Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Производительность, квалифицированность, компетентность, усердие и лояльность работников являются важными предпосылками для успеха предприятий. Направляющей установкой к их достижению является отбор в отрасль людей, подходящих как по личным, так и по деловым качествам, и использование их согласно умениям и способностям.

Сегодня под влиянием стремительного технологического развития, воздействия различных факторов, следственно появляются проблемы в системе деловой оценки потенциала работников, результатов и качества их труда (аттестации персонала). При определении личного трудового вклада персонала и его профессионально-квалификационного уровня возникают сложности, подбор наиболее приемлемых методов оценки деятельности руководителей и специалистов, их личного трудового вклада и профессионально-квалификационного уровня, выбор критериев оценки качеств, психологические аспекты, рациональное использование полученных результатов. Эти задачи должны решаться в рамках кадровой политики предприятия. В последние годы деловой оценке персонала уделяется всё большее внимание со стороны специалистов. Это связано с тем, что грамотное и квалифицированное проведение аттестации персонала обеспечивает достижение целей, стоящих перед организацией, способствует совершенствованию системы управления персоналом, рациональному использованию профессиональных и личностных качеств работников, усилению их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда.

Накопленные научные знания в области деловой оценки персонала обуславливают подготовку управленческих работников по соответствующему профилю. Как показывают исследования, сегодня многим руководителям и специалистам недостаёт компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях.

В современных условиях развития отрасли ещё действуют традиции советской системы работы с кадрами, в рамках которой аттестация фактически сводилась, в лучшем случае, к проверке лояльности работника руководству. Предприятия, практикующие подобную политику до сих пор, аттестуют персонал преимущественно на основе субъективных оценок непосредственных руководителей. Традиционным для советского подхода к аттестации было и использование её в качестве инструмента для увольнения работников, сокращения штатов и т.п. Это не соответствует требованиям науки управления, в особенности современным подходам. В процессе проведения аттестации как специальной комплексной оценки, возникают вопросы: каким образом объективно оценивать работников, с помощью каких инструментов или методов лучше это сделать? Теория и практика управления персоналом предлагает широкий выбор методов деловой оценки персонала. Исходя из специфики, особенностей корпоративной культуры, на предприятии можно использовать различные сочетания методов оценки для получения максимально объективной информации о результатах труда работника его личностных и деловых качествах.

Анализ кадровой политики, показывает, что практических революционных сдвигов в работе по комплексной оценке персонала за последние годы не наблюдалось. Потенциал аттестации, выступающей в качестве основной процедуры оценки рабочих результатов руководителей и специалистов, используется явно не достаточно.

В результате, накопилось много вопросов и задач, нерешённость которых часто приводит к конфликтным или тупиковым ситуациям, снижению экономического и социально-психологического эффектов, (снижение производительности труда, появление издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров, отсутствие обратной связи между руководителем и подчинённым, снижение уровня трудовой мотивации работников, проходящих аттестацию, ухудшение социально-психологического климата и др.).

Для выхода из создавшегося положения необходимо, используя теоретический арсенал по данной теме, который многократно пополняется, опыт других предприятий, выработать надёжную оценочную систему, учитывающую как профессиональные знания, стаж и опыт, возможности человека, так и условия, качества труда, вклад работника в конечный результат деятельности предприятия. Данная система предполагает также глубокую разработку методической базы, регламентирующей механизм её реализации. Но одного этого не достаточно. Очень важно изменить подходы к проведению аттестации и использованию её результатов, так как от этого зависит успех деятельности предприятий, возглавляемых высокопрофессиональным составом работников, отвечающим всем основным требованиям управления согласно пройденной аттестации.

Целью дипломной работы является разработка стандарта системы аттестации персонала предприятия ОАО «Хабаровскнефтепродукт», разработка методических положений по формированию эффективной системы аттестации персонала организации.

Задачами дипломной работы являются:

-рассмотреть сущность понятия аттестации и цели ее проведения;

-рассмотреть систему аттестации персонала в организации;

-охарактеризовать методы оценки персонала;

-проанализировать систему аттестации персонала предприятия;

-произвести социально-экономический анализ предприятия;

-разработать стандарт «Аттестация персонала» и методические положения по формированию эффективной системы аттестации;

-обосновать экономическую эффективность предлагаемого проекта.

Объектом изучения является Открытое Акционерное Общество «Хабаровскнефтепродукт».

Предметом изучения являются процессы, связанные с проведением аттестации персонала на предприятии.

1. Актуальные вопросы аттестации персонала в организации

1.1 Сущность аттестации персонала и цели её проведения

Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности являются обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.

Аттестация персонала организации является одним из основных направлений современного кадрового менеджмента, неотъемлемой частью хорошо поставленной работы кадровой службы любой организации. Это своего рода критерий и залог её конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления - важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации персонала - наглядный показатель уровня и качества кадровой работы в организации.

Исследователи системы управления персоналом А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, С.В. Шекшня, М.И. Магура, М.Б. Курбатова, С.А. Калачева, М.Марковская, А. Мытиль формулируют определение понятию аттестация различным образом.

В таблице 1.1 представлены мнения учёных, выражающие точку зрения на понятия аттестация персонала организации.

Таблица 1.1 - Определение понятий аттестация персонала

Определение	Автор	Источник
Аттестация персонала - квалификационный экзамен, проводится с целью установления соответствия руководителей и специалистов занимаемой должности, определения разряда оплаты труда и присвоения должностного ранга.	Министерство путей сообщения	Положение о порядке проведения аттестации // Приложение к указанию МПС России от 5 мая 2000 г. № ЙЙЙ у.
Аттестация персонала - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности	А.Я. Кибанов	Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 3-е изд., доп. И перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638с .
Аттестация персонала - комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и анализа ответов для определения потенциала человека	А.П. Егоршин	Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.
Аттестация персонала - традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев	С.В. Шекшня	Шекшня С.В. Управление персоналом соврем. организации: учебно-практич. пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа»,2000.368 с.
Аттестация - одна из наиболее распространённых форм периодической оценки работы персонала, смысл которой состоит в определении в соответствии с установленными отраслевыми нормативами соответствия знаний и квалификации работников занимаемой ими должности	М.И. Магура, М.Б. Курбатова	Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес школа Интел-Синтез», 2002. - 176 с.
Аттестация персонала - определение степени соответствия профессионального уровня работника квалификации выполняемой им работы	С.А. Калачева	Калачева С.А. Аттестация. - М.: «Издательство ПРИОР» 2001. - 112с.
Аттестация персонала - подведение итогов сотрудника по завершении срока действия трудового контракта, оценка результатов труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным к его должности требованиям, к требованиям должностной инструкции, которые были положены в основу трудового контракта	М.Марковская, А. Мытиль (Колсантинговое агенство «Экополис»)	Марковская М., Мытиль А. Организация и оценка персонала // Служба кадров. - 1999. - № 1. - с.54-58.

Представленные определения понятию аттестация с позиции различных научных деятелей сводятся, дополняя друг друга, к единому мнению: аттестация персонала организации - это специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон, знаний, умений, навыков, черт характера, степени их соответствия требованиям должности и её результативности.

Аттестация является своеобразной оценкой работника и его индивидуального вклада в конечный результат деятельности предприятия. При этом оценка работника может включать, в комплексе или по отдельности, характеристики его профессиональных знаний и умений, производственного опыта, деловых и нравственных качеств, психологии личности, его здоровья и работоспособности, уровня общей культуры [14 с.363].

Аттестация является одним из инструментов управления персоналом. Цель аттестации - индивидуальная оценка деятельности сотрудника. Оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного работника, а также его соответствие занимаемой должности.

Следует различать понятия «аттестация» и «оценка» персонала.

Термин «аттестация» используется сегодня для обозначения процедуры управления персоналом, завершающейся отзывом о способностях, деловых и иных качествах работника с целью его комплексной характеристики за длительный промежуток времени.

Аттестация - процедура оценки, которая регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом.

Оценкой персонала называется любой процесс, связанный с характеристикой работника (формальной, профессиональной, личностной) и качества выполнения им работы за любой требуемый промежуток времени. Регулируется локальными нормативными актами предприятия (Положением о периодической оценке персонала).

Как и любой проект, аттестация начинается с определения цели. В таблице 1.2 представлена классификация целей аттестации персонала.

Таблица 1.2 - Классификация целей аттестации персонала

Наименование целей	Характеристика целей
1. Административные: - Повышение - Перевод - Понижение - Прекращение трудового договора	Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху. Приобретение работником нового опыта Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом Сокращение штатов
2. Информационные	Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации.
3. Мотивационные	Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Правильно поставленная цель - необходимое условие построения системы и достижения результатов.

Условия, которым должна отвечать цель аттестации: цель должна быть чётко сформулирована; должна быть измерима; должна быть реалистична; должна учитывать временной интервал; цель аттестации должна быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки в других областях; цель аттестации должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, вовлечёнными в процесс аттестации; цель может объединять непротиворечивые подцели; возможно наличие специфических подцелей для разных категорий работников.

Стратегические цели проведения аттестации: улучшить организационную эффективность; обеспечить общее высокое качество управления; повысить организационную культуру; увязать оплату с результатами с результатами труда; мотивировать работников; сохранять штат специалистов и привлекать новых; улучшить направленность обучения и развития персонала; увязать оплату с ростом квалификации.

В зависимости от цели проведения аттестация персонала имеет следующие виды [9 с.418]: аттестация при внедрении новой тарифной системы или других регламентирующих материалов, определяющих сложность работ; аттестация работающих сотрудников за прошлый период; аттестация при приеме на работу с целью отбора кандидатов; аттестация с целью увольнения; аттестация после испытательного срока; аттестация с целью сокращения штата; аттестация при определении вознаграждения [29 с.363].

Цели аттестации персонала могут быть явными и неявными (латентными). Латентные цели, как правило, явно не провозглашенные. В таблице 1.3 представлены явные и латентные цели аттестации.

Основная явная цель аттестации - определение соответствия работника занимаемой должности по результатам его деятельности, уровню квалификации и/или личностным качествам.

Не зная латентных целей инициаторов и участников проведения аттестации нельзя добиться успеха [29 с.365].

Таблица 1.3 - Цели проведения аттестации

Явные цели	Неявные (латентные) цели
1. Контроль выполнения поставленной задачи; 2. Вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы; 3. Решение вопроса об объёме, путях и формах обучения, переподготовке, о выдвижении в резерв и т.д. 4.Установление в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той или иной работы. Причем решение должно носить официальный характер и быть зафиксировано в документе.	1.Придание большего веса принятым кадровым решениям 2.Придание большего веса принятым кадровым решениям; 3.Выполнение требований вышестоящей организации или руководителя; 4.Придание большего веса принятым кадровым решениям; 5. Знакомство руководителя с сотрудниками; 6.Разрушение круговой поруки, существующей в коллективе; 7. Шантаж отдельных подчиненных с целью вынуждения их покинуть организацию; 8. Получение письменных характеристик, используемых в дальнейшем для других целей; 9.Перекладывание ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию; 10.Расправа с неугодными подчиненными.

Аттестации как особому способу проверки работников присущи следующие черты - коллегиальность, законность, периодичность.

Коллегиальность аттестации работников проявляется в том, что рассмотрение и оценка профессиональных качеств работника осуществляется специальной комиссией, в состав которой входят ведущие специалисты, представители профсоюзов, руководители предприятия. Аттестационная комиссия проводит оценку уровня квалификации работника и его соответствие занимаемой должности на основе заранее определенных принципов, критериев.

Законность аттестации проявляется в том, что её проведение является результатом применения локальных актов предприятия. Невозможно в законном порядке провести аттестацию сотрудников без принятия соответствующего положения о проведении, издания приказа о формировании аттестационной комиссии, сроках и порядке проведения аттестации. Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями [8 с.4].

Аттестация должна проводиться планомерно.

Различают следующие её виды: регулярная основная, развёрнутая (раз в 3-5 лет); регулярная промежуточная, упрощённая, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще); нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учёбу, при введении новых условий оплаты труда.

В результате проделанной работы сформулируем выводы:

Аттестация персонала организаций - основного звена управления - это процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения заработной платы, а также понижения в должности и увольнения.

Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

1.2 Система аттестации персонала в организации

Аттестация персонала организации является одним из основных направлений современного кадрового менеджмента, неотъемлемой частью хорошо поставленной работы кадровой службы любой организации. Это своего рода критерий и залог её конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления - важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации персонала - наглядный показатель уровня и качества кадровой работы в организации.

Система аттестации персонала в организации представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов: принципов и условий создания системы оценки, учитывающих факторы эффективности труда, методов и процедуры оценки персонала.

Непосредственные объекты аттестации: результаты работы сотрудника, его творческий потенциал, оптимальное выполнение своих обязанностей. Личность аттестуемого работника как таковая оценке не подлежит [14 с.66].

Для построения системы аттестации, работающей на развитие организации и помогающей достичь её краткосрочные и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала. Эти факторы можно разделить на две большие категории, которые представлены в таблице. 1.4.

Таблица 1.4 - Факторы, оказывающие влияние на эффективность труда

Факторы, действующие со стороны работника	Факторы, действующие, со стороны организации
- способности; - личные и деловые качества; - понимание своей рабочей роли; - мотивация; - отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством; - трудовая этика и мораль; - отношения с товарищами по работе; - профессиональные знания и навыки; - состояние здоровья; - отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника.	- физические условия работы (шум, освещённость, вентиляция, вибрации и др.); - стиль руководства и сложившаяся практика управления; - знания и квалификация руководителя; - система стимулирования труда; - особенности организационной культуры; - организационная структура; - оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям; - обеспеченность необходимыми ресурсами.

Каждый из перечисленных факторов, действующих со стороны работника, вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей, работающих в организации. Слабое развитие какого - либо отдельного фактора не обязательно будет фатальным образом сказываться на эффективности работы. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счёт большего вклада со стороны других.

Если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала, то ей необходимо обратить внимание на факторы, действующие со стороны организации.

Оценка и учет факторов, влияющих на профессиональную эффективность работников, осуществляется в процессе аттестации.

Содержание оценки персонала включает: оценку результатов труда, оценку качества труда и оценку деловых и личностных качеств.

Оценка результатов труда персонала - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Задача оценки результатов труда состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных (прямых) или качественных (косвенных) показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения. Прямые или количественные показатели являются наиболее распространёнными, когда работники оцениваются на основании достигнутых результатов. Критерии используемые при оценке персонала приведены в таблице 1.5:

Таблица 1.5 - Критерии, используемые при оценке персонала

Показатели	Критерии
Количественные показатели	Производительность труда; объём продаж в штуках, килограммах, метрах и т.п.; объём продаж в рублях; количество обработанных документов; количество заключенных контрактов; количество откликов на рекламу
Качество работы	Количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов); уровень брака; количество жалоб или претензий со стороны клиентов; стоимость некачественно выполненной или не принятой работы
Индивидуальные особенности работника	Личные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и др.); особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь товарищам по работе, работа с клиентами и др.); деловые качества (инициативность, ответственность).

При разработке системы оценки показателей необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка. Критерии - это те показатели, те характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Показатели оценки работников аппарата управления приведены в таблице 1.6:

Таблица 1.6 - Показатели оценки работников аппарата управления

Показатели	Руководители	Специалисты
Образование Стаж работы по специальности Профессиональная компетентность 3.1. Знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли	+ + + +	+ + + +
3.2. Знание отечественного и зарубежного опыта 3.3. Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей 3.4. Качество законченной работы 3.5. Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем 3.6. Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы 3.7. Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объёмом работы) 3.8. Умение работать с документами 3.9. Способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчинённых 3.10. Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы 4. Производственная этика, стиль общения 5. Способность к творчеству, предприимчивость 6. Способность к самооценке	+ + + + + + + + + + +	+ + + + + + + +

Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации, на их основании руководство организации принимает различные административные решения (продвижение, зарплата, премии и т.п.) [15с.22].

Оценка результатов производится в соответствии с разделением управленческого труда на труд руководителей и труд специалистов [15 с.88].

Ещё одна группа показателей оценки - деловые и личностные качества. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учёте. Это обусловлено широким спектром деловых и личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности. Эти особенности применения деловых и личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей. [27 с.140].

Оценка профессиональных и деловых качеств персонала и исследование ее влияния непосредственно на деятельность фирмы очень актуальны, так как меняется сам подход к сотруднику, его интеллектуальному потенциалу как основному двигателю развития экономики любого предприятия его инновационного потенциала.

Чтобы оценить профессиональные и деловые качества персонала, нужно определить параметры его составляющие, по которым будет производиться оценка. К их числу можно отнести: деловые качества конкретного работника, его квалификацию.

Оценка профессиональных и деловых качеств позволяет координировать результативность труда работников, оказывать сильное воздействие на мотивацию работников к более эффективной работе. Результаты оценки являются не только необходимым средством в планировании карьеры работника и в эффективном использовании трудовых ресурсов предприятия, но и дают информацию о необходимости обучения или профессиональной непригодности отдельных работников [31 с.98].

Деловая оценка, на результатах которой базируется система аттестации, должна проводиться с соблюдением требований:

Объективность - означает использование достаточно полной системы показателей;

Оперативность - предполагает своевременность, быстроту и регулярность проведения деловой оценки;

Гласность - ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки и доведение её результатов до всех заинтересованных лиц;

Демократизм - участие в оценке коллег и подчинённых;

Единство требований - предполагает разработку одинаковых критериев для однородных должностей;

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места [9 с.342].

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор методов (или способов), с помощью которых оцениваются те или иные показатели.

Следующим элементом системы аттестации является непосредственно процедура, которая требует уточнения содержания следующих моментов: периодичность аттестации (её виды) и порядок проведения аттестации (этапы, регламент).

Различают четыре вида аттестации руководителей и специалистов:

- очередная аттестация - является обязательной для всех работников, и проводиться не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих;

- аттестация по истечении испытательного срока - проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте;

- аттестация для продвижения по службе - должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учётом требований нового рабочего места и новых должностных обязанностей;

- аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом [9 с.419].

Непосредственно сама аттестация, как процесс, проходит в четыре этапа:

- подготовительный этап;

- этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности;

- этап проведения аттестации;

- этап принятия решения по результатам аттестации.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

- разработку принципов и методики проведения аттестации;

- издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

- подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий;

- подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

- аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчёты;

- аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

- анализируются результаты;

- проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

-анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

- подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

- утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации.

Оценка труда: выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала: диагностика уровня развития профессионально важных качеств; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценка перспектив эффективной деятельности; оценка роста; ротации.

Сведение и обработка данных проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов:

- составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

- выделяются группы риска (неэффективно работающих с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств;

- выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

- готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации.

Аттестационное собеседование представляет собой встречу аттестуемого работника с членами аттестационной комиссии, в ходе которой происходит обсуждение результатов его работы за определённый период, даётся оценка этой работы руководителем и членами комиссии. Для успешного проведения аттестационного собеседования необходима тщательная подготовка, как руководителя, так и подчинённого сотрудника - аттестуемого.

Кульминацией аттестационного собеседования является заполнение определённой формы аттестационного листа.

Аттестационный лист - официально разработанный в целях проведения аттестации сотрудника документ, содержащий следующие сведения: биографические данные об аттестуемом, краткое описание его деятельности, а также вопросы к работнику и краткие ответы на них в ходе собеседования, замечания и предложения, высказанные аттестационной комиссией, оценка деятельности работника по результатам голосования

Кроме обратной связи с аттестуемым работником, в ходе беседы проводится уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточнённые данные вводятся в обобщённые формы и анализируются.

Организация хранения данных.

Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

Для социальной защиты аттестуемых работников от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику.

Предлагаемые значения не могут быть окончательными, а представляют собой результат накопленного опыта и, естественно, подлежат в последующем коррекции и изменениям.

В таблице 1.7 предложены значения весов оценок работника, которые могут корректироваться и изменятся с учётом специфики конкретной организации [9 с.424].

Таблица 1.7 - Значения весов оценок при аттестации персонала

Характер оценок	Вид оценок, их содержание	Вес оценок, %
1. Объективный (база - индивидуальные оценки по контролю знаний, тестам и т. п.)	1.1. Оценка профессионализма (знаний, навыков, умений и т.д.), которая получается с использованием тренажёров, ПВЭМ. Оценка личностных качеств (данные психодиагностики)	30 10
2. Объективный (база - обобщённая группа субъективных оценок)	Оценка и выводы аттестационной комиссии	20
3. Субъективный	3.1. Оценка непосредственного руководителя (результаты, эффективность деятельности, качество труда и т.д.) 3.2. Оценка руководителя, имеющего право на заключение (решение) по результатам аттестации	10 30
Итого		100

Подготовка и проведение аттестации строятся на определенных принципах: всеобщность, гласность, открытость, внепартийность, периодичность (систематичность), коллегиальность, системность, комплексность, целостность и объективность экспертных оценок, корректность и доброжелательность при взаимоотношениях с аттестуемым, обязательность принятия решений по результатам аттестации, ответственность, действенность и др.

Главная задача аттестации - определение соответствия каждого аттестуемого работника занимаемой им должности и выработка рекомендаций, определяющих дальнейший статус работника. По результатам аттестации вырабатываются рекомендации по совершенствованию кадровой политики организации: перевод на новую должность; должностное повышение или понижение работника; изменение его оклада; рекомендации по дополнительному обучению; повышению квалификации и др. По итогам проведения аттестации издается приказ за подписью первого руководителя организации, содержащий все кадровые изменения [31 с.123].

Для достижения эффективных результатов аттестации необходимо учесть следующее: аттестация - это составная часть системы управления персоналом организации, она не ограничивается лишь выяснением степени соответствия работников занимаемой должности. Среди важнейших целей аттестации - выявление путей повышения отдачи от работников. Аттестация нацелена на то, чтобы выяснить, что следует делать в будущем для улучшения и повышения эффективности работы, чем на то, что было сделано плохо или неправильно в прошлом [15 с.118].

Резюмируя вышесказанное можно сделать следующие выводы: система аттестации персонала в организации представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов: принципов и условий создания системы оценки, учитывающих факторы эффективности труда, методов и процедуры оценки персонала. Система аттестации включает в себя несколько этапов: разработка требований к должности; разработка «идеального» профиля сотрудника; оценка потенциала; выявление отклонений от требований; определение системы анализа и анализ отклонений; составление плана и бюджета обучения; формирование кадрового резерва. Система аттестации должна учитывать целый ряд таких факторов, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационная структура и культура организации, а также отражать традиции персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, качество и уровень жизни персонала

Правильно построенная система аттестации призвана обеспечить более высокий уровень отдачи от человеческих ресурсов организации, а значит - способствовать повышению эффективности работы организации в целом, повышению уровня ее конкурентоспособности.

1.3 Характеристика методов оценки персонала

Оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации и успешное решение производственных задач, а с другой - более эффективно использовать потенциал работников за счёт того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор методов (или способов), с помощью которых оцениваются те или иные показатели.

Метод - это способ установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Выбор методов оценки персонала зависит от уровня развития компании, её задач и специфики корпоративной культуры. Выбранный способ, или метод, оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателя. Следует указать на важность соблюдения в методике оценки следующего условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. При этом речь идёт о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности.

Выбор методов и процедур оценки в значительной мере определяется содержанием профессиональной деятельности, выполняемой работником. При этом если одни методы и процедуры оценки могут использоваться ежедневно - учёт производительности, качества труда, - то другие - например аттестация, - не чаще чем раз в 1-3 года.

Определение целей, т.е. понимание того, зачем проводится оценка персонала приводит к выбору методов оценки. В зависимости от целей могут применяться различные методы, в т.ч. их сочетание, например, одновременное проведение оценки по принципу «360 градусов», разбор и решение кейсов, профессиональное тестирование. Рассмотрим основные, наиболее часто применяемые в российских компаниях методы оценки персонала.

На сегодняшний день существует множество методов оценки. Выбор методов оценки для каждой конкретной организации задача индивидуальная и сложная.

Таблица 1.8 - Характеристика методов оценки персонала

Название метода	Краткое описание метода
Источниковедческий (биографический)	-анализ кадровых данных, листов по учёту кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика
Интервьюирование (собеседование)	-беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке
Анкетирование (самооценка)	-опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа
Социологический опрос	-анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека и построение диаграммы качеств
Наблюдение	-наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня
Тестирование	-определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности на основе специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей»
Экспертные оценки	-определение степени проявления у работников тех или иных качеств путём проставления экспертных оценок по определённой совокупности шкал, представленных в оценочной форме
Деловая игра	-проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель»)
Биографическое интервью	-это структурированная беседа, в ходе которой специалист по персоналу собирает подробную информацию о жизненном пути человека с самого его детства.
Интервью по компетенциям	-это структурированная беседа, направленная на получение подробного описания реальных рабочих ситуаций, с которыми человек сталкивался в своей профессиональной деятельности
Оценка по методу «360 градусов»	-заключается в получении данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявляемых им качествах от людей, которые взаимодействуют с ним (от начальника, коллег, подчиненных, клиентов, а также от него самого)
Решение бизнес - кейсов	-бизнес - кейс - это задача со многими неизвестными, содержащая информацию, которую оцениваемый должен изучить и принять конкретное решение
Ассессмент - центр	-включает бизнес - кейсы, личностные опросники, тесты способностей, интервью по компетенциям. Метод считается одним из самых прогностичных, так как человека во многих ситуациях оценивают несколько специалистов
Аттестация	-в процессе аттестации оцениваются результаты деятельности сотрудника. Термины «оценка» и «аттестация» часто употребляют в качестве синонимов, хотя понятие оценки является более ёмким
Оценка по KPI	-KPI (ключевым показателям эффективности) - это максимально формализованный метод оценки результативности сотрудников. Он требует точно разработанной методики определения KPI и автоматизации оценки.

В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки, которые основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы (центры оценки потенциала персонала). В таблице 1.9 представлены методы, используемые в практике работы центров оценки в дополнение к вышеприведённым методам [15 с.102].

Таблица 1.9 - Методы оценки управленческих работников, используемые в практике работы центров оценки

Название метода	Краткое описание метода
Оценка достигнутых результатов	Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником
Метод эталона	Оценка особенностей стиля управления и индивидуальных характеристик руководителей в сравнении с «идеальным» руководителем, который принимается за образец
Матричный метод	Оценка качеств работника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы)
Метод заданной группировки	Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди
Метод парных сравнений	Попарное сравнение оцениваемых между собой по определённым качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания
Метод выбора оценочных характеристик из стандартного списка	Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной форме. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности
Метод заданной балльной оценки	Начисление (снижение) определённого количества баллов за те или иные достижения (упущения)
Метод графического профиля	Вместо количественных или качественных оценок используются графическая форма оценки (профиль). Данный метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с «идеальным» работником, а также сравнивать между собой различных работников

В последние десятилетия широкое распространение получили центры оценки персонала. Они призваны помочь организациям в проведении деловой оценки персонала.

Оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь верно выбрать методы, лучше подходящие как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.

Рассмотрим основные, наиболее часто применяемые в российских компаниях методы оценки персонала.

1. Установление стандартов и нормативов - при использовании этого метода оценка работы заключается в установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с этими стандартами.

Методы нормирования позволяют дать ответ на три главных вопроса:

- Каковы реальные возможности каждого работника?

- Как можно наилучшим образом применить способности того или иного работника при выполнении им задания?

- Сколько времени должно занимать выполнение отдельных операций?

Рабочие стандарты призваны определить, каким должен быть нормальный результат работы за единицу времени (рабочий день, неделю, месяц). В таблице 1.10 приводятся примеры рабочих стандартов.

Таблица 1.10 - Образцы рабочих стандартов

Рабочие стандарты	Условия применения
Средняя производительность (дневная норма выработки) рабочей группы /бригады	Когда задания, выполняемые всеми индивидами, одинаковы или почти одинаковы
Средняя производительность труда (норма выработки) одного работника	Когда работники выполняют одни и те же задания, а оценка и усреднение результатов всей группы громоздки и требуют больших затрат времени.
Объём выполненной работы за единицу времени	Работы, предполагающие выполнение повторяющихся заданий
Рабочие стандарты для каждого вида работ	Разовые работы, предполагающие выполнение различных задач

Преимущество подхода, связанного с рабочими стандартами, состоит в том, что в данном случае оценка эффективности работы персонала основывается на объективных показателях.

2. Оценка на основании письменных характеристик - в ряде случаев руководителю требуется подготовить развернутую характеристику на подчиненного. Это обычно делается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение руководящих должностей и при назначениях на должность и перемещениях в другие подразделения.

Письменная характеристика на работника обычно готовится его непосредственным руководителем.

3. Шкалы оценки - дают возможность руководителю оценить степень развития у работников деловых качеств, склонность к определенным видам рабочего поведения или готовность к достижению определенных рабочих результатов. Шкалы оценки предполагают использование специальных оценочных форм. Оценочная форма (бланк) состоит из ряда шкал, оценивающих разные аспекты работы, такие, как профессиональные знания, качество и количество работы, способность к самостоятельной работе, уровень развития профессиональных навыков и др. Эти формы могут использоваться как при проведении аттестации, так и в практике оценочных центров.

4. Прямое ранжирование требует от человека, который производит оценку, проранжировать работников, входящих в оцениваемую группу, по какому- то определенному показателю (например, профессиональная компетентность, самостоятельность, уровень развития лидерских качеств и т.п.) от самого плохого до самого хорошего или от наименее эффективного до наиболее эффективного. В этом случае самый лучший работник получает высокий ранг, а худший - низкий.

Прямое ранжирование можно использовать и в том случае, когда работников оценивают одновременно по нескольким показателям. В этом случае ранжирование по каждому из показателей осуществляется отдельно, а результаты ранжирования могут быть сведены в таблицу. Сумма рангов по используемым показателям определяет «ценность» данного работника для организации.

5. Чередующееся ранжирование - для оценки работников с использованием чередующегося ранжирования может применяться любой критерий: способность к наставничеству, производительность, качество работы и др.

Фамилии работников, которые должны быть проранжированы, перечисляются с левой стороны листа. Руководитель должен выбрать самого ценного работника из списка, зачеркнуть его фамилию с левой стороны и написать ее первой по порядку с правой стороны листа. Затем надо выбрать наименее ценного работника, зачеркнуть его фамилию и написать ее последней с правой стороны. Это повторяется затем для всего списка.

6. Парные сравнения - для проведения парных сравнений удобно использовать специально подготовленные матрицы. Процесс сравнения пар повторяется до тех пор, пока каждого работника не сравнят с каждым по всем избранным критериям

Работник, набравший самое большое количество плюсов, может рассматриваться как самый эффективный по выбранному критерию, а тот, у кого их меньше всего, - как наименее эффективный.

7. Заданное распределение - является формой сравнительной оценки, при которой руководитель относит подчиненных к определенной категории в соответствии с заранее заданным правилом, например, заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам: 20% - отличный рейтинг; 20% -выше среднего; 30% - средний; 20% - ниже среднего; 10% - низкий рейтинг.

Метод заданного распределения сам по себе может стать источником ошибок при оценке. Так, если все работники подразделения хорошо справляются со своей работой, то требование разделить работников на «хороших» и «плохих» будет явно несправедливым и надуманным, что неизбежно вызовет сопротивление как со стороны тех, кто производит оценку, так и со стороны оцениваемых.

8. Управление по целям как метод оценки эффективности - оценка персонала через управление по целям основана на постановке перед исполнителями целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц, квартал, год). Главным в процессе управления по целям является то, что постановка целей, планирование работы и подведение итогов осуществляются в ходе совместных обсуждений (консультаций) руководителя и подчиненных.

Сопоставление разных методов оценки, приведённое в таблице 1.11, поможет в решении этой задачи.

Таблица 1.11 - Сравнительная характеристика различных методов оценки работы персонала

Метод оценки	Оцениваемые характеристики	Решаемые задачи
		А	Р	ОС	КУ	УП
Оценка рабочих результатов	Рабочие результаты	+		+
Шкалы оценки	Индивидуальные качества, конкретные образцы рабочего поведения	+	+	+
Письменные характеристики	В соответствии с установленными требованиями или в свободной форм

Подобные документы

• Современные способы проведения аттестации персонала

  Понятие аттестации персонала, ее виды и сущность. Современные методы аттестации персонала на предприятии. Анализ аттестационной системы предприятия. Рекомендации и мероприятия для совершенствования аттестации персонала на примере исследуемого предприятия.
  
  дипломная работа [284,6 K], добавлен 24.08.2017
  

• Совершенствование системы аттестации персонала предприятия на примере офиса продаж ОАО "МТС"

  Понятие аттестации персонала, ее сущность и особенности, порядок и этапы проведения, методика, значение в деятельности предприятия. Классификация аттестаций, их разновидности и характеристика, отличительные черты. Анализ аттестации персонала в ОАО "МТС".
  
  дипломная работа [147,3 K], добавлен 11.04.2009
  

• Организация проведения аттестации персонала

  Раскрытие содержания, изучение принципов, анализ задач и общая характеристика системы аттестации персонала предприятия. Диагностика системы аттестации персонала предприятия при помощи методов кадрового менеджмента. Совершенствование системы аттестации.
  
  курсовая работа [42,2 K], добавлен 25.01.2012
  

• Аттестация как метод оценки персонала

  Основные понятия аттестации как метода оценки персонала. Цели аттестации и роль руководителя. Внедрение системы аттестации персонала в организации. Методы и критерии оценки аттестации персонала. Оценка результатов и решение аттестационной комиссии.
  
  реферат [50,3 K], добавлен 22.02.2008
  

• Анализ системы аттестации персонала в ОАО "Лебединский ГОК"

  Раскрытие сущности аттестации персонала и определение её роли в современных трудовых отношениях. Описание этапов проведения обязательной и необязательной аттестации. Анализ процедуры аттестации персонала предприятия на примере ОАО "Лебединский ГОК".
  
  курсовая работа [55,5 K], добавлен 03.08.2014
  

• Организация проведения аттестации персонала на примере ООО "Независимая лаборатория "ИНВИТРО"

  Сущность и значение аттестации в общей системе управления персоналом. Принципы, критерии и методы профессиональной оценки персонала. Анализ процедуры организации проведения аттестации персонала предприятия на примере ООО "Независимая лаборатория "ИНВИТРО"
  
  дипломная работа [590,7 K], добавлен 27.05.2014
  

• Разработка процедуры аттестации персонала для системы менеджмента качества

  Исследование сущности аттестации персонала и критериев ее оценки. Традиционные и нетрадиционные методы аттестации персонала. Изучение организационной структуры предприятия ООО "УГСМ". Оценка показателей развития личностных и деловых качеств сотрудников.
  
  дипломная работа [882,0 K], добавлен 21.12.2014
  

• Организация и проведение аттестации персонала

  Сущность и цели аттестации персонала, определение основных показателей оценивания. Традиционные и нетрадиционные методы аттестации, ее законодательная база и этапы проведения. Совершенствование управления персоналом по итогам аттестационной работы.
  
  реферат [51,9 K], добавлен 29.01.2014
  

• Анализ и совершенствование системы аттестации персонала на предприятии на примере ООО "Газпром Трансгаз Сургут"

  Понятие и значение аттестации персонала, правовые основы, виды и роль в процессе управления предприятием. Разработка методического подхода к оценке системы аттестации персонала ООО "Газпром Трансгаз Сургут", модернизация документационного обеспечения.
  
  дипломная работа [1,8 M], добавлен 23.04.2013
  

• Особенности аттестации персонала государственных и частных организаций

  Основы аттестации персонала в организации. Сущность, понятие, порядок проведения, использования результатов аттестации. Организация работы кадровых органов по проведению аттестации персонала. Проблемы, выявленные в ходе организации аттестационной работы.
  
  курсовая работа [240,8 K], добавлен 12.03.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам