкомсанэпиднадзор РФ, 2003. - 32с.
6. СНиП 23-05-03 Естественное и искусственное освещение / Госстрой России. - М.: ГУП ЦПП, 2003. - 50 с.
7. СНиП 21-01-02 Пожарная безопасность зданий и сооружений. / Госстрой России. - М.:ГУП ЦПП, 2002. - 27 с.
8. СНиП 2.09.04-01 Административные и бытовые здания. - М.: Стройиздат, 2001. - 30 с.
9. СНиП 41-01-03 Отопление, вентиляция и кондиционирование. - М.: ГУП ЦПП, 2003. - 70 с.
10. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: учебник для вузов [Текст] / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
11. Амиров, Н.Х. Концепция развития системы подготовки кадров для управления здравоохранением [Текст] / Н.Х. Амиров // Казанский медицинский журнал. - 2004. - №2. - 143 с.
12. Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник для высших учебных заведений [Текст] / Г.М. Андреева. - М.: Наука, 1994. - 335 с.
13. Архипова, Н. И. Менеджмент (Управление персоналом). Часть 2 [Текст]: Учебно-методический модуль / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Издательство Ипполитова, 2003. - 360 с.
14. Бородач, В.А. Красноярская железная дорога [Текст] / В.А. Бородач // Здравоохранение - 2006. - №4. - 117 с.
15. Бородач, В.А. Красноярская железная дорога [Текст] / В.А. Бородач // Здравоохранение - 2004. - №2. - 99 с.
16. Вавилов, П.В. Подбор персонала: важнейшее мероприятие [Текст] / В. В. Платунов // Эксперт. - 2008. - №5. - 54 с.
17. Васников, Л.А. Эффективный подбор персонала [Текст] / Л.А. Васников // Управление персоналом. - 2006. - №4. - 52 с.
18. Васников, Л.А. Подбор персонала среднего звена [Текст] / Л.А. Васников // Управление персоналом. - 2008. - №10. - 45 с.
19. Веснин, В.Р. Практический менеджмент В.Р. Веснин - М.: МГУ. - 1997.
20. Виханский, О. С., Наумов А. И., Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс [Текст]: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: МГУ. 2000. - 563с.
21. Власова, Н. М. Руководство по управлению людьми: Инструменты власти и влияния [Текст] / Н.М. Власова - М.: Инфра, 2000. - 304 с.
22. Денисов, В. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях [Текст] / В. Денисов - М.: Журн. "Кадры" - 1999. - 107 с. № 11
23. Доблаев, В.Л. Организационное поведение [Текст] / В.Л. Доблаев. - М.: ЭКСМОС, 2002. - 421 с.
24. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. [Текст] / И.Б. Дуракова. - М.: Центр, 1998г. - 303 с.
Подобные документы
Сущность подбора, отбора и найма персонала. Методологический инструментарий исследования системы подбора персонала организации. Кадровое планирование, особенности процесса обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала.
дипломная работа [301,0 K], добавлен 27.01.2014Традиционные и инновационные методы подбора персонала. Типичные проблемы подбора персонала. Сложности, возникающие при отборе. Ошибки менеджера по персоналу при подборе кандидатов на вакантную должность. Пути оптимизации подбора персонала в организациях.
курсовая работа [87,9 K], добавлен 18.07.2014Сущность подбора, отбора и найма персонала как системы и как процесса. Организационно-экономическая характеристика ООО "Энергопром СПБ". Разработка системы мероприятий по повышению эффективности применения технологий подбора, отбора и найма персонала.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 23.01.2013Основные принципы отбора кандидатов на вакансию. Специфика применения специальных методик, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик претендентов. Подбор и расстановка персонала на предприятии, проблемы в работе кадровых служб.
курсовая работа [1,6 M], добавлен 15.02.2011Управление персоналом в организации. Место, методы и приемы процессов подбора, отбора и найма в системе управления персоналом. Анализ применяемых методов подбора, отбора и найма персонала в организации. Совершенствование подбора персонала в ОСЭ "Лимитед".
дипломная работа [650,8 K], добавлен 15.03.2014Существование определённых технологий подбора персонала, включающих два различных вида деятельности: надбор и отбор персонала. Изучение психологических аспектов подбора и найма персонала. Организация процесса подбора персонала. Источники найма персонала.
контрольная работа [64,7 K], добавлен 22.06.2010Профессиональная организация отбора и найма персонала. Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности. Анализ и оценка системы подбора кадров в ООО "АГ-Моторс Балашиха". Пути совершенствования подбора персонала на предприятии.
дипломная работа [798,9 K], добавлен 08.11.2015Особенности технологии подбора персонала, факторы ее реализации и эффективности. Система подбора персонала как ключевая персонал-технология, ее роль в работе современных организаций. Научно-методические принципы организации технологии отбора персонала.
курсовая работа [52,5 K], добавлен 07.06.2013Раскрытие сущности и оценка значения подбора и отбора персонала как элементов управления предприятием. Изучение методов подбора персонала. Описание элементов управления персоналом в ООО "Анкор". Эффективность подбора и отбора персонала в ООО "Анкор".
дипломная работа [208,8 K], добавлен 29.08.2012Необходимость отбора и подбора персонала в организации. Характеристика деятельности Департамента архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону. Оценка эффективности деятельности организации по улучшению системы отбора и подбора персонала.
дипломная работа [245,2 K], добавлен 11.07.2015
