Пенсійне забезпечення

В таблиці 2.6 представлена порівняльна характеристика трьох конкуруючих суб'єктів НПЗ, які надають послуги з добровільного пенсійного накопичення.

Таблиця 2.6 - Порівняльну характеристику банків, НПФ і страхових компаній щодо участі у недержавному пенсійному забезпеченні

Пропоную розглянути їх окремо.

НПФ і банківські установи. В Україні існує два види програм недержавного пенсійного забезпечення, що розробляють та здійснюють банківські установи, проте жодна з них не функціонує ефективно в силу відсутності необхідної нормативної бази. Перші передбачають відкриття у банках та функціонування за спеціальною процедурою пенсійних депозитних рахунків. Даний вид пенсійного забезпечення відноситься до категорії пенсійного забезпечення з фіксованими виплатами. Другі передбачають формування пенсійних фондів банківського управління згідно Закону України „Про проведення експерименту у житловому будівництві на базі холдингової компанії „Київміськбуд". Даний вид пенсійного забезпечення належить до категорії пенсійного забезпечення з фіксованими внесками.

Деякі прихильники банківських вкладів вважають, що є сенс вкладати гроші в банк, адже в будь-який момент їх можна звідти зняти. Звісно, можна у будь-який момент забрати кошти з банку. Проте більшість депозитних договорів передбачають (за умови дострокового розірвання депозитного договору) втрату певної частки доходу вкладника. Кошти, накопичені в НПФ, людина отримує за умови настання певних підстав - пенсійного віку, інвалідності тощо, до настання цих підстав витратити ці кошти людина не може. Людська психологія побудована так, що людина завжди буде намагатися витратити відкладені гроші на поточні потреби. Таким чином, банк не має права перешкоджати клієнту зняти з депозиту гроші, а витративши їх, людина залишиться після виходу на пенсію без накопичень.

Щодо відмінностей між банківськими депозитами та внесками до НПФ, то перша відмінність полягає в доходах від інвестицій. Розмір майбутньої пенсії в НПФ розраховується за формулою: внески до НПФ + інвестиційний дохід. Останній отримується від інвестування у різні фінансові інструменти (акції, державні та корпоративні облігації, нерухомість, банківські метали тощо). Порівняємо з пенсійним депозитом: встановлюючи ставку за депозитним договором, банк віддає клієнту лише частину власного доходу, а НПФ розподіляє між учасниками всю суму інвестиційного доходу. Тому доходність коштів, накопичених у НПФ, може бути більшою.

Якщо кошти лежать на банківському депозиті, існує ймовірність їх неповернення або неповернення частини цих коштів, якщо у банка виникнуть проблеми (згадаймо досвід таких банків, як „Надра", „Промінвестбанк"). Банк може стати банкрутом, а НПФ, внаслідок специфіки своєї діяльності, банкрутом стати не може, законодавством передбачена заборона щодо конфіскації пенсійних активів (тобто майбутніх пенсій учасників). НПФ нічим, крім діяльності з недержавного пенсійного забезпечення, займатися не має права. Тобто НПФ не може брати на себе зобов'язання, не пов'язані з діяльністю з недержавного пенсійного забезпечення. У разі ліквідації НПФ усі пенсійні накопичення, які належать учаснику, мають бути переведені до іншого НПФ, банківської установи чи страхової компанії.

Крім того, на банківські вклади не розповсюджуються податкові пільги, які передбачені податковим законодавством для НПФ. Накопичуючи гроші в НПФ, учасник отримує право на відшкодування частки податку на доходи фізичних осіб, сплаченого до державного бюджету, - з банківського депозиту такого відшкодування не буде. Розміщуючи «пенсійні гроші» в різні фінансові інструменти, НПФ мінімізує (знижує) ризики - це досягається розподілом вкладень коштів між великою кількістю інвестиційних інструментів. І це є другою перевагою здійснення пенсійних внесків НПФ перед банківськими депозитами.

Важливою перевагою НПФ є прозорість, ми маємо на увазі те, що НПФ (адміністратор НПФ) на вимогу учасника повинен надавати інформацію (станом на будь-яку дату) про його пенсійні накопичення (в тому числі і про отриманий інвестиційний дохід).

І ще один суттєвий момент, зважаючи на низькі доходи переважної більшості українців: доволі складно знайти відносно велику суму грошей для того, щоб покласти на депозит у банк. Між тим, в системі недержавного пенсійного забезпечення розмір пенсійного внеску можна передбачити у пенсійному контракті - невеликі періодичні (наприклад, щомісячні або щоквартальні) розміри пенсійних внесків до НПФ.

НПФ і страхові компанії. Рамки участі у системі недержавного пенсійного забезпечення компаній зі страхування життя окреслені Законом України „Про недержавне пенсійне забезпечення", згідно з якими страховику дозволяється укладати договори страхування довічної пенсії (виплати довічного ануїтету) виключно за рахунок коштів, що роками накопичуються в недержавному пенсійному фонді (НПФ).

Дані правові рамки призводять до наступного:

ставлять компанії зі страхування життя в нерівні конкурентні умови з НПФ, надаючи останнім за рахунок податкових преференцій односторонні переваги на ринку корпоративного клієнта;

порушують права споживача пенсійної послуги, що надається на пільговій основі, на вільний вибір альтернативної послуги, що в рівній мірі стимулюється податковими преференціями;

належно не враховують ступінь готовності фінансових посередників - інституційних суб'єктів НПЗ (надавачів послуг) до участі в цій системі;

звужують пропозицію на ринку пенсійних послуг.

У результаті, від страховиків відсікається пільгове страхування пенсій на визначений термін; програми страхування довічних пенсій несуть в собі явно втрачену вигоду за інвестиційним доходом; утруднюється формування збалансованого портфеля договорів страхування.

Розглянемо НПФ і страхові компанії передусім з точки зору роботодавців, адже саме на них наразі лежить відповідальність за майбутнє пенсійне забезпечення своїх працівників.

У загальному випадку керівник підприємства має вибір із трьох можливостей: створити власний корпоративний фонд, скористатися послугами відкритого пенсійного фонду або компанії із страхування життя.

Перший шлях доступний небагатьом - лише великим і багатим компаніям. За підрахунками фахівців, тільки програмне забезпечення, необхідне для організації роботи НПФ, коштує близько $400 тис., не враховуючи вартості обладнання для його функціонування. Поточні витрати на утримання всіх інститутів, потрібних для нормальної діяльності НПФ, становитимуть $20-30 тис. щомісячно.

Водночас, створення корпоративного НПФ для великої компанії швидко окупиться, якщо використовувати залучені кошти для фінансування власного підприємства. Щоправда, можливість подібного рефінансування істотно обмежена Законом "Про недержавне пенсійне забезпечення", де зафіксовано, що на зазначені цілі компанія має право спрямовувати лише 5-10% загальної вартості пенсійних активів. Утім, спеціалісти стверджують, що за допомогою доступних засобів цю норму досить просто довести до 40-60%, а для компаній з серйозними можливостями використання складних фінансових механізмів - до 80-100%.

Менші за розміром підприємства, яким не байдуже питання пенсійного забезпечення власних співробітників, будуть вибирати між відкритими НПФ і лайфовими компаніями.

Здійснюючи відрахування на формування пенсійного фонду працівників, роботодавець повинен отримувати віддачу на свою "інвестицію". Іншими словами, має забезпечуватися так званий баланс інтересів роботодавця, працівника та держави. Саме тому в усьому світі й, починаючи з 2003 року, в Україні держава надає таким керівникам підприємств податкові пільги, дозволяючи зарахувати внески на пенсійне забезпечення співробітників до валових витрат і звільняючи їх тим самим від оподаткування. Проте для роботодавця цього недостатньо, адже таким чином він може компенсувати собі лише 25% інвестиції. А як отримати віддачу з решти 75%? Вкладаючи гроші в персонал, кожний керівник зацікавлений дістати натомість гнучкий інструмент кадрової політики: додатково мотивувати співробітників, знизити плинність кадрів, "прив'язати" висококваліфікованих співробітників до підприємства тощо.

Компанії із страхування життя можуть реально допомогти роботодавцю вибудувати більш гнучку систему стимулювання персоналу. Наприклад, укладаючи договір із страховою компанією, керівник може записати умову, за якою пенсійні накопичення стають власністю працівника лише після визначеного строку роботи на підприємстві, виконання певного проекту чи досягнення інших об'єктивних та наперед відомих цілей (показників). При цьому, у разі невиконання зазначених у договорі умов або дострокового звільнення працівника гроші залишаються в підприємства та можуть бути спрямовані на пенсійне забезпечення та стимулювання інших співробітників. У недержавних пенсійних фондах, за законом, роботодавець не має такого права: гроші з моменту виплати в НПФ стають власністю працівника, який може звільнитися з підприємства навіть наступного дня й забрати всі сплачені на його користь внески.

В усьому іншому пенсійне забезпечення, що здійснюється за рахунок роботодавця, нічим не відрізняється від особистого пенсійного забезпечення, організованого звичайним громадянином. Проте й тут між двома згаданими -інститутами, що беруть участь у пенсійній реформі, є певні відмінності, які роблять їх по-своєму привабливими.

Напевно, найголовніша перевага компаній зі страхування життя порівняно НПФ та банками полягає в тім, що тільки вони сьогодні мають можливість здійснювати довічну (більш звичну для нас і єдино правильну з точки зору суті пенсійного забезпечення) виплату пенсій. Адже ніхто не зацікавлений у тому,щоб протягом короткого строку витратити власні пенсійні заощадження, а потім решту життя існувати лише за рахунок державної пенсії.

НПФ спроможні забезпечити лише строкову пенсію, виплата якої здійснюється протягом визначеної кількості років та припиняється після закінчення такого терміну.

Вагомим є і те, що страховики можуть гарантувати мінімальний розмір майбутньої пенсії. До того ж, купивши поліс страхування життя, приурочений до пенсійного віку, клієнт точно знатиме мінімальний розмір виплат та їхню періодичність, а також те, на яку допомогу може розраховувати сім'я в разі його смерті. А залишаючись у доброму здоров'ї, клієнт довічно отримуватиме пенсію від страхової компанії, не замислюючись про те, що через деякий час ці виплати припиняться. НПФ такої можливості позбавлені. До того ж вони навіть не мають інструментів для оцінки розміру майбутньої пенсії, яка безпосередньо залежить від прибутковості пенсійних ресурсів, вкладених компанією з управління активами.

До переваг страховиків життя варто віднести й відсутність твердої прив'язки до пенсійного віку, більш широку гаму продуктів, наявність страхового захисту, що також має значення як для роботодавця, так і для працівника. НПФ можуть використовувати лише однотипні продукти, жорстко визначені законом. Для забезпечення соціальних гарантій недержавні пенсійні фонди змушені закуповувати їх у страхових компаній. На відміну від НПФ, страховики за більшістю своїх програм надають клієнтам можливість вирішити на момент укладання договору або на час отримання коштів таке питання: одразу забрати накопичені кошти чи перетворити їх у пенсію - строкову або довічну.

Отже, кожен суб'єкт, що бере участь у наданні послуг з пенсійного страхування, має свої переваги та недоліки. Споживач повинен обрати прийнятний для себе варіант, з урахуванням того, чим йому легше пожертвувати заради очікуваної вигоди.

Так, банківська система України забезпечує вищі відсотки за депозитами, ніж може забезпечити дохід від інвестування НПФ чи страхові компанії. Зате страхові компанії, крім пенсійного страхування, надають додаткові послуги зі страхування життя, які не надаються при розміщенні коштів на пенсійному рахунку в банках. Також система недержавного пенсійного забезпечення в НПФ ґрунтується на фіксації страхових внесків (платежів), а майбутній дохід (розмір пенсійних виплат) залежить від вартості пенсійних активів і тому невизначений, тоді як страхування пенсії в страхових компаніях ґрунтується на гарантуванні визначеної договором пенсійної виплати. Пенсійні активи в НПФ слабкіше диверсифіковані, ніж у страховика. Тому друге місце щодо обсягу попиту на послуги з недержавного пенсійного забезпечення займають страхові компанії. Однак викладене вище не означає, що НПФ неефективні. Просто НПФ, наразі перебувають у процесі реформування, і ще не набрали сили. Яка зі структур виявиться привабливішою, надійнішою та ефективнішою, покаже час.

РОЗДІЛ 3. ПРОБЛЕМИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ СИСТЕМИ НЕДЕРЖАВНОГО ПЕНСІЙНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ В УКРАЇНІ

3.1 Зарубіжний досвід функціонування систем недержавних пенсійних виплат та можливості його застосування в Україні

Згідно із чинним законодавством, пенсійне забезпечення в Україні охоплює осіб, що досягли пенсійного віку, інвалідів I, II, III груп та осіб, які мають право на пенсію на пільгових умовах.

Проблема забезпечення гідного рівня життя непрацездатного населення сьогодні стоїть досить гостро.

Як відомо, можливості Пенсійного фонду України обмежені. Серед причин цього - стан економіки та зменшення частки працездатного населення. Адже працююча частка суспільства вже практично не може утримувати пенсіонерів, оскільки на одного пенсіонера фактично припадає один працюючий. За прогнозами фахівців, до 2030 року на тисячу платників внесків до Пенсійного фонду України припадатиме 1005 пенсіонерів, ще через певний проміжок часу кожен працюючий буде утримувати двох пенсіонерів.

Можливими шляхами вирішення проблеми підтримання необхідного балансу, як зазначають фахівці, є підвищення віку виходу на пенсію та часткове перекладення турботи про власну старість на самих працюючих - майбутніх пенсіонерів. Треба зазначити, що подібна проблема стоїть не тільки перед Україною, але й перед європейськими країнами, США та Японією, адже їх також охопила демографічна криза - населення “старіє”, виникає диспропорція у кількості молоді та людей похилого віку.

У розвинутих країнах проблема гідного рівня життя осіб похилого віку вже зараз вирішується за допомогою систем недержавного пенсійного забезпечення. Ця система передбачає забезпечення людини додатковою недержавною пенсією шляхом перерахування коштів роботодавців і громадян.

Практика доводить: система діє і має значний мотиваційний потенціал. Подібні відрахування входять до компенсаційних пакетів практично усіх всесвітньо відомих зарубіжних компаній. Тобто вже зараз ця система є невід'ємною складовою сучасних систем мотивації найманих працівників і, до речі, досить дієвою.

В Україні з 1.01.2004 року набрав чинності Закон України “Про недержавне пенсійне забезпечення”, яким закладено основи розвитку системи недержавних пенсійних виплат. Наслідком цього, перш за все, стала активізація процесу створення недержавних пенсійних фондів, однак, аналізуючи ситуацію, можна зазначити, що цей сегмент вітчизняного ринку фінансових послуг ще перебуває на етапі формування, крім того, існує проблема недовіри пересічного українського громадянина до недержавних фінансових установ. На підприємствах також відсутня зацікавленість у пошуку варіантів подібного грошового стимулювання. Все це, в свою чергу, пояснює той факт, що на сьогодні в Україні недержавне пенсійне забезпечення практично не використовується ані в плані підвищення рівня життя населення, ані як елемент матеріального стимулювання працівників [14; 12].

Проблема забезпечення гідного рівня пенсій громадянам України є досить гострою і постійно перебуває в центрі уваги як політиків, так і науковців, які, на відміну від перших, уникають популістських лозунгів та шукають обґрунтовані шляхи її вирішення.

Чимало публікацій дослідників присвячено різним аспектам реформування існуючої в Україні системи пенсійного забезпечення, зокрема, переходу від традиційного методу перерозподілу коштів між поколіннями PAYG (“рау as you go”) до методу накопичення, функціонування змішаної системи фінансування трудових пенсій.

Оскільки Україна зараз знаходиться на самому початку шляху розбудови систем недержавного пенсійного забезпечення громадян, що працюють, відповідна тема є практично невичерпною. У цьому контексті також актуалізується питання вивчення зарубіжного досвіду щодо існування подібних систем, особливо у країнах із розвинутою економікою.

Невирішеною частиною загальної проблеми, на наш погляд, є пошук науково обґрунтованих шляхів подальшого формування та розвитку в Україні такої системи недержавних пенсійних фондів, яка б містила у собі ефективний та надійний механізм забезпечення гідного рівня життя працюючих громадян, які із досягненням пенсійного віку не відчували б на собі фінансової скрути і не були б вимушені шукати додаткових джерел існування (виживання), мали б можливість решту життя прожити на власний розсуд, присвятивши його улюбленому хобі, та мали б максимальний захист від різних видів ризиків.

Зарубіжний досвід існування та функціонування подібних систем недержавного пенсійного забезпечення на сьогодні, з точки зору можливостей його застосування в умовах України, на наш погляд, є недостатньо вивченим і тому потребує подальшого висвітлення й аналізу.

Важливим у цьому контексті є аналіз зарубіжного досвіду функціонування систем недержавних пенсійних виплат та визначення окремих аспектів удосконалення вітчизняної системи недержавних пенсійних фондів з метою якомога ширшого впровадження систем пенсійних виплат до компенсаційних пакетів вітчизняних компаній, що мало б позитивний вплив на їх людський капітал і було б запорукою успішного функціонування як окремого підприємства, так і економіки країни в цілому.

Досвід функціонування пенсійних систем в економічно розвинутих країнах свідчить про те, що будь-яка солідарна пенсійна система значною мірою залежить від демографічних ризиків. У більшості таких країн процес старіння населення супроводжується зниженням народжуваності, зменшенням смертності та збільшенням тривалості життя. За цих умов система, заснована на принципі перерозподілу коштів, коли всі працюючі несуть повне фінансове навантаження за всіх пенсіонерів (тобто працівники відраховують частку власного заробітку на пенсії під зобов'язання держави щодо подібних відрахувань наступних поколінь для їх утримання), виявилася недієздатною. Як зазначають фахівці, у зв'язку зі старінням населення і змінами форм зайнятості (скорочення загальної кількості зайнятих, поширення неформальної та часткової зайнятості, робота вдома) у солідарних пенсійних системах розвинутих країн світу зростає частка державних витрат на підтримку існуючих пенсіонерів, зростає і частка пенсійних витрат у ВВП, збільшується навантаження на працездатних членів суспільства. Ситуація, що склалася, змусила деякі країни з розвинутою економікою переглянути діючі пенсійні системи шляхом зміни деяких параметрів пенсійних програм, впроваджуючи різноманітні схеми обов'язкових базових виплат та доповнюючи їх системами обов'язкових та добровільних накопичень.

Найбільш цікавим та яскравим щодо застосування подібних систем є досвід США. Як доводять останні дослідження, проведені серед найманих працівників, пересічним американцям досить важливо, щоб роботодавець надавав їм пенсійну допомогу. Адже, на їхню думку, працівник підприємства, власник якого надає будь-які “плани пенсій”, має більше можливостей накопичити гроші, достатні для комфортного перебування на пенсії, ніж той, хто не є учасником подібних планів.

З метою розвитку системи недержавного пенсійного забезпечення президент США Барак Обама вніс низку пропозицій щодо реформування системи пенсійного забезпечення в період кризи, “план пенсійного забезпечення Обами - Байдена”. Здебільшого акцентується увага на збільшенні кількості учасників добровільного пенсійного забезпечення за рахунок автоматичного залучення працівників до пенсійних планів безпосередньо за місцем їх роботи, збільшенні податкових кредитів для осіб, які роблять заощадження, а також прозорість інвестиційної політики, тобто працівники отримуватимуть детальну щорічну інформацію про інвестиційну діяльність їхніх інвестиційних фондів. Інформація повинна містити не тільки інвестиційні проекти, в які інвестувалися кошти, але розкриватись інвестиційна стратегія пенсійного фонду, яка планується у майбутньому.

Слід зазначити, що у США держава встановила жорсткі умови щодо розробки та застосування підприємствами пенсійних програм. По-перше, це практично обов'язкові консультації фахівців, адже пенсійні плани мають не тільки забезпечити адекватні розміри пенсійних виплат, а й бути ухваленими чималою кількістю федеральних агенцій та відповідати нормам чинного законодавства конкретного штату, на території якого розташовано підприємство, яке вводить у дію пенсійний план. По-друге, пенсійний план має відповідати вказівкам Податкового управління та положенням Закону щодо забезпечення працівника доходом при виході на пенсію (ERISA), який у свою чергу містить суворі вимоги до пенсійних планів, які можуть застосовувати роботодавці.

Діючий у США закон Тафта-Хартлі також вимагає, щоб компанія, в якій діє профспілка, дозволила представникам професійної спілки брати безпосередню участь у керівництві її пенсійним планом.

Для того, щоб забезпечити найманого працівника гідним рівнем пенсійних виплат, американська компанія повинна розробити власну програму, враховуючи те, до якого типу організацій вона належить, та беручи до уваги характеристики та вимоги її працівників. Поточний внесок роботодавця до конкретного пенсійного фонду гарантує, що кошти будуть доступними у майбутньому, щоб забезпечувати необхідні пенсійні виплати. Як доводить практика, деякі організації забезпечують повне, 100-відсоткове фінансування запроваджених на них пенсійних планів, інші роботодавці застосовують комбінований варіант - вимагають деяких внесків і з боку найманих працівників.

У США на підприємствах застосовуються пенсійні плани двох типів: плани встановлених пільг та плани встановлених внесків, при цьому слід зауважити, що перший тип практично відмирає: з десяти нових пенсійних планів дев'ять є планами встановлених внесків. При застосуванні планів встановлених пільг роботодавець погоджується надавати працівнику при виході на пенсію певний рівень пенсійної допомоги, що визначається або як фіксована сума у доларах, або як сума у відсотковому відношенні до доходу, що може змінюватися (зростати) зі збільшенням стажу працівника у компанії. Фірма фінансує ці зобов'язання за формулою актуарних розрахунків та здійснює поточні платежі, які пізніше складатимуть майбутні пенсійні виплати для працівника, що вийшов на пенсію.

Плани встановлених пільг, як правило, використовують одну із трьох формул. Найбільш поширеним є підхід, який застосовують 54% компаній, щоб підрахувати середній дохід майбутнього пенсіонера за останні 3-5 років праці та запропонувати працівнику пенсійну допомогу, яка дорівнює майже половині цієї суми (як правило, коливається від 30% до 80%) з урахуванням стажу роботи в компанії. За другою формулою (її використовують 14% компаній) розраховується середній заробіток протягом всієї кар'єри, а не декількох останніх років. За умов інших рівних факторів такий підхід дещо знижує рівень пенсійної допомоги для пенсіонерів. Третя формула (її використовують 28% компаній) вимагає від роботодавця виплати фіксованої суми у доларах незалежно від будь-яких даних про доходи. Ця сума, як правило, зростає разом зі збільшенням стажу.

Плани встановлених внесків вимагають від роботодавця виплати чітко визначених внесків, але кінцевий розмір пенсійних виплат найманому працівнику невідомий, оскільки він залежить від того, наскільки успішно було інвестовано кошти особами, що управляють пенсійними фондами.

Існує чотири найбільш популярні форми планів встановлених внесків:

1. План 401(k) - який, по суті, є заощаджувальним планом, що дозволяє працівнику відкладати до 12 тис. доларів доходу (при цьому, суми індексуються з урахуванням інфляції). Роботодавці здійснюють внески у співвідношенні 50 центів на кожен долар заощаджень найманого працівника.

2. “Програма належності акцій службовцям компанії” (ESOP). У базовому варіанті плану ESOP компанія робить внески до фонду у вигляді акцій компанії або готівкою. Потім фонд розміщує акції компанії (або акції, що були викуплені за готівку) на рахунках найманих працівників. Сума акцій залежить від доходу працівника. Під час виходу на пенсію працівник отримує певну суму готівкою, розмір якої залежить від поточної вартості акцій.

3. План участі у прибутках, який також може вважатися планом встановлених внесків до пенсійного фонду за умови, що розподіл прибутків відкладається до виходу працівника на пенсію.

4. План балансу готівки. Комбінований варіант плану, в якому поєднуються план встановлених пільг та план встановлених внесків. Працівник має гіпотетичний рахунок, на який надходить встановлений (визначений раніше) відсоток від суми річної компенсації. Сума у доларах збільшується як за рахунок внесків роботодавця, так і за рахунок раніше визначеної відсоткової ставки (як правило, на рівні ставки, встановленої для казначейських сертифікатів). При цьому у кожному конкретному випадку перехід до плану балансу готівки контролюється, а її хід перевіряється IRS (Службою внутрішніх доходів) з метою запобігання виникненню несприятливих ситуацій для працівників похилого віку.

Також слід зазначити, що закон ERISA не вимагає, щоб роботодавець обов'язково мав пенсійний план для своїх найманих працівників. Але якщо компанія вирішує його ввести, то він буде суворо дотримуватися положень закону ERISA. Цей закон вимагає, щоб наймані працівники мали право на пенсійні плани при досягненні трудового стажу 21 року. Роботодавці можуть вимагати застосування випробувального терміну, рівного шести місяцям, він також може бути збільшений до трьох років[30; 24].

У США також ще існує велика кількість нормативно-правових актів, яка досить суворо регулює сферу пенсійного забезпечення найманих працівників силами самих підприємств з метою захисту прав саме майбутніх пенсіонерів.

У Німеччині, де вже досить давно існує “трирівнева” система захисту пенсіонерів, пенсійні програми за рахунок підприємств (це другий рівень системи) є досить поширеними. І хоча вони носять добровільний характер, майже 50% працюючого населення Німеччини “охоплено” пенсійними планами від підприємств.

Наприклад, у таких великих німецьких компаніях, як Mercedes, Airbus, Simens, працівник може розраховувати на гідну корпоративну пенсію. Донедавна вона формувалася винятково за рахунок добровільних відрахувань роботодавців. Компанії або самостійно створювали накопичувальний фонд для своїх працівників, або укладали договір із банком. Розмір цієї пенсії залежав від прибутку роботодавця, стажу працівника і від місця, яке він (працівник) посідав у тарифній сітці (тарифного розряду працівника). При цьому висококваліфікований працівник міг розраховувати на 600 євро за місяць, рядовий працівник - на 100-200 євро. Але для одержання корпоративної пенсії необхідно було проробити на компанію визначену кількість часу (так званий стаж лояльності). Ще зовсім недавно цей термін складав мінімум 10 років.

У 2002 році у співробітників з'явилась можливість самостійно додатково фінансувати свою пенсію шляхом відрахувань відсотка від зарплати, відпускних чи премій. Тоді ж стаж “лояльності” скоротили до п'яти років, а мінімальний вік, при якому працівник може змінити місце роботи, але зберегти право на пенсію, - із 35 до 30 років. І хоча корпоративна пенсія залишилася для роботодавця справою добровільною, порядок індексування пенсій і виплати при достроковому звільненні чи зміні роботи тепер чітко встановлено у відповідному законі.

Додаткове створення корпоративної системи пенсій було дозволено також дрібним і середнім компаніям. Щоб стимулювати цей процес, пенсійні зобов'язання перед своїми співробітниками у випадку банкрутства компанії тепер будуть погашатися у першу чергу. Також слід зауважити, що у Німеччині з успіхом діє також система індивідуального накопичення - на індивідуальних рахунках, адже, як свідчать соціологічні дослідження, німцям дуже подобається усвідомлювати той факт, що у питанні пенсійного забезпечення вони не залежать від держави.

У Франції, яка має досить складну систему пенсійного забезпечення, існують професійні добровільні схеми (Plan Parteyrial D'epargne Salariale Volontaire pour la Retvaite, PPESVR), що можуть бути накопичувальними або ґрунтуватися на принципі РАYG. В країні діє більше 100 основних і понад 300 додаткових видів пенсійного забезпечення. В цілому пенсійна система складається з п'яти компонентів: 1) основні - для найманих працівників; 2) додаткові; 3) спеціальні - для окремих категорій зайнятих; 4) базові - для офіційно непрацюючих працівників; 5) факультативні режими. У Франції додаткове пенсійне страхування на підприємствах законодавством передбачається як обов'язкове і має включатися до колективних договорів.

Другий рівень трирівневої пенсійної системи Канади, так званий Канадський пенсійний план (The Canada Pension Plan - CPP), передбачає щомісячні виплати особам, які працювали на підприємствах, де діяли пенсійні плани (і роботодавці, і працівники здійснювали внески до накопичувальної системи). Розмір внесків встановлено у розмірі 3,9% від заробітної плати. При цьому існує кілька видів пенсійних планів:

1. Мандатні професійні (“передоручені”) (Mandated Occupational Pension Plans) - за якими роботодавці, що їх ввели, зобов'язані робити внески. Ці плани не є обов'язковими - участь як роботодавців, так і найманих працівників є добровільною.

2. Мандатні персональні (Mandated Personal Pension Plans) - за якими роботодавці беруть участь у внесках - беруть на себе частку (наприклад, 50% суми пенсійного внеску працівника).

3. Додаткові професійні - створюються роботодавцями та профспілковими організаціями як у державному, так і недержавному (приватному) секторі, наприклад, додаткові професійні пенсійні плани державних службовців. При застосуванні пенсійних планів роботодавець має право встановлювати працівнику низку умов, що у більшості випадків стосуються розпорядження накопиченими коштами у випадку звільнення співробітника, умов нарахування бонусів тощо, у разі згоди працівника, з яким будуть здійснюватися внески на його рахунок.

Розмір внесків у СРР розраховується як відсоток від доходу, при цьому враховуються мінімальні та максимальні ставки доходів, установлені державою для цих цілей. Звичайний вік для одержання СРР-пенсії - 65 років, але почати її одержувати можна у проміжку від 60 до 70 років. У випадку виходу на пенсію до 65 років людина повинна залишити роботу або заробляти менше максимально припустимої суми (що визначається законодавчо). Якщо людина йде на пенсію раніше, пенсія скорочуватиметься на 0,5% щомісяця, поки вік не досягне 65 років. У разі виходу на пенсію після 65 років за кожен пророблений місяць пенсія збільшується на 0,5% до 70-річного віку. Щомісячна СРР-пенсія також перераховується у зв'язку з інфляцією, однак на відміну від державних пенсій та гарантованих надбавок - 1 раз на рік (у січні) [34, 59].

У Великій Британії другий та третій рівні пенсійної системи не є обов'язковими (системи професійних пенсій та персональні пенсійні плани та пенсії). Професійні пенсії призначаються роботодавцем або групою роботодавців. Роботодавці здійснюють внески до пенсійного фонду і оплачують адміністративні витрати. Якщо роботодавець не вносить повністю всю суму внеску, яку визначено в угоді, працівники зобов'язані самостійно вносити визначений відсоток від заробітку. При цьому наймані працівники мають право робити внесок, що у відсотковому відношенні перевищує встановлений, але не більше ніж 15% заробітку.

Міжнародна спільнота чітко відстежує діяльність недержавних пенсійних фондів з метою запобігання можливим фінансовим зловживанням і захисту пенсійних накопичень найманих працівників. З цією метою у 1996 році було створено Міжнародну федерацію компаній - адміністраторів пенсійних фондів (FIAP). Її завданнями є координація діяльності недержавних пенсійних фондів у різних країнах, обмін досвідом її діяльності, надання відповідних консультацій та практичних рекомендацій її учасникам.

Таким чином, аналіз зарубіжного досвіду недержавного пенсійного забезпечення свідчить, перш за все, про ту увагу, що приділяється як з боку роботодавців, так і держави (адже вона чітко контролює всі процеси щодо захисту заощаджень найманих працівників) щодо пенсійних планів, які у більшості випадків є досить суттєвим мотиваційним чинником для найманих працівників (це підтверджує досвід всесвітньо відомих компаній). У багатьох країнах із розвинутою економікою, де діє додаткова пенсія, як за пенсійними схемами підприємства, так і за рахунок індивідуальних заощаджень, і є досить вагомою складовою багаторівневих пенсійних систем, що (крім солідарної системи) включають обов'язковий добровільний та накопичувальний компонент.

Завдяки цьому у згаданих країнах вдалося створити диверсифікований набір джерел пенсійних виплат, що означає для пересічного громадянина як можливість вибору, так і високий рівень соціальної захищеності, здійснення права на гідну забезпечену старість.

На сьогоднішньому етапі розвитку української економіки, яка зараз випробовується на міцність ще й всесвітньою економічною кризою, особливо гостро стоїть питання збереження та розвитку людського капіталу, адже він є головним чинником подальшого успішного розвитку країни. Саме це, на наш погляд, вимагає застосування комплексного підходу до вирішення проблеми досягнення гідного рівня доходів українських громадян, у тому числі й пенсійних виплат.

Цей підхід означає, крім іншого, зміцнення та подальший розвиток усіх трьох рівнів існуючої пенсійної системи. Виходячи з цього, з боку держави велику увагу необхідно приділити подальшому розвитку недержавного пенсійного страхування, визначивши основні (відправні) моменти щодо питань організаційних, оподаткування та зменшення можливих ризиків (перш за все, найманих працівників). При цьому можливе часткове запозичення деяких елементів організації систем недержавного пенсійного забезпечення інших країн при безумовній адаптації їх до українських умов.

Запровадження в Україні подібних підходів до пенсійного забезпечення означало б зниження соціальної напруженості у суспільстві, підвищення життєвого рівня осіб, які за віком мають право на пенсію, підвищення рівня мотивації до праці найманих працівників, дбайливе ставлення до людського капіталу. Це вимагає окремих ґрунтовних досліджень, визначення та відстеження основних індикаторів цих процесі. Все це, на наш погляд, і визначає напрями подальших досліджень у цьому напрямку.

Отже, було розглянуто зарубіжний досвід створення та функціонування систем недержавних пенсійних виплат, зокрема, пенсійних планів на підприємствах. Велику увагу приділено висвітленню досвіду США, оскільки саме на підприємствах цієї країни застосовуються різноманітні пенсійні плани. Крім того, проаналізувавши вітчизняні реалії щодо функціонування подібних програм, визначено основні напрями їх подальшого втілення.

3.2 Особливості впровадження недержавного пенсійного страхування: основні проблеми та недоліки