- доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия;

- совершенствование системы соблюдения социальных и индивидуальных потребностей работников;

- расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

- формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого работника и организации в целом;

- обеспечение культуры организации;

- создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.;

- планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации);

- организация процессов обучения, оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий;

- активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой.

Важной составляющей нематериальной части мотивационного механизма является полное обеспечение социальных гарантий. Одним из наиболее распространенных видов мотивации является социальный пакет, представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в ООО «СЕЗАМ» могут стать: повышение квалификации за счет компании, предоставление бесплатных стоянок для автомобилей, получение денежных кредитов, бесплатное питание в офисе, оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п. Использование в полной мере перечисленных выше гарантий, окажет существенное влияние на ощущение социальной защищенности работников.

Мотивационный механизм окажется неполноценным, если помимо положительных стимулирующих факторов, в нем не окажется и негативных: наказания за прогулы, опоздания, уход с рабочего места, нарушения правил техники безопасности, грубость клиентам, воровство, несвоевременное выполнение порученной работы, употребление спиртных напитков в рабочее время.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками:

- постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии;

- об изменениях в соответствующих секторах рынка;

- об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

- развитие системы управления конфликтами,

- формирование и развитие организационной культуры.

Психологический климат в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу. Конечно, избежать конфликтной ситуации полностью невозможно, т.к. многие ее источники вне власти руководителя, но ослабить ее воздействие можно и нужно, если квалифицированно осуществлять функции менеджмента. Управленческому персоналу ООО«СЕЗАМ» при развитии системы управления конфликтами необходимо стремиться избегать деструктивных конфликтов, который приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива, уменьшению группового сотрудничества и эффективности организации.

Для предупреждения конфликтов на предприятии может быть налажена определенная система предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий, которая включает в себя ряд мероприятий:

- четкое определение и разъяснение требований к работе для всех структурных подразделений и должностных лиц;

- создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации;

- постановка и развитие организационных целей;

- стимулирование участия работников в решении общеорганизационных проблем;

- отладка механизма обратной связи в системе коммуникации организации;

- создание механизма улаживания расхождения интересов и возникающих проблем (организационные совещания, возможность обращения с предложением или просьбой к ответственным или вышестоящим лицам) и т.д.

Такая система позволит руководителям во время обнаруживать возникающие конфликты, эффективно выявлять их причины, быстро начинать управление конфликтными ситуациями, а следовательно, и предотвращать наиболее тяжелые последствия деструктивных конфликтов, такие как формализацию отношений, психологический антагонизм и практически всегда следующее за ними снижение общей результативности работы. Таким образом, создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Немалую роль в поддержании благоприятного климата в коллективе играет организационная культура. Организационная культура в организации существует независимо от того, применяются ли специальные методы ее формирования руководством или нет. Между тем, организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. Формирование организационной культуры сегодня является одним из важнейших элементов системы стимулирования и мотивации персонала.

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры:

- поведение руководителя - он должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных;

- заявления, призывы, декларации руководства;

- реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях;

- обучение и повышение квалификации персонала призвано передавать работникам необходимые знания, и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации;

- развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников - построение системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры;

- критерии отбора в организацию;

- организационные традиции и порядки, действующие в организации.

Оценку эффективности мотивации персоналапроведем с помощью формулы оценки, учитывающую эффекты, возникающиепри увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и приобучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий, предложенного С.А.Шапиро.Для этого определяются отдельные показатели эффективности:

1) эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):

Эт = Зн x Р(Кт1 - Кт2),

гдеЗн - затраты на новичка = Зот / Рот,

Зот - затраты на отбор персонала,

Рот - количество отобранных кандидатов,

Р - среднесписочная численность работников,

Кт - коэффициент текучести = число уволенных работников Рув / Р.

2) эффект от обучения с последующим совмещением профессий:

Эоб = Ззп x Рсп x N - Зоб,

гдеЗзп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц,

Рсп - число работников, обучившихся смежным профессиям,

N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность,

Зоб - затраты на обучение.

3) эффект от увеличения производительности труда (за месяц):

Эп = Р x Дм x (П2 - П1),

гдеР - количество работников,

Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц,

П - производительность труда как отношение объема продаж за день к числу работников = Оп / (Дм x Р)

Суммарная эффективность определяется как

Эс = Эп + Эт + Эоб = N x Р x Дм x (П2 - П1) + N x Зн x Р(Кт1 - Кт2) + Ззп x Рспx N - Зоб

Рассмотрим расчет эффективности управления мотивацией персонала по данной формуле, на малом предприятии ООО«СЕЗАМ».Общее число сотрудников компании - 16 человек.

Эффект от уменьшения текучести:

В январе уволилось 2 человека.

Кт1 = 2 / 16 = 0,125.

В результате проведения мотивационных мероприятий директором фирмы одновременно с набором нового персонала в марте уволился 1 человек.

Кт2 = 1 / 16 = 0,06

Затраты по поиску нового работника включают в себя стоимость пользования Интернетом (1$/ч) и 15 часов по набору персонала(400$), и составляют 40$.

Эт = 40 x 16 x (0,125 - 0,06) = 41,6$.

Эффект от обучения с последующим совмещением профессий:

Ззп = 400$ в месяц на человека. Коб = 2 человека. N = 3 месяца. Зоб = 1000$.

Эоб = 400$ x 2 x 3 - 1000 = 1400$.

Эффект от увеличения производительности труда:

П2 = 50,8$.П1 = 50$. - средняя производительность труда на одного работника.

Эп = 16 x 20 x (0,8) = 256$/м

Суммарная эффективность управления персоналом за квартал определяется как сумма отдельных эффектов:

Эс = 41,6 x 3 + 1400 + 256 x 3 = 2292,8$.

Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы, показывает значительное снижение издержек.

Вывод

Проведя данное исследование и обобщив различные подходы по проблеме, под мотивационным механизмом мы понимаем процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Комплексный механизм мотивации сотрудников представляет собой сложную систему, включающую ряд составляющих:

- материальную (оплата труда);

- нематериальную (возможность продвижения по карьерной лестнице, непрерывность обучения, стабильность, соответствие работы способностям, ориентация на престиж и уважение в коллективе, удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, занятие любимым делом, условия труда, престижность профессии).

Основные требования к мотивационному механизму:

- мотивационный механизм доложен основываться на мотивационных факторах, присущих каждой категории персонала и обеспечивать максимальное совпадение основных доминант экономического поведения и разработанных организацией мотиваций;

- мотивационный механизм должен представлять из себя сочетание материальной и нематериальной составляющей;

- должна прослеживаться четкая зависимость вознаграждения от результатов работы, а также справедливость и прозрачность системы оплаты для работника (отражение в полной мере в зарплате результатов труда работника);

- заработная плата, формирующаяся в рамках материальной составляющей должна быть конкурентоспособной на рынке труда;

- мотивационный механизм как система должен быть направлен и стимулировать работника на развитие инновационной деятельности, непрерывность процесса получения знаний, повышение квалификации, карьерный рост;

- нематериальная составляющая мотивационного механизма должна включать социальную мотивацию.

Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

1) возникновение потребностей;

2) восприятие импульсов, идущих от них;

3) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься);

4) актуализация (включение) мотивов.

Мотивационный механизм включает следующие этапы:

- выявление потребностей;

- формирование и развитие мотивов;

- управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей;

- корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Для формирования мотивационного механизма необходимо:

а) определить технологию мотивации труда на конкретном предприятии. Для этого следует изучать и отслеживать изменение потребностей работников фирмы путем проведения опросов или анкетирования, при этом особое внимание следует обращать на подбор сотрудников для формирования трудовых коллективов в соответствии со складом характера и типом личности;

б) определить и проанализировать факторы внешней и внутренней среды, оказывающие воздействие на процесс управления персоналом предприятия и на мотивацию работников, прогнозируя возможные последствия в положительную и отрицательную сторону, и мероприятия по устранению возможных негативных последствий;

в) выбрать с учетом всех факторов способы достижения эффективной мотивации, реально возможные в данной организации, и определить методологию управления персоналом.

Наиболее удачным и универсальным может быть комплексно-целевой подход, содержащий в себе элементы административных методов управления, экономических, социально-психологических. Все вместе способствующих удовлетворению социально-культурных ценностей, созданию устойчивого нравственно-психологического климата в коллективе.

На ООО «СЕЗАМ» основной упор следует сделать на:

- материальное стимулирование работников. Основной фактор политики материального стимулирования - стабильность в получении справедливой заработной платы, возможность легального снижения налогового бремени (неденежные методы стимулирования),а также участия в управлении предприятием;

- на социально-психологические методы, дающие возможность создания корпоративного духа на фирме, удовлетворения потребности в причастности, карьерного роста и успеха; потребности работников в общении с коллегами, уважении и самоуважении.

Следует также осуществлять моральное стимулирование работников, награждая их за хорошую работу различными призами и подарками, предоставляя возможности для освоения смежных профессий (горизонтальный рост).

Кроме того, необходимо четко распределять обязанности между линейными менеджерами и функциональными руководителями организации. Каждое звено должно выполнять свои организационные функции.

Руководителем фирмы, непосредственно принимающим решения, следует постоянно повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах по управлению персоналом и прохождения психологических тренингов.

Для достижения эффективной мотивации труда организации необходимо обладать и определенными мотивационными ресурсами, т.е. принципы социального партнерства, трудовой потенциал предприятия, эффективная организация труда и грамотная социальная политика, проводимая на предприятии.

Для оценки эффективности применяемой мотивационной политики в управлении персоналом предприятия следует проводить количественную и качественную оценку эффективности. В случае низкой эффективности проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия.

Таким образом, разработанная модель представляет собой эффективный мотивационный механизм, который решил бы очерченный круг проблем, обеспечил бы предприятию приток и сохранение новых квалифицированных кадров, а также удержание уже обученных специалистов, повышение их удовлетворенности трудом и производительности посредством воздействия на трудовую деятельность работников эффективными инструментами.

Список литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е.Алехина // Управление персоналом. - 2002.- №1.- С.50-52.

2. Верещагина Л.А. Психология потребностей и мотивация персонала / Л.А.Верещагина, И.М.Карелина. - Харьков: Издательство Гуманитарный центр, 2006. - 152 с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р.Веснин. - М.: ТК Велби, 2004. - 504 с.

4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб.пособие / Е.П.Ильин.- СПб.:Питер, 2000.- 508 с.

5. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие / А.Я.Кибанов. - М.: КНОРУС, 2010. - 416 с.

6. Самофалов М.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / М.В.Самофалов, В.Ю.Резниченко. - М.: МГУЭСИ, 2004. - 116 с.

7. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л.У.Стаут, пер. с англ. - М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2007. - 536 с.

8. Управление мотивацией: Учеб. Пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. проф. Е.А.Климова. - М.: Юнити-Дана, 2004. - 399 с.

9. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А.Уткин //.-М.: Тандем ЭКМОС, 2000. - 65с.

10. Шапиро С.А. Мотивация / С.А.Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 150 с.

Приложение 1

АНКЕТА

Просим вас ответить на ряд вопросов, касающихся вашей работы. Результаты будут обработаны и представлены в обобщенном виде.

1.Укажите, пожалуйста, ваш возраст:

А. 20-30 лет Б. 31-40 лет

В. 41-50 лет Г. 51-60 лет

2. Пол: А. муж Б. жен

3. Образование: А. среднее специальное Б. незаконченное высшее В. высшее

4. Стаж работы:

А. общий Б. по специальности В. в данной организации

5. Какую должность вы занимаете в данной организации?

А. руководителя

Б. специалиста

В. служащего

С. рабочего

6. Отметьте, пожалуйста, на приведенной ниже шкале, в какой степени (в %) вы удовлетворены своей работой.

Работой совершенно не удовлетворен	0	10	20	30	40	50	60	70	80	90	100	Работой полностью удовлетворен

7. Определите, пожалуйста, в какой мере вас удовлетворяют различные стороны вашей работы (дайте ответ по каждой строке).

Качество работы	Да, вполне	Не совсем	Не удовлетворяют	Затрудняюсь ответить
1. Содержание работы
2. Соответствие работы способностям
3. Режим работы
4. Санитарно-гигиенические условия
5. Уровень технической оснащенности
6. Возможность должностного продвижения
7. Возможность профессионального роста
8. Размер заработка
9. Отношения с непосредственным руководителем
10. Отношения с коллегами

8. Отметьте, пожалуйста, то утверждение, которое соответствует вашей позиции.

А. вы удовлетворены работой в организации и не хотели бы менять место работы

Б. вы удовлетворены работой в организации, но хотели бы сменить место работы по объективным обстоятельствам

В. вы не удовлетворены работой в организации, но не хотели бы менять место работы

Г. вы не удовлетворены работой в организации и хотели бы сменить место работы

9. Отметьте, пожалуйста, то утверждение, которое соответствует вашей позиции: ваши знания, способности, профессиональные навыки и возложенные на вас полномочия:

А. соответствуют друг другу

Б. навыки выше возложенных на вас полномочий

В. навыки ниже возложенных на вас полномочий

10. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы пять самых важных для вас. Напротив самой важной характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Характеристика работы	Балл
1. Обеспеченность оргтехникой
2. Возможность профессионального роста
3. Возможность должностного продвижения
4. Разнообразие работы
5. Сложность работы
6. Высокая заработная плата
7. Самостоятельность в выполнении работ
8. Престиж профессии
9. Благоприятные условия труда
10. Низкая напряженность труда
11. Благоприятный психологический климат
12. Возможность общения в процессе работы
13. Участие в управлении компанией

11. Какие социальные блага вы получаете от организации?

12. Нужны ли вам следующие социальные блага?

Социальные блага	Да	Нет
1. Медицинское обслуживание
2. Наличие спортивных учреждений
3. Предоставление служебного автомобиля
4. Обеспечение бесплатными обедами
5. Наличие детского сада
6. Возможность летнего отдыха для детей
7. Страхование от несчастных случаев

13. Можете ли вы предложить что-нибудь ещё?

14. Какие виды морального поощрения вы получаете от организации?

А. устная благодарность Б. грамоты

В. почетное звание Г. награды

15. Нужны ли вам следующие виды морального поощрения?

А. устная благодарность В. почетное звание

Б. грамоты Г. награды

Мы благодарим вас за помощь в нашей работе

Приложение 2

Опросник «Определение иерархии потребностей по А. Маслоу»

Шкала оценки утверждений опросника:

Полностью согласен	Согласен	Скорее, согласен	Не знаю	Скорее, не согласен	Не согласен	Абсолютно не согласен
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3

1. Зарплата повышается тому, кто очень хорошо выполняет работу.

2. Работнику лучше дать более детальное описание выполняемой работы, тогда он точнее знает, что от него требуется.

3. Работникам необходимо напоминать, что от их работы зависит конкурентоспособность компании.

4. Руководитель должен уделять большое внимание сохранению физического состояния работников.

5. Руководитель должен затрачивать много усилий для создания благоприятной, дружеской производственной атмосферы среди работников.

6. Индивидуальная способность к более качественному выполнению работы имеет большое значение для работника.

7. Обезличенный контроль слабо воспринимается работником.

8. Работники хотят верить, что их профессионализм пригодятся в работе.

9.Для закрепления работников на предприятии важными факторами являются выплаты выходного пособия при увольнении и страховые программы.

10. Каждуюработу можно сделать более стимулирующей и интересной.

11. Многие работники готовы признать превосходство другого в том, что они делают.

12. Менеджер может продемонстрировать большую заинтересованность вделах сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы.

13. Гордость за работу - лучшее вознаграждение.

14. Работники хотят считать себя лучшими в том, что касается выполняемой ими работы.

15. Взаимоотношения в неформальных группах - необходимое условие хорошей работоспособности коллектива.

16. Персональное стимулирование с помощью премий улучшает качество выполняемой работы.

17. Возможность общаться с высшим руководством важна для работника.

18. Работники заинтересованы а минимальном контроле при составлении программы работы.

19. Безопасность работы важна для работника.

20. По мнению работника, наличие хорошего оборудования - необходимое условие успешной работы.

Суммарная оценка потребностей (суммарный балл)

Группы потребностей	№ утверждений
Самореализация	10, 11, 13, 18
Самоуважение, признание	6, 8, 14, 17
Социальные/причастность	5, 7, 12, 15
Безопасность	2, 3, 9, 19
Физиологические	1,4, 16,20



Приложение 3

Мотивационный тест по модели Д. Мак-Клелланда

1. Нравятся ли вам такие ситуации, когда лично вы должны находить решения возникающих проблем?

2. Предпочитаете ли вы задачи средней сложности, предлагающие умеренный, взвешенный риск?

3. Нуждаетесь ли вы в обратной связи по вопросу выполнения вами своей работы?

4. Тратите ли вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как выполнить какую-то важную задачу, как добиться успеха в жизни?

5. Ищете ли вы такие работы или такие ситуации, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми?

6. Часто ли вы думаете о тех взаимоотношениях, которые сложились у вас с окружающими?

7. Считаете ли вы, что чувства других людей очень важны?

8. Пытаетесь ли вы улучшить отношения с людьми, когда возникают какие-то трения?

9. Пытаетесь ли вы оказывать влияние на других людей и контролировать их?

10. Стараетесь ли вы в группе занять позицию лидера?

11. Получаете ли вы удовлетворение, когда убеждаете других людей в чем-то?

12. Воспринимают ли вас окружающие как человека прямолинейного, энергичного и требовательного?

Ключ:

- Ответы "Да" на вопросы 1-4 показывают развитость потребности в достижении.

- Ответы "Да" на вопросы 5-8 показывают развитость потребности в признании.

- Ответы "Да" на вопросы 9-12 показывают развитость потребности во власти.

Размещено на Allbest.ru