Организации: структуры, процессы и результаты

Американский метод, для которого все больше характерна определенная степень участия в принятии решений, не стремится к перераспределению власти. Однако он сводит к минимуму ощутимые последствия различий. Те исследователи из группы Танненбаума, которые считают, что это аморально и бесперспективно, упускают важное соображение. Даже если согласиться, что рабочие эксплуатируются, хоть и в малой степени, окончательный вывод неоднозначен. Что лучше - такая ситуация, как в Италии, где эксплуатация существует явно и на деле, и на словах, или такая, как в США, где мягче наделе и скупее на словах? Это пусть каждый читатель решает сам. Возможно, к примеру, что в недалеком будущем американские рабочие, имея опыт по крайней мере символического соучастия, будут требовать его фактически. Те же, кто никогда не испытывал причастности, не обязательно захотят двигаться в этом направлении.

Последнее соображение, развитое голландским социологом Корнепиусом Паммерсом (1975), состоит в том, что управление с участием включает участие в принятии решений, тогда как самоуправление состоит в замене рабочими руководства организации. Управление с участием - это функциональная форма децентрализации, которая может привести к большей эффективности и успеху, а две другие формы - это структурные формы децентрализации, приводящие к выравниванию власти.

Полное выравнивание власти в организации совершенно невероятно. Сама природа организаций требует определенных форм иерархии, как только они выходят за пределы очень малого размера, простых технологий и низкого уровня комплексности. Как и в обществе, властные различия имеют место везде. Эффекты таких властных различий, возможно, удастся свести к минимуму путем их сглаживания через схемы участия.

Централизация и микрополитические соображения

Организации являются частью политической системы. Они также содержат свою собственную внутреннюю политическую систему, которая является важным фактором централизации. Здесь имеются противоречия между традиционными структурами контроля и новыми формами организации, такими как тенденция к росту числа профессиональных организаций (Неуdebrand, 1977). Как было отмечено ранее, присутствие профессионалов увеличивает уровень соучастия в организации. Рост соучастия не происходит мягко. Вместо этого идет борьба, поскольку те, кто имеет власть принимать решения, вряд ли легко передадут ее профессионалам, пришедшим в организацию.

Некоторые авторы рассматривают внутреннюю политику организации как отражение внешней политической системы. В соответствии с одной точки зрения, технология, применяемая на многих предприятиях, не столько средство технической эффективности, сколько средство достижения максимального контроля труда (Marglin, 1974). Продолжающиеся переговоры и борьба трудящихся с управлением за прерогативы управляющих и рабочих может быть отражением более широкого политического раскола. Это особенно верно по отношению к Европе. Власть может быть делегирована в более низкие слои, и власть может быть взята этими самыми более низкими слоями (Bacharach and Lawler, 1980). Университеты в конце 1960-х и в начале 1970-х гг. дают пример передачи-взятия власти, так как студенты добивались власти и получили право принимать решения, которые ранее принимались преподавателями и администраторами. Эта внутренняя организационная борьба за власть была отражением более широкого политического контекста.

Осуществление власти внутри организаций будет рассмотрено позже. В отношении централизации необходимо отметить, что микрополитика организаций включает в себя продолжающуюся борьбу за власть, которая проявляется внутри организации между отделами, иерархическими уровнями либо между индивидуумами (Pfeffer, 1978). Хотя микрополитический подход акцентирует внимание на борьбе за власть, тот факт, что власть распределяется в некоторый конкретный момент времени (модель централизации), будет иметь определяющее влияние на распределении власти в последующие моменты времени.

Результаты централизации

Степень централизации в организациях много говорит об обществе, в котором они находятся. Общество, в котором большинство организаций высоко централизованы, -одно из тех, в котором работники могут мало сказать о своей работе. Вероятно, это будет верно и в отношении их участия в общественной жизни. Степень централизации организаций также является показателем того, кем считает организация своих членов: высокая централизация исходит из предположения, что ее членам необходим жесткий контроль в какой-либо форме; низкая централизация полагает, что члены организации могут управлять собой сами. В обоих случаях необходимо помнить, что контроль-это ради пользы организации. Профессионалы и другие компетентные специалисты в организации работают не ради своих профессий. Их компетенция служит росту эффективности их организаций.

Основной результат изменения степеней централизации существует для самих организаций. Высокие уровни централизации означают большую координацию, но меньшую гибкость;

последовательную политику в масштабе организации, но, возможно, не подходящую для местных условий; потенциал для быстрого принятия решений в непредвиденных случаях, но перегрузку линий коммуникации в нормальных условиях, так как коммуникации направляются вверх и вниз иерархии.

Выводы и заключение

В этой главе рассмотрены основные организационные характеристики комплексности, формализации и централизации. Эти характеристики имеют последствия для людей, которые находятся в организациях и контактируют с ней. Они также имеют последствия для самих организаций и для более широкого общества, частью которого они являются.

Мы уже начали анализ темы следующей главы -объяснение структуры. Такие темы, как размер, технология и отношения с внешней средой будут обрисованы яснее при анализе структуры. Мы рассмотрим их далее. А также уделим большее внимание некоторым из уже представленных тем.

Глава 4 Структура организации: объяснения

В этой главе мы попытаемся объяснить те типы организаций, которые были описаны в предыдущей главе. Очевидно, что степень комплексности, формализации и централизации не является случайным или второстепенным признаком для различения форм организаций. Мы уже говорили о том, что размер, технология и окружающая среда имеют значение в определении формы организации. Здесь мы вернемся к этим факторам, а затем добавим еще несколько важных соображений. В итоге мы придем к выводу, что структуры организаций формируются множеством одновременно действующих факторов.

Идея структуры в основе своей проста, и мы снова рассмотрим аналогию со зданием, чтобы проиллюстрировать это. Здание имеет структуры в форме балок, внутренних стен, коридоров, крыши и т. д. Конструкция здания определяет, главным образом, перемещения и действия людей, находящихся внутри него. Здание должно иметь такую конструкцию, которая соответствовала бы происходящему в нем. Здание офиса отличается от завода. Заводы, на которых делают автомобили, отличаются от тех, на которых делают компьютеры. Здания проектируются в соответствии с их назначением, размером коллектива, который будет находиться в нем, - ни один здравомыслящий архитектор не станет возводить огромный кафедральный собор для маленького прихода - и местом, в котором оно располагается. Здания в северной части штата Нью-Йорк отличаются от зданий в Аризоне (хотя говорят, что кампус в Олбани на самом деле проектировался для Аризоны). При проектировании здания важен не только размер, но и характер того, что в нем будет происходить, тип технологии, характер окружающей среды, а элементы выбора - это стиль, цвет и т. п. Здания также отражают ценности и идеологию заказчика; форма штаб-квартиры корпорации и Капитолия штата не может быть случайной.

Аналогия структуры организации с конструкцией здания несовершенна, поскольку организация строится не архитектором, а людьми в ней. Эти люди не всегда согласны друг с другом относительно устройства организации. Одно здание может быть копией другого, так и структура одной организации может быть копией другой. Подобно зданиям, они тоже могут отражать конкретные фантазии или моду того времени, когда создавались. И точно также, как обновляют здания, организации можно перестраивать.

Данная глава является попыткой объяснить различия в структурах или типах организаций. Единого объяснения для всех типов организаций не существует. Чтобы понять сущность структур организаций, нужны, скорее, множественные объяснения, а это не просто. Некоторые факторы работают вместе, например, крупный размер и традиционная технология в сочетании дают сильно формализованную ситуацию. В другом случае размер и технология могут иметь отрицательную корреляцию, когда при крупном размере имеет место нетрадиционная технология. Эти связи сами бывают подвержены влиянию особенностей национальной культуры или исторических событий.

Объяснения влияющих на структуру факторов можно разделить на две категории. Первая - это контекст, в котором функционирует организация. Контекстуальные объяснения включают размер, технологию, внутреннюю культуру (или климат в организации), окружающую среду и факторы национальной культуры. Контекст здесь означает ситуацию, в которой организация работает в настоящее время. Эта ситуация отчасти контролируется организацией, отчасти не контролируется. Например, организация решила расшириться и увеличила свой размер. Раз увеличился размер, а он является частью контекста организации, меняется коэффициент влияния размера на структуру организации. Такой же процесс происходит и в технологии, принятой организацией, в окружающей среде, с которой она имеет дело, и в национальной культуре, в которую она вовлечена. Эти контекстуальные условия являются результатом более ранних решений, принятых в и для организации. Следуя теме нашего анализа, скажем, что были приняты решения поднять организацию на более высокий уровень эффективности. Сработало это или нет- вопрос другой.

Ко второй категории объяснений структуры относится проект. Под проектом мы понимаем выбор, который был сделан в организации по поводу того, какова должна быть структура организации. Стратегический выбор и институциональные модели структуры - вот главные пути к этому. При любом исследовании проекта следует учитывать, что внутри организации не все будут иметь одинаковое мнение по поводу проекта структуры. Проект организации по определению является политическим вопросом, но этот политический вопрос в нашем рассмотрении связан с идеей эффективности.

Контекстуальные объяснения Размер

На первый взгляд размер организации кажется очень простой переменной - число людей в организации. Однако вопрос размера гораздо более сложен. В дискуссии о границах организации мы говорили, что иногда трудно решить, кто находится в организации, а кто - вне ее. Kimberly (1976) продемонстрировал в своей острой статье, что размер фактически состоит из 4 компонентов.

Первым компонентом размера является физическая емкость организации. Больницы имеют постоянное число коек. Производственные организации имеют относительно постоянную мощность, а именно число сборочных линий и их скорость для переработки сырья. Университеты имеют емкость в виде классных комнат и спальных помещений.

Вторым компонентом размера является наличие персонала в организации. Это чаще всего используемый параметр, который применялся в 80 % исследований Кимберпи. При использовании этого компонента основная проблема заключается в двусмысленности значения числа персонала. Для некоторых религиозных организаций и университетов повышение размера в этой форме является целью. Чем больше размер, тем больше бюджет. Цель других организаций - снизить этот размер до минимума, чтобы уменьшить расходы.

Третьим компонентом размера являются затраты на производство или выпуск продукции. К затратам на производство можно отнести такие факторы, как число клиентов или обучающихся студентов и число заключенных в тюрьме. Норма выпускников колледжа или университета является выпуском продукции, особенно важным, когда рассматриваются межуниверситетские спортивные программы. Размер продаж является важным параметром выпуска продукции для многих коммерческих предприятий. Кимберпи справедливо полагает, что применение этой размерности ограничивается сравнением организаций одного типа.

И последний компонент размера-это наличие дискреционных ресурсов для организации в виде материальных ценностей или чистых активов. Для колледжа или университета большое значение имеет размер пожертвований. Это концептуально отличный от других аспектов размера компонент.

Компоненты размера могут быть во многих случаях тесно взаимосвязаны, но концептуальные различия между ними столь велики, что приходится каждый трактовать отдельно. Эти структурные характеристики могут быть следствием, ковариантном или детерминантом размера, что делает использование размерной переменной еще более неопределенным.

До анализа Кимберпи было много работ по размеру структур организаций. Эти исследования почти исключительно базируются на количестве имеющегося персонала. И для нас они интересны тем, что показывают исследования, предпринятые в поисках оптимального размера; некоторые авторы говорят, что размер является детерминантой структуры, другие доказывают обратное.

Главными защитниками роли размера как детерминанты структуры были Питер М. Блау и его коллеги (см. Blau, Heydebrand, and Stauffer, 1966; Blau, 1968, 1970, 1973; Blau and Shoenherr, 1971;Meyer, 1968a, 1968b, 1971;Blau, 1972; Klatzky, 1970a). Они собрали данные в основном от правительственных учреждений, таких как службы занятости штата и муниципальные финансовые отделы, с привлечением данных от университетов и универсальных магазинов. Данные позволили выявить некоторые интересные аномалии в организациях и высказать важные соображения о роли организаций в современном обществе.

Исследования Блау касаются в основном размера и дифференциации организаций. Дифференциация определялась числом уровней, отделов и объемом списка должностей внутри организации. Это те же идеи вертикальной и горизонтальной комплексности, которые обсуждались в третьей главе. Исследование показало, что увеличение размера связано с увеличением дифференциации. Однако с увеличением размера стоимость дифференциации снижается. Чем крупнее организация, тем ниже административные накладные расходы и тем больше объем полномочий для руководителя. Поскольку административные накладные расходы обратно пропорциональны размеру, а объем полномочий прямо пропорционален, то при сильном укрупнении организации возможен "эффект масштаба". И это первая из продемонстрированных здесь аномалий. Размер связан с дифференциацией, а дифференциация, требующая больше контроля и координации, связана с увеличением потребностей в административных накладных расходах. Таким образом, размер и дифференциация работают как перекрестные факторы. Блау пришел к выводу, что размерный фактор является более решающим и что "эффект масштаба" все же происходит от крупного размера.

Группа Aston в Англии является вторым крупным коллективом исследователей, выявивших значение размера как главной детерминанты структуры организации (см. Pugh et al., 1963,-Pugh et al., 1968; Hickson, Pugh and Pheysey, 1969; lnkson, Pugh and Hickson, 1970; Child and Mansfield, 1972; Donaldson and Warner, 1974; Hickson et al., 1974). Эти работы представляют оригинальные исследования. Их главный вывод в том, что увеличение размера связано с увеличением структурирования деятельности организаций и с уменьшением концентрации власти. Большинство данных получено от производственных организаций, а некоторые-от правительственных учреждений и профсоюзов.

Существует еще одно свидетельство в пользу значения размера. Гибкость при назначениях персонала, пределы делегирования власти и большее внимание к результатам, чем к процедурам, связаны с более крупными образованиями (Mahoneyet аl., 1972). В то же время оказалось, что размер подразделения имеет обратную связь с его работой (Gooding and Wagner, 1985). То есть размерный фактор действует неодинаково.

Итак, представленные выше свидетельства говорят о сильной положительной связи между размером и структурой. Другие же исследователи в этом сомневаются. Наши собственные изыскания не обнаружили такой сильной взаимосвязи. Только в одном достаточно субъективном исследовании мы обнаружили умеренную связь между размером и ощущаемой степенью бюрократизации (Hall and Tittle, 1966). В другом исследовании, где применялась методика, схожая с методиками Бпауи группы Эстон, мы столкнулись со смешанными выводами в отношении размера и структуры. На основании данных о 75 организациях самого разного типа мы пришли к выводу:

В целом результаты этого исследования в отношении размера схожи с результатами предыдущего, в котором размер использовали в качестве главной переменной: связи между размером и другими компонентами структуры противоречивы... Существует незначительная тенденция к тому, что более крупные организации являются и более сложными, и более формализованными, но лишь для небольшого числа переменных эти связи оказались тесными. Для других установленные связи, если они вообще есть, слабые (Hall, Haas and Johnson, 1967b: с. 908-909).

Эти выводы не означают, что размер не столь важен для понимания структуры, они говорят лишь о том, что следует принимать в расчет другие факторы кроме размера. Эти дополнительные факторы мы рассмотрим в последующих разделах.

Работы по изучению размера подверглись дополнительной критике. Argyris (1972) проанализировал работу Бпаум нашел в ней несколько недостатков. Он впервые поставил вопрос о достоверности официальных описаний структур организаций. Цитируя несколько исследований, в которых было обнаружено отсутствие структурных схем организации или их неаккуратность и неспособность членов высшего руководства описать свои собственные организации, Аргирис высказывает сомнение в достоверности результатов Бпау, полученных с помощью такой методики. Он допускает также, что размер может коррелировать с дифференциацией, но не формировать или вызывать ее.

Повторные анализы данных группы Эстон вызвали много критики со стороны тех, кто считает, что размер является детерм инантой структуры (Aldrich, 1972a; Hilton, 1972; Aldrich, 1972b; Heise, 1972). Олдрих полагает, что размер фактически является зависимой переменной: "...более высокоструктурированные фирмы с их более высокой степенью специализации, формализации и мониторинга исполнения роли просто нуждаются в большем количестве рабочей силы, чем менее структурированные фирмы" (Aldrich, 1972a: с. 38). В повторном анализе Олдриха в качестве главной детерминанты структуры выступает технология.

Прежде чем перейти к технологии, отметим еще несколько моментов, относящихся к размеру. Во-первых, как мы видели в главе 1, большинство организаций маленькие. Для малой организации результаты составления организационного проекта, по-видимому, более прямые. Geeraerts (1984) обнаружил, что руководители малых организаций, профессиональные менеджеры, более склонны перенимать бюрократический опыт, чем руководители-собственники малых организаций. Гирэртс приписывает это образованию и профессиональной карьере специалистов менеджеров. Изучение авиалиний показало, что малые авиалинии активнее реагируют на конкурентные требования в отрасли, чем крупные авиакомпании (Chen and Hambrick, 1995). Малые организации легче на подъем.

В то же время малые организации более уязвимы. Новые организации в большинстве своем невелики по размеру. Исследования показали, что у новых организаций низкая норма выживания (см. Starbuck and Nystrom, 1981). Старбук и Нистром отмечают, что "почти все малые организации исчезают втечение нескольких лет" (с. xiv). Интересно, что приведенные ими данные подтверждают этот вывод как для правительственных учреждений, так и для корпораций. Очевидно, правительственные организации не так уж сильно защищены, как многие думают. Из этого исследования естественно вытекает, что крупные организации более живучи и менее уязвимы, чем малые.

Похоже, что у крупной организации и ресурсов больше. Это позволяет им осваивать новые рынки. В то же время крупная организация имеет тенденцию стать более бюрократической, а это может работать против вхождения в новые рынки (Haveman, 1993). По-видимому, у крупных организаций и более высоко развиты внутренние рынки труда. Парадоксально, но быстрый рост может препятствовать развитию внутренних рынков труда, так как растущие организации вводят в штат людей со стороны (Van Buren, 1992). Чем крупнее организация, тем лучше оплата и дополнительные льготы (Kalleberg and Van Buren, 1996), и хотя это не аспекты структуры, но они определенно важны.

Размер организации является решающим фактором для многих из тех, кто вступает в организации или вращается около. Но это только один из концептуальных факторов. Сейчас мы рассмотрим другой из них - технологию.

Технология

Связь между технологией и структурой организации понять нелегко. Она может показаться простой, если рассматривать нечто вроде рутинной обработки чеков в банках. Обычно это делается в ситуации высокого уровня разделения труда, формализации и централизации. Но в более сложных ситуациях понимание технологии встречает много трудностей.

Чтобы проиллюстрировать это, я воспользуюсь ситуацией, в которой сам сейчас нахожусь. В своем университете я занимаю должность председателя Межуниверситетского спортивного консультативного комитета (Intercollegiate Athletic Advisory Board). Этот орган надзирает за нашими межуниверситетскими спортивными программами. Все колледжи и университеты - члены NCAA (Национальная студенческая спортивная ассоциация) имеют такие комитеты или их эквиваленты. Несколько лет назад мы столкнулись с проблемой равенства полов. После нескольких месяцев дискуссий мы рекомендовали программу, в которой доля участников мужского и женского пола в межуниверситетских состязаниях была близка к соотношению мужчин и женщин в студенческом коллективе.

Где в этом примере технология? Она в обработке самой проблемы. Технология включает "действие на объект и/или изменение объекта из одного состояния в другое... Объект может быть одушевленным, символом или неодушевленным" (Goodman, Griffith, and Fenner, 1990: с. 48). Мы имели дело со сложными символами. Наша технология включала дискуссию, консультацию, взгляд на наши собственные ценности, размышления о тренерах и действующих игроках, а также учет будущего роста. Это была весьма неточная технология. Организационно она имела высокий уровень сложности и низкий уровень формализации и централизации.

Интерес к технологии как к главному компоненту организационного анализа пробудили работы Woodward (1958, 1965) и Perrow (1967) (см. также Bums and Stalker, 1961; Blauner, 1964;

Emery and Trist, 1965; Lawrence and Lorsch, 1967; Thompson, 1967). Особенно интересна работа Вудворда, потому что она наткнулась на значение технологии при выполнении исследовательского проекта в Великобритании. Она обнаружила, что несколько критических структурных переменных напрямую связаны с технологией тех промышленных фирм, которые она изучала. Организации были разделены на три типа: (1) система мелкосерийного или поштучного производства, как, например, фирма судо- или авиастроения; (2) организация крупносерийного массового производства; (3) организация непрерывного производства, которое используется в химической и нефтяной отраслях.

Результаты Вудворда показали, что характер технологии непосредственно воздействует на структуры управления исследуемых фирм. Число уровней в управленческой иерархии, объем полномочий руководителей первого уровня и соотношение числа директоров и руководителей с остальным персоналом - все это зависит от применяемой технологии. Она не только влияет на структуру, но и эффективность организации зависит от "соответствия" технологии структуре. В каждом типе успешными были те фирмы, где технические системы были структурированы надлежащим образом.

У Перроу (Perrow, 1967) понятие "сырье" является центральным в его подходе к технологии. Это сырье может быть одушевленным, людьми или чем-то другим, символом или неодушевленным объектом. Для организаций, занимающихся миграцией и регистрацией населения, сырьем является народ; к символам относятся документы в банках, рекламных агентствах и в некоторых научных организациях; взаимодействие людей является сырьем, которым должна манипулировать администрация в организациях; советы директоров, комитеты и прочие советы обычно занимаются изменением или обработкой символов и человеческих взаимодействий и т. д. (с. 195).

От природы сырья зависит то, как организация построена и как она функционирует. Согласно Перроу, для характера сырья, а следовательно и для характера принятой в работе технологии, решающими факторами являются "исключительные случаи, встречающиеся в работе", и характер "процесса поиска" выхода из создавшейся исключительной ситуации (с. 195-196). В некоторых случаях сырьем являлись объекты, неспособные к изменениям. Много исключений встречается в очевидных ситуациях, связанных с человеческими взаимоотношениями, и в менее очевидных ситуациях, связанных с профессиональным мастерством или пограничными областями наук. Процессы поиска находятся в диапазоне от логических и аналитических до тех, которые опираются на интуицию, вдохновение, случай, догадку и на подобные нестандартные решения. Первую форму поиска можно найти в работе инженеров во многих областях. Вторую форму поиска можно иногда найти в аэрокосмической промышленности. Таким образом, внутри "отрасли" мы имеем широкий диапазон технологий и организационных форм.

Рамочную конструкцию Перроу проверяли несколько раз с разными результатами. В большинстве исследований оказалось, что рутинность связана с высокой формализацией и централизацией (Наде and Aiken, 1967а; Lawrence and Lorsch, 1967; Comstock and Scott, 1977; Mohr, 1971). Интересную особенность отметили Miller et al. (1991). Они обнаружили, что взаимосвязь рутина-централизация работает в малых организациях, но не в крупных. По-видимому, крупные организации рассеяны, и поэтому необходима децентрализация. Интересно, что первоначальные исследования группы Эстон не выявляли тесной связи между технологией и структурой организации.

Такие разные результаты по поводу технологии, по-видимому, объясняются несколькими причинами. В первую очередь это неопределенность оценки уровня технологии в организации. Группа Эстон в какой-то степени пролила свет на этот предмет. Hickson, Pugh and Pheysey (1969) разбили общую концепцию технологии натри компонента: оперативная технология -техника, используемая в процессе производственной деятельности организации; материальная технология - используемые в рабочем процессе материалы (высокотехнологичное оборудование может сочетаться с относительно простыми материалами) и познавательная технология - разная сложность в системе знаний, используемых в рабочем процессе. В своих собственных исследованиях эти авторы касались оперативной технологии.

В английских организациях, которые они изучали, оперативная технология имела вторичный эффект по отношению к размеру. Они пришли к выводу:

Структурные переменные ассоциируются с оперативной технологией только там, где они концентрируются вокруг рабочего процесса. Чем меньше организация, тем больше ее структура пропитана такими технологическими эффектами; чем крупнее организация, тем более эти эффекты сопряжены с такими переменными, как число рабочих мест, связанных с самим рабочим процессом, и не будут заметны в более отдаленной административной и иерархической структуре (с. 394-395).

Это означает, что технология операций имеет первостепенное значение по сравнению с размером в обсуждаемых рабочих организациях. Авторы также полагают, что административный элемент в крупных организациях относительно независим от оперативной технологии. Здесь приобретает значение как раз форма познавательной технологии, которую они не рассматривали.

Значение познавательной технологии можно увидеть в работе Мейера (Меуег, 1968а), посвященной внедрению автоматизированных процессов в административные структуры штата и местного департамента финансов. Это привело к большему числу уровней в иерархии, более широкому объему полномочий руководителей первого уровня, к меньшему числу наемных подчиненных и к меньшей ответственности - но к большей коммуникационной ответственности -для членов, занимающих руководящие должности. В этих конкретных организациях познавательная технология менялась от простой к относительно сложной.

На втором месте в фундаменте проблемы исследования технологии стоит вид изучаемой организации. Наибольшего доверия заслуживают данные группы Эстон, у которых из числа исследуемых объектов были исключены сервисные и административные единицы. Тип производства и его технология взаимосвязаны - например, производство стали или издательская деятельность - так что путем отбора объектов для исследования можно завысить или занизить взаимосвязь между технологией и структурой (Child and Mansfield, 1972).

Диаметрально противоположным образом к проблеме технология-структура подошел Glisson (1978). Он обнаружил, что структурные признаки разделения труда и специфика технологического процесса определили степень рутинности, а значит, и характер предоставления услуг в ряде организаций по обслуживанию населения. Глиссон таким образом перевернул причинный аргумент. То есть проблема структуры и технологии, по-видимому, относится к феномену курицы и яйца (что было вначале?). Чтобы разрешить этот вопрос, нужны дополнительные и очень длительные исследования.

Добрая часть литературы по вопросу размера и технологии представлена в виде или-или, то есть на роль определяющего фактора предлагается л ибо технология, либо размер. Действительно, в начале 1970-х гг. об этом много спорили. К счастью, ученые прекратили спор и стали изучать размер и технологию вместе.В работе по анализе крупного регионального агентства занятости были исследованы следующие моменты: неясность задач, зависимость задач друг от друга (технологические переменные), а также размер рабочих групп и их отношение к механизмам координации деятельности (Van de Ven, Delbecqand Koenig, 1976). По мере роста неопределенности задач вместо иерархических и неличных форм контроля использовались взаимные рабочие компенсации через горизонтальные каналы коммуникаций и групповые совещания. По мере роста взаимозависимости задач сокращалась безличная координация и увеличивалась роль личных и интерактивных способов координации в форме совещаний. С другой стороны, увеличение размера было связано с увеличением роли безличных способов координации, таких как политика, методики и рабочие планы. Ouchi(1977) в похожем исследовании пришел к выводу, что как размер, так и однородные задачи связаны с выполнением контрольных функций работающими.

При изучении архитектурных фирм выяснилось, что структурная комплексность и разнообразие задач зависят от размера тогда, когда задачи однородные, но при неоднородных задачах большее значение имеют эрудиция и профессиональная ориентация (Blau and McKinley, 1979). Таким образом, в одних технологических условиях размер важен, в других - нет.

Marsh and Mannari (1981) подтвердили своей работой, что размер важен для определенных структурных переменных, а технология важна для других аспектов структуры. Используя данные с японских заводов, они обнаружили, что структурная дифференциация и формализация были скорее функцией размера, чем технологии. С другой стороны, затраты труда, кибернетическая сложность, затраты и заработная плата, дифференциация управления от собственников, объем полномочий исполнительного директора и признание профсоюза больше зависели от технологии, чем от размера.

В предыдущем разделе, посвященном размеру, мы обратили внимание на работу Петера Бпаум его коллег. Beyerand Trice (1979) сделали повторную проверку их исследования (Blau and Schoenherr, 1971) и высказали мысль, что прежние выводы Блау о размере как о решающем факторе стали следствием типа изучаемой организации -управления занятости штата с очень рутинными технологиями. Собственные данные Байера и Трайса показывают, что в нерутинных организациях специализация персонала создает горизонтальную дифференциацию. Они справедливо предположили, что поиск одной или главной причины организационной комплексности обречен на неудачу. Они советуют также обратить внимание на стратегические альтернативы, которые выбирают принимающие решения лица, так как это может оказаться важной ступенью для дальнейших анализов структуры. Мы рассмотрим этот вопрос позже.

И последнее исследование, которое заслуживает внимания при рассмотрении вопроса "размер-технология", это Daft and Bradshaw(1980). Изучая университеты, они пришли к выводу, что увеличение административных отделов связано с укрупнением, тогда как рост академических отделов происходит на базе технологии. Авторы приводят дополнительные пояснения. Они полагают, что многие факторы в среде окружения организации, такие как давление со стороны общины или правительства, влияют на дифференциацию среди академических отделов. Они также полагают, что решающим является процесс принятия решения, и делают интересное замечание по поводу существования двух уровней решения - формальное решение создать дополнительный отдел или программу и более раннее решение одного из тех, кто чувствует проблему и становится "защитником идеи", подталкивающим к формальному решению. Разумеется, они правы в этом, поскольку идея должна сначала возникнуть, а потом уже производить некое структурное изменение. Они упускают тот факт, что решения в организациях сильно политизированы и что многие разработанные идеи никогда не увидят дневного света, то есть умрут в каком-нибудь комитете, не дождавшись формального действия. И последняя мысль Дафта и Брэдшоу состоит в том, что на решения о структурных изменениях влияют финансовые ресурсы. Это почти никогда не учитывалось исследователями организаций (не считая, конечно, экономистов), но это, очевидно, должно иметь большое значение.

Мы трактовали технологию как своего рода безличную силу. Во многом она таковой и является, даже при наличии интерактивных компьютеров. Но, безусловно, и люди реагируют на технологию и технологические изменения (Weick, 1990; Barley, 1990). Некоторые проявляют страх и отвращение по отношению к компьютерам, другие, наоборот, буквально влюбляются в них. Не следует игнорировать эти индивидуальные реакции.

Пока мы трактовали технологию только на уровне организации. Точно также следует отметить, что она влияет на отдельных лиц, на промышленность в целом, на государства и на весь мир. "Все более очевидно, что причинные влияния проистекают в обоих направлениях. Организация на уровне фирмы, индустрии и государства влияет на технологический прогресс. Технический прогресс в свою очередь влияет на структуру организации на всех этих трех уровнях и на уровне мировой экономики" (Tushman and Nelson, 1990: с. 2). Здесь же нас интересует технология только как один из факторов, влияющих на структуру организаций.

Внутренняя культура

Ученые и практики в области организаций длительное время мало обращали внимания на значение фактора внутренней культуры. Впервые это прозвучало в замечательном анализе исполнительной власти Бернарда (Barnard, 1938). Одной из главных задач исполнительной власти было "задать тон" всей организации.

Внимание с лихвой вернулось в 1980-е гг., когда организации искали "превосходную" культуру (Peters and Waterman, 1982). Культура стала навязчивым словом в литературе о менеджменте.

Согласно Smircich (1985), культура организации "это владение довольно стабильным набором не требующих доказательства положений, общих понятий и ценностей, которые создают "род опоры для действия"" (с. 58). Другая формулировка рассматривает культуру как "общие ценности и убеждения, предположения, восприятия, нормы, артефакты и манеру поведения" (Ott, 1989: с. 1). Культура включает жаргон и слэнг, юмор, шутки и прочие формы (Trice and Веуег, 1993). Она может включать и сильные идеологии, как, например, показал анализ центров здоровья женщин (Hyde, 1992). Сильные идеологии делают организацию консервативной, поскольку действия и решения осуществляются в рамках конкретной идеологии.

Внутренняя культура организации относительно стабильна. Народ приходит и уходит, а культура остается прежней (Harrison and Carroll, 1991). Стабильность и прочность внутренних культур настолько загадочны, что культура стала популярным словом для теоретиков и управленцев в 1980-х-начале 1990-х гг. (Smith, 1993). В конце концов, если культура так стабильна, то ее трудно изменить, а значит, и не сделать средством управления.

Внутренняя культура является контекстом организации, в которой формируется структура. Наряду с размером и технологией она является частью конфигурации внутренних организационных факторов, сформированной во взаимодействии со структурой производимого продукта и составляющей контекст для будущих переделок структуры. Подобно размеру и технологии, культура является внутренней случайной переменной (Pheysey, 1993). Этот фактор может повлиять на предпочтения,например централизации или децентрализации, и он взаимодействует с другими контекстуальными факторами. Обратимся теперь к рассмотрению внешних контекстуальных факторов.

Окружающая среда

В последующих главах мы будем детально рассматривать среду окружения организаций, здесь же мы просто покажем некоторую причастность окружения организаций к их структуре. Прежде всего нас интересует социальное окружение организаций; однако и физическая среда, климат или география тоже может иметь значение, особенно если организация использует или воздействует на физическую окружающую среду.

Характеристики окружающей среды оказывают давление на организации, влияя на масштаб их работы и на способ технического производства (Ranson, Hinings and Greenwood, 1980).Эти характеристики конкретно относятся к социоэкономической инфраструктуре, в которой размещена организация. Демографическая ситуация, включая такие факторы, как расовый и этнический состав, влияют на организации. Также влияют и установленные ценности, окружающие организацию. То есть авторы полагают, что как только духовенство пересмотрит свою теологическую доктрину, формы структур религиозных организаций изменятся. Аналогично этому, если учителя модифицируют свою педагогическую деятельность, то изменятся и сами школы. Окружение диктует организации собственные ценности. Лица, принимающие решения в организациях, сталкиваются с необходимостью создания структуры, отвечающей требованиям, предъявляемым к ней.

Исследование школьных округов показало, что административная комплексность округов связана с комплексностью окружающей среды округа. Если, например, школа имеет федеральное финансирование, то администрация наиболее комплексная и фрагментарная, потому что от нее требуют самых разных отчетов (Meyer, Scott and Strang, 1987).

Другой способ взглянуть на окружающую среду - это определить, враждебная она или дружественная (Khandwalla, 1972). Дружественная среда помогает, обеспечивая финансирование и ценную поддержку. Враждебная среда угрожает самим основам организации. Авария в Пенсильвании на острове Three Mile вызвала серьезные сомнения относительно ядерной энергетики; из-за других проблем такого рода в этой отрасли окружающая среда стала враждебной по отношению к организациям ядерной энергетики в США. Колледжи и университеты имели дружескую среду в 1960-х-начале 1970-х гг. Деньги просто сыпались на новое оборудование и персонал, и все верили, что образование будет ключом к решению социальных и международных проблем. Теперь очевидно, что окружающая среда трансформировалась от дружественной к нейтральной, если не к враждебной.

Кхандвалпа полагал, что в дружеской среде организации будут структурно дифференцированы. Окружающая среда будет отслеживаться дифференцированным персоналом, который затем интегрируется серией механизмов, таких как комитеты и специальные координирующие группы ad hoc. Если окружающая среда обернется враждебной стороной, организация "сожмется" с помощью централизации и стандартизации своих операций.

Pfeffer and Leblebici (1973) подошли несколько по-другому к той же проблеме и исследовали влияние конкуренции на структуру. Они нашли, что в более конкурентной ситуации существует большая потребность в контроле и координации. Отчеты делаются чаще, больше письменных сообщений, и процедуры принятия решения имеют большую спецификацию. Когда конкуренция не так интенсивна, чаще меняют дизайн продукта, производственные процессы и число изделий. Меньшая конкуренция дает некоторое "послабление", так что организация может позволить себе делать что-то сверх обычной конкурентной деятельности.

Конкуренция представляет собой интересный феномен. Она имеет место и в общественном, и в частном секторе. Она простирается за пределы экономических факторов. Исследование ряда газетных компаний показало, что в конкурентной окружающей среде, например, там, где в городе выходило более одной газеты, структура газеты отражала комплексность общины. Когда конкуренции не было, газета не вникала в проблемы общины. Значит в конкурентной ситуации внимание обращено на все составляющие общины, включая и группы меньшинств. Без конкуренции эти группы могут быть проигнорированы (DuBick, 1978).

Изучение конкуренции между больницами показывает дополнительную сторону неэкономических аспектов конкуренции (Fennell, 1980). Феннеп обнаружила, что больничные услуги увеличивались в конкурентной ситуации. Она считает причиной увеличения услуг скорее конкуренцию, чем потребность в услуге. Таким образом, конкуренция здесь оборачивается против экономической целесообразности и ведет к повышению стоимости медицинских услуг, поскольку каждая больница в ситуации конкуренции приобретает все больше и больше дорогого оборудования и услуг, которые фактически не нужны.

Когда возникает конфликт с запросами окружающей среды, как бывает в случае психотерапевтических программ, которые сводятся к тому, что общество злоупотребляет лекарствами, тогда организации могут развивать структуры с противоречащими целями (D'Aunno, Sutton, and Price, 1991).

Другой подход к анализу влияния окружающей среды на структуру организации представили те, кто попытался сравнить организации в разных социальных условиях. Meyer and Brown (1977) провели исторический анализ правительственных организаций в США. Они нашли, что эпоха возникновения и последующих изменений в окружающей среде была связана со степенью формализации, которая в свою очередь связана с множеством уровней иерархии и передачей персональных решений на более низкие уровни организации. Хотя влияние "эпохи зарождения" всеобъемлюще, сдвиги в окружающей среде вынуждают организацию к постоянному приспособлению к тому контексту, в котором она оказывается.

Национальные культуры

Мейер и Браун исследовали организации в ходе исторического процесса в одной стране. Интересно провести сравнение организаций разных стран. Значение иностранного контроля для структуры организации изучали путем сравнения канадских и американских фирм, рассматривая принадлежащие Канаде фирмы в США и принадлежащие США фирмы в Канаде, а также отечественные фирмы в каждой стране. Результаты исследования показали, что влияние иностранного контроля оценить достаточно проблематично и что оно выражается несколько меньшими инновациями в зарубежных фирмах при относительно слабых прочих зависимостях (Brown and Schneck, 1979). В этой работе авторы сделали важные выводы, не касающиеся проблемы зарубежного контроля. Они предположили, что большое значение для организации имеет политика правительства. Политика государства в таких областях, как здравоохранение или банковское дело, оказывает, по-видимому, прямое воздействие на структуры организации с заметной разницей между Канадой и США.

Характер окружающей среды осознается лицами, принимающими решения в организации. Затем это восприятие окружающей среды привносится в организацию через принятие решения (Malan, 1994). Менеджеры в Южной Африке и в США ощущали разную по количеству и качеству турбулентность окружающей среды. Интересно, что принятые ими решения в этих двух ситуациях отличались не так уж сильно.

Вероятно, значение национальных культур для организаций будет наиболее отчетливо на примере многонациональных организаций. Исследование многонациональной организации дает возможность сравнить влияние страны происхождения и влияние страны хозяина. Schollhammer(1971) считает, что многонациональная фирма находится под влиянием страны происхождения, так что фирма, основанная в Нидерландах и размещенная в Америке, будет иметь совсем другие характеристики, чем фирма, основанная в Японии и размещенная в той же Америке. Анализ японских компаний в США (Ouchi and Jaeger, 1978;

Ouchi and Johnson, 1978) показал следующие основные различия между японскими и американскими фирмами:

Американские

Японские

Краткосрочный найм

Индивидуальное принятие решения

Индивидуальная ответственность

Быстрая эволюция и продвижение

Подробный контроль

Пожизненный найм

Согласованное принятие решения

Коллективная ответственность

Медленная эволюция и продвижение

Скрытый, неформальный формализованный контроль

Специализированная карьера. Неспециализированная карьера

Анализ Ути показал, что работающие в США японские фирмы больше напоминают японскую модель, чем американскую, вновь подтвердив, что решающее значение имеет страна происхождения.

Интерес к различиям национальных культур и их влиянию на организации резко повысился в последние годы. Легче всего представить здесь многонациональное предприятие с глобальным распространением производства, распределения, продаж и административных операций. Но существуют и другие формы. Многие международные религиозные организации давно уже действуют как многонациональные. Стоит только вспомнить о хорошо известной разнице в политике американской Католической церкви и Ватикана, чтобы мгновенно оценить влияние культурных факторов в их деятельности.

Как взаимодействует национальная культура с внутренней культурой организации? Geert Hofstede (1993), ведущий ученый в области многонациональных организаций, предлагает следующий ответ. Он видит в культуре "ментальное программирование или программу" (с. 1) и полагает, что национальная и организационная культура частично совпадают. В таких вопросах, как отношения с властью, наибольшее значение имеет национальная культура. В вопросе инноваций важнее организационная культура.

Пожалуй, легче всего обозначить проблему национальной культуры, сопоставив аргументы "культурносвободный" и "культурносвязанный". Культурносвободный означает, что организационные характеристики зависят от иных факторов, чем национальная культура. Этими другими факторами могут быть размер, технология, внутренняя культура или такие факторы, которые еще не рассматривались. Культурносвязанный означает, что национальная культура является определяющей деятельность организации. Мы увидим, что ни один из крайних аргументов не подтверждается.

Bimbaum and Wong (1985) исследовали многонациональные банки в Гонконге. Их результаты подтвердили культурносвободное определение структуры. Централизация, вертикальная и горизонтальная дифференциация и формализация не были связаны с культурой, в которой эти банки работали. Marsh and Mannari (1980) также сообщают, что полученные ими структурные зависимости для Запада стремятся к той же форме, что и в Японии, независимо от культурных различий. Conaty, Mahmoudi and Miller (1983) обнаружили, что организации в дореволюционном Иране строились по образцу западных организаций. Эти результаты противоречат доводам сторонников культурносвязанной концепции. Так, изучение заводов во Франции, Западной Германии и Великобритании показало, что образование, воспитание, отбор и способы продвижения приводят к такой ситуации, в которой организационные процессы дифференциации и интеграции протекают в соответствии с логикой конкретного общества и создают организационные формы с национальными различиями (Maurice, Sorge and Warner, 1980). Разницу обнаружили в организациях Саудовской Аравии и Соединенных Штатов (At-Twarjri and Montansani, 1987), в многонациональных фирмах в Индии (Rosenweig and Singh, 1991;

Gupta and Govindarajan, 1991), в коммерческих организациях в Восточной Азии (Япония, Южная Корея, Тайвань и Гонконг), в малом бизнесе Китая и Соединенных Штатов (Hall et al., 1993), в газетах в Финляндии (Dalin, 1997) и в пивоваренных заводах Германии и США (Сагоll, Swaninathan and Wiedenmayer, 1993).

Таким образом, мы имеем противоположные результаты и интерпретации относительно значения культурных различий для структуры организации. Существует несколько возможных объяснений этих расхождений. Совершенно очевидно, что разные исследователи использовали разные методики (Tayeb, 1987). Разные концептуальные рамки также очевидны. Но самое интригующее объяснение этих расхождений дали Bimbaum and Wong (1985). Они полагают, что сами культурные различия могут быть источником разных выводов. Там, где конкретные организационные формы приемлемы, как в случае западных форм в дореволюционном Иране, следует ожидать, что такие формы будут обнаружены. С другой стороны, в постреволюционном Иране было бы странно обнаружить преобладание таких западных форм.

Организации подвержены влиянию культуры и среды, в которой они находятся, точно так же, как они подвержены влиянию размера и технологии. Эти факторы взаимодействуют друг с другом, и ни один из них не доминирует. Lincoln, Hanada and McBride (1986) полагают, что влияние национальных культур является добавочным в том смысле, что к различиям в структуре, обусловленным оперативной технологией, размером и рыночными ограничениями, добавляется национальный колорит. Эти авторы далее отмечают, что могут быть ситуации, когда культурные факторы оказываются сильнее технологи и.

В то время как Линкольн и др. считают влияние культуры дополнительным, Hamilton and Biggart (1988) доказывают своим анализом южнокорейских, японских и тайваньских организаций, что влиянием культуры и рыночных факторов объясняется рост организации, но структуру организации лучше всего объясняют характер власти и законодательные стратегии. Здесь впервые прозвучала тема, которая будет развита дальше: что разные толкования организаций лучше использовать вместе, чем в сопоставлении.